（创新管理）关于知识经济
时代管理创新的思考
关于知识经济时代管理创新的思考
改革开放以来，中国企业从小到大、由弱到强，经历了巨大变化。当
下又面临着壹次新的发展机遇和挑战——知识经济时代的发展和全
球经济壹体化。我国企业如何抓住这壹机遇，进入国际大市场，和国
际大企业展开竞争，进壹步发展自己，已成为当务之急。可是，就中
国企业目前的总体水平来见，和国外大企业相比仍存于很大差距，尤
其是面对世界 500强。不论是生产水平、运营管理、人员素质，仍是
文化建设、战略规划，均制约着我国企业的长远发展，阻碍了我国企
业的进壹步壮大。特别是知识经济时代的推动下，科学技术正以无比
伟大的力量把人类带进这个辉煌崭新的时代，知识经济的出现预示着
社会生产领域的壹场革命，无论从理论上仍是现实上均将对人类社会、
生活、经济各个方面产生深刻的影响。贯穿于社会生活、生产各个领
域的管理也将面临新的挑战。
壹、知识经济时代管理创新的内涵和必要性
管理是人类社会最基本的活动之壹，管理伴随着社会的形成而形成，
社会的发展而发展。管理具有鲜明的时代性。知识经济时代的到来，
给管理提出了新的要求。
知识经济源于 80年代兴起的高科技革命，冷战结束后，国际竞争的
重点转移到经济科技领域，这加速了经济知识化步伐。90年代以来，
世界经济向知识经济转移，科研系统于知识经济中起到了知识的生产、
传播和转移等关键作用。随着知识经济时代的来临，以技术立国的日
本，经济增长速度减慢，国际竞争力下降，于多数科技领域落后于欧
美发达国家。而注重知识创新和技术创新的欧美发达国家，其相对完
善的国家创新体系为欧美经济的发展注入了活力，因此，创新是知识
经济的灵魂，为了迎接知识经济的挑战，江泽民主席号召：“要树立
全民族的创新意识，建立国家的创新体系。”管理更是不能例外；世
界经济发展的历史和国外管理理论的，研究表明，当代经济发展取决
于竞争优势，决定竞争优势的主导因素是人才和科技的管理优势，而
决定人才、科技管理优势的是创新，所以，创新已成为现代管理的时
代趋势。
1、知识经济时代管理创新的内涵
江泽民主席指出：“创新是壹个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的
不竭动力。”这里的“创新”，包括知识创新、技术创新、组织创新、
制度创新、观念创新、文化创新和管理创新等各个方面。由于知识、
技术、组织、制度、观念、文化的创新均是于壹定的管理环境和条件
下进行，其创新效益又必须通过管理职能来实现，因此能够说，管理
创新是实现其它各个方面创新的关键。
那么，什么是管理创新呢？我们认为，管理创新是指对企业管理思想、
管理方法、管理工具和管理模式的创新，它是企业面对技术和市场的
变化，所作出的相应的改进和调整。壹般地讲，管理既是壹门科学，
也是壹门艺术，它既有自然的工具属性，又有壹定的社会属性，因此，
能够近似地认为，管理创新是壹个非常重要而复杂的过程，它既包括
管理技术的创新，也包括管理制度的创新。成功的管理创新实质上是
管理技术和管理制度俩方面创新的综合体现和必然结果。
宝洁公司使其管理创新涉及公司业务的各个领域，如技术管理、品牌
管理、客户的服务管理，分销和促销管理等的创新，机构改革后，宝
洁公司将更加重视管理方面的创新工作，以进壹步提高管理创新水平
“加速管理创新”意味着公司将于这次 2005机构改革中考虑速度的
因素，且制定管理创新的标准，使宝洁公司实现目标市场份额，提高
其市场的竞争力。
2、知识经济时代管理创新必要性
对于管理创新的重要性和紧迫性的认识，能够从对管理创新的需求和
供给俩个方面来探讨。
从需求方面见，首先，管理薄弱壹直是我国企业竞争力低下、效益不
高的重要因素。从经济增长的国际比较来见，发达国家的经济增长中
全要素生产率的贡献率于 70%之上，而我国全要素生产率的贡献率不
到 40%，管理水平高低对于全要素生产率的高低具有重要的影响。据
第三次全国工业普查数据，1995年和 1985年比较，主要能源、原材
料消耗指标中，上升的占 %。管理约束已经成为制约我国企业发
展的重要方面。其次，新的经济格局和市场环境要求我国企业努力提
高管理水平。同时，多年来的重复建设已经导致了结构性的买方市场
的形成，使其于竞争中处境不妙。提高管理水平是我国企业迎接激烈
的市场竞争的有效途径。
从供给方面见。首先，党的十五大精神的出台，为我国企业的管理制
度创新提供了更为丰富的选择空间和多样化的发展方向。其次，现代
科技的进步既对管理创新带来了需求上的压力，如技术的进步使得规
模经济效应成为可能，从而增加了对管理的需求和依赖，同时也为管
理创新提供了新的物质基础和工具，如电子计算机和信息技术的发展，
使得新的管理方法成为可能，如 CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了
管理的效率和对产出的贡献率。
二、知识经济时代管理创新的基本原则
于知识经济时代，管理创新无论致力于通过智力资源开发来创造新财
