泓域咨询/关于成立高技能人才队伍建设公司可行性分析报告
目录
第一章 项目概况....................................................................................................6
一、 项目名称及项目单位.......................................................................................6
二、 项目建设地点...................................................................................................6
三、 建设背景...........................................................................................................6
四、 项目建设进度...................................................................................................6
五、 建设投资估算...................................................................................................6
六、 项目主要技术经济指标...................................................................................7
主要经济指标一览表................................................................................................7
七、 主要结论及建议...............................................................................................8
第二章 公司筹建方案............................................................................................9
一、 公司经营宗旨...................................................................................................9
二、 公司的目标、主要职责...................................................................................9
三、 公司组建方式.................................................................................................10
四、 公司管理体制.................................................................................................10
五、 部门职责及权限.............................................................................................11
六、 核心人员介绍.................................................................................................15
七、 财务会计制度.................................................................................................16
第三章 发展规划..................................................................................................24
一、 公司发展规划.................................................................................................24
二、 保障措施.........................................................................................................25
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第四章 市场和行业分析......................................................................................28
一、 完善高级技能人才开发与管理的意义.........................................................28
二、 高级技能人才开发与管理策略.....................................................................30
三、 新产品开发的必要性.....................................................................................32
四、 高技能人才的限定范围.................................................................................34
五、 高技能人才在创新引领的作用.....................................................................34
六、 营销部门与内部因素.....................................................................................36
七、 高技能人才选拔与培养的方式.....................................................................37
八、 营销环境的特征.............................................................................................39
九、 高技能人才队伍建设的指导思想.................................................................40
十、 市场与消费者市场.........................................................................................41
十一、 市场导向战略规划.....................................................................................42
十二、 营销计划的实施.........................................................................................43
十三、 市场细分的原则.........................................................................................45
第五章 SWOT 分析说明.....................................................................................48
一、 优势分析（S） ..............................................................................................48
二、 劣势分析（W） .............................................................................................50
