增员兵法Ⅱ
——32种增员障碍大突破
1 你够格增员吗？
＿＿＿有能力的主管吸引有能力的伙伴
想增员业务好手一起打拼保险事业吗？用以下5个条件来检视自己：
1.战功：跟着常打胜仗得奖牌的主管不仅让人觉得有成功的希望，更是一种骄傲。
2.战力：战力就是阵容、实力。摆出来的阵仗要教人动容，显示出来的仪态要让 人感道，这是支训练有素、有纪律、有韧性的部队，也是让新人充满热 力和希望的团队。
3.战德：除擅长作战外，魅力也很重要，它包括内涵、道德标准、行为举止。
4.战气：主管就是随时要让同仁感到精力充沛、豪气十足，再大的问题都不是困 难，再大的挑战都有办法克服。
5.战术：主管要懂得带人；懂得如何调整生息、整补教育，如何摆出最佳阵容， 推出有效的商品策略、话术；懂得如何定目标、掌握市场通路，推动每 天的进度。
2 他们为什么不做保险
——破除疑惧增员并非难事
任凭你好话讲尽，威胁利诱，欲增员的对象就是不为所动，这是什么缘故呢？
疑惑：
未入门者总是疑惑：从事保险工作真的可年收入百万元（台币）以上？真的是一份利人利己的事业？可以不用应酬就做得到保险？大家真的一团和气、互相帮忙？
准增员对象有这些疑惑是合理的，将心比心，如果你对保险这个行业很陌生，听过一些风风雨雨，又看到一个个衣着光鲜、舌灿莲花、态度急迫、压力十足的保险人员，你不对他的目的感到怀疑才奇怪哩！
拿出证据来！理赔资料可证明保险是真的，薪资证明是收入的凭证、同仁的活动照片以及平时的训练资料都是眼见为实的佐证。
2 他们为什么不做保险
——破除疑惧增员并非难事
2. 担心：
人总是担心受骗上当。主管讲得头头是道，谁知道他是不是包藏祸心？卖报单时冠冕堂皇，理赔时会不会百般刁难？业绩不好时，会不会要业务人员自掏腰包买保险？更令人担心的是，好好的工作不做，做保险搞不好会弄得身败名裂，受人唾弃。
要解除这些担心，只有让被增员者自己去体验了解。餐厅的菜好不好吃，吃了便知道；车子好不好用，自己进入车内瞧瞧，了解车厢是否宽敞、零件是否轻巧精致，然后再试开一下，在风驰电挚下，就能明了汽车商的所言是否属实。
被增员者亲自来到公司，公司气氛的好坏、同仁的相处如何？活动的品质好不好？同仁的素质高不高？进入这单位是否正确可行？公司的
经营是否正派？主管是否真心在维护保险理念……他一进门便明了。是真的就不怕让人怀疑与担心。
2 他们为什么不做保险
——破除疑惧增员并非难事
3. 害怕：
个性不合无法适应、关系不足无法发挥、环境不对有志难伸、时机不佳难以发挥、家人反对心力交瘁。
害怕是免不了的，但是一回生两回熟，小孩子学走路一定会跌倒，练习脚踏车常会摔得鼻青脸肿，学游泳也会呛到，突破害怕的临界点后，就再也没有什么好害怕的。
不想害怕就多尝试、多体验，经验累积多了技巧自然纯熟。多了失败的经验，就不会对失败感到恐惧。要让新人不害怕，就让他多分享成功的例子、多给他鼓励和打气，给他看一些能强化信心的书籍、参考过来人的分享录影带或录音带。家人反对声浪大，主管可以陪着前去向家人说明，让他们的家人安心。
如何降低他们的疑惑，让他们不再担心，也不再害怕惊惶？想想看，如果我是一个对保险陌生的新鲜人，我要的是什么？亲爱的寿险业务老兵，你能替他们解决疑惑，让他们安心吗？
重点提示：不做保险的主要心理因素是：怀疑、害怕、担心，因此只要能破 除被增员者的心理障碍，增员工作便成功在望。
3 找出你的千里马
——谁容易被增员？
能够从事保险销售工作的人，一定有些特殊的人格特质，他才能将销售工作演绎成功。杰出者的特质必然与众不同并特别鲜明。如果我们从具有成功特质的人中，寻求千里马，这类人做保险成功的可能性会大为提高。
从个性面来看
个性感性的人是蛮好的增员对象，因为这种人不易拒绝别人的恳求，若以感性诉求让他投入可以拯救人群的事业，他会满怀爱心的去奔跑呼吁。
生性浪漫不羁的人也是好的对象，他不甘朝九晚五，满脑子自我发挥和创造的想法，保险工作正好满足他的需要。
喜欢冒险的人也可以吸收，他们不怕挑战、不怕困难，不喜欢失败，让他明了保险的特性，激起他的斗志，他会很有兴趣的。
再者是有表现欲的人。或许这种人的方向有些偏差，但因为他喜欢热闹，喜欢在人多的场合受到众人的瞩目。从事保险工作活动多，能够表现的机会频繁，正是他发挥专长的所在，更能满足他的表现欲。
3 找出你的千里马
——谁容易被增员？
从经济因素方面来分析
想一夕致富，白手起家的人是增员的好对象。只要你举些成功例子让他心生向往，用超乎一般上班族收入的统计资料吸引他，就能引起他的兴趣。
另外还可以找到满坑满谷、自认怀才不遇的人。这些人或许在找机会、或许不知如何突破现状，用一点诱因，加上推力，他们会考虑尝试保险行销的工作。
收入不足的人多得不可胜数，与其让他们自怨自艾，何不鼓励他们开创这个新旅程的好起点。
3 找出你的千里马
——谁容易被增员？
从不同背景的人来着手
有中年危机的人可考虑网罗。这些人士的特点：信息力输给新一代，冲力也稍嫌不足，但是人脉丰沛且人生经历厚实，加上儿女留学或创业的资金需求，使他们会审慎地寻找第二春或兼职获利的机会。
家庭主妇更是增员的好对象，目前有许多家庭主妇做保险成功的典范。家庭主妇从事保险行销后，再也不用蛰伏厨房，也不会和社会脱节，更重要的是，经济来源不再需要仰赖先生的收入。对于子女已经大了、本身急于寻找新的人际关系和定位的中年妇女，保险行销是她心甘情愿的选择。
另外厌倦了正常上下班的人、受公司派系倾轧的失意者、准备退休的主管，都是相当好的人选。
找到切入点，提出对被增员者有利的建议，或许，他们表面仍然冷漠，但内心其实可能早已澎湃汹涌，极想放手一搏呢！
重点提示：锁定增员对象之后，必须针对其个性、经济、背景三大因素考量， 切入被增员者内心真正的想法。
4 茫茫人海何为目标
——仔细筛选增员对象
增员对象依来源分两类：
第一类是可控制的来源
此类是熟识且背景可查之人，较有共识并且具安全性，依类别又可分：
本身缘故：
由最紧密的家族关系延伸，兄弟姐妹、父母、叔姨甥侄舅伯娌、同学校友、好友、袍泽，再加上往来的有缘人，如邻居、社团友人、理发店、餐厅、服饰店、书店等常往来者。
