外部信息的分析与总结
外部信息是指招聘渠道的有效性与人才供应商的质量分析。
渠道有效性的分析
渠道有效性主要是指单一渠道的资料有效性，以组合渠道对招聘效果的提升率。
（1）分析的目的：渠道有效性的分析，可以达到以下目的。
①淘汰低效渠道，专注高效渠道，提高招聘效率，降低招聘成本。
②为高效的渠道争取更多的资源。
③成为与人才供应商谈判的数据支持之一。
④进一步了解不同渠道的人才供给方向。
（2）数据取值与分析方向。
分渠道的资料来源数、分渠道的可复试资数、分渠道的面试通过率。分析方向
是不同渠道的数据对比。由于不同渠道分别对应不同层级或专业的人才招聘，所以
在分析的时候要注意做定向性分析。
（3）分析方法：取值——对比——分析图——文字分析
①取值如图 11-7 所示，按本节（2）中所列出的数据源进行数据提取。
②对比：对比相同渠道间的招聘效果、不同渠道间的招聘效果，对比同渠道的
往期数据。
③制做直观的图表如图 11-10、图 11-11、图 1-12 所示的分析图表，进行数
据的可视化转化。
④文字分析：对数据与图表进行解读，围绕分析目的进行针对性分析。
需求 发布 数据 录取评级 分析
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
招聘
职位
需求
数量
发布
渠道
渠道
定位
资料数 面试数 复试数 录取数 S A B 面试率 复试率 录取率
录取
占比
良好率
说明：录取评级是对已录取候选人的实际胜任能力与职位需求匹配度的分析
90%以上 S 80%~90% A 70%~79% B 60%~69% C
图 11-7 招聘渠道分析表：
图 11-7 的使用说明：
①在同一个职位使用组合渠道，且发布渠道较多的情况下，每个职位用一张独
立的表格来进行分析，这样能清晰地看出同一个职位渠道的有效性。如果每个职位
只使用了一个或两个渠道，则可以多个职位放在同一张表上进行分析。即：在楽道
的分析上更倾向于针对具体职位的渠道有效性分析。
②图 1-7 的列 1、列 2、列 3、列 4 的数据来源于月度招聘计划。
③列 5 至列 8，为本次实际收到的资料数量。
④列 9 为录取人员的等级数量，此评级可由最终确定的薪酬级别来推演计算。
⑤列 10、列 11、列 12 为实际发生数与资料数的对比。如：面试率＝面试数/
资料数×100％复试率＝复试数/资料数×100％录取率＝录取数/资料数×100％
⑥列 13 是本渠道录取数占录取总数的对比：录取占比＝本渠道录取数/录取
总数×1009％。
⑦列 14 是本渠道 A 级以上录取人占录取总数的比率。即：良好率=A 级以上
录取数/本渠道录取总数×100％
很多时候，一个职位只有一个需求数，也就是只有一个录取数，在这种情况下
需要与历史数据进行对比，同时也可以与其他职位、其他渠道进行横向对比，以判
断渠道的优质率。
（4）分析范例。
①如图 118 进行原始数据的取值，并进行数据对比。
②如图 11-9、图 11-10、图 1-11、图 1-12、图 1-13 所示进行数据的图表
转化，以更直观地看到对比的效果。
需求 发布 数据 录取评级 分析
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
招聘
职位
需
求
数
量
发布
渠道
渠道定位 资料数 面试数 复试数 录取数 S A B
面试
率
复试
率
录取
率
录取
占比
良好
率
程序
员
15 **网
IT 类专业
网站
300 120 50 6 1 3 2 40% 17% 2% 40% 50%
BB
网
互联网行
业网站
500 130 40 3 0 1 2 20% 8% 1% 20% 33%
A 猎
头
互联网专
业猎头
30 25 18 4 2 1 0 83% 60% 13% 27% 75%
内部
推荐
校友/同行 15 15 10 2 1 1 0
100
%
67% 13% 13%
100
%
合计 15 4 6 4 67%
说明：录取评级是对已录取候选人的实际胜任能力与职位需求匹配度的分析
