第4章 工资决定和工资差异
1
一、工资决定理论
供求工资理论
生存工资理论和谈判工资理论
工资与效率
按绩效付酬
效率工资理论
2
1、工资的概念
工资是指劳动者向企业或其他用人单位提供劳
动而获得的经济报酬。
狭义的工资，仅指劳动者得到的货币报酬，主
要由基本工资、奖金和津贴构成。
广义的工资，是指员工为用人单位提供劳动而
获得的所有货币和实物报酬，包括直接的经济
报酬如基本工资、奖金和津贴等，以及间接的
经济报酬如社会保险、住房公积金、住房补贴
和企业福利等。
3
完全竞争的劳动力市场
数量众多的厂商为充实完全相同的职
位而在雇佣工人时相互竞争
数量众多且具有完全相同技能的劳动
者独立地提供他们的劳务
厂商和工人都是价格的接受者，没有
人能够控制市场的工资水平
具有完全的和免费的信息且劳动具有
充分的流动性
2、工资决定的供求理论
4
e
W2
W0
W1
0 Q2Q0Q1
工
资
率
D
S
劳动量
2、工资决定的供求理论
市场具有惟一
均衡工资率
工资率自然等
于劳动边际收
益产品
（MRP）
5
w1
4 5 6
w2
3 8 10 11 21 35
w3
个别劳动供给 市场劳动供给
6
Q1
e1
e2
D1
e0
W0
W2
0 Q0 Q2
工
资
率
D0
S0
S1
W1
劳动量
劳动供给的决定因素
1、其他行业的工资水平
2、非工资收入
3、工作与闲暇偏好
4、工作中的非工资因素
5、合格劳动者的数量
劳动需求的决定因素
1、产品需求
2、劳动生产率
3、其他投入品的价格
4、雇主的数量
2、工资决定的供求理论
7
在经济学理论中，关于工资决定的理论，
除供求理论外，比较著名的还有生存工
资理论、谈判工资理论等。
3、工资决定的其他理论
8
（1）生存工资理论
生存工资理论主要说明的是劳动力无限供给条件
下的工资决定。
代表人物：威廉·配第、马尔萨斯、大卫·李嘉
图
主要观点：工资和商品一样，有一个自然的水平，
这个自然的水平就是最低生活资料的价值，如果
高于这个水平人口增长速度就会加快，从而造成
寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力
又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此
实际工资的改善只能是暂时的状况。
指导意义：为各确立最低工资保障制度提供了理
论基础。
9
（2）谈判工资理论
谈判工资理论实际上说明的是劳动者短期货币工资的决
定。
主要观点：供求工资理论以劳动力市场买卖双方的完全
竞争为假设前提，而随着工会作用的不断加强，完全竞
争的劳动力市场逐渐让位于不完全竞争的劳动力市场模
型，工资不再由劳动力市场上的供求关系来确定，而是
由工会代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。
在这种情况下，工资取决于劳动谈判双方讨价还价的力
量，将介于工会确立的工资和雇主确立的工资之间。
一般认为，就短期货币工资而言，谈判工资理论是最有
说服力的。
10
4、工资与效率
上述工资决定理论并没有考虑工资的高低与劳
动生产率之间的关系
将员工看作同质的，意味着他的生产率是给定
的，工资自然等于他的边际生产率，工资的高
低不会影响劳动的边际产出，即不会影响工人
工作的积极性
但事实上，工人与厂商之间的关系是一种委托
—代理关系
解决委托—代理问题的一种方法是将工资与产
出或绩效联系起来，实施激励性工资计划
11
（1）按绩效付酬
计件工资、佣金
服装工人按件数领工资，打字员按页数付酬，
手术医生按手术次数收费，销售人员按销售
额提取佣金
存在问题：生产过程需要团队协作的情况下，
实行计件工资变得更加困难
