第19卷第2期厦门理工学院学报Vol. 19 2011年6月Journal of Xiamen University of Technology Jun. 2011 "委托一代理"理论下学校管理激励机制的构建唐友名袁有责2肖蜻3易际明l(1.厦门理工学院机械系，福建厦门361024;2.湖南省涟源金石中学，湖南涟源417123;3.厦门理工学院外语系，福建厦门361024) [摘要]在学校的管理过程中，由于代理人与委托人的目标函数不趋同或信息分布不对称，就会产生逆向选择、道德风险等委托代理问题。根据需求层次理论、双因素理论和激励理论，建立了解决校长、管理者和教师之间委托代理问题的激励约束机制，通过物质激励、目标激励和负激励来激励代理人"讲真话避免"偷懒促进学校的良性发展。[关键词]学校管理;激励机制;委托代理关系[中图分类号]G47文献标志码]A文章编号]1∞8 -3804(2011 )02 -0049 -05 随着信息技术的快速发展，学校校长、管理者、教师之间由于信息的不对称分布存在委托代理关系，从而导致委托人与代理人间产生许多委托代理问题。本文运用多层委托代理结构模型来分析这些问题，并建立了有效的代理人激励约束机制来激励代理人的工作积极性和创造性，保障学校良性运转和快速发展。一、学校管理中的委托代理关系"委托一代理"理论主要是解决在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人的问题。委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定雇佣另一些行为主体为其提供服务，并同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量支付相应的报酬[1]。白甲←E五层前者(授权者)即为委托人，后者(被授权者)则是代理人，前者有权决定支付后者报酬的规则和方案。如果代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。通常情况下委托一代理"理论主要使用于市场领域，被用来分析企业内部、企业之间的委托代理关系。通过分析不难得出教育领域中也存在着委托代图1公众、政府、学校、教师、学生间多层委托代理关系结构图理关系，而且这种关系不是一维的、单向的，而是一种多层委托、多层代理结构[2](如图1所示)。在本文中，我们主ZZezz:1括:1:白缸，要讨论学校管理即第三、四层的委托代理关系。teacherand student 二、学校管理中委托代理关系存在的问题当委托人与代理人之间信息分布不对称时，代理人就可能会进行各种投机活动，使委托人很难证[收稿日期]2011 -02 -21修回日期]2011 -06 -07 [资助项目]厦门理工学院教研教改项目(JG201012)[作者简介]唐友名(1981-) ，男，讲师，博士，从事高等工程教育、教育管理和车辆工程研究。E-mail:tangy›ouming@ xmut. edu. cn
.50. 厦门理工学院学报2011年明代理人的实际行为是否合理或面临着高额的验证费用。因此，便产生了委托代理问题。(一)事前信息不对称:逆向选择乔治[3-4]假定旧车市场存在4种汽车，即新车和旧车，好车和次品车。新车既有好车也有次品车，旧车既有好车也有次品车。由于买者(委托人)和卖者(代理人)对车的质量信息不对称，买者会担心卖者以次充好。在买车前，买者通过旧车市场以往相关统计数据可以得到车的平均质量和平均价格，愿意用中等价格购买。结果导致高于中等价格的上等旧车可能会退出市场，由于上等车退出市场，买者就会持续降低市场估价，接着次上等车退出市场，最后市场上没有好车，只有次品车。学校校长与管理者，管理者与教师之间的关系同样可能体现了这种逆向选择模型，即"拧朦市场"模型。管理者和教师在和学校签约之前都知道自己属于什么类型即对自己有一个评判和定位。管理者清楚自己的组织管理、协调能力，在管理系统中所处的位置，以及与之对应的报酬;教师对自己的教学能力、科研能力和科研潜质了然于胸，清楚在自己的研究领域所拥有的研究资源，同行和同事所享受的工资福利待遇。校长作为委托人，在招聘管理者时对代理人通过短暂面试、竞职演讲等方式后，就决定录用与否;管理者在对教师进行试讲、面试之后，就决定录用与否。校长(管理者)在决定正式签约的时候，其实还是不了解管理者(教师)的"私有信息"的，即代理人的"自然"类型，无法对代理人的能力和水平进行量化评估。