三、 机会分析（O）..............................................................................................50
四、 威胁分析（T） ..............................................................................................52
第六章 运营管理..................................................................................................55
一、 公司经营宗旨.................................................................................................55
二、 公司的目标、主要职责.................................................................................55
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三、 各部门职责及权限.........................................................................................56
四、 财务会计制度.................................................................................................60
第七章 企业文化..................................................................................................67
一、 企业文化的研究与探索.................................................................................67
二、 建设高素质的企业家队伍.............................................................................85
三、 企业文化理念的定格设计.............................................................................95
四、 企业文化管理的基本功能与基本价值.......................................................101
五、 企业伦理道德建设的原则与内容...............................................................110
六、 企业文化的特征...........................................................................................115
第八章 投资方案................................................................................................120
一、 建设投资估算...............................................................................................120
建设投资估算表....................................................................................................121
二、 建设期利息...................................................................................................121
建设期利息估算表................................................................................................122
三、 流动资金.......................................................................................................123
流动资金估算表....................................................................................................123
四、 项目总投资...................................................................................................124
总投资及构成一览表............................................................................................124
五、 资金筹措与投资计划...................................................................................125
项目投资计划与资金筹措一览表........................................................................125
第九章 财务管理分析........................................................................................127
一、 分析与考核...................................................................................................127
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二、 营运资金管理策略的主要内容...................................................................127
三、 短期融资券...................................................................................................129
四、 对外投资的影响因素研究...........................................................................132
五、 计划与预算...................................................................................................134
六、 财务管理的内容...........................................................................................136
七、 资本结构.......................................................................................................138
第十章 项目经济效益评价................................................................................146
一、 经济评价财务测算.......................................................................................146
营业收入、税金及附加和增值税估算表............................................................146
综合总成本费用估算表........................................................................................147
利润及利润分配表................................................................................................149
