知识经济时代 ， 企业应清楚地认识到， 企业与员工之间不只是雇佣关
系， 还有合作伙伴关系 ， 对一些高科技企业尤其如此。
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让人又爱又"恨"的高职业承诺员工
文/张宁张文涛
|关键词: 职业承诺组织承诺离职管理激励制度 E
吴明就职于一家跨同公司。 入
职 10 年 ， 做过多年的一线销售员和
销售经理， 3 年前转入公司培训部
任培训经理。 他工作非常努力 ， 富
有创造性.其工作业绩和敬业精神
得到了公司业务部门的广泛认可 '
并给公司高层留下了深刻的印象。
但吴明的职位和待遇一直不温不
火。 他曾经的同事都升了职，对此 .
吴明总是一副心平气和的样子 ， 从
未向公司提过晋升或力11薪的要求 ，
去年还有几次机会可以回到销售部
门晋升为大区经理，他似乎也没有
动，心。 但最近， 吴明突然提刷了离
职，培训总i监很意外。 肉为不像其
他员工离职前会有一些表现，如工
作积极性下降或请假，他的离职没
有一点征兆 ， 工作热情也从未衰减。
培训总监和人力资源部分别找吴明
谈话， 他给:1\的理由是 "阳差频繁 ，
身体受不了"。 十多年来吴明出差一
直很多，但不少都是他主动要求的 ，
更从未听过他有任何抱怨。 对于他
何以保持工作热情， 吴明这样解释 :
H我喜欢培训11.即使离职 ， 我也要把
下作做好。"培训总监感到很困惑，
也陷入了思考中。
这→现象可以用一个概念来解
释一一职业承诺，案例中的吴明就
是一个高职业承诺的员T。
一、 职业认同相依赖决定职业忠
诚度
职业承诺是指由于个体对特定
职业或专业的认同和情感依赖，对
职业或专业的投入和对杜会规范的
内化而导致的不愿变更职业或专业
的程度。 与之相近的一个概念是组
织承诺。 组织承诺，指对组织的一
种承诺、 责任和义务 . 源于对组织
的认同矛1]承诺 ， 由此衍生州一定的
态度或行为倾向。 两者的区别在于 ，
职业承诺是个体表现出来对职业的
高职业员工的事业并不局限在一个特定
的组织， 真首先忠诚于自己的职业， 这
一点让组织又爱又 M恨"。
忠诚，组织承诗:是个体对组织的忠
诚。 目前 ， 由 于杜会流动加快，人
们观念发生变化. 不再追求终身雇
佣 ， 作为与个体丁j乍相关的态度，
职业承诺的意义更为重要。
二、高职业承诺员工对组织意晾
着什么
与高组织承诺员工不 同 . 高
职业承诺员工首先忠诚于自己的职
业，这-点让组织又爱又恨。 爱的
是他们不用太多的外部激励 ， 就会
表现 :-1-\相当的积极性和首创性 ， 愿
惹意、 向我发展， 丁
是组织必须/小J\、心对待这类员丁t气。 如
果说高组织承诺员了是组织的一块
币 ， 哪里需要哪里搬，那么高职业
承诺员工则是一辆执着于特定方向
的高速列车 ， 当他与组织的轨迹不
再契合或前进的路上有所阻碍 ， 他
就会离开组织寻找下一段旅途。 尽
管如此，高职业承诺员工依然对组
织有非凡的意义。 作为女排同家队
主教练 ， 郎平先后率领中同女排夺
得 201 5 年世界杯冠军和 201 6 年里
约奥运会冠军，战绩显赫。 回顾郎
平的执教经历，她也曾带领美同女
排打败中国女排 ， 夺得 2∞8 年北
2017年第三期 企业管1f 39
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京奥运会银牌。 对 于当时国内的争 认识到，企业与员工之间不只是雇 方面的因素(如搬家)选择离职，
议，郎平这样回应 我执教美同 ， 佣关系，还有合作伙伴关系，对一 二是由于个人成长因素( 如寻求个
绝对不是为击败中同队。 我是作为 也高科技企业尤其如此。 这更多地 人发展机会)选择离职， 一是由于
一名职业教练、接受这份二「竹三的，希 意味着平等而非拥有，如果组织想 企业制度和主管等因素(如薪酬、
望能为排球事业做出点贡献。"可 要获得长期的、令双方满意的合作 升迁制度，主管的管理风格)选择
见， 高职业承诺员工的事业并不局 关系 ， 必须关注员工的利益和需求 ， 离职。 前两类原因较难控制和避免，
限在一个特定的组织。 尤其要为那些绩效卓越的员工提供 对于第 一类原因企业应高度重视 .