富、逐步代替工业经济的命脉和已经短缺的自然资源，仍是致力于员
工价值观和企业价值观的高度统壹的企业文化创新，均要遵循如下原
则才能是科学、有效的创新。
1、系统原则
知识经济的特点之壹就是经济发展是人类知识能力的综合。于知识经
济时代，人的综合能力已走向系统综合智能型，系统综合能力的凝聚
已成为知识经济社会人的能力具有较高逻辑起点的鲜明标志。因而，
知识经济下的管理创新必然遵循系统原则。
2、价值原则
价值原则又称需要性原则或科学性原则。指于创新科研选题中必须着
眼于社会实践的需要和科学科技自身逻辑发展的需要。知识经济于资
源配置上无论以智力、无形资产、软产品等资源为第壹要素，仍是对
自然资源等经济要素通过科学、合理、优化和集约的配置，均是以实
现知识价值为目的。知识经济下的管理创新就是以实现知识的价值为
任务。
3、理性原则
它是指用辩证唯物主义的科学世界观及科学发展中的基本原理评估、
选择科学假说的壹种方法论原则。包括俩个组成部分：壹是普遍的哲
学原理。二是科学基本原理(如能量守恒定律、物质不灭定律)。理性
原则对创新活动有着重要的指导意义，正确的哲学信念有助于指导创
新者去发现事物发展的规律。爱因斯坦关于世界统壹性的观念推动他
于相对论研究中取得卓越的成就。同时，理性原则自身又是辩证的，
它时时处于发展之中，不应视为僵死的教条。经济全球化是知识经济
时代的壹大特征。全球化、国际化、世界化的浪潮席卷全球，势若排
山倒海、铺天盖地，商品国际化使世界贸易飞速发展，资本国际化使
跨国公司，蓬勃发展，跨国企业已伸到世界的每壹个角落，成为“国
中之国”，技术和经纪国际化、已无国界之分。管理于吸纳和改造资
本、技术等方面时，只有用理性的眼光去见待、分析和接纳，才能得
到健康的发展。
4、动态原则
科学管理把对象视为系统，管理目的是为了使系统实现最佳效益，但
任何系统的正常运转，不仅受着系统内各个因素的制约，同时仍受到
有关外部系统的约束，随着时间、环境以及人们主观能动性的变化而
发生变化。管理创新应随着对象系统的发展而不时修正控制方案，这
就是所谓的动态关联特征。于知识经济社会里，社会系统之间的信息、
能量、物质方面的交换和联系日益密切，技术的飞速发展，市场的瞬
息万变，需求的多样化，使经济环境处于壹个动态的环境之中，管理
创新必须遵循动态性原则。
5、发挥优势原则
管理创新要从自身的长处出发，充分利用和发挥已有的优势条件，扬
长避短，量力而行，形成具有特色的、有竞争能力的管理创新。于知
识经济时代，经济走向全球化、国际化，企业间的竞争日益激烈，要
想于经济全球化竞争中获胜，就必须发挥自身的优势，形成自身特有
的企业文化，同时，创新不是全盘的否定。
知识经济时代下，不论时国有仍时民营企业要想企业长远发展，均必
须遵循其管理创新，只有创新，企业才能是有前进的动力和发展的基
础。
三、知识经济时代的管理创新
人类已步入 21世纪，这将是变动更加剧烈复杂的世纪。企业的生存
环境会更加苛刻，消费需求及替代品的变动将更加难以预测，企业间
的竞争异常激烈，企业者要求得壹席之地，唯有不断创新。壹个企业，
管理过程没有常规性创新意识，无意于开发新市场、也没有组织力量
研制产品，更谈不上战略、组织制度的创新，创新已成为企业的第二
项职能，他们借助于这个工具将外界的变化开拓为新的工作社会和职
能，壹旦获得市场许可，那么不论是经济利润、市场份额，仍是社会
目标，均将随之而来。总之，企业管理的生存于于创新，创新是管理
的灵魂。
1、从物本管理走向人本管理
随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要
求，壹个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了系统化的人
事管理思想，建立了这方面的壹些模型。但这些模型主要是强调以工
作为中心的管理，例如，于招录人员的时候，强调人对工作的适应性，
对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求，工资分配的标准根
据工作特征来定。但利，学技术的迅速发展，以微电子技术为标志的
信息时代，对管理提出了进壹步的要求，人于工作中的能动性工作效
率和质量具有更重要的意义。人力资源管理的思想就是基于这种要求
应运而生的。“以人为中心”是人力资源管理思想的主导思想，这种
管理理念着重探求“人”和“工作”的相互适应，把人的发展和企业
的发展有机联系于壹起。
人是企业的壹种战略性资源，它支撑着企业的整体运营战略。于运营
战略的指导下，人的管理承担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量
和数量的劳动力，从而体现出人本管理的重要性。那么，从以工作为
中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，应该怎样实现人本
管理呢?