2. 同仁缘故：
同仁的关系人，同样由内到外，名单一开洋洋洒洒。
3. 亲友推介 ：
亲友的朋友亲戚或其他社交来往者。
4. 异业介绍：
不同行业之间互相供输和介绍者，有些在该行业表现不佳，到保险行业来却令人刮目相看，有些是不适应某种行业，要突破颈瓶或重换跑道者。
4 茫茫人海何为目标
——仔细筛选增员对象
5. 名录：
如毕业纪念册、同乡会、专业协会等会员组织。
6. 客户推介：
客户的亲友及来往厂商等。
7. 客户本身：
客户因信任我们而买保险，我们也因了解客户的需要而协助他加入保险业，双方相知相惜，同心协力。
第二类是不可控制的来源
这类人士通常较为陌生，须用心评估了解，切不可碰到有人自投罗网就不暗自欣喜，说不定是苦头的开始哩！
直接上门：
莫名其妙自行推荐而来，或许是有心人，但也可能是走投无路或别有居心，不可不小心，以免赔了夫人又折兵，此类例子已有多起。
4 茫茫人海何为目标
——仔细筛选增员对象
2. 广告：
看了广告而来的，可能受广告所吸引，但也可能是临时起意。
3. DM：
夹报或针对特别族群广发英雄帖，和广告一样，成败都是或然率。
4. 活动吸引：
因为公益活动或是被不同类型的公司活动所吸引而来者。
5. 校园征才：
从应届毕业生中广求新血，有时保险系的毕业生不愿进保险公司，反倒识别席的同学自愿而来。
6. 随机增员：
随时随地见了认为适合之人即开口试探。
5 组织发展不随便
——只要力量集中，将无限伟大
增员一定要目标清楚，让自己和伙伴都有精准的轨迹可依循。目标要单纯化、数据化，不要迷迷糊糊，随缘而行。
德国慕尼黑有座博物馆做了个实验：将一平方公尺的光线集中在一点上，用再精密的测量工具都无法测出这光线到底有多强。这项测试的意义是“只要力量集中，将无限伟大。”
增员是因为事业需要，事业是由人所组成的，你要有阶段性人员成长的概念。
一般而言，新人的留存率大概是一半，成功增员一人需通过与三人面谈，一个面谈又要有三个名单。想要成立处级单位至少要有五十人以上，若想三年达到此标准，我们可以推算出：
5 组织发展不随便
——只要力量集中，将无限伟大
合约书50张→成功增员100人→300面谈者→900名单→3年→一年300名→每月25个名单8位面谈者
一个月只要和八个人面谈，持之以恒三年即可建立庞大部队，若全体动员，则成果将加倍。
特定市场由特定的专业人士去突破，可收事半功倍之效，所以，一个建制健全的独立营业单位需要广纳不同行业的人才，保障业务的均衡发展。
重点提示：增员一定要目标清楚，而目标最好单纯化、数据化， 不要迷迷糊糊，随缘而行。
要把增员工作做好，一味以利益引导是无法做得好的。因利结合，将因利害而分手，以义而相聚，会因义气相厮守。
要做好增员，可以从以下几个精神层面来看：
1.弘法利生：
做保险是弘法，弘的是造福人群的世间大法。心存善念，悲悯不幸，尽心尽力，以无畏辩为众生说法，能另一切有情皆起欢喜。
2.慈悲喜舍：
关心别人、喜人成功，勇于付出、勤为布施。世上若有一 人受苦，则无人可置身事外。有舍才有得，井因水涌而活络，人因行善而留名，增员是将自己的理念宣扬于有识之人，大家一齐行善布施之事。
6 凝聚作战精神
——以义相聚，会因义气长相厮守
6 凝聚作战精神
——以义相聚，会因义气长相厮守
3. 心甘情愿：
积极自信、不计困难，以欢悦 心情从事困难的事。乐在工作、热情洋溢，不计较眼前的利益，不以毁誉出路为工作的依归。辅导新人虽然有时会遇到痛苦阻难，但作育英才是百年树人之事，莫为急于立竿见影而汲汲于短期收获。
4. 因缘果报：
凡走过必留下痕迹！有播种就有机会，肯付出就有机会，肯付出就必有回报，增员和推销都一样，是大数法则，是因缘聚会之事，大家相识即有缘，珍惜见面相处的当下，诚为邀约，勇为伙伴。只要持续保持增员的心志，即使常有失败的打击，但只要不改初衷，总有一天会遇到万中选一的奇才，一个幽暗的山谷因一盏灯火而光明，一个单位会因一位奇才而爆发。
6 凝聚作战精神
——以义相聚，会因义气长相厮守
5. 自由自在：
心无牵挂、自由自在。以创意和想象去尝试和作为，天宽地广何愁无计可施、无路可走。保险事业最为可贵的就是你有多大抱负就可多少事，你有多少智慧与能力就可创造多大空间。
身为新时代的保险人，不必墨守成规，增员的途径千门百途，功效也可以自己掌握，这是快乐且有意义的事业。
6. 愿力念力：
心中有愿，念念不忘，悲愿行善，化身千万。
抱着寻求英才共同造福社会的目标去增员。上 天自然不负苦心人，念力迟早会实现。
重点提示：良好的增员心态——心存善念、勇于付出、积极自信、懂得珍惜、 抱负远大、提携英才。
7 打败内心恐惧
——创造成功机率
一位老伯随着旅行团到美国玩，回来逢人便说：“美国的小孩子真是太聪明了！”别人问他何故，他说：“美国小孩子那么小就会讲英语，真是不得了！”
有些人看到哪些单位人气旺盛、成功增员的主管，便会以羡慕崇拜的口吻说：“他们好厉害，真是不可思议。”
其实不要妄自菲薄，只要有足够的环境，你的致胜机会和任何人都一样的。
理由何在？
推销做得好的人，增员也不会差。
因为两者的本质都是推销，而且增员更具有卖点。
卖保单，教人付钱，利益在未来，家人的责任是重点。
谈增员，教人赚钱，利益在眼前，事业和前途是重点。
7 打败内心恐惧
——创造成功机率
“进入保险界，主管通常先让新人学习推销技巧，让新人以定着为要，所以这段期间新人增员的观念不强；可是新人却会因看到主管辅导不易，失败率高，而心生畏惧，对于增员敬而远之，这种心态甚至陪着他一路长大。”
事实上，这种见解是错误的。以经验值来看，增员成功率应高于推销成功率。
只不过推销是个人事件，别人看不到，而且销售成功的案例大多会被加以大力渲染，所以一般人较看不到失败的一面。但增员不同，他人很容易看到失败过程，当事人在到达成功前的挫折和困难也显而易见。了解这些障碍后，要踏上增员成功之途就较为容易了。
还有几个有益于心理建设的增员优势必须了解。推销的收益是逐年逐件递增的，如果一停顿，利益就无法再增加。