更好的事业发展机会，做到这一点 这是企业发现自身管理问题的一次
二、高职业承诺员工的离开给企 的组织，也能更有胸怀、更有准备 机会。 然而，在离职面谈中，员T.
业带来的影响 地面对员下的离开。 为了顺利离职，很少会谈及企业或
高职业承诺员工 由于其专业 、 2. 激励制度应公正，体现员工 主管的因素，企业更多听到前两类
敬业的特点 ， 工作效率很高，他们 的贡献 原因。 这种情况下，可以给员工一
的离开会给组织带来一系列影响。 相比其他员工 ， 高职业承诺 份问卷，让他离职后匿名填好寄回
首先， 导致生产效率损失 ， 关键技 员工能够更加l客观地评估自己的能 企业，也可以在员工离职后的一段
术流失。 当离职员工从事的是一项 力、工作绩效及对组织的贡献，同 时间，委托第气方管理咨询机构帮
关键任务时，他的离开会带来工作 时更渴望向己的贡献能够获得组织 助了解员才的离职原因 。
中断， 生产效率损失 ， 甚至企业关 的认可。 这就需要组织能够公正地 5. 建立离职员工档案
键技术和信息流失。 其次，影响组 评价员工的业绩， 井以此为依据给 离职员工不仅可能成为企业竞
织的士气。 由于在人力资源市场有 予员工精神激励与物质激励。 同时 争对于的员工 ， 更可能成为企业未
较好的竞争力，高职业承诺员工离 企业还应关注同行业相应岗位的报 来的客户、伙伴 、 员了。 可以借鉴
职后得到的职位更高，待遇更好的 酬，以确保为员工提供的报酬与同 麦肯锡等企业的做法.对待离职员
工作，可能会影响组织其他员工的 行业企业相比具有竞争力。 工如对待毕业的校友 ， 建立离职员
E作满意度、组织承诺，影H向组织 3. 关键岗位的候选人培养 工档案 ， I丰!专人负责 ， 定期追踪他
的整体士气。一些核心员工为了能 一些员工因为具有特殊的教 们的职业发展动态，并保持联系 ，
在新的工作单位顺利开展工作，还 育背景、T.作经历 ‘ 经过长期学习 如每年发邮件分享企业取得的成
会带走从前能干得力的下属， 当其 和实践而新得了独特的知识、技能 就。 当企业招聘员t时，同等条件
下属对企业的前景持怀疑态度时尤 和i经验 ， 并对其所从事的工作大有 下可以优先录用离职员工，因为离
其如此，这又使组织蒙受了更多的 禅益。 这些已知识、技能、 经验是其 职员工熟悉公司的文化 、 制度和二「
损失 。 最后，导致招聘和培训新员 他员工在短时间内无法掌握的， 一 作流程，能更快地进入工作角色 ，
工的戚本增加。 企业要耗费一系列 旦员工离职就会引起相应的工作中 节省公司的培训成本，同时也能让
的费用发布招聘广告 ， 并组织人力、 断， 宝贵的工作知识和经验流失 。 其他在职员工感受到公司的关怀和
物力去而试、评价和筛选应聘者 . 为避免可能的损失，应鼓励关键员 人性的体贴。 .
培训新员工。 这一过程不仅涉及人 工积极地进行工作经验分享与交 主要参考文献
力资源部门，还需要相关部门的管 流，以文字、录像的形式记载并保 符益群 ， 凌文栓 离职的后果和管理方法[J )
理者参与其中， 牵扯了相应人员大 存下来，如详细的工作汇报、会议 中 国人力资源开发， 2002 , (2)
量的时间和精力。 记录、工作录像等，同时有计划地 作者单位
为关键岗位培养候选人。 张宁哈尔滨商业大学管理学院
四、高职业承诺员工的离职管理 4 了解员工离职的真正原因 张文涛 中 国企业联合会雇王工作部
1 . 更新雇佣观念 高职业承诺员工离职原因主要
知识经济时代，企业应清楚地 有 一.类 ， 一是由于个人生活、家庭
40 企业管传 20 1 7年第三期