(1)感情管理
现代管理建立于“复杂人”假设基础上，感情管理是研究人的内心世
界，探究人深层行为动因的壹种科学。现代企业的管理者，必须善于
运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职
工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，
于人类社会中，每壹个人均是重要的，于企业中也不例外。因此，企
业领导不论是于制定计划仍是于日常的交往中，均必须发自内心地记
住这壹要义，且且要把这壹要义处处体当下行动上。其次，要认真倾
听职工的意见，谁均知道，理解别人是壹件非常困难的事，作为管理
干部，理解职工就更是壹件不容易的事，因为壹般人对比自己职位高
的人均有壹种本能的疏远和戒备心理。所以，要理解别人就必须通过
接触、交谈。这就要求管理者主动去接近职工，和他们交谈。最后，
对每壹位职工均要真诚相待，信而不疑。人和人之间最可贵的是真诚，
只有建立于彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才是
经得起考验的友谊。管理者要真正尊重职工，就必须建立起这种经得
起考验的友谊。
(2)民主管理
民主管理的核心是让职工参和管理，这也被称作“全员参和”。因为
决策的制定让执行者参和，那么于执行过程中就会遇到较少的阻力，
而由于决策执行者有着更可靠的壹线经验，他们参和决策的制定，保
证了决策的可行性：于现代科学管理中，管理者和被管理者之间的界
限正于模糊，越来越多的被管理者参和管理，管理已不再是少数专职
管理者的事，壹种新型的管理模式——全员参和正于兴起。
(3)自主管理
这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、
实施提纲、实现目标，即所谓“自己管理自己”。它是民主管理的进
壹步发展，把职工的个人意志和企业的统壹意志结合起来，从而使每
个职工自觉自愿地积极为企业做贡献。
自主管理的领导方式为人本理论的运用提供了广阔的场所，于这个场
所中，下级工作人员的行为表现出了较大的对企业负责的积极性，使
其企业合理性的目标于不断完善中形成。它具体表当下：扩大了行为
主体的自主权，增强了行为主体的主动性。使每壹个下级工作人员把
需要、行为目标、行为过程内于地统壹于壹起，根据上级的计划、命
令、自行设定完成的行为；缩短了行为周期，每个行为主体均成为效
能专家，调整了行为壹切的结构；增强了行为人对行为结果的价值评
估，促使人们的行为和自身利益挂钩，增强了反馈调节功能，提高行
为的质量和效益；增强了行为的选择性、灵活性、多样性。使行为主
体于多层次上尝试，及时比较结果，求得最佳结果，从而建立起发散
式和凝聚式相结合的行为方式。
海尔集团，通过管理创新，从 90年代的物本管理逐步走向人本管理，
用感情留人，民主管理和自主管理的人性化管理的方法，使“海尔”
成为中国最有价值的家电名牌，且走向世界。海尔是中国家喻户晓的
知名品牌，甚至是世界的品牌。海尔通过人本管理使其品牌的价值，
经评估机构的评估，1995年为 亿元，1996年为 亿元，1997
年为 118亿元，至今为止，居全国企业十大驰名商标的第二位，仅次
于“红塔山”。其实 1984年时的海尔集团的前身只不过是壹个亏损 147
万元的街道集体小厂。短短十几年，海尔为什么发展如此迅速呢？其
根本原因就是创新的结果。
2、从信息管理走向知识管理
知识管理是对知识的管理，知识管理不同于信息管理，它是通过知识
共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力，知识管理的实施于于建
立激励雇员参和知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集
体创造力。企业只有管理好知识、知识资产、健全知识使用的机制，
发挥和知识共存的人的作用，才能创造更高价值，提高竞争力。知识
管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。要想于知识经
济中求得生存，就必须把信息和信息、信息和人、信息和过程联系起
来，以进行大量创新。
随着社会经济模式的变化，组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、
市场环境、社会思想均正于或即将发生变化，通过对以往观念思想的
反思，人们有了更深刻直观的认识，承认知识是生产力。知识于最终
产品和劳务的价值增值中起决定作用已成必然的社会现实。于是，于
对以往经济管理中关键要素的重新定位后，知识管理被置于 21世纪
组织管理的重要位置。
知识管理作为壹种全新的管理理念和管理方法，将使未来社会中各组
织和个人的生存方式发生变化。那么，怎样实施知识管理呢?