根据对人才市场的调查和就业信息的掌握，委托人(校长、管理者)会给出平均工资(待遇)，这时可能会有一部分各方面相对优秀的代理人(管理者、教师)因为待遇与能力不相符产生不满足感等原因而退出竞争，相反综合素质相对较低的教师则愿意留下，结果导致委托人在进行下一轮招聘时就会提高招聘条件或降低平均工资。在学校逆向选择过程中，还存在信号传递模型。代理人知道自己的类型，委托人不知道，为了显示自己的类型，代理人会选择某种信号，委托人在观测到信号后与代理人签约。学校在招聘代理人时会注明相应的条件和要求，管理者和教师在了解学校的需求信息后，会按学校需要提供信息，而这种信息的真伪是需要委托人在付出昂贵的花费之后才能了解到的。由于人具有有限理性，在低成本的情况下趋于机会主义，这就会导致学校委托人聘用的代理人与当初设想完全相反。在现实的考量下，学校委托人将不断提高代理人的需求条件和准入门槛，有可能把真正需要的代理人拒之门外。(二)事后信息不对称:道德风险在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，如行动的结果等，无法判断这种结果是由代理人本身的行动所致还是代理人无法控制的不确定性因素所造成的;而代理人在行动过程中会充分利用这种非对称信息所产生的信息优势，出现"偷懒"行为，产生道德风险，简而言之，即违背合同不守诺言[5]。在学校管理的第三层委托代理关系中，作为代理人的管理者，很难准确计算出他们(管理者)的工作量和工作业绩。在这种情况下，委托人即校长会选择成本较低的方式对代理人即管理者进行考核，结果势必造成管理者只注重可被量化的方面，例如按时上下班(打卡)、完成工作总结报告等，而忽视工作激情、管理质量和管理机制创新等。作为第四层代理人的教师，委托人(管理者)在对教师考核时同样会选择戚本较低的量化指标，导致教师重于关注教学课时、双语教学权重或者学生的考试分数等，而忽视教学的质量和效果、科研的持续研究、学生的全面发展，等等。三、学校管理激励约束机制的构建本研究根据需要层次理论、双因素理论和激励约束理论，针对学校管理中存在的委托代理关系建立了有效的激励约束机制来解决逆向选择、道德风险等委托代理问题。(一)理论依据马斯洛认为人类的需要可以从低到高划分为五个层次:生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现的需要[6]。在同一时期内可能同时存在几种需要但每一时期内总有一种需要占据主
. 51 . 第2期唐友名，等委托一代理"理论下学校管理激励机制的构建导地位。如果一种需要得到满足，那么这种需要就不再是一股激励力量，从而需要一种新的需要来替换。美国心理学家赫兹伯格将造成职工是否满意的因素归结为双因素理论，即保健因素和激励因素[7J。保健因素没有激励作用，但它带有预防性和保持管理者和教师的工作积极性、维持工作现状并防止他们对工作产生不满的作用。比如学校政策、行政管理、工作条件等各方面。激励因素可以强化管理者和教师对学校的满意程度，从而可有效的激励他们提高工作效率。(二)框架和目标激励就是委托人拥有一个价值标准或一项社会福利目标(可以是最小个人成本或社会成本约束下的最大预期效用，也可以是某种意义上的最优资源配置，或个人的理性配置集合)，从而使代理人在选择时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动。信息经济学理论表明，在信息不对称条件下，有效的阶段目标激励机制应符合三个原则:参与约束、激励相容和不能让生代理人承担过多的风险山。从委托人利益最大化出发，需目标分解管理要确定激励机制设计的两个目标:一是针对代理人的隐蔽教学信息而面临的不利选择地位，激励的目标是如何使代理人-..一科研"自觉地"显示他们的私人信息或真实偏好，即如何让代社会服务理人说真话;二是针对代理人的隐蔽行动而可能面临的道德风险问题，激励的目标就是如何使代理人"自觉地"尽最大努力工作，确保代理人不采取道德风险行动，即如何让代理人不偷懒。参考市场领域企业激励机制的设计[到，图2学校激励约束机制的框架与目标学校激励约束机制的框架与目标可用图2来描述。 and target of college (三)激励方法incentive mechanism 1.物质激励。物质激励法是日前学校中采用最多、最基本、最简单也是最见效果的激励方法。对履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学、科研、社会服务工作任务的教师，基本完成校长或领导层指令的传达、执行的管理者，全额发放基础性绩效工资;对有优异表现或做出相当贡献的教师和管理者，视情况不同发放奖励性绩效工资;根据绩效评估考核结果，合理分配奖励性绩效工资的等次，坚持向青年骨干教师和管理者、取得优异成绩的教师和管理者倾斜，拉开分配差距，打破"干多干少一个样"的均衡分配局面[2J。