二、 项目盈利能力分析.......................................................................................150
项目投资现金流量表............................................................................................151
三、 财务生存能力分析.......................................................................................153
四、 偿债能力分析...............................................................................................153
借款还本付息计划表............................................................................................154
五、 经济评价结论...............................................................................................155
第十一章 总结....................................................................................................156
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本期项目是基于公开的产业信息、市场分析、技术方案等信息，
并依托行业分析模型而进行的模板化设计，其数据参数符合行业基本
情况。本报告仅作为投资参考或作为学习参考模板用途。
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第一章 项目概况
一、项目名称及项目单位
项目名称：关于成立高技能人才队伍建设公司
项目单位：xx（集团）有限公司
二、项目建设地点
本期项目选址位于 xx，区域地理位置优越，设施条件完备。
三、建设背景
四、项目建设进度
结合该项目的实际工作情况，xx（集团）有限公司将项目的建设
周期确定为 12 个月。
五、建设投资估算
（一）项目总投资构成分析
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算，项目总投资 万元，其中：建设投资 万元
，占项目总投资的 %；建设期利息 万元，占项目总投资的
%；流动资金 万元，占项目总投资的 %。
（二）建设投资构成
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本期项目建设投资 万元，包括工程费用、工程建设其他费
用和预备费，其中：工程费用 万元，工程建设其他费用
万元，预备费 万元。
六、项目主要技术经济指标
（一）财务效益分析
根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入 万元，综合
总成本费用 万元，纳税总额 万元，净利润 万元
，财务内部收益率 %，财务净现值 万元，全部投资回收
期 年。
（二）主要数据及技术指标表
主要经济指标一览表
序号 项目 单位 指标 备注
1 总投资 万元
建设投资 万元
工程费用 万元
其他费用 万元
预备费 万元
建设期利息 万元
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流动资金 万元
2 资金筹措 万元
自筹资金 万元
银行贷款 万元
3 营业收入 万元 正常运营年份
4 总成本费用 万元 ""
5 利润总额 万元 ""
6 净利润 万元 ""
7 所得税 万元 ""
8 增值税 万元 ""
9 税金及附加 万元 ""
10 纳税总额 万元 ""
11 盈亏平衡点 万元 产值
12 回收期 年
13 内部收益率 % 所得税后
14 财务净现值 万元 所得税后
七、主要结论及建议
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本期项目技术上可行、经济上合理，投资方向正确，资本结构合
理，技术方案设计优良。本期项目的投资建设和实施无论是经济效益
、社会效益等方面都是积极可行的。
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第二章 公司筹建方案
一、公司经营宗旨
根据国家法律、法规及其他有关规定，依照诚实信用、勤勉尽责
的原则，充分运用经济组织形式的优良运行机制，为公司股东谋求最
大利益，取得更好的社会效益和经济效益。
二、公司的目标、主要职责
（一）目标
近期目标：深化企业改革，加快结构调整，优化资源配置，加强
企业管理，建立现代企业制度；精干主业，分离辅业，增强企业市场
竞争力，加快发展；提高企业经济效益，完善管理制度及运营网络。
远期目标：探索模式创新、制度创新、管理创新的产业发展新思
路。坚持发展自主品牌，提升企业核心竞争力。此外，面向国际、国
内两个市场，优化资源配置，实施多元化战略，向产业集团化发展，
力争利用 3-5 年的时间把公司建设成具有先进管理水平和较强市场竞
争实力的大型企业集团。
（二）主要职责
1、执行国家法律、法规和产业政策，在国家宏观调控和行业监管
下，以市场需求为导向，依法自主经营。
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2、根据国家和地方产业政策、高技能人才队伍建设行业发展规划
和市场需求，制定并组织实施公司的发展战略、中长期发展规划、年
度计划和重大经营决策。
3、深化企业改革，加快结构调整，转换企业经营机制，建立现代
企业制度，强化内部管理，促进企业可持续发展。
4、指导和加强企业思想政治工作和精神文明建设，统一管理公司
的名称、商标、商誉等无形资产，搞好公司企业文化建设。
5、在保证股东企业合法权益和自身发展需要的前提下，公司可依
照《公司法》等有关规定，集中资产收益，用于再投入和结构调整。
三、公司组建方式
xx（集团）有限公司主要由 xxx 有限公司和 xxx（集团）有限公司
共同出资成立。
其中：xxx 有限公司出资 万元，占 xx（集团）有限公司
60%股份；xxx（集团）有限公司出资 324 万元，占 xx（集团）有限公
司 40%股份。
四、公司管理体制
xx（集团）有限公司实行董事会领导下的总经理负责制，各部门
按其规定的职能范围，履行各自的管理服务职能，而且直接对总经理
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负责；公司建立完善的营销、供应、生产和品质管理体系，确立各部
门相应的经济责任目标，加强产品质量和定额目标管理，确保公司生
产经营正常、有效、稳定、安全、持续运行，有力促进企业的高效、
健康、快速发展。总经理的主要职责如下：
1、全面领导企业的日常工作；对企业的产品质量负责；向本公司
职工传达满足顾客和法律法规要求的重要性；
2、制定并正式批准颁布本公司的质量方针和质量目标，采取有效
措施，保证各级人员理解质量方针并坚持贯彻执行；
3、负责策划、建立本公司的质量管理体系，批准发布本公司的质
量手册；
4、明确所有与质量有关的职能部门和人员的职责权限和相互关系
；
5、确保质量管理体系运行所必要的资源配备；
6、任命管理者代表，并为其有效开展工作提供支持；
7、定期组织并主持对质量管理体系的管理评审，以确保其持续的
适宜性、充分性和有效性。
五、部门职责及权限
（一）综合管理部
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1、协助管理者代表组织建立文件化质量体系，并使其有效运行和
持续改进。
2、协助管理者代表，组织内部质量管理体系审核。
3、负责本公司文件（包括记录）的管理和控制。
4、负责本公司员工培训的管理，制订并实施员工培训计划。
5、参与识别并确定为实现产品符合性所需的工作环境，并对工作
环境中与产品符合性有关的条件加以管理。
（二）财务部
1、参与制定本公司财务制度及相应的实施细则。
2、参与本公司的工程项目可信性研究和项目评估中的财务分析工
作。
3、负责董事会及总经理所需的财务数据资料的整理编报。
4、负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、
银行、会计事务所等联络、沟通工作。
5、负责资金管理、调度。编制月、季、年度财务情况说明分析，
向公司领导报告公司经营情况。
6、负责销售统计、复核工作，每月负责编制销售应收款报表，并
督促销售部及时催交楼款。负责销售楼款的收款工作，并及时送交银
行。
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7、负责每月转账凭证的编制，汇总所有的记账凭证。
