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如何制定管理员工的浮动工资
【本讲重点】
浮动工资的目的
浮动工资的标准、比例和发放的定量依据
不同类型的浮动工资个例：销售人员的业绩佣金
课前思考
浮动工资与固定工资有什么区别?浮动工资的目的是什么？
【名言】
如果我们经常给一个人非常高的报酬，就不能继续无限期的每年为他长工资。在一段时期内，他的工
资将处于稳定状态，这时，他就会感到沮丧。
——盛田昭夫
浮动工资的目的
1.浮动工资的目的是什么
你可能会说是为了激励员工更好地完成工作目标。没错，肯定是激励作用，但还不完全。
之所以要通过浮动这个机制，就是要能够持续不断地去激励员工随时的业绩，在短期内很快
会有一个反应，让员工看得见摸得着，很容易感觉得到。
浮动工资即不固定的工资，是相对于固定工资（基本工资）而言的；相对奖金来说是一
定会有的，且有标准，与某些指标挂钩，奖金由企业临时决定，可有可无。
特点：
●兑现周期短，月或季；
●与具体指标挂钩；
●有具体标准和计算方法；
●主要由员工努力所决定。
2.为什么要浮动工资
【案例】
一家医药企业非常明确地规定：业务部门的绩效工资（浮动工资的一种）总额有一个定
数，四个不同的业务部门的绩效都不一样，所以每个月评定一次。然后绩效工资就在这四个
部门里分配。但是很多情况下，实际上是四个部门平均分配。因为各业务部门很难断定谁做
得更好，或谁做得不好，即使有明显的绩效差距，也不好意思争吵。
后来公司的经营层发现这个问题，就换了另外一种做法，就是这个月这个部门多一点，
下一个月另一个部门多一点，在不同的部门之间轮换，轮流坐庄。
【名言】
褒奖每一个人，也就等于没有褒奖任何一个人。
——约翰逊
为什么会出现这样的结果呢？最基本的一点，就是把浮动工资或绩效工资的目的弄错了，
完全是从预算的角度，而不是从人力资源激励的角度处理浮动工资。
固定工资的激励作用时间长，会感觉不到，浮动工资时刻提醒激励员工为某些具体目标
努力。
心理学认为，人的激励要素可以分成两种类型，一种类型叫做保健因子，一种叫做激励
因子。所谓保健因子，如果没有肯定不行，但如果有了，你会觉得是应该的，是正常的。比
如说办公环境，如果要让员工很安心地工作，很有效地工作，肯定要有一个良好的工作环境，
如果办公室条件不好，员工马上就会抱怨；但如果办公环境很正常，员工也不会说特别满意，
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刚开始可能会，但时间一长就不会了。办公环境就是一个保健因子。在薪资方面，固定工资
就是一个保健因子。浮动工资或绩效工资就是激励因子。固定工资在刚开始发的时候有一些
激励作用，但时间稍微一长就变成保健因子了。
3.应该怎样设计浮动工资
当然不能给一个固定额全员分配，而是要完全从绩效目标出发来做，这是浮动工资的一
个最基本的要求。花同样的钱，达到的激励效果会完全不一样。因为浮动工资一个最基本的
设计要求就是激励员工业绩，所以直接与员工的业绩指标挂钩，甚至可以设计一些计算公式，
比如说销售人员的销售额完成得怎么样，经营利润完成得怎么样，汇款完成得怎么样，可以
用公式计算出来。当然，做预算的时候，可以根据公司预期的销售计划和销售量，做一个销
售业绩的绩效工资方面的预算，两者并不矛盾。
4.浮动工资的类型
销售的佣金、生产工人的计件工资(效益工资)、各类员工的月奖季奖(绩效工资)。
5.浮动工资的好处和弊病
对浮动工资来讲，及时地发放非常重要，否则就会失去它的激励作用。通常浮动工资与
固定工资和奖金肯定会有一个比例，而且这些比例跟部门的职能性质、业务性质和级别有关
系，浮动工资不是越多越好，要有一个合理的比例。
（1）好处
激励效果显著，销售额、产量、业务量在短期内能最大限度地实现。
（2）弊病
长期效果差，员工着眼于某些短期的具体指标，不愿做长期奏效的工作，如技能、工作
流程、员工培养等。
个人忽视或不愿做支持团队的工作，如系统集成工程师为了获得项目工期和项目成本奖
金，不愿花时间挖掘客户潜在的其他项目机会(销售的角色和佣金)。
针对浮动工资的特点和浮动工资本身的一些好处和弊病，在制定浮动工资的时候，包括
它的标准和比例，就一定要根据部门性质、业务性质和员工的级别来定。管理本身是一种艺
术，尤其是员工激励、薪资的体系设计和薪资标准的制定、员工工资结构的制定，都是很艺
术化的工作，一定要结合企业本身的业务状况、企业的性质和特点来做。
【自检】
你的企业是否存在上述浮动工资的弊病？你是如何或打算怎样避免？
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浮动工资的标准、比例和发放的定量依据
(1)标准的制定
①以基本工资为基数，如 50%～100%
①按岗位确定标准工资总额，浮动工资占一定比例，如 20%～60%
①按岗位确定标准的浮动工资数额，如销售人员实际发放 0%～300%
(2)比例（举例）
员工类型 基本工资 浮动工资 奖金
基层销售人员 40 60 20
基层生产人员 30 70 10
基层行政人员 80 20 10
基层、中层管理人员 70 30 10
经营层、高层管理人员 60 40 50
比例的决定因素：
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企业所在的行业性质、业务性质、员工类型、职位性质(个人/团队管理)与级别、自身企
业文化。
操作技巧：
参考市场优化方案，企业业务战略重点与策略。
(3)发放的定量依据
绩效指标，要有具体的方案，事先明确。
不同类型的浮动工资个例：销售人员的业绩佣金
通常来讲，销售人员的浮动工资管理有一个独立的政策，内容很多，这儿只讲一些最基
本的，并结合刚才讲到的浮动工资的几个特点，讲一下销售部门的业绩佣金，实际上是怎么
操作的。
1.绩效指标
销售额(合同额和订单额)、毛利额、回款额(期)、开发新客户数(额)
2.销售人员的业绩佣金和业绩指标之间的关系
基本工资跟浮动工资（销售佣金）之间的关系上文已经提到。
员工类型 基本工资 浮动工资 奖金
基层销售人员 40 60 20
销售管理人员 70 30 10
销售管理人员的绩效指标还会有一点不一样，除了上文提到的指标，还有比如像现金流，
销售管理人员，尤其是高层的销售管理人员，也是需要考虑的。
3.发放周期
对于基层销售人员最好一个月一发，如果做不到，也可以两个月一发；对于销售管理人
员可以稍微长一点，两个月或者通常一季度一发是很正常的。因为销售管理人员管的范围大，
总的流程可能要花更长时间，比如一个地区经理负责整个地区的业绩好转，就要用很长一段
时间。
另外，从理想上来讲，当然周期短一点好。但是操作上有一个实际问题，就要看计算和
发放具体用的是什么计算系统了，也就是跟业务流程有直接关系。比如自动化管理和纯手工
记录、手工核算，周期当然会有很大差别。
【总结】
本讲介绍了企业员工浮动工资的制定和管理，浮动工资的特点、目标和效果，怎样达到
目标；制定浮动工资的标准、比例和发放的定量依据。最后解剖了一个具体的例子——销售
人员的业绩佣金。
【心得体会】
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