在市场经济领域，如果委托人(如厂商)给代理人(雇员)提供一个足够高的工资W，雇员将e会因为机会成本提高而不发生偷懒行动，这个工资水平w就是效率工资。根据边际效用递减原理，工资(报酬)对教师和管理者的激励作用是边际递减的，也就是说，当工资水平达到某一个值后，下一次加薪不一定比这一次加薪更能带来激励作工资用。因此，学校可为管理者和教师提供高于教育行n皿业平均工资W的效率工资W，根据图3就业需求Wae曲线可知:随着工资的增加，市场的需求将逐渐减W-WWn 少，结果导致重新就业的机会成本大于eaO 由于报酬在管理者和教师是否流动的决定中占有重W, 要的地位，因此，为管理者和教师提供效率工资Wmin W将降低代理人隐藏行动的风险(避免偷懒)，提e高代理人的参与约束，消除代理人对学校的不满意劳动数量L, 感，发挥保障因素的作用。图3就业需求一一物质激励曲线[91当学校为管理者和教师提供的报酬w高于 Curve of employment requirement vs. 小于WmaxB才，管理者和教师由于自身的"生理需material incentive 要在物质激励作用下，将发挥自身的创造性和
.52. 厦门理工学院学报2011年积极性，促使学校或校长的利益效用最大化。学校为管理者和教师提供的报酬W高于WmaxB才，由于管理者和教师的低级需要已经得到满足，渴望得到高级需要的满足，因此，物质激励的作用将逐渐降低。这时候，需要其他激励方式如目标激励才能持续调动教师和管理者的工作热情。物质激励效用见表1所示:表1物质激励效用Tab. 1 Material incentive effects 约束条件激励结果W <W不符合政策min W<W <W min 不满足参与约束，保健因素，人员流失，不满意W.运W<W, 满足参与约束，保健因素，激励因素(物质激励)、人员比较稳定，消除不满或满意maWm~三三W满足参与约束，保健因素，人员比较稳定，满意，物质激励失效，需其他激励因素替换2. 目标激励。目标激励是指通过设置'恰当、明确而有意义的目标来激发人的动机、引导人的行为，激励被管理者的积极性、主动性和创造性。天津师范大学汪波通过对学校52名教师和60名不同层次的管理者进行的调查显示[IOJ70%的教师认为目标激励是有效的。目标之所以能够发挥激励作用，是因为个人目标与集体目标是一致的，实现这种一致性的基础是从组织目标中分离出个人目标。通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个人各层次需要与组织的总体目标或阶段性目标结合起来，以激励他们的积极性。在组织发展过程中，从经营战略出发，将组织的总体目标一级一级地分解，确定各层级的目标任务。同时目标的实现情况与绩效、奖惩完全挂钩。学校要制定出中长期发展规划，并在新进教职工中进行广泛深入的宣传，让管理者和教师看到学校发展的前景、目标;同时，学校在制定中长期发展规划时，要让管理者和教师参与，虚心昕取他们的意见。目标激励是从长远角度出发的激励方式，有利于保持管理者和教师积极性的持久发挥。例如，厦门理工学院自2005年升本以来，学校制定了总体发展目标，力争把学校建设成为特色、精致、具有较强竞争力的开放式、应用型、地方性、国际化的理工科大学;并规划了三个发展阶段:第一个五年为起步阶段"做规模第二个五年为持续发展阶段"做内涵第三个五年为凝练发展阶段"做精致"。个人目标与组织目标的完美协调，个人与学校的目标函数趋同，在实现个人目标、体现自身价值的同时，促进了学校目标的自然实现。3.负激励。所谓负激励，是指相对于物质激励、目标激励等正激励而言，对个体违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在学校管理中负激励具体表现为:警告、通报批评、教学事故、纪律处分、经济处罚、免职、减薪、辞退等。负激励运用得当，可转化消极因素，有利于达到学校管理的最优化。归纳起来负激励在学校管理中可发挥如下作用:(1)负激励是控制管理者和教师行为的一条隐形"止步线"。通过学校相应的管理制度无形之中约束了管理者和教师的行为(2)负激励可以发挥以做效尤的作用。负激励制度作为学校教职工的"止步线并不是所有的管理者和教师都会遵守约定，因此当有管理者和教师逾越约束时，只有通过强制性的、威胁性的处罚来提高管理者和教师对自我行为的管理(3)负激励的正面效应。在学校管理中，对少数人的处罚，会促使大多数人遵守学校的管理制度[ll]O(四)管理策略在学校管理中，管理者和教师的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。因此，学校在设计薪酬分配制度和办事程序设计过程中，应多昕取管理者和教师的意见，发挥他们的参与意识和消除不公平感。1.以人为本，确保公平。人们在感觉一个结果是否公平时，首先会计算自己的回报与技人之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出是否公平的结论[12J。当结论是公平时，他们就会达成心理平衡，工作积极性高;反之，则会心理失衡，产生不公平感。