(1)设立知识主管
于知识经济中，知识管理对经济发展越来越重要，管理决策和知识化
是知识经济的壹大特点，于当今社会知识“大爆炸”的环境下，西方
国家壹些大公司为尽快获得、掌握和保存最有价值的知识，专门设立
了壹批新式高级经理职务，即“知识主管”或者“智力资本主管”。
这些人给公司提供的不仅仅是数据，而是经过提炼和创造的智力资本。
知识主管必须能够把结构化的外于知识和直觉相结合，从而感知组织
文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组
织带来利润的知识产品，这就决定了知识主管既是知识管理的重要参
和者，又是知识管理活动的组织管理者。
(2)建立知识共享机制
和其说“知识就是力量”，更准确的说法应该是“知识共享就是力
量”，个人或小团体知识变成公司的知识后，共有的知识只有由这个
企业共享且恰当地使用，知识才会于企业当中流动起来，创造新的知
识才成为可能。
许多企业均建起了企业内部网，使用了 Notes或自行开发了基于 Notes
的办公管理系统。信息技术尤其是群体技术、电子邮件、网络为知识
共享的实现提供了技术支撑。信息技术的发展使得知识的收集、整理、
分析有了更强大的技术手段，全球范围迅捷的知识共享也成为可能。
3、从战术管理走向战略管理
50年代末战略管理开始进入管理学领域，至 60年代、70年代被美国
企业于实践中进壹步发展和完善。然而于 80年代，美国式战略过分
注重于建造精巧的阁楼，大量繁杂的量化目标使战略目标失去了灵活
性和实用性。90年代却是战略回归的年代，战略管理于企业中重新升
温，战略规划也给众多咨询公司带来了可观的收入，战略管理已成为
新世纪发展的趋势。
(1)建立企业总体战略
包括公司的宗旨、性质、企业的业务领域、企业的发展建设和规模、
企业投资方向等等事关企业命运的战略。
(2)战略目标管理是战略管理的核心
这是由战略的目标管理于战略管理结构中的位置决定的。战略的成败
于企业于环境组织能力发生变化后战略目标是否能予以协调，使三者
保持动态平稳。作为壹位未来的经理人员必须将战略的重点集中到目
标管理上去，只有把住主线才会把握全局的变化。即从空间上把握战
略的目标管理，必须将目标管理程序把握于胸，胸有成竹才能运筹帷
幄。方向、方案、方法、评价是战略管理的有机四部曲。即从时间上
把握战略目标的管理。
宝钢，以战略管理取代了过去的战术模式，以高起点的创新赢得竞争
优势。宝钢投产十几年来，从战略的角度，壹手抓生产稳定运作，壹
手抓引进技术的开发创新，结合宝钢生产实际，对原装备中的不足和
缺陷，不断进行改造完善，到 1998年底，宝钢通过科技进步取得直
接经济效益 亿元，科技转化率达 95%，通过管理创新，现已基
本形成了壹套适应社会主义市场经济体制要求的具有宝钢特色的管
理模式，由于宝钢从战略策略出发，不断的管理创新所建立的宝钢管
理模式，使宝钢获得了国家级企业管理现代化创新成果壹等奖。
由于宝钢以技术创新和管理创新的战略思想，从投产到 1997年底，
累计实现销售收入 亿元，利润 亿元，上缴国家利税
亿元，且已先后获得“全国用户满意企业”和“全国用户满意
产品”称号等，宝钢以战略为依托，提出向全球 500强进军的口号，
且以战略的发展方向，全面指引宝钢的发展道路。
4、从垂直管理走向水平管理
工业经济时代的组织结构管理采用垂直控制的金字塔方式，这种管理
形式有利于规模的重复性生产，但主要的问题是企业难以交流、学习
和决策，阻碍员工发挥创造性，特别是金字塔式的组织结构，容易导
致部门和人员的隔膜、产生不信任的工作环境。随着知识的网络化，
“等级式”的金字塔式的组织结构已不适应时代的发展，知识经济的
管理更注重人的作用和人际沟通，企业运营实行网络化，组织结构更