7 打败内心恐惧
——创造成功机率
但增员就不同了，一经稳定或拥有几个有力人士，则收益长年不断，而且对于所增员到的人，只要留下来就一定有贡献，万一走了仍然有遗爱，不是续期收益就是组织人力或者是客户资源。
用这些观念推演，增员确实不难，关键在于全体有共识，大家平时多打气，互相关心，对于资浅者多陪同，多给予训练及要求。
如此，增员的工作自然可以顺利的发展。
重点提示：
以经验值来看，增员成功率应高于推销成功率。只是在增员过程中当事人在达到成功之前的挫折和困难往往显而易见，只要了解这些障碍，增员其实是很容易的。
重点提示：增员长辈前须掌握：人格特点、市场客源、入行后的定位点、入行 后可能产生的收益。
增员和我们有渊源、能互相信赖的人是个不错的点子。
以前的师长子弟满门，有潜在的市场，只要肯开口，收获大抵不会差。
以前的主管若是个尽心尽力照顾下属的人，下属在他从事保险时也会尽可能投保。
如何邀请他们从事保险？
对于主管，不论以往他照顾你或讨厌你，你都应该去向他道谢，叙述他给你的影响，告诉他，如今你从事保险，仍以他昔日教导为准则，所以在你稍有成就时，想到应反哺回报，如此，他们会认真思考的。
8. 邀请长辈入行
——保险是教导无知、启发无明的工作
你向他分析他的——
1.人格特质潜力何在？
2.市场客源在哪里？
3.从哪里切入较合适？
4.从事保险工作可以获得多少收益？
至于师长，他平日对学生谆谆教诲，你可以提醒他，保险是教导无知、启发无明的工作，他可以化育苍生。并列举为人师长转做保险，多个表现杰出并受人尊敬赞叹的成功案例辅以说明。
如他们无法放下身段转换跑道，也可劝他们利用资源，善尽社会责任。最起码要求转介绍客户得到保单，只要运用恰当，相信应该是做得到的。
8. 邀请长辈入行
——保险是教导无知、启发无明的工作
从事保险工作一定要有目标。有目标、奋斗意义明确，可集中力量形成共识，获取高业绩，并缩短成功的时间。
没目标，方向不清，大家不知为何而战，奋斗意义不存在，各自为政，业绩低迷，收入不振，大好时间也被浪费掉。因此，有几个目标需明确介定：
1.年收入：
收入包括展业收入，续年度保费收入，组织管理津贴及各项奖金等。
收入是成就感及努力的回馈，随着保险年资的增加及行销技巧的成熟，收入应逐年增加。而且因应市场行情及同辈的成就相较，不能期许太低。
收入目标要有方向感，为求稳定及永续，组织收入须明确，确定组织收入，再换算回来年需增加多少单位和人，要面谈和训练多少人等。
9. 做个保险常胜将军
——严谨控制预算，对压力应付自如
2.职位：
目前的职位是什么？自己期盼的职位又是什么？明年度可达到的最高职位又是什么？需要多少人？多少FYP？继续率是多少？这些都需要推算和细分。
3.市场：
愈是竞争愈要有市场区隔的观念。
可以以现有人手去掌握开拓市场，也可以先确定目标市场再找合适的人来经营。
有些商品必须由特定的人来销售，而有些人天生只会卖某一部分的商品。在保险的开拓上，灵活的销售机制是必要且可以掌握和创造的。
定位愈清楚，胜算就愈大；对市场愈敏感，成就可以愈大，避开竞争群绝对是现今销售策略的一环。
9. 做个保险常胜将军
——严谨控制预算，对压力应付自如
4.品质：
我们必须明确地知道，要在市场长保胜算，品质永远是最重要的事。
个人产能够不够高？单位产能是否达到市场标准？继续率多少？理赔率多少？这些都是要斟酌和计较。多算多胜，少算少胜，不算不胜，聪明的主管懂得先从品质管制着手。
5.预算成本：
业务人员总是努力开创业务而往往忽略成本开支，所以总是觉得收入已不错却老是钱不够用。
必要的支出如交际、交通、赠品、训练等应占收入比重多少？家庭开销、衣着、游泳又是多少，有什么可以省？哪些不该花？事先评估清楚，严谨控制预算，这会减少保险工作的压力，令你发挥自如。
从事保险的人往往陷入一个盲点或被误导，以为要多少钱都可以去创造，钱要用光才会尽力去赚。所以用钱无度透支消费。结果左支右拙，挪东墙来补西墙，到头来一塌糊涂。
保险人应该力求简朴，不但劝人长期准备和规划，本身更应该节制。身边有充裕的资金，生活无虑、年老无缺、安心、有尊严。以轻松的心情去发挥，更易达到成功。
9. 做个保险常胜将军
——严谨控制预算，对压力应付自如
10. 兼职人员如管理
——不管兼职还是专职，心态最重要
其实不管兼职或专职，心态最重要。
即使专职但心有旁鹜，每天想的是如何不劳而获或再找个高收入的工作，那他的心态与行动不过是兼职。
若他晚上兼职，可是他投入的精神大于白天，那他可以说是一个行动的专职者。
有些公司不收兼职者，他们要的是全心全意的专任者，出发点没有错，他们只是需要易于管理的从业人员。
若对兼职者有一套管理规定，他也乐于接受管理，同样会收到显著效果，甚至会令他们辞掉现有工作成为专职者。
首先是要求他们参加公司的重要活动，这些活动通常是定期或不定期的，这会考验兼职者对它原本工作的忠诚度。
如果他排除困难参加了，在这段时间内，他与大家生活在一起，一同检讨学习，产生共鸣与刺激，或许在活动结束后，他会立刻选择结束原来白天的工作。
即使他还是兼职，但这些活动带来的学习机会仍然让他的技能增加，投入度扩张。
此外，要严格规定兼职者对报账、理赔、客户服务等情况必须及时响应与通报，要求他把客户的权益放在第一位，如不配合，要认真考虑要不要用他。
11. 同仁不配合怎么办
——不畏辛劳，带动单位气氛
当你已明了增员的重要性，也打算扩大组织人力时，却发觉同仁一副与他何干的姿态。怎么办呢？
先向办公室内的最高主管请教，提醒他，这本是他的职责，现在你想做，请他来配合。
你可以自动请缨，担任增员工作的前锋军、先头部队。
如果主管认同你，他会判断你有无担此大任的能力，如果他觉得你不足担负重责，他也应有些协调性的动作。
如果你是单位内的最高主管，你更应该将增员放在第一位，增员和推销是不分轩轾的。
你的部属中一定有人不支持你的行动，没关系，这是必然现象，你无法要求每个人认知都一致。即使他不愿配合，你也请他勿讲风凉话。如果你的决心够，又能持续，本来不参与的人迟早也会回心转意。