12
利润分享
企业将一定比例的利润作为报酬支付给雇员，
从而将企业与员工的利益联系在一起
利润分享多是延期支付，雇员可以在将来的
某个时间，如退休时，获得得这部分报酬
存在的问题：利润分享取决于团体绩效，因
此存在免费搭乘问题
股权工资
（1）按绩效付酬
13
竞赛工资
竞赛工资是一种建立在相对绩效基础上的
激励性工资计划，类似于比赛中获得的奖
金
如体育运动员
（1）按绩效付酬
14
（2）效率工资理论
在个人产出很容易衡量的情况下，绩效工资在
很大程度上能够解决委托—代理问题
但很多工作很难衡量个人的产出，一种可能的
解决办法是对工人的努力程度进行监督
在个人产出难以衡量且监督成本很高的情况下，
一种可能的办法是：给予工人们超出市场出清
水平的工资——效率工资
15
效率工资理论
代表人物：斯蒂格利茨
完全竞争的供求工资决定模型假设劳动是同质的，同时也
暗含地设定工资率的变化不会影响劳动的边际产量，这样
工资率的变化只导致劳动需求量的改变，而不会对劳动需
求曲线的位置产生影响
但实际上，工率的上升会对劳动生产率产生积极的影响，
从而导致劳动需求曲线出现向右的移动
我们称包含上述这种可能性（工资增加将会提高生产率）
的理论为效率工资理论。
所谓效率工资（Efficiency Wage），是提能够使雇主为他
所雇拥的每一单位有效劳动所花工资成本最小的工资水平
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（3）效率工资理论
D，VMP=P·MP
W
W0
W1
L1 L0
D1，VMP1=P·MP1=5
W
5
8
L0
VMP2=P·MP2=10
17
成功案例——福特汽车公司
1914年，福特汽车公司经受高辞职率和严重的旷
工现象的困扰
公司实施新工资规定，将工人的工资从每天
美元提高到5美元，而当时制造业工资是每天
2~3美元
工作满6个月以上的工人才有资格得到每天5美元
的工资
在公司宣布提高工资后，马上有10000名工人申
请到福特公司工作
据统计，在实施新工资政策的当年，福特公司的
劳动生产率上升了51%。 18
效率工资意义
一些企业可以通过支付高于市场出清
水平的工资以减少偷懒行为的发生，
产生刺激效应
逆向选择效应和筛选机制
推论：非出清的劳动力市场
19
W0
L0
W1
a
b c
D1
L1
D0
S
效率工资模型 20
二、工资差异的形成
完全竞争：同质性的劳动和工作
三个假设：
① 劳动力是同质的
② 工作是同质的
③ 劳动力市场是完善的
均衡工资决定
21
Sa
S’a
Da=VMP
10
（元/小时）
工
资
率
Sb
S’b
Db=VMP
5
工资水平由劳动市场供需决定，此时，平均
工资率是经济中惟一工资率，工资结构表现
为单一工资水平。
A市场 B市场
22
工资差异无处不在
23
我国10大高薪职业
职业 平均年薪水平 职业
平均年薪水
平
经营管理 61008 人力资源/培训 43982
项目管理 54581 研发 43128
证券投资分析 50877 销售/业务拓展 42689
市场/广告/公
关
49301 律师/法律工作
者
42169
IT通信类工程
师
44901 后勤/采购/仓
储/物流
35466
24
福布斯2008内地明星收入排行榜
排名 姓名 收入(人民币)
1 李连杰 演员 24,000万
2 郎 朗 钢琴家 8,500万
3 章子怡 演员 5,500万
4 李云迪 钢琴家 4,030万
5 巩 俐 演员 3,400万
6 张国立 演员 3,110万
7 陈宝国 演员 2,700万
8 周 迅 演员 2,500万
9 李冰冰 演员 2,050万
10 赵本山 演员 2,000万
25