8、负责公司总长及所有明细分类账的记账、结账、核对，每月 5
日前完成会计报表的编制，并及时清理应收、应付款项。
9、协助出纳做好楼款的收款工作，并配合销售部门做好销售分析
工作。
10、负责公司全年的会计报表、帐薄装订及会计资料保管工作。
11、负责银行财务管理，负责支票等有关结算凭证的购买、领用
及保管，办理银行收付业务。
12、负责先进管理，审核收付原始凭证。
13、负责编制银行收付凭证、现金收付凭证，登记银行存款及现
金日记账，月末与银行对账单和对银行存款余额，并编制余额调节表
。
14、负责公司员工工资的发放工作，现金收付工作。
（三）投资发展部
1、调查、搜集、整理有关市场信息，并提出投资建议。
2、拟定公司年度投资计划及中长期投资计划。
3、负责投资项目的储备、筛选、投资项目的可行性研究工作。
4、负责经董事会批准的投资项目的筹建工作。
5、按照国家产业政策，负责公司产业结构、投资结构的调整。
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6、及时完成领导交办的其他事项。
（四）销售部
1、协助总经理制定和分解年度销售目标和销售成本控制指标，并
负责具体落实。
2、依据公司年度销售指标，明确营销策略，制定营销计划和拓展
销售网络，并对任务进行分解，策划组织实施销售工作，确保实现预
期目标。
3、负责收集市场信息，分析市场动向、销售动态、市场竞争发展
状况等，并定期将信息报送商务发展部。
4、负责按产品销售合同规定收款和催收，并将相关收款情况报送
商务发展部。
5、定期不定期走访客户，整理和归纳客户资料，掌握客户情况，
进行有效的客户管理。
6、制定并组织填写各类销售统计报表，并将相关数据及时报送商
务发展部总经理。
7、负责市场物资信息的收集和调查预测，建立起牢固可靠的物资
供应网络，不断开辟和优化物资供应渠道。
8、负责收集产品供应商信息，并对供应商进行质量、技术和供就
能力进行评估，根据公司需求计划，编制与之相配套的采购计划，并
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进行采购谈判和产品采购，保证产品供应及时，确保产品价格合理、
质量符合要求。
9、建立发运流程，设计最佳运输路线、运输工具，选择合格的运
输商，严格按公司下达的发运成本预算进行有效管理，定期分析费用
开支，查找超支、节支原因并实施控制。
10、负责对部门员工进行业务素质、产品知识培训和考核等工作
，不断培养、挖掘、引进销售人才，建设高素质的销售队伍。
六、核心人员介绍
1、程 xx，中国国籍，1978 年出生，本科学历，中国注册会计师
。2015 年 9 月至今任 xxx 有限公司董事、2015 年 9 月至今任 xxx 有限
公司董事。2019 年 1 月至今任公司独立董事。
2、梁 xx，1974 年出生，研究生学历。2002 年 6 月至 2006 年 8 月
就职于 xxx 有限责任公司；2006 年 8 月至 2011 年 3 月，任 xxx 有限责
任公司销售部副经理。2011 年 3 月至今历任公司监事、销售部副部长
、部长；2019 年 8 月至今任公司监事会主席。
3、冯 xx，中国国籍，1976 年出生，本科学历。2003 年 5 月至
2011 年 9 月任 xxx 有限责任公司执行董事、总经理；2003 年 11 月至
2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司执行董事、总经理；2004 年 4 月至
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2011 年 9 月任 xxx 有限责任公司执行董事、总经理。2018 年 3 月起至
今任公司董事长、总经理。
4、何 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961 年出生，本科学
历，高级工程师。2002 年 11 月至今任 xxx 总经理。2017 年 8 月至今
任公司独立董事。
5、胡 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959 年出生，大专学
历，高级工程师职称。2003 年 2 月至 2004 年 7 月在 xxx 股份有限公司
兼任技术顾问；2004 年 8 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司总工程
师。2018 年 3 月至今任公司董事、副总经理、总工程师。
6、汤 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971 年出生，本科学
历，中级会计师职称。2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司
董事。2003 年 11 月至 2011 年 3 月任 xxx 有限责任公司财务经理。
2017 年 3 月至今任公司董事、副总经理、财务总监。
7、尹 xx，1957 年出生，大专学历。1994 年 5 月至 2002 年 6 月就
职于 xxx 有限公司；2002 年 6 月至 2011 年 4 月任 xxx 有限责任公司董
事。2018 年 3 月至今任公司董事。
8、马 xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970 年出生，硕士研
究生学历。2012 年 4 月至今任 xxx 有限公司监事。2018 年 8 月至今任
公司独立董事。
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七、财务会计制度
（一）财务会计制度
1、公司依照法律、行政法规和国家有关部门的规定，制定公司的
财务会计制度。
上述财务会计报告按照有关法律、行政法规及部门规章的规定进
行编制。
2、公司除法定的会计账簿外，将不另立会计账簿。公司的资产，
不以任何个人名义开立账户存储。
3、公司分配当年税后利润时，应当提取利润的 10%列入公司法定
公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的 50%以上的，可以
不再提取。
公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定
提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。
公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以
从税后利润中提取任意公积金。
公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股
份比例分配，但本章程规定不按持股比例分配的除外。
股东大会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前
向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
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公司持有的本公司股份不参与分配利润。
4、公司持有的本公司股份不参与分配利润。公司的公积金用于弥
补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。但是，资
本公积金将不用于弥补公司的亏损。
法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公
司注册资本的 25%。
5、公司股东大会对利润分配方案作出决议后，公司董事会须在股
东大会召开后 2 个月内完成股利（或股份）的派发事项。
6、公司利润分配政策为：
（1）利润分配原则：公司的利润分配应重视对社会公众股东的合
理投资回报，以维护股东权益和保证公司可持续发展为宗旨，保持利
润分配的连续性和稳定性，并符合法律、法规的相关规定；
（2）利润分配决策程序：
公司年度的利润分配方案由董事会结合公司的经营数据、盈利情
况、资金需求等拟订，董事会审议现金分红方案时，应当认真研究和
论证公司现金分红的时机、条件和最低比例、调整的条件及其决策程
序等事项。公司也可根据相关法律、法规的规定，结合公司实际经营
情况提出中期利润分配方案。公司独立董事应对利润分配方案发表明
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确的独立意见，利润分配方案须经董事会过半数以上表决通过并经三
分之二以上独立董事表决通过后，方可提交股东大会审议；
股东大会审议现金分红方案时，公司应当通过多种渠道主动与独
立董事、中小股东进行沟通和交流，充分听取中小股东的意见和诉求
，及时答复中小股东关心的问题。对报告期盈利但公司董事会未提出
现金分红方案的，董事会应当做出详细说明，独立董事应当对此发表
独立意见。提交股东大会审议时，公司应当提供网络投票等方式以方