11. 同仁不配合怎么办
——不畏辛劳，带动单位气氛
若是反对的人太多，你的阻力太大，此时就必须借用外力的支持。
开个增员特训班、举办增员比赛，请专精的好手现身说法，用他们的实际成果去影响无心的人，也刺激大家的潜能。
人生本来就充满困难和挫折，困难当前，更应兴致勃勃向前冲！
重点提示：身为最高统帅，一定要有包容的胸襟、无私的奉献。这不但会令你 获得 认同，更是顺利经营的最高境界。
12. 尖端科技带着走
——数字时代来临，调整步伐为要
已经进入二十一世纪，这是个数字时代，科技改变了我们的一切，无人可置身事外。
我们可将增员资料夹改用手提电脑来替代，一个计算机的容量是平面工具的千百倍。而且藉由声光动画可以吸引更多的人注意。
公司网站上的资料最为新颖和准确，准增员对象他们要的是最详实的信息。
将PC机连接到投影机上，办一场动人的说明会最易引起现场共鸣。
随着网络普及化，新一代谋职者大多数会上网搜寻工作机会。对于可能增员的对象，将信息定期或不定期的传递到他个人的信箱中，日积月累慢慢改变他的观感，当他要转变人生的跑道时，平日所累积的印象会成为他参考的依据。
以前为求效果，录音带和录像带是不错的媒体，但现在已可用光盘来传输了。而当视讯科技研发成熟后，影像直接呈献在被增员者眼前更具有说服力。
还有很多很多的信息化方法会随科技力量的变革而出现，我们应该赶紧跟上时代前进节奏，加速调整自身步伐。
13. 准备好吃饭家伙
——接触要有效，先从增员夹开始
要推销有效，随时随地随机很重要。要增员有效，也是一样。为了达到目的，工具不可缺少。
除用手提电脑外，一本增员夹也是作战的武器。增员夹的内容包括保险事业、公司及个人的介绍和有关的发展运作分析。同时，还可以把个人的成绩也放进去，让他知道你的成就，觉得做保险是有前途的。
而个人的成绩包括得奖记录、照片、客户来往信函、投保记录、理赔记录，收入的扣缴凭单等。
这本资料必须经常更新，把最新的信息放进去，，有心人要追随的是比他更有心的人。常把资料拿出来应用，在适当场合内，图片、数字的佐证效果是很大的，不用空口讲白话。
在有机会和对方谈保险事业时，性向测试或问卷是相当能带入状况和缓和情绪的物品，要及时应用此类资料进行配合。
增员夹中还要准备签约资料，当对方已认同时， 记住立即展开签约动作，这些动作要步骤紧凑熟练。
成功绝非偶然，增员要有效，先从增员夹开始。
14. 增员大补贴
——拥有能力即拥有财富
有一个承袭已久的观念：如果增员者具备P（准备）、E（说明）、S（示范）、O（观察）、S（辅导）五项能力，并能融会贯通，那么被增员者就有成功机会。五大能力正好合成一个英文单词PESOS，译成中文就是披索——与一种货币的发音相同。换言之，就是拥有了能力即拥有了财富。
2. E（Explain说明）：
完整的书面资料非常重要，因为这些可避免失误并显得面面俱到，但如果没有口头说明辅助是无法启发人心的。
有条理的叙述和务实的分析，可以让对方领略到公司的文化和特质。
说明时不可夸大，因为只有真相才能引起兴趣，才可得到信任。
1. P（Prepare准备）：
Are you ready?你准备好了吗？对于增员，你的心态、技巧是否已达到要求？
你是否已将增员当作一件重要的事。你已准备开始做了，从名单的拟定开是，要怎么谈都已了然在胸。你也明确的掌握了整个流程，包括人员进来后的上课考试与成长，你都有一整套规划和企图。
14. 增员大补贴
——拥有能力即拥有财富
3. S（Show示范）：
新人进来了，首先要让他安心。身为引导者，必须以示范性的演示来让他眼见为实。可以在公司内检讨分析，也可以在陪同的过程中实地运作，让新人看到主管的实力，也让他自己比较和学习。
主管的演示如果很熟练，新人就更有信心，，如果主管的表现是生涩不自然，新人就难以口服心服。
4. O（Observe观察）：
注意新人如何学习、如何做，最重要的是注意新人的心性是否稳定，他有无按正道而行。新人入行之初往往犹豫大于信心，而初期的技术不纯熟和对行政支持的不熟悉，会造成他的徘徊及退缩，这段过渡期要让他赶快过去，主管要积极辅导。
14. 增员大补贴
——拥有能力即拥有财富
5. S（Supervise辅导）：
绝不要忽略辅导的功能，不能放任新人自生自灭，很多的步骤和作法应给予明确的指示和要求。所谓三岁定终身，小时候便悉心调教，
辅导是献给他指针，再要他按部就班，让他走得更好，最后让他成为一个人人称赞的保险天才。
这五项能力犹如五剂大补贴，是增强主管留住人才的能力，每位主管都要熟悉这几个原则。
重点提示：拥有能力即拥有财富，增员亦若是。
向一个找寻人生新方向的人介绍一个陌生事务，一定要掌握不浮夸不虚伪的原则。
你既要引导他对本身处境再认知，也要让他明了他需要什么，可以得到什么。
具体而言，你可以从以下几个原则引导新人来正确看待保险事业——
：保险事业是什么？
公司是什么背景、投入时机对不对、工作伙伴能不能共事，你要从大环境分析下来，以数字佐证，分析现况。
：他到底要什么？
一个新人的心态我们要去了解。
他追求什么、他的生活所需是多少、他的兴趣在哪里、他的财务压力大不大、他会不会全力以赴。还有，他的人生观是什么，他对于人群抱持什么样的态度。
：你要指点让他如何做，从 哪里着手可收成效。
指导他要掌握学习成长的技术和方法。
包括如何规划、如何定计划、如何开口、如何检讨。最重要的，他的习惯须良好、他的态度须明确，因为习惯与态度是帮助他成功的基石。
15. 勾勒美好事业远景
——人生须有梦，敢想敢要取得到
15. 勾勒美好事业远景
——人生须有梦，敢想敢要取得到
：他可以创造什么样的未 来。
公司的前景、保险的未来、他个人目标如何和趋势结合。
他对未来有无保持梦想，他是不是很浪漫的给自己做美丽的规划，然后依约而行。你必须告诉他，有多少像他一样的年轻人，对人生充满憧憬，且经过保险生涯的洗礼，如今已成为独当一面的英雄人物。别人能，他当然也能！
：他可以在多久后完成他的梦 想
不像公务人员或受薪阶级，生活安稳但不能有大企盼，做保险就是要很快地焕然一新改变成另外一个人。