•什么原因造成工资差异，为什么一定
时期内有些工资差异会缩小有些则不
变或扩大？
理论假设与现实的差异：
• 劳动力不是同质的
• 工作是多样的
• 劳动力市场不完善
26
在完全竞争市场假定中，工作是完全
同质的，所以，当工人选择要从事的
工作时，只需考虑工资率就可以了。
但在现实生活中，工作并不是同质的，
多样化的工作具有不同的非工资特征
（一）工作差别与工资差异
27
• 工作的非工资特征：
工伤和死亡的危险
煤矿工人的工资水平
医院放射科的工资水平
SARS时期医务工作者的工资水平
附加福利
带薪假期、医疗保险等福利
社会声誉
社科院的工资低于普通大学工资
公务员工资低于私人部门中同等素质劳动力
的工资
28
工作环境、工作地点
“适于居住”的城市
援疆人员的高工资现象
殡葬人员的高工资
工作保障：收入的规律性
建筑业、咨询业、代理销售等职业
增加工资的前景
29
（一）工作差别与工资差异
（1）
补偿性工资差异（同质劳动力，不同工作
特征）
Sa
Da=VMP
10
工
资
率
Sb
Db=VMP
5
工作条件差的工作 工作条件好的工作
30
5元的小时工资差距并不能反映两个工作之间实际
的净效用差异，考虑到非工资特征，两个工人的
报酬实际上可以被看作相等的
补偿性工资差异是一种均衡的工资差异，这种差
异不会导致劳动力由工资低的市场流向工资高的
市场，从而工资差异会一直存在
补偿性工资差异起到了资源配置的作用，使那些
虽不令人喜欢，但却对社会有益的工作能够得到
足够的劳动力配置
31
不同技能要求导致的工资差异
在其他条件相同，那些要求大量教育和技能培
训的工种必须支付较高的工资率，不同工种在
技能要求上的差别是经济中工资差异的主要原
因，这种差异通常被称为技能差异
技能要求不同导致的工资差异可能加剧、降低
或逆转由于工作的非工资特征导致的差异
因此，我们会看到高工资工人的工作环境也很
好，但这与补偿性工资差异理论并不抵触
（一）工作差别与工资差异
（2）
32
基于效率工资的工资差异
效率工资理论认为工资率的提高会提高工人的劳动积极
性，从而提高工作效率，从而降低单位有效劳动成本
所以企业愿意支付高于市场出清水平的工资率以达到激
励工作、惩罚偷懒的作用
即使既定素质的劳动力愿意接受稍低的工资，企业也没
有动机降低工资
这种不同的行业背景导致的工资差异，与由于技能要求
导致的差异和由于非工资好处导致的差异有所不同
由效率工资导致的工资差异也属于均衡差异
（一）工作差别与工资差异
（3）
33
（二）劳动力差别与工资差异
（1）
人力资本差异：非竞争性群体
不同的人拥有不同的人力资本存量，而人力资本存量
（及能力）的差异使得不同的人群成为非竞争性的群
体
学习和表演能力等天赋方面的差异是造成人力资本
差异的一个原因。如：演员、运动员、科学家群体
与熟练、非熟练工人之间不存在替代关系，这些职
业群体表现出一定的非竞争性和排他性
后天所接受的教育和培训类型、数量及质量等的差
异导致的非竞争性。如，非熟练的建筑工人、快餐
店雇员对律师或会计人员构不成直接的竞争
34
人力资本的差异使人具有不同的生产率，
最终导致工资差异
在长期内，人们确实倾向于向高收入职
位流动，但是流动本身又受资金实力、
学习和应用知识技能的内在能力的限制，
因此，工资差异将长期存在。
35
个人偏好的差异
收入的时间偏好
用于解释那些在先天条件和资金能力上相
似的个人为什么会选进行不同数量的人力
资本投资
对工作的非工资特征的偏好
（二）劳动力差别与工资差异
（2）
36
享乐主义工资理论
（Hedonic Theory of Wage)
非工资利益（工作安全）
工
资
率
享乐主义无差异曲
线表示产生同等效
用水平的工资率和
特定非工资利益的