90%以上 S 80%~90% A 70%~79% B 60%~69% C
图 11-8 招聘渠道效果分析表（例表）
③进行文字分析：在分析范例中，还可以加入单个职位的招聘成本分析。但这
个数据一般仅用于人力资源部自己知道，对于企业来说，网络成本与猎头成本的对
比，足以让上级部门砍掉猎头的预算。但对于人力资源部来说如果招聘工作一直陷
于大海捞针的低质量筛选中，工作量将是无法承受的。同时招聘周期会因此而拉长，
对于招聘需求的完成、人才的及时到位，都有不利的影响，所以人力资源部需要根
据分析的目的以及上层的管理风格做出选择性的分析与提交。
图 11-9 渠道资料占比图
图 11-10 有效资料数
渠道资料占比
**网 BB网 A猎头 内部推荐
50
40
18
10
0
10
20
30
40
50
60
**网 BB网 A猎头 内部推荐
渠道有效资料数（复试）
图 11-11 渠道推荐复试率
图 11-12 渠道推荐录取率
17%
8%
60%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
**网 BB网 A猎头 内部推荐
复试率
2%
1%
13% 13%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
xx网 BB网 A猎头 内部推荐
系列 1
系列 1
图 11-13 招聘渠道有效资料趁势图
案例分析：
由图例可以看出，网络的资料量最大、复试人数最多，录取的绝
对值与其他渠道相近，人员质量低于其他网络。所以网络渠道的有效
性较低，导致招聘工作量极大，却仍然是本位招聘中不可或缺的渠道。
猎头渠道的资料量较小，复试人数与录取绝对值与其他渠道相近，
由此分析猎头渠道的优势是资料的有效性好、人才质量高，招聘工作
量远小于网络招聘。缺点是人才供应量小，单个人オ招聘的渠道成本
偏高（此处省略对渠道费用的分析）。因此猎头渠道作为本职位招聘
的重要补充渠道很有必要。
内部推荐渠道的责料量最小，复试人数高，但录取绝对值偏小，
录取比率尚可，录取的优秀率高。由此得到，在本职位的招聘中，内
部推荐的人才质量呈两级分化，说明内部推荐仍是有效的补充渠道，
但对内工的推荐培训还需加强。
总结：
500
130
40
3 0
300
120
50
6 015 15 10 2 0
30 25 18 4 00
100
200
300
400
500
600
资料数 面试数 复试数 录取数 良好数
图表标题
xx网 BB网 A猎头 内部推荐
①本职位在招聘人数大于 10 个时，网络招聘的资料量与有效率无法达成招聘
需求，需要其他渠道的补充。在招聘人数小于 10 个时，网招聘的资料量与有效率，
则可以达成招聘需求，无需其他渠道的补充。
②本职位的招聘工作量与招聘成本成反比，即单个招聘成本越高，招聘工作量
越小：单个招聘成本越低，招聘工作量越高。但主要工作量集中在资料筛选与复试
阶段，以此分析，质量相近的情况下，低成本大工作量的招聘渠道，仍是首要选择。
③猎头渠道从人才推荐到复试再到录取人数，以及良好数，是一道漂亮而平滑
的曲线，由此可认为，在阶段性大量人才需求的情況下，猎头渠道是不可或缺的补
充渠道。
供应商质量分析
供应商有效性是指同一渠道不同供应商的人才供应质量分析。
（1）供应商的质量分析可以达到以下目的。
①淘汰低质供应商，提升合作效率与质量。
②成为与人才供应商谈判的数据支持之一。
③为有效高质的供应商争取更多的支持与资源，促进高效合作。
（2）数据取值与分析方向。
数据的取值范围为同渠道的资料来源数、分渠道的可复试资数、同渠道推荐人
选的面试通过率。分析方向是同渠道的数据量与数据有效性
（3）分析方法：取值一→对比一→图形转化一→文字分析
①取值：如图 11-14 的方式，按本节（2）中描述的取值范围进行取值。
招聘职位 需求人数
发布 数据 录取评级 分析
供应商 资料数 面试数 复试数 录取数 S A B 面试率 复试率 录取率 录取占比 良好率
资料总数量
供应商 A
供应商 B