只要多少时间、多少业绩就可以晋升为初级主管？再用多少时间和多少业绩成为中阶主管？达到高阶主管又要多少时间多少业绩？其中又有什么样的比赛、训练和活动？
他从何时开始增员、开始培养下一代？而何时提升自我打入什么样层次的社团和客户群？人生须有梦，敢想敢要敢得到，与准增员对象叙述未来不能不强化这些远景。
重点提示：
保险事业是什么？
想要什么？
从哪里着手？
创造未来远景
需要多少时间达成愿望？
16. 抓住杰出者的目光
——以关心的角度让他自省及深思
如果能找到杰出人士来共创保险之路该是多么美好。
我们可以试着想象，一位杰出人士带领千百人马，创造时代风潮，不同的人才在他领导之下各有千秋。若真能如此，你就已掌握赢的先机。
1. 先把名单列出来
你和他有过一面之缘，从媒体上知道他最近倦勤，从别人口中了解他陷入人事纷争，准备退休或另换人生跑道。
2. 勇敢地和他约个时间面谈
准备详细的资料和数字，杰出者不喜欢空口白话，他们会分析你说的是否确实。交谈中你要指出他的无奈和弱点，认同他的成就，以关心的角度让他自省及深思。
3. 你要提醒他什么呢
他曾经成功，但现在已疲惫了，人事倾轧，派系林立，这已违背他的初衷。
他的收入高，但知心者寥寥可数，能共享心事的人更少。
他四处奔波，为了让公司业务部停顿，他要应酬，每天生张熟李。
人生苦短，请他改变吧！保险业可以掌握人生，用服务换来友谊和赞美，可以帮助他二次创业和明了人生真谛。
17. 请神容易送神难
——宁可慢不可烂，寻找
找来共事的人最好能支持你的做法，和你的步骤同步，并长期共事。
所以在列准增员名单时，你可以依几个方向来思考。
2. 有无市场：
每个人都有他的资源和关系，每个人也都想追求较高较好的收入或生活品质。当你也想快速增加业绩时，借力使力是个好方法，他可能是一个公司或工会的工作人员，也可能是一个学校的采购或人事，和他往来的厂商人员何止百千，如能藉他之力打入这些资源，，效果可比逐个扩展来得大。
1. 和你的关系：
亲戚、朋友、家人、同学、邻居、以前同事、生意来往者、师长或以前主管，和你的关系愈深刻，大家愈有休戚与共、命运一体的感觉，而且他已知道你的为人、成就、习性，所以只要他敢和你共事，大概就不太会失败。
17. 请神容易送神难
——宁可慢不可滥，寻找
3. 能接受调教：
找来的人最好是个个性开朗、主动，但态度谦虚好学。对于比他资深的你，他需要尽力学习并勇于检讨，对市场也要敏锐的去学习和判断。我们不能找来一个冥顽不化、固执已见又破坏你和他关系的人。最好是先和他约法三章，该做什么事、学什么东西、如果做不来怎么办。
4. 品质优先：
有些保险公司不喜欢有经验的人，因为怕影响该公司的文化和品质。增员也要有所取舍，不要找来的人以后变成我们的累赘、梦魇。
宁可慢不可滥，请神容易送神难。
他以前有无前科？是什么原因，如今改善了没有？
多久换一次工作？他是什么原因离开的？
在面谈的过程中，他所展现出来的肢体语言如何?如果你觉得不太对劲，你又该如何？
增员是百年事业，你必须用最严谨小心的态度去处理。
18. 什么活动适合热身
——办活动是团队力量显现的最好时机
除了推介会外，还有很多机会可以作为增员用，不但没压力，业务单位还省钱省力，效果也不会差。这类活动以公司所举办的最佳。
公司竞赛的颁奖典礼，得奖人的风光、公司的气势、单位的活力、伙伴的气质问话，皆可以在典礼中一览无遗，很多人就是震撼于这些现场的感受而下决心从事保险业的。
公司还有晋升仪式或公益活动等，业务同仁可以搭便车找同质化的人来参与，可收到很好的影响功效。
还有演讲会或社团活动，在教育人心、增长智慧时可一并得到认同。
在单位的活动里，你也可以将希望引进的人带来参加，如进修会，夜间周会，登山野营，旅游球赛等，甚至找几个人到主管同仁家中便餐茶叙，在家庭气氛的感染下，准增员对象会被温馨的感觉所吸引。
另外还有校园增员、军中增员，有些单位有下岗动作时，也是增员寻才的机会。
办活动并不一定有效，但不办活动绝对无效，举办活动是团队力量显现的最好机会。
19. 谁是增员潜力股
——激发他的潜能，创造一个新局面
人海茫茫，谁是我们要找的人？
1. 胸怀大志，敢筑梦，愿承担重责，能大开大合为自己的未来拓展宽广大道的人。
2. 自认怀才不遇，未识明君，对现况不满的人。但这类仁兄最好不是桀骜不驯，人人避而远之之士。
3. 缺钱的人，收入不足养家，需要更多的钱培养下一代，需要购屋置产，或需要过自己喜欢的生活。
4. 能匡济世人、乐群爱人之善心人士。将助人服务当作志业，时时怀抱悲天悯人的情操，念建不忘先天下之忧而忧之英雄人物。
5. 有理想抱负的年轻人。
6. 有眼光的生意人。
7. 有社会经验的中年人。
19. 谁是增员潜力股
——激发他的潜能，创造一个新局面
8. 有业务经验但收入和感觉皆不稳定的推销员族。
9. 有爱心不甘蛰伏的家庭主妇。
10. 有成功经验的企业家。
11. 有雄心壮志，愿转换跑道开拓人生新契机的人。
12. 受到不平待遇，坚信可以东山再起之人。
13. 面临财务危机，盼望重振雄风之人。
还有很多你认为可以激发潜能，带引他创造新局面的人。
重点提示：
思考一下！在周遭有哪一类型的人是你认为可以激发潜能、引导成功的人士。
20. 好保户=好伙伴
——保户是最佳的增员人选
“众里寻他千百度，蓦然回首，那人就在灯火阑珊处。”最佳的增员对象，正是我们感激他、不能忘了的保户门。
当时保户为何能相信我们？最重要的因素应是人吧！
保户对于你的形象和态度有了认同，所以他愿意把长期的保障委托给你；在委托时，他的隐私资料、财务状况你完全了解。他也希望，你能成为他忠实的守望者和朋友。因此在寻找合适的人才来与你共同创造保险事业时，保户就是最适当、也是最省力得准对象。
不用拐弯抹角，直截了当地向他表明意思。因为他对你、你的公司、你公司的保险商品，已具备印象。你只要向他分析，为什么你要他参加保险工作。
20. 好保户=好伙伴
——保户是最佳的增员人选
保险可以增加收入，会对家庭经济有帮助。原来的工作可以暂时不放弃，先用边际时间创造效益，待更进入状况后再建议他全力投入！