.53 . 第2期唐友名，等委托一代理"理论下学校管理激励机制的构建因此，在学校的管理过程中应时时刻刻注意管理者和教师的公平感受，避免因不公平感造成教职工心理失衡，产生紧张感。管理者和教师为了消除紧张感，通常会采取各种方式如减少努力来改变投入，甚至离职等，这些方式对教职工个人发展与学校发展来说都具有一定的破坏性。从公平理论的逻辑分析来看，管理者和教师的公平感深受他们所选择的参照者的影响。根据参照者的差异，分配公平可以区分为外部公平、内部公平和个人公平，学校在设计绩效薪酬评估体系时要体现出基于公平理论的外部竞争性原则、内部一致性原则和个人贡献原则[口]。相对于分配公平，学校更应该注意程序公平。当程序被知觉为公平时，那么即使结果不公平，管理者和教师也可能不会做出负面反应。2.构建良好的学校文化。德茨和瑞安的认知评价理论指出:当个体受内在动机支配参加某项活动，结果又因此受到了外部奖赏时，驱动个体参与活动的内在动机就会被削弱[叫。因此，学校要为管理者和教师创设积极的人际情境，构建以人为本的学校文化。认知评价理论认为，外部奖赏能否对个体产生激励效用，主要取决于激励个体如何理解外部奖赏事件。例如物质奖励，它通常被激励个体(代理人)认为是一种物质引诱，让人按照委托人的意愿去参与某件事或表现出某种行为特征，而如果没有这些物质奖赏个体可能不会或不愿意去做这件事或表现这种行为特征[口]。因此，学校在管理过程中要认识到外部奖赏的局限性。在实施学校激励机制改革的过程中，学校要有意识地构造一种积极的、向上的、和谐的人文环境。在具体的措施中，将各种激励方法结合起来，改善管理者和教师与学校之间的关系，加强管理者和教师的参与性和组织认同，激发管理者和教师工作积极性。同时在学校的多层委托代理关系中，由于代理人常常无法证实委托人的观测值条件，很容易出现委托人的道德风险，相互博弈的结果，就容易出现双向道德风险[町，降低学校发展目标的达成。[参考文献][ 1 ]程珩.政府预算契约论一种委托代理理论的研究视角[M].北京:经济科学出版社，2008 [2]游位忆委托一代理"视角下的教师激励机制研究[J].教育与教学研究，2010,23(7): 47-49. [3] (关)GEORGE A. The market for "Lemons": quality uncertainty and the market mechanism [1]. Journal of Econom›ics, 1970,84(3): 488-500. [4]乔治阿克洛夫"拧稼市场质量的不确定性和市场机制[1].谢康，乌家培，译.经济导刊，2∞1，9(6): 1-8. [5] JEAN-JACQUES L, OAVID M.激励理论(第一卷):委托一代理模型[M].陈志俊，李艳，单萍萍，译.北京:中国λ、民出且反手土，2002. [6]马斯洛.动机与人格[M].3版.许会声，译.北京:中国人民大学出版社，2007. [7]赫兹伯格.双因素理论[M].张湛，译.北京:中国人民大学出版社，2009. [8]潘峰.学校委托代理关系研究[0].湖北:华中师范大学教育科学学院，2004 [9]查先进.信息经济学[M].北京:清华大学出版社，2007. [10 ]汪波.教育管理中的激励方式[1].教育理论与实践，2008,27(9): 22-23. [11 ]陈步雄.负激励在企业管理中的运用[1].科技创业月刊，2006,19(12): 158-159. [12]格林伯格巴伦.组织行为学[M].范庭卫，译.南京:江苏教育出版社，2005. [ 13 ]赵德成.绩效工资如何设计才能有效激励教师[J].中国教育学刊，2010,30(6): 32-35 [14] OECI E L, RYAN R M. Intrinsic Motivation and Self-Oetermination in Human Behavior [M]. New York: Plenum Press. 1985. [ 15]中其辉，卢J麦燕.双向道德风险理论研究综述[1].经济学动态，2008 (1) : 122-127. (下转第77页)