便股东参与股东大会表决。此外，公司应当在定期报告中披露未分红
的具体原因，未用于分红的资金留存公司的用途；
监事会应当对董事会和管理层执行公司分红政策的情况及决策程
序进行监督，对董事会制定或修改的利润分配政策进行审议，并经过
半数监事通过，在公告董事会决议时应同时披露独立董事、监事会的
审核意见；
公司利润分配政策的制订或修改由董事会向股东大会提出，董事
会提出的利润分配政策需经全体董事过半通过并经三分之二以上独立
董事通过，独立董事应当对利润分配政策的制定或修改发表独立意见
；公司利润分配政策的制定或修改提交股东大会审议时，应当由出席
股东大会的股东（包括股东代理人）所持表决权的三分之二以上通过
；对章程确定的现金分红政策进行调整或者变更的，应当满足公司章
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程规定的条件，经过论证后履行相应的决策程序，并经出席股东大会
的股东所持表决权的三分之二以上通过；
公司如因外部经营环境或自身经营状况发生重大变化而需要调整
分红政策，应以股东权益保护为出发点，详细论证和说明原因。有关
调整利润分配政策的议案由独立董事、监事会发表意见，经公司董事
会审议后提交公司股东大会审议批准。
（3）现金分红的条件
公司该年度实现的可分配利润（即公司弥补亏损、提取公积金后
所余的税后利润）为正值，并且现金流充裕，实施现金分红不影响公
司的持续经营；
审计机构对公司该年度财务报告出具标准无保留意见的审计报告
；
（4）现金分红政策
公司董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模
式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素，区分下列情形，
并按照公司章程规定的程序，提出差异化的现金分红政策：
公司发展阶段属成熟期且无重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 80%；
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公司发展阶段属成熟期且有重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 40%；
公司发展阶段属成长期且有重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 20%；
公司发展阶段不易区分但有重大资金支出安排的，可以按照前项
规定处理。
重大资金支出是指需经公司股东大会审议通过，达到以下情形之
一：
①交易涉及的资产总额占公司最近一期经审计总资产的 30%以上；
①交易标的（如股权）在最近一个会计年度相关的营业收入占公司
最近一个会计年度经审计营业收入的 50%以上，且绝对金额超过 3000
万元；
①交易标的（如股权）在最近一个会计年度相关的净利润占公司最
近一个会计年度经审计净利润的 50%以上，且绝对金额超过 300 万元
；
①交易的成交金额（包括承担的债务和费用）占公司最近一期经审
计净资产的 50%以上，且绝对金额超过 3000 万元；
①交易产生的利润占公司最近一个会计年度经审计净利润的 50%以
上，且绝对金额超过 300 万元。
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满足上述条件的重大投资计划或者重大现金支出须由董事会审议
后提交股东大会审议批准。
（5）利润分配时间间隔：在满足上述第（四）款条件下，公司每
年度至少分红一次；
（6）现金分红比例：公司利润分配不得超过累计可分配利润的范
围；公司每年以现金方式分配的利润应不低于当年实现的可分配利润
的 10%，最近三年以现金方式累计分配的利润不少于最近三年实现的
年均可分配利润的 30%；
（7）存在股东违规占用公司资金情况的，公司应当扣减该股东所
分配的现金红利，以偿还其所占用的资金。
（8）公司在依据公司的利润分配原则、利润分配政策、利润分配
规划以及本章程的规定，进行利润分配时，现金分红方式将优先于其
他各类非现金分红方式。
（二）内部审计
1、公司实行内部审计制度，配备专职审计人员，对公司财务收支
和经济活动进行内部审计监督。
2、公司内部审计制度和审计人员的职责，应当经董事会批准后实
施。审计负责人向董事会负责并报告工作。
第三节会计师事务所的聘任
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3、公司聘用会计师事务所必须由股东大会决定，董事会不得在股
东大会决定前委任会计师事务所。
4、公司保证向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、
会计账簿、财务会计报告及其他会计资料，不得拒绝、隐匿、谎报。
5、会计师事务所的审计费用由股东大会决定。
6、公司解聘或者不再续聘会计师事务所时，提前 30 天事先通知
会计师事务所，公司股东大会就解聘会计师事务所进行表决时，允许
会计师事务所陈述意见。
会计师事务所提出辞聘的，应当向股东大会说明公司有无不当情
形。
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第三章 发展规划
一、公司发展规划
根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、
人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的
快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大
经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规
划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上
都将面对新的挑战。另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、
营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高
管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。
公司将采取多元化的融资方式，来满足各项发展规划的资金需求
。在未来融资方面，公司将根据资金、市场的具体情况，择时通过银
行贷款、配股、增发和发行可转换债券等方式合理安排制定融资方案
，进一步优化资本结构，筹集推动公司发展所需资金。
公司将加快对各方面优秀人才的引进和培养，同时加大对人才的
资金投入并建立有效的激励机制，确保公司发展规划和目标的实现。
一方面，公司将继续加强员工培训，加快培育一批素质高、业务强的
营销人才、服务人才、管理人才；对营销人员进行沟通与营销技巧方
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面的培训，对管理人员进行现代企业管理方法的教育。另一方面，不
断引进外部人才。对于行业管理经验杰出的高端人才，要加大引进力
度，保持核心人才的竞争力。其三，逐步建立、完善包括直接物质奖
励、职业生涯规划、长期股权激励等多层次的激励机制，充分调动员
工的积极性、创造性，提升员工对企业的忠诚度。
公司将严格按照《公司法》等法律法规对公司的要求规范运作，
持续完善公司的法人治理结构，建立适应现代企业制度要求的决策和
用人机制，充分发挥董事会在重大决策、选择经理人员等方面的作用
。公司将进一步完善内部决策程序和内部控制制度，强化各项决策的
科学性和透明度，保证财务运作合理、合法、有效。公司将根据客观
条件和自身业务的变化，及时调整组织结构和促进公司的机制创新。
二、保障措施
(一)发挥社会组织作用
引导行业协会自主运行、有序竞争、优化发展。鼓励行业协会商
会参与制定相关规划、公共政策、行业标准和行业数据统计等事务。
健全综合监管体系，建立准入和退出机制，依法依规对行业协会加强
培育发展、监督管理和执法检查。
(二)推动区域交流合作
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积极参与“一带一路”建设，采取园区共建、技术合作、资本合作
和贸易换资源等多种方式，加强与市场需求大的沿线国家开展贸易合
作。加强同区域内优势产业合作，在重点领域合作实现突破，合作取
得积极成效。
(三)加强招商引资和重点项目建设
在招商引资工作上，要以本规划的重点产品为方向，以完善产业
链为重点，着力引进世界 500 强和国内行业 10 强企业，进一步提升区
域产业技术和产品档次，促进区域产业结构调整和优化升级。
(四)强化知识产权
加强产业企业的知识产权创造、运用、保护和管理能力，支持企
业发展名牌产品和创品牌活动，进一步加强对产业企业知识产权创造
和保护的扶持力度。不断完善知识产权保护相关法规，研究制定适合
产业发展的知识产权政策。推进高新技术企业实施知识产权战略，建
立产业企业知识产权预警机制，积极开展应对知识产权侵权、国际知