或者你认为目前是个绝佳机会，他应该毅然而然转换跑道，抢占有利的位置，正是往后发展的契机。加上目前公司正为新人，推出一系列的理财规划训练，用数字工具传递最新观念与技巧。来得早不如来得巧，此时加入正是天赐良机。
重点提示：客户是能与你共同创造保险事业最适当、也是最省力的伙伴。
21. 孤军奋战太辛苦
——保险其实可以做得很优雅、有气质
从事保险工作，谁不想要收入高？可是想要收入高，又怕太辛苦、太有压力，是不是有什么方法能够轻轻松松，不必做得太辛苦呢？
做保险其实可以做得很优雅、有气质，且还能让新人及基层主管起而效法，勤加学习。
先谈谈以走个人路线来经营寿险事业的你，如果年收入能有台币三、四百万，就已经算得上是顶尖高手了。
暂且不论这收入能坚持几年和能否持续成长；在达成的四百万当中，续年度服务费和各项奖励大约要占一百万，其他三百万全部都要靠新年度佣金（FYC）来取得。
三百万的FYC约需完成八百多万到九百万的新契约（FYP）保单；也就是平均一个月要有七、八十万的新业绩。
再以一件保费平均五万元来说好了，也必须完成十五件以上的契约才有这成绩。每个月都得维持这么高的产能，说句实在话，想要不辛苦都很难。
21. 孤军奋战太辛苦
——保险其实可以做得很优雅、有气质
再说说你打算走组织经营路线，刚开始要建立基础并不容易，点点滴滴都要靠自己；尤其初期人少时，问题特别多，烦杂的事务和人事纠葛会一直不断产生来困扰你。
但若度过了挣扎期，组织开始顺利走上轨道，依着成长模式和经验，持续往目标迈进，问题就会少多了。
假设一个月引进一位新人，一年后十二人留存一半、晋升又一半，这一年中稳定成长的三人，就是往后开花结果的种子部队了。
若他们和你的互动关系良好、共识清楚，大家照着每年增加三个干部的模式走，三年后体系可达四十几个干部，业绩量每月最少有五百万。
以此推算，年组织收益应该有二百万以上；再加上主管个人示范展业（主管也不可能离开市场），年收入四百万以上绝对是合理的数字。
这两个不同的发展路线至此，虽然开始收入差不多，但往后却是大不相同。
个人销售收入成长不稳定，必须依靠长期维持高昂的斗志和无比的毅力。
21. 孤军奋战太辛苦
——保险其实可以做得很优雅、有气质
但组织经营就不是如此了，主管运筹帷幄，做规划与统合的工作，并制定协同作战的策略。除了组织部队向外扩展外，主管自己的能力也在突飞猛进中。
更现实一点，不只组织，主管自己的收入也在积极扩张中，而且不太可能下挫。因为透过第一代种子分配法则，各组平均成长，风险分散，相互竞争与抗衡，组织持续延伸，整个组织收益当然稳健上升。
已有太多实例显示，做组织不必花上数十年，只要方向对，三至五年，就可以事业根基稳固，年收入三、五百万，伙伴数百人，素质整齐士气高超，成就让人尊敬。
想要有这样的好事，不要怀疑和犹豫，尽早往组织发展这条路走吧！
重点提示：组织发展除了能让自己收入成长稳定之外，自己的能力也因为团 队的协同作战而突飞猛进。
22. 喜欢推销不爱增员
——用别人的力量成就自己的事业
有一位行销人员从事寿险工作已经两年时间，业绩表现不错，但可惜一直都处于单兵作战的情况，我尝试鼓励他进行增员，他却不以为然的表示：“我喜欢推销不喜欢增员！”
“在保险界里只要能把保单卖出去就是功德意见，为何一定要增员？”他接着说：“有些人只适合推销不适合组织发展，何必勉强自己呢？”
我告诉他，这种说法没有错，其实适性发展也不算差。问题是既然已在保险界立地生根或是立定志向要终身经营，就不能不好好考虑一下自己的定位。
同样做保险，有些人可以很成功，受同仁推崇，受社会大众肯定，但有些人就默默无闻，长期在位自己的生存奋斗。
或许开始凭自己的能力拚斗的人，收入会赢过发展组织的人，但保险之路是长程马拉松的赛跑，一开始的冲刺不代表最后的胜利。
外商保险公司刚进入台湾时，有几家公司采取个人销售模式，但也有几家采取的是组织发展，几年下来，两种发展模式成就了天南地北的结果。
22. 喜欢推销不爱增员
——用别人的力量成就自己的事业
重视团队经营的，人力成长与业绩节街上生、市场占有率可观，业务同仁因受不同文化的刺激而显得人气沸腾。
相反采取个人销售观念的，虽然收入不差，但长时间下来看到别人因团队经营而成为领导组织的主观，心中不免懊恼。再把时间拉长，发展组织的人在组织收益上会慢慢增多，只要持之以恒，收入还会持续稳定和放大。
反观走个人销售的，收入有瓶颈，而且必须维持热力布鞋，更不能因体力及年级的因素而降低销售的时间。
长期只靠销售的人，他的身分只是业务员，他无法成为一个真正的主管，也无法化身助人，更无法帮助别人成为杰出的保险人。
重点提示：发展组织的人在组织收益上会慢慢增多，只要持之以恒，维持组织 的延续成长，他的收入还会持续稳定和放大。
23. 士气不足
——有格局的人会走出不一样的路
“同仁士气不足，处经理热心不够，影响了我的增员工作。”许多业务伙伴都有如此的牢骚。
环境对人的影响很大。如果负责该处成败的处经理热心不足，不能带动同仁有旺盛的企图心和战斗力，对身处其中的同仁是不公平的。
但因为处经理的不够热心和同仁气士差就可以当作自己失败的理由吗？这只会显示自己的无能和实力不足。
如果确定这是自己的事业，别人不过是独立的个体户，有各自的成长空间，又何必在乎别人的干扰呢？
对于有心的同仁，处经理应该会支持的。要是他麻木不仁，不愿支持呢？靠自己！
好的主管支持我，让我得到配合以利成长，不好的主管可以刺激我，让我知道自力更生的重要性。
路是人走出来的，不要理会单位的冷漠。要有改变环境的想法，自己先做出成果来，才能脱颖而出，没人敢忽视你。不要问别人能为你做什么，问自己能为别人做什么。
24. 别家制度比较好
——文化是否相融，公平性如何兼顾
同业增员是不是好办法呢？站在保险公司的立场，并不乐意挖角有经验的同业。
但初期建立业务部队时，若都由没经验的人开始训练，可能要花很多时间和金钱，所以找些有经验的人来做种子是无可厚非的事情。
但一些有规模的公司，为求快速扩大而挖角，恐怕就有商榷的必要了。