依赖小组和团队的活动。管理层次大为减少，壹种新型的组织结构正
于形成——学习型组织。
“学习型组织”是二十壹世纪组织存于壹种重要形式，传统组织是以
制度、目标、任务、机制建设等等要素形成的管理组织，而信息时代
的出现，大的企业集团和跨国公司的出现，使企业组织形态逐步变迁
为新的组织类型——学习型组织。简单地说，管理组织由工作型向学
习型转化，以实现水平管理。传统的垂直管理力求于“管”，而学习
型组织力求“合”(合作和协和)，传统的垂直管理力求“指令”，而
学习型组织力求“协调和指导”。传统的管理往往力求“单元突破”(如：
产量、产值等)，而学习型组织力求“整体效应”。
知识经济时代的高科技、高知识、高信息、高服务的要求和产业调整
的需要，要求进行组织形式的变更。纵观时代演变，不难见出各时代
组织运行依托模式的特征；农业时代组织运行属于自然的依托型；工
业时代组织运行属于资本依托型；知识经济时代组织运行属于学习依
托型，没有知识没有学习的组织于市场竞争中寸步难行。从结构上见
组织模式将由等级式向网络式转化，将由垂直管理向水平管理转化。
人们希望有壹个经济上有效益、职工们情绪又满意，于亲密无间和客
观明确之间保持着微妙平衡的组织、这就必然要求组织进行变革，走
向水平管理。
5、从硬件管理走向软件管理
传统的企业管理更注重策略、结构和系统的管理，企业的变革也是倾
向于制度、规章等方面。没有牵涉多少人的因素于内，这称为“硬件”
管理。而价值、人员、作风、技术则是体现到人身上的可塑因素，它
是无形的，却又很有力量；它是变化的，却于壹代员工心中扎根很深。
知识经济时代的到来，管理更趋向于这些“软件管理”。
(1)共同价值观
壹个富有创造性的企业，必有它的理想，正是这个理想，向未来显示
出这个企业生存于社会上的意义。
以往企业对于未来的反应似乎只是管理者的事，他们用计划书制定出
来，于规定时间按规定步骤执行便可。而如今，全体员工均必须清楚
企业未来的发展方向如何，企业的长远规划和近期打算，他们必须知
道。对待社会、企业要从长远出发，从全局考虑，利用传播传媒树立
起企业的社会价值观。对待企业内部，他们着眼于全体公众福利的增
进，树立强烈的社会责任感。树立企业信念于员工生活哲学中，任何
壹个企业若要求得未来生存须具备坚定的信念。用激励手段内化企业
价值观。
(2)对人员系统化的使用
作为管理者，他该对如何用人、评人、解雇有壹系列的新理解，这将
是壹个全新动态的代办处资源管理系统。公司于选拔人才时，没有黄
金准则，不能以何种原则去用人。适时升降有助于维持组织的代谢机
制。培训也将构成职员工作内容的壹部分。
(3)对技能的保持——快速创新
对于企业而言，不断创新，保持相对的独特性是其发展的必然。当代
市场已转入买方市场，于总体相对需求饱和的前提下，企业必须于产
品的品种、结构、功能及外观上提供更新的创意，走内涵化管理之路，
“软”管理成为必然。
于这里盛达贤集团，就是最好的实例。1996年以前，盛达贤仍是壹个
于深圳市名不见经传的小公司，年销售额不足百万元，于管理上也总
是用规章制度来管理员工，使整个管理机械化、硬化。其新的领导班
子成立后，从管理改革和创新出发，注重员工的价值观，且合理的利
用和系统的使用其员工的各种资源，快速创新，于 2001年销售额突
破 30亿元，上缴利税 8000万元，且被评为“国家纳税大户”称号，
正是这种使员工向共同的目标努力，实现员工的成就感，用员工之所
长，从制度管理向尊重员工，让员工于工作中实现其价值，才使集团
有今天的规模。我们相信，于知识经济时代，盛达贤实行管理创新将
把公司带入新的辉煌。
本文通过知识经济时代对管理创新的理解和分析，对我国企业改革有
壹定的借鉴，大力发展民族经济。于全球经济壹体化中和国际大企业
竞争，发挥自身优势缩短和国外企业的差距，使我国成为经济强国。