识产权保护等问题的研究。
(五)增强规划指导作用
按照国家要求，分解落实约束性发展指标，强化考核，确保规划
有效实施，发挥规划投资指导作用。强化规划与产业政策、标准体系
、运行监管的配合，发挥好规划对行业发展规范、引领作用。完善规
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划实施跟踪评价和定期评估制度，结合实施中重大问题适时调整规划
内容。
(六)开展宣传培训
充分利用媒体，特别是新媒体（微信、微博等）广泛宣传产业政
策。新闻媒体要积极宣传与产业相关的法律法规、政策措施、典型案
例、先进经验，加强舆论监督，营造良好氛围。
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第四章 市场和行业分析
一、完善高级技能人才开发与管理的意义
调动各方面积极因素，加快高级技能人才培养。依托规模大、技
术先进、管理规范的高级技工学校和实习基地，设备先进、师资力量
较强的高等职业院校建立高级技能人才培训基地；利用一切可以利用
的教育培训资源，扩大培养培训规模，如在普通高等院校相关转业增
加技能培养与训练、校企合作和中外合作等；加快公共培训基地建设
，尤其是在支柱产业和新型产业的相关行业组建培训基地；整合资源
，调整布局，优化结构，扩大培养规模，提高培养层次，以学校教育
与企业生产实践相结合、职业培训与岗位开发相结合，培养既掌握高
超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才
。提高高级技能人才的待遇水平，完善高级技能人才保障机制。建立
高级技能人才薪酬制度，建立职工凭技能得到使用晋升，靠业绩贡献
确定收入分配的制度是高级技能人才与其他专业技术人员在升职和工
资福利方面享受同等待遇；完善高级技能人才保障机制，完善高级技
能人才养老、失业和医疗等社会保障制度，并向生产、服务一线的高
级技能人才倾斜；实施促进高级技能人才的激励政策，建立工资激励
机制，建立了劳动力市场工资指导价位制度，形成工资引导激励机制
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；实行津贴奖励制度，对有突出贡献的高级技能人才给予津贴或补贴
；建立荣誉激励机制，对在技术创新和实现成果转化方面有突出贡献
、并取得重大经济社会效益的高级技能人才给予表彰和奖励。健全高
级技能人才评价体系，完善国家职业资格证书制度。加快高级技能人
才评价体系建设，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重
职业道德和职业知识水平的高级技能人才评价新体系，突破比例、学
历、资历界限，促进高级技能人才脱颖而出；加快企业高级技能人才
评价方式改革，重点评价高级技能人才解决实际问题和完成工作任务
的能力；建立职业资格证书制度，发挥引导作用，促进高级技能人才
的培养与发展，确定其社会地位，实现自我价值和目标；严格执行就
业准入制度，严把劳动力质量入口，提高劳动生产率以及确保生产安
全，强化职业素质能力培养。
高级技能人才是指在生产，运输和服务等领域岗位一线的从业者
中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和
理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳
动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术
工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重
要力量，是人才队伍的重要组成部分。
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世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发
展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的
研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤
奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高
劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源
，迎接经济全球化和知识经济挑战。
增强自主创新能力，建设创新型国家，全面建设小康社会，关键
是人才。创新型人才是多方面的，蕴藏在社会的各个领域、各个层次
。只有动员多方面创新人才广泛参与，在全社会普遍开展创新活动，
并能充分运用创新成果，才是真正意义上的创新型国家。高级技能人
才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分，任何知识创新成
果和高端产品如果没有高级技能人才的参与操作，只能停留在图纸和
样品阶段，无法转变成现实的生产力。
二、高级技能人才开发与管理策略
（一）制定高级技能人才培养开发战略规划
企业必须深刻认识培养高级技能人才的重要性和紧迫性，在充分
调查研究的基础上，制定本地、本企业的高级技能人才培养开发的战
略规划，全力组织实施。应加强高级技能人才培养开发宏观监控指导
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。应把高级技能人才作为人才强省的重要支柱，高度重视高技能人才
的培养开发和管理，在调查研究的基础上，制定高技能人才队伍建设
规划，并将其纳入到全省人才规划发展之中，强化指导作用。企业是
高级技能人才开发与管理工作的主体，要将其提升到企业的发展战略
高度，创建学习型企业，推动企业高级技能人才队伍建设健康发展。
（二）为高级技能人才队伍建设营造良好的氛围
需要强化政策导向，加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的
舆论氛围，充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传
途径，大力宣传高级技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和
突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，
宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬学技术成才有路和三百
六十行，行行出状元的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一
样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。
（三）建立适合高级技能人才开发与管理的运行机制
职业教育的社会化整合职业教育资源，多渠道筹集资金，加大对
职业教育的投入。建设高水平的职业技术教育院校，同时鼓励社会力
量（企业、团体、私人、外商）投资办学，制定信贷、税收、土地使
用等方面的优惠政策，形成为主导，行业、企业、社会团体、个人广
泛参与的多元化办学体制和多渠道投资的办学格局，为培养大批社会
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所需的各方面高级技工人才创造条件。职业教育市场化高级技能人才
的开发与管理要遵循市场经济规律，构建以市场机制为基础的公平竞
争的体制环境。按照市场需求，在平等的基础上，将各种社会资源融
入到职业教育体系中，充分发挥民办职业院校的作用；加强高级技能
人才市场建设，强化市场优化配置人才的功能，推动其从有形市场向
无形市场过渡，使高级技能人才在流动中显现价值，确定自身的定位
；发挥市场竞争机制，不断提高职业院校和企业管理水平，提高培训
教育质量，如采取订单培养和培训成果买断等措施。职业教育终身化
现代职业教育制度必须体现终身教育思想，在职业教育结构中，要为
不同年龄、性别、学历的人员提供多种升学、培训、专业和提高的继
续教育机会。在终身教育制度下，劳动者在接受了入门培训后，还应
经常受到更新知识和技能的再培训，应大力拓展职业进修教育，为高
级技能人才提供继续教育和训练的机会，以不断提高他们的技能水平
，适应社会经济的快速发展要求。
三、新产品开发的必要性
企业之所以要大力开发新产品，主要是由于：
（一）产品生命周期的现实要求企业不断开发新产品
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企业同产品一样也存在着生命周期。如果不开发新产品，当产品
走向衰落时，企业也同样走到了生命周期的终点。相反，能不断开发
新产品，就可以在原有产品退出市场时，利用新产品占领市场。
（二）消费需求的变化需要不断开发新产品
随着生产的发展和人们生活水平的提高，需求也发生了很大变化
，方便、健康、轻巧、快捷的产品越来越受到消费者的欢迎。消费结
构的变化加快，消费选择更加多样化，产品生命周期日益缩短。一方