首先新旧文化能否相融、公平性如何兼顾、来的人是否能用、都是经营者必须仔细考量的。会离开原有公司的人通常由两种，一是有伟大理念而无法发挥，断然寻求新领域。一是在本来单位经营不好，转移阵地找机会重新站起。
很多保险公司靠补偿金挖角，对被挖角的公司虽有干扰，但谈不上影响。正派经营的公司不必耽心，该耽心的是自己立场是否鉴定，人员是否稳定。
别忘了，有经验的人，若转移成功，他们不会认为这是你的功劳，他们会认为这是他们原来的本事；若失败了，他们会怪你骗他，让他们受罪。
相反的，新人若是失败，通常会说是自己能力不够，本事不足。但若成功了，会感激增员他的人一辈子。
25. 辅导有快捷方式吗
——千万不要漠视公司的资源
任何事情一定都有突破的方法。
我们先理出几个头绪来：
一是成功的单位是怎么带人的。
二是公司有什么样的资源和辅导工具。
三是其它同业公司有什么可以参考的。
四是如何让同仁能自发地寻求成功之道。
“有样看样，无样自想。”
学习别人成功的方法是快捷方式，可以避免自己在摸索过程中浪费时间。
但学别人的东西不能只看表面，要从根本去思考，他们为什么这么做；那样做又为什么大家能配合和有效。
如果要学别人的东西，步骤又该怎么走？同仁的概念能否集中？只要有效，没理由放弃，端着领导人有无决心和执行的毅力。
接着看看公司有什么现成的资源和辅导工具。
25. 辅导有快捷方式吗
——千万不要漠视公司的资源
千万不要漠视公司资源。有些人自大，不把公司制定的东西当作一回事，其实这是不应该的。你不尊重公司，同仁怎么会尊重你？何况成为公司的模板定有它的功能和效用。
再看看同业有什么可用的东西。
虽说不见得能用，但做参考和借鉴也都不错。每一家公司定有他的专长和特性，保险人要能谦虚地接受和学习。
请同业成功主管现身说法，展示成功方法，从别人的长处取得自我成长因素。
然后想办法使同仁能自发的寻找成功之方。
别人的辅导、激励是暂时的，只有自我的鼓励才是长期有效的。
辅导讲求平安、持续，也讲求数据化、系统化和效率化。从数据里找出问题，所以有些表格要填写和记录，再者是系统化的管理和启发，从简入深，让同仁不会惧怕和退缩。
最后是效率化，让很多的动作成为有效率的步伐，把很多不必要的动作简化或去除。
新人是一张白纸，主管画白就是白，画黑就是黑，不能贪快，有效果最重要。
26. 大数法则定律
——引进新的活水，创造新的生命力
“我现在带一两个新人就够了，何必要增员大量的人呢？”每当主管提出增员要求时，一些业务员总会这么说。
当然，用小量的人来做保险也可以创造高的产能，但谁有把握这些小量的人一定可以发挥以一当百的功效？
保险业是劳力密集的行业，有多少人做多少事，透过大数法则求出平均产能是差不了多少的。所以一定要由新的活水进来繁荣职场，创造新的生命力。
有句话是这么说的：“庙小妖气重，水浅王八多”。一个单位若只是几个人在活动，业绩也靠他们在扛，保证人事问题层出不穷，没多久，单位就缺乏刺激，少了活力。所以一定要有大量增员的观念。
但新人进来不一定都会留存，根据二八定律，仅有两成左右的人是稳定的人选。
第一年，新人的淘汰率约一半，留下的一半还在摸索。假设一个月只新进一人，一年也不过增加两三人，怎么说都不够。创造好的战斗气氛，大量的增加新血是绝对必须的。
新血的组成面要广，由不同来源进入，才能产生不同的文化和激素。而且客户不会重叠，省了纠纷。
27. 是否鼓励新人增员
——增员与推销一样重要的事
如果有可能，从新人时期就启发增员意愿是最好的事。
及早让新人知道增员与推销是一样重要的事，提早建立发展组织的意愿。
让新人提早找人进来还有一些好处。他找进来的这些人，可以委托主管照顾。当他晋升后即可归建，省却早期辅导的时间和困难，这是借力的好处。
及早增员也是让新人下决心在保险界拚斗的方式。当他的熟人都进来后，他就是想离开也要付出相当大的代价。
此外，晋升主管必须有下属业务员，已是各寿险公司的共识。他能及早找人进来，即代表他决心要晋升，有心成为寿险界的干部。再说，具备了组织班底后，当他晋升主管时，他的单位较为健全、稳定，经营压力也会减低，对于长期经营有莫大的功效。
重点提示：新人提早增员的优点
• 免除人脉跑到别家公司 • 由主管代为辅导组员
• 增强在保险界里奋斗的决心 • 早日晋升
• 晋升时组织已健全 • 和伙伴会有良好默契
28. 人员素质低
——找些形与质相同的人吧
有些增员的盲点必须弄清楚，否则忙了老半天，得来的却是一阵阵的打击。
1. 对方的型与感觉要对
你要塑造的单位文化是什么？素质如何？如果你自信可以将他的气质改变，那么你可以放手增员。可惜要改变一个人的外表容易，改变内心困难；所以不要翼求你有力量改造人，还是规矩地找些型与质相近的人吧。
2. 对方的财务状况需了解
有些被增员者因事业失败想东山再起，这时要知道他对财务处理的情况如何。如果到处举债，会不会延伸到单位来？处理欠款是否磊落让人肯定？另外，其他被增员者的理财观念也要注意。寅吃卯粮的人，他日恐怕侵吞公款、好打球风者让人生厌、但处借钱者使人生畏。
3. 对家庭及婚姻的态度
被增员者为何迟迟未婚？离过婚？香巢在外？想办法知道原因吧！“江山易改、本性难移”，有些单位就是因为男女关系，搞得鸡犬不宁。
29. 增员成功的因素
——增员真有这么难吗？
常有业务员抱怨增员工作不好做，增员真有这么难吗？
1. 态度：你对增员的认知怎样？你会全力以赴吗？你相信你能做得到吗？你愿意付出吗？你能接受打击吗？
2. 知识：你对增员确实能掌握吗？你的Know How（行动指南）能建立起来吗？你有一整套完整的基础理论吗？
3. 技巧：也就是方法。你的人才库在哪里？有什么工具能协助你达成使命？包括性想调查彪、各式报表工具，你能掌握妥当吗？
4.习惯：既然已决定要把组织工作做好，你就不能一曝十寒，给自己很多中断的借口。要能记住“一日做来一日攻，一日不做一日空”的道理，钢琴师不上台每天仍然要练习三至四个钟头，要把组织做好，每天不用心怎会有佳作？
29. 增员成功的因素
——增员真有这么难吗？