供应商 C
往期数据
供应商 A
供应商 B
供应商 C
图 11-14 招聘供应商效果分析表
②对比：不同供应商之间的资料总数对比、资料有效率（复试人数占资料总数
比）对比、资料优良度对比。
③出图：将数据转化为直观的对比图形。
④根据分析目的以及分析报告的提交对象，进行定向文字解释与分析。
图 11-14 的使用说明：
①通常一个供应商并不只提供一个职位的招聘，所以在分析时，可以每个职位
一张表，以确定不同供应商在同一个职位上的有效性，为此类职位挑选最适合的供
应商。
②将分析表格用于谈判条件时，可将多个职位放在同一张表格里进行分析，以
明显地对比供应商之间的综合实力，以得到对企业最有利的谈判条件。
③本期数据与往期数据的对比，用于分析供应商的能力与质量的变化，以判断
该供应商是否需要继续合作，或是否需要变更合作条件。
④如果每一期招聘都有完整的分析备案，往期数可直接从原有的分析表上提取。
（4）供应商分析结果可以运用于以下几个方面。
①用于更换供应商的依据。
②用于现有供应商合作条件谈判的依据。
③用于向上级部门的工作汇报。
④用于对某些供应商资源倾斜的申请依据。
⑤用于新供应商引进时的参考。
供应商分析在某些特殊的时候，还能用于证明招聘供应商选择的公正性。使招
聘供应商的选择没有灰色地带，也免于不知情者的指责。
招聘广告发布效果的分析
招聘广告包括：网终渠道的企业介绍页面文字、猎头渠道的企业介绍信息、纸
媒的画面与文字吸引力、现场招聘的布展与文字吸引力、校招的流程设计与环境吸
引力、小程序的图文结构与音乐设计、自媒体广告的文字与行文结构设计等。
（1）招聘广告发布效果分析的意义。
①有助于更准确地判断影响招聘效果的原因。
②有助于设计出更有吸引力的招聘广告。
③有助于为有效的招聘广告申请资源。
（2）数据取值与分析方向。
数据的取值范围为不同时期、同渠道招聘资料的获取数，高质量资料的占比数。
分析方向是不同的招聘广告对招聘资料获取数、高质量资料数的影响・即招聘广告
发布的取值需要有历史数据。在资源许可的情况下，提取相同渠道、不同公司、类
同职位的资料获取数进行对比，以确认招聘效果是否受到招聘广告的影响。
（3）分析方法：取值一→对比→图形转化一→文字分析
①取值：如图 11-15 所示列表，按本节（2）所列取值范围进行原始数据的选
取与收集。
②对比：相同渠道的资料数绝对值对比、资料与需求对比、资料有效率对比、
相同渠道不同时期的资料数与资料有效率对比。
③对比数值与趋势的图形转化。
④根据分析结果的运用场景，进行有针对性的文字分析。
本期
需求 数据 对比
职位名称 需求数 资料数 复试数 资料：需求 复试率
职位 1
职位 2
职位 3
合计
往期：*月*日
需求 数据 对比
职位名称 需求数 资料数 复试数 资料：需求 复试率
职位 1
职位 2
职位 3
职位 4
合计
注：分析表后附往期广告文稿
图 11-15 招聘广告
图 11-5 使用说明：
①本表限于同渠道的招聘广告对比。
②往期对比数通常选取离本次较为接近的一期，由于阅读工具与招聘渠道的快
速变化，以及新人不断地涌入职场，人们的求职的渠道变化。太久远之前的数据对
比没有意义。
③本表格为数据收集表，表中真正有分析意义的是合计数。
④如果有资源取得同行业类似职位的招聘数据，可直接在本表下方数据信息即
可。
（4）分析维度。
①对比资料总数绝对值的变化：资料总数的变化，需考虑其他渠道的分流以及
招聘时段的不同
②对比资料与需求数的比例变化：资料与需求数的比例变化，可分所资料总数
变化是否受渠道分流与招聘时段的影响。
③对比复试数和复试率的变化，分析资料的有效性：资料有效性降低的原因，
需要结合上述 A、B 两个数据，以判断是渠道降低了对优质人才的吸引力，还是招
聘广告本身的原因。
资料有效性的提升，也同样需要上述两个数据的综合对比，用以判断效果与什
么原因有关。
（5）分析结果的运用。
①找到求职者新的求职习惯，以让设计更有针对性。
②找到招聘广告设计的优缺点，以改进下一次的广告设计。
③提报给设计部门，以促进下一次设计方案。