面给企业带来了威胁，不得不淘汰难以适应消费需求的老产品，另一
方面也给企业提供了开发新产品适应市场变化的机会。
（三）科学技术的发展推动着企业不断开发新产品
科学技术的迅速发展导致许多高科技新型产品的出现，并加快了
产品更新换代的速度。科技的进步有利于企业淘汰过时的产品，生产
性能更优越的产品，并把新产品推向市场。企业只有不断运用新的科
学技术改造自己的产品，开发新产品，才不至于被排挤出市场。
（四）市场竞争的加剧迫使企业不断开发新产品
现代市场上企业之间的竞争日趋激烈，要想保持竞争优势只有不
断创新、开发新产品，才能在市场占据领先地位。竞争中没有疲软的
市场，只有疲软的产品。定期推出新产品，可以提高企业在市场上的
信誉和地位，提高竞争力，并扩大市场份额。
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四、高技能人才的限定范围
国家于 2011 年发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-
2020）》指出，高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行
创造性劳动，并对社会做出贡献的人。根据国家职业大典，高技能人
才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技
术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺
的操作性难题的人员。高技能人才主要包括技能劳动者中取得高级技
工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。
五、高技能人才在创新引领的作用
创新驱动的本质是人才驱动，作为一个制造业大国，基础应该是
技工，要大力培育支撑中国制造、中国创造的高技能人才队伍。创新
离不开技能人才的精湛技术、精工精神。适应引领经济发展新常态，
实施创新驱动发展战略，要靠数亿掌握精湛技能的人才大军。
（一）高技能人才的技能和掌握关键技术
高技能人才是操作工人的重要组成部分，身处生产、建设和服务
的一线，通过长期的生产、工作，积累了丰富的实际操作经验，在从
事具体作业、具体的设备操作与维护等工作的基础上，更多参与高难
度的生产加工工作，包括制造较高精度的产品、控制和操作复杂的设
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备。高技能人才在生产中运用高超的生产工艺和技巧，是攻克生产中
的各项难关中的主体部分，承担了技术含量较高的操作工作;同时，高
技能人才也在高难度的操作和高技术含量操作中，了解和掌握着企业
的关键技术。
（二）高技能人才效率和提升质量水平
世界范围内企业竞争日趋激烈，企业要在竞争中生存、取得领先
优势，势必要提高企业和产品竞争力。提升生产效率和提升产品质量
是有效提升竞争力的重要途径之一，这就需要提高劳动从业者的技能
水平。高技能人才掌握着先进的知识和技术，在提高生产效率、提升
质量水平中起着重要的作用。
（三）高技能人才的创新引领作用体现在革新方面
高技能人才以其高度的责任感和敬业精神，在工作中坚持技术革
新，能利用工作过程中总结出来大量的操作技巧，创造出新的工艺、
新技术，大大改善了生产环境、工作条件，提高了组织的生产效率和
经济效益，充分发挥了革新方面的引领作用。
（四）高技能人才的体现在有力促进技术转化
在创新实践中，如果没有高技能人才的参与和聪明才智的发挥，
创新产品只能停留在理念中、图纸上或是样品阶段。具有丰富的实际
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操作经验的高技能人才可以有效的将科学技术转化成生产力、将技术
转化为产品。
六、营销部门与内部因素
企业营销系统指作为营销者的企业整体，微观营销环境包括企业
外部所有参与营销活动的利益关系者。但从营销部门的角度看，营销
活动能否成功，首先要受企业内部各种因素的直接影响。因此，营销
部门在分析企业的外部营销环境前，必须先分析企业的内部因素或内
部条件。
企业为开展营销活动，必须设立某种形式的营销部门。市场营销
部门一般由市场营销副总裁、销售经理、推销人员、广告经理、营销
研究与计划以及定价专家等组成。营销部门在制定和实施营销目标与
计划时，不仅要考虑企业外部环境力量，而且要争取高层管理，部门
和其他职能部门的理解和支持，调动企业内部各方面的资源，充分运
用企业内部环境，力量，使内部优势和劣势与外部机会和威胁相平衡
。
营销部门不是孤立存在的，它还面对着其他职能部门以及高层管
理部门。
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企业营销部门与财务、采购、制造、研究与开发等部门之间既有
多方面的合作，也存在争取资源方面的矛盾。这些部门的业务状况如
何，它们与营销部门的合作以及它们之间是否协调发展，对营销决策
的制定与实施影响极大。例如，生产部门对各生产要素的配置、生产
能力和所需要的人力、物力的合理安排有着重要的决策权，营销计划
的实施，必须取得生产部门的充分支持；市场营销调研预测和新产品
的开发工作，需要研究与开发部门的配合和参与。高层管理部门由董
事会、总经理及其办事机构组成，负责确定企业的任务、目标、方针
政策和发展战略。营销部门在高层管理部门规定的职责范围内做出营
销决策，市场营销目标从属于企业总目标，并为总目标服务的次级目
标，营销部门所制定的计划也必须在高层管理部门的批准和推动下实
施。
七、高技能人才选拔与培养的方式
（一）以师带徒
通过师徒结对子或拜师学艺等形式，在工作中安排中级技术工:人
与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组，形成技术上的传
、帮、带。
（二）课题攻关
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在应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科技攻关过程
中，将其中的某些难点问题确定为课题，并形成若干攻关研究组，通
过攻关研究，培养高技能人才。
（三）外送研修
一是参加部门举办的有关培训项目;二是参加行业协会、学会等社
会团体举办的培训项目;三是到院校进行专题研修。
（四）院校培养
学校培养高技能人才的任务主要由中、高等职业学校及部分应用
型本科院校承担。具体学制模式主要有三种:一是招收普通高中及相关
专业的中职毕业生，在校学习三年，培养高级工，即三年制高职，修
业期满获全日制专科学历证书;二是招收普通高中及中职毕业生，在校
学习四年，培养技师，即四年制技师班，修业期满获全日制本科学历
证书与学士学位证书;三是招收初中毕业生，在校学习五年，培养高级
工，即五年一贯制高职，修业期满获全日制专科学历证书。
（五）校企合作培养
校企合作培养，目前可分为三个层面:一是简单合作，主要是订单
式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以
企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的
人才。二是中层次合作。学校、企业共同建立由知名专家参加的专业
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指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究
培养目标，制定教学计划。三是深层次合作。企业与学校相互渗透，
学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企
业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体
实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企
业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。
八、营销环境的特征
（一）客观性
环境作为企业外在的不以营销者意志为转移的因素，对企业营销
活动的影响具有强制性和不可控性的特点。一般说来，企业无法摆脱
和控制营销环境，特别是宏观环境，难以按企业自身的要求和意愿随
意改变它，如企业不能改变人口因素、政治法律因素、社会文化因素
等。但企业可以主动适应环境的变化和要求，制定并不断调整市场营
销策略。
（二）差异性
不同的国家或地区之间，宏观环境存在着广泛的差异，不同的企
业之间，微观环境也千差万别。正因为营销环境的差异，企业为适应
不同的环境及其变化，必须采用各有特点和针对性的营销策略。环境
的差异性也表现为同一环境的变化对不同企业的影响不同。例如，中
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国加入世界贸易组织，意味着很多中国企业进入国际市场，进行“国际
性较量”，而这一经济环境的变化，对不同行业与企业的影响并不相同
。