5. 选择：不要指望用少的量去找出好的人。人才是干中取一的宝石，不可病急而乱投医，宁可慢不可滥，宁可缺不可坏，一颗老鼠屎会坏了一锅粥，在保险界里更课题回到。
6. 说明：丑话讲在前头，不要让他以为他进来是给你的恩惠，否则以后他会予取予求的。先把规定讲好，免得他漠视纪律不遵守团体规范。有些单位或公司的缺点不妨当面讲清楚，免得他进来后有被欺骗的感觉，并因而忿恨离去。
7. 耐心：对于好的人才必须加以耐心等待，好的人才通常是不会急于另觅工作和随意离开的。我们可以等他动心或他对现有的工作产生倦怠、犹豫。但这段时间内，必须加以盯紧和防守，免得你播种而别人收获。
对人需具信心，不要因自己的失败产生悲观的念头，也不要因为别人的失误而产生退缩，要有日复一日舍我其谁的气概。
掌握这些因素，增员成功的可能就然大多了。
30. 我没有增员的习惯
——不画地为牢，勇于尝试
建立良好的增员习惯是重要、必备的事。
1. 天天增员的观念
主管必须明确地知道与宣誓，增员行动是全体每天的工作，让全体同仁都明了增员的必要性和重要性，若能做到每天提示和检讨，则组织工作会更有效率。
2. 检视增员工具是否齐全
增员的工具和推销工具都一样，必须天天加以检视及统计登录，也必须随着时代进步改良工具的有效性和时代感。包括DM文宣用词或计算机软件展示。
“工欲善其事，必先利其器”，工具的更新和有效性是不可忽视的。
3. 相互打气
和推销一样，增员也是充满挫折、失败和不确定性的，主管必须让自己信心十足，也让同仁信心满瞒，大家互相打气、检讨，不泄气、不气馁。
30. 我没有增员的习惯
——不画地为牢，勇于尝试
4. 自我突破
不要拘泥于原有的观念和方法，要勇于接受新事物和新方法。增员本就是丰富生命力的事情，所以要用异于常态的方法前进。
从事保险工作的人，最难忍受一成不变的工作法则和规范，主管既要注意如何使团队的运作具有趣味和充满变化性，也要想办法使增员的品质与内涵提升。
5. 目标评估
对于想达到的目标和境界不能掉以轻心，要做得大、走得远，就得将年度目标、季目标定出来，常加以评估和检讨。
来检讨目标时需将问题挑出，不可讳疾忌医，必要时藉外力来刺激解决。别怕外人来会影响同仁的信心与安定，要对同仁有信心。
重点提示：
增员行动是全体同仁的例行工作，大家若能警觉增员的必要性和重要性，每天提示和检讨，则组织工作会更有效率。
31. 人都阵亡怎么办
——检讨自己才能向前推进
看到别人找来的人都做得很成功，而且新人生存率高、产能好，而自己不是根本找不到人，就是找到的人很快就阵亡，怎会这样呢？
如果以佛家的因果观来看，别人能够聚合那么多人，而且气势鼎盛、业绩非凡，那是他们曾结下善缘，乐于助人、喜欢结交朋友、个性良好、知识超群，技艺非凡且又认真负责之故。跟他相处之人都可得到好成果，这样的人当然吸引更多的人来追随。
你有无检讨自己是否也有善缘？你是否肯帮助人、不计较、多付出，随和而且又愿意虚心学习？
成绩没有别人高一定有原因，找出原因，痛下改正的决心，才有成长机会。另外还有几个法则应予正是病。
1. 大数法则：
人找得不够多当然怕他阵亡流失，愈流失气氛愈不好，气氛一不好，就更留不住人才。所以要固定持续地把人引进来，人多自然气氛好，有人阵亡也不会引起连锁效应。所谓人多好办事，保险业就是要人多，不能冀望少数菁英可以长期维持高业绩。
31. 人都阵亡怎么办
——检讨自己才能向前推进
2. 品质法则：
所谓龙配龙凤配风，老鼠的儿子会打洞，你是什么样子，你的伙伴就是什么样子。第一批引进的人品质高，观念正确，未来的新人就可以效法跟进，主管可以不用紧张地常常做调整导正的工作。
好的种籽会扩散、会再生，先把好品质关再说。
3. 培植法则：
有观念的夫妻在未生子之前就会思考优生学，如何才能生出健康优质的宝宝。
健康的宝宝生出来之后，要以最好的教导方法去拉拔他。丢给保姆也是可以让小孩长大的，一枝草一点露，可是这就会完全把小孩最好的教育时机浪费掉。所谓三岁定终身，早期系统的教育训练可令他比别人更优秀和更卓越，这是不可不注意的。因此用什么样的食物、怎样的教育法、如何启发、如何训练，便成了有心的父母用心思考的课题。
同样地，增员了新人，有没有一套标准且有效的培养方法，还是任由他自生自灭？方法能不能落实？执行是否坚持？这都有赖于执行者的决心与毅力。
若能贯彻这三个法则，你就不会常叹新人留不住，增员不能成功了！
32. 被增员者气势太盛
——不要打压他的主观想法
没错，他是合适的人才，但当你和他谈起保险事业时，他不是盛气凌人就是一脸不屑，或是泼你冷水告诉你，他一个月的薪水有多高。
记住一句增员的名言：“易增员者难辅导，难增员者易辅导。”你会好过些。
对你的任何说词引导都没意见，没有什么主见个性的人，是难以成为销售大将的。
去除气势和野性就不是好的业务员了，一个成功的业务人员，通常较有个人性格和思想，尤其是他发现有人认为他的职业前瞻性不够远大时。
但成功的业务人员也是感性的人，不要去打压他的主观想法，这只会徒增冲突，制造反感而已。他要面子我们给他，他讲的有理没理都让他讲完。
不必反驳，但要顺势引导。他的观念一定有些偏颇，他的信息必定带着不足，让他把见解说完，偏见发泄完毕，我们再诚恳相待，用明确的资料，再让他自己眼见为实。
如果一时还是无法让他口服心服。没关系，就先忍他、让他，再看他发展如何再说。
32. 被增员者气势太盛
——不要打压他的主观想法
人的一生都有高低起伏的情绪变化状态。
当他情绪不稳，事业陷入低潮时，他就会动摇原来的执着了。
大部分人在直到退休前都会有专业创业的念头，只要常和他保持联系，对他的举动行为有所在意，就会有机会增员到他。
增员有能力的人，绝无法三言两语或短时间就收服他。
长时间的双方考验，用关心及设身处地的柔软方式去吸引他、引导他。
最重要的是你自己的耐力和能力要够。你的表现不佳，自己的成绩已在摇摇欲坠边缘，正为考核伤神，而你还要告诉他保险是多有发展性和收获，光看你的神色，他就知道不对劲了。
所谓“成功吸引成功，伟大容纳伟大”，要有志之士加盟，首先自己要成为一个成功者再说。
谢谢聆听