各种组合
无差异曲线陡峭表
明工人是高度厌恶
风险的，即需要大
幅度提高工资率，
才能补偿因为工作
安全程度降低导致
的效用损失工人的无差异曲线
37
享乐主义工资理论
（Hedonic Theory of Wage)
非工资利益（工作安全）
工
资
率
等利润线表明产生同等
利润的工资率和工作条
件的各种组合
凹形的等利润线说明厂
商提高工作安全程度的
边际成本是递增的
等利润线平坦意味着企
业提高工作安全的边际
成本相对较小，只需降
低很少的工资，就可带
来工作安全较大幅度增
加雇主的等利润曲线
零经济
利润
38
享乐主义工资理论
（Hedonic Theory of Wage)
工人和工作的匹配（A、B拥有相同的人力资本存量）
非工资利益（工作安全）
工
资
率
非工资利益（工作安全） 非工资利益（工作安全）
A企业，A工人 B企业，B工人
市场权衡
WA
WB
a
b
a
b
W
S
39
享乐主义工资的劳动力市场含义
人力资本相同的工人之间存在工资差异。在存
在大量非同质工人和非同质工作机会的劳动力
市场上，工资率和工作安全之间存在反向变化
的关系。在WS线上的工资差异是持久的和均
衡的，它们不会导致工人在不同工种间的流动。
男性和女性的收入差异有一部分可能是由二者
对较好的工作环境，如宜人的工作条件、上班
距离较近或者较低的工伤可能性的不同偏好所
导致。
40
（三）劳动力市场缺陷与工资差别
信息不完全
劳动力流动障碍
地区障碍（迁移费用、心理成本等）
→地区工资差异（俱乐部趋同）
制度障碍（垄断、户籍制度等）→部
门、行业工资差异，城乡工资差异
社会障碍（歧视）→不同群体工资差
异
劳动力市场分割理论
41
工资差异
工作的差异性
劳动力的差异性
市场的不完全性
非工资性特征
效率工资
人力资本差异
信息不完全
流动障碍
市场
分割
工资差异的影响因素和理论
个人偏好差异
对技能要求 享
乐
主
义
工
资
42
三、工资差异理论的应用研究
43
部门工资差异
政府机关、事业单位
工资由政府决定
国有企业
市场机制和非市场机制
非国有部门
市场机制
44
劳动力市场分类
经济部门：市场主导部门/政府控制部门
劳动力：技术型/非技术型
劳动力市场：
市场主导部门技术劳动力市场
市场主导部门非技术劳动力市场
政府控制部门技术劳动力市场
政府控制部门非技术劳动力市场
45
46
47
48
49
50
表 国有部门与非国有部门人力资本结构
1991 1993 1997 2000 2004
国有
非国
有
国有
非国
有
国有
非国
有
国有
非国
有
国有
非国
有
工作经验（年）
受教育年限（年）
小学及以下（％）
初中（％）
高中（％）
中专、技校（％）
大专及以上（％）
数据来源：CHNS数据
人力资本水平差异
51
Blinder－Oaxaca分解
52
表4 国有部门与非国有部门工资差异
Blinder-Oaxaca分解
总差异 特征差异 系数差异
(log)
平均值
(log)
百分比(%)
平均值
(log)
百分比(%)
1991-1993年 *** ***
1997年 *** **
2000年 ***
2004年 *** ***
53
54
55
56
57
58
表5 竞争性行业中国有部门与非国有部门工资差异的
Brown分解
差异值（log） 百分比（%）
总差异
职业内
可解释部分
不可解释部分
职业间
可解释部分
不可解释部分
全部可解释部分
全部不可解释部分
59
表6 垄断行业中国有部门与非国有部门工资差异的
Brown分解
差异值（log） 百分比（%）
总差异
职业内
可解释部分
不可解释部分
职业间
可解释部分
不可解释部分
全部可解释部分
全部不可解释部分
60
61
62