（三）多变性
市场营销环境是一个动态系统，构成营销环境的诸因素都随社会
经济的发展而不断变化。20 世纪 60 年代，中国处于短缺经济状态，短
缺几乎成为社会经济的常态。改革开放 30 多年来，中国曾遭遇“过剩”
经济，不论这种“过剩”的性质如何，仅就卖方市场向买方市场转变而
言，市场营销环境已发生了重大变化。营销环境的变化，既会给企业
提供机会，也会给企业带来威胁，虽然企业难以准确无误地预见未来
环境的变化，但可以通过设立预警系统，追踪不断变化的环境，及时
调整营销策略。
（四）相关性
营销环境诸因素之间相互影响、相互制约，某一因素的变化会带
动其他因素的连锁变化，形成新的营销环境，新的环境会给企业带来
新的机会与威胁。例如，竞争者是企业重要的微观环境因素之一，而
宏观环境中的政治法律因素或经济政策的变动，均能影响一个行业竞
争者加入的多少，从而形成不同的竞争格局。又如，市场需求不仅受
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消费者收入水平、爱好以及社会文化等方面因素的影响，而政治法律
因素的变化，往往也会产生决定性的影响。
九、高技能人才队伍建设的指导思想
立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动
高质量发展，深入实施新时代人才强国战略，以服务发展、稳定就业
为导向，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，全面实施技能中
国行动，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，政策支持、企
业主体、社会参与的高技能人才工作体系，打造一支敬业奉献、技艺
精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。
十、市场与消费者市场
1、市场
市场是多门学科的研究内容，不同学科有不同的解释。在市场营
销学中，市场指有货币支付能力的、有购买愿望的购买者群体。这个
定义指明了市场必须具备一个要素：一是购买者群体，二是有购买愿
望，三是有货币支付能力，可用公式表示为：市场=人口+购买力+购买
愿望。市场规模取决于有购买力、有购买愿望的人数多少。
2、消费者市场
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消费者市场是个人或家庭为了生活消费而购买产品和服务所形成
的市场。生活消费是产品和服务流通的终点，因而消费者市场也称为
最终产品市场。消费者市场是相对于组织市场而言的。组织市场指以
某种组织为购买单位的购买者所形成的市场，购买目的是为了生产、
销售或履行组织职能。
十一、市场导向战略规划
全面贯彻现代市场营销观念，要求企业不仅致力于创造近期的顾
客满意，而且要积极适应市场环境的变迁，致力于创造长期、整体顾
客满意，实施有效的市场导向战略规划与管理。
“战略规划的核心—在组织的目标和能力与不断变化的市场机会之
间建立和维持战略适配的过程。”“战略规划的制定过程始于对整体目
标和使命的确定，使命随即被转化为详细的目标以指导整个公司的发
展。”
市场导向战略规划的主要内容有以下几方面。
（1）正确选择和调整企业投资经营方向，并将企业的投资业务作
为一个组合来管理。企业必须根据环境及其变化的要求，综合考虑顾
客、社会和企业利益，决定进入哪些领域生产经营，哪些业务项目（
经营单位）需要建立、保持、发展、收缩或撤销，并据以配置企业资
源。
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（2）根据市场增长率、企业定位及其组合，测算每项具体业务单
位的未来利润潜力。企业必须根据发展动态，而不是依据目前的销售
额或利润来决定未来的业务发展方向。
（3）从长期发展的战略高度制定规划。企业要对每一项业务制定
一个“战略方案”，以实现其长期目标。同时，企业还必须根据自己在
行业中的地位及它的目标、机会、能力和资源确定一个最有意义的战
略规划，并使各项业务战略方案体现企业战略规划的基本要求。
在一些较大规模的企业，战略规划通常由四个组织层次构成。包
括企业层次、部门层次、业务层次和产品层次。企业总部负责设计企
业战略规划，指导整个企业进入有利的前景，决定给每个业务单位分
配多少资源以及要开展或取消哪些业务。部门层次的规划，要对企业
给予的资源进行合理配置。各业务单位的战略规划则要保证该业务创
造价值和利润。最后，每个业务单位内的每个产品层次（产品线、品
牌等），为了达到该产品特定市场的预定目标，也要制定营销规划。
以上这些规划要由企业的不同层次机构分别执行，并对执行结果
进行检查、评估，以及采取改正措施。
十二、营销计划的实施
（一）有效实施计划的注意事项
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（1）有明确的行动方案。战略和计划的有效实施，要有详细、具
体的行动方案，以帮助理解和清晰营销计划的关键性环境、项目和措
施，正确地把任务、责任落实到个人、团队或部门。
（2）可能需要调整组织结构。必须注意组织结构与任务、责任相
一致，与自身的特点、环境相适应，根据战略和计划适时调整、优化
组织结构。
（3）要有完善的规章制度。必须明确与计划有关的环节、岗位和
人员的责权利，明确具体要求和奖惩措施，建章立制进行约束和管理
。
（4）注意协调关键流程。为了有效实施战略和计划，做到行动方
案、组织结构、规章制度等因素，尤其是相关机构、人员在大目标下
协调一致，需要界定相互之间的工作关系，构建作业流程，保障操作
层面相互配合。
（二）影响计划实施的常见问题和原因
（1）计划脱离实际。计划通常由专业计划人员负责制订，基层人
员具体操作和执行。专业计划人员可能更多考虑的是总体方向和原则
，疏于关注过程和实施细节，使得计划较为笼统和形式化；计划人员
可能了解现实中的具体问题不够，营销计划偏离实际；计划人员和基
层操作人员交流情况不足，后者不能很好理解需要执行的计划，遇到
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困难……最终导致计划人员和基层人员对立，互不信任。所以，制订
计划不能只靠专业计划人员，也可由他们联系基层人员一起讨论、制
订。基层人员或比计划人员了解实际情况，将他们纳入计划管理过程
，有助于营销计划的制订和实施。
（2）长期目标和短期目标的矛盾。计划常常涉及长期目标，企业
对具体执行计划的人员又可能是依据短期的绩效，如销量、市场份额
或利润等评估和奖励，他们常常不得不选择目光短浅的行为。要注意
解决这一矛盾，设法求得两者之间的平衡。
（3）因循守旧的情性。一般来说，新战略、新计划如果不符合传
统和思维习惯，就容易遭到抵制。新旧战略和计划之间差异越大，实
施中阻力也越大。要推动与原来思路截然不同的计划，常常需要打破
传统组织结构和流程，“不换脑袋就换人”，甚至重建管理体制。
（4）缺乏具体、明确的行动方案。有些计划之所以失败，是因为
没有切实可行的具体方案，缺乏促使各部门、各环节协调一致、共同
出力的依据。
十三、市场细分的原则
从企业市场营销的角度看，无论消费者市场还是生产者市场，并
非所有的细分市场都有意义。所选择的细分市场必须具备一定的条件
：
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（一）可实现性
可实现性即企业所选择的目标市场是否易于进入，根据企业目前
的人、财、物和技术等资源条件能否通过适当的营销组合策略占领目
标市场。例如，通过适当的营销渠道，产品可以进入所选中的目标市
场；通过适当的媒体可以将产品信息传达到目标市场，并使有兴趣的
消费者通过适当的方式购买到产品。
（二）可营利性
可营利性即所选择的细分市场应当具有能够盈利的规模，且有一
定的发展潜力，使企业赢得长期稳定的利润，值得营销者为之设计一
套营销规划方案的尽可能大的同质群体。例如：如果专门为 2 米以上
身高的人生产汽车，对于汽车制造商来说就是不合算的。应当注意的
是：需求量是相对于本企业的产品而言，并不是泛指一般的人口和购
买力。
（三）可衡量性
可衡量性表明该细分市场特征的有关数据资料必须能够加以衡量
和推算。比如在电冰箱市场上，在重视产品质量的情况下，有多少人
更注重价格，有多少人更重视耗电量，有多少人更注重外观，或兼顾
几种特性，当然，将这些资料予以量化是比较复杂的过程，必须运用
科学的市场调研方法
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（四）可区分性
可区分性指细分市场在观念上能被区别并对不同的营销组合因素
和方案有不同的反应，比如女性化妆品市场可依据年龄层次和肌肤类
型等变量加以区分；汽车市场可以根据收入水平和年龄层次等变量进
行区分。
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第五章 SWOT 分析说明
一、优势分析（S）
（一）工艺技术优势
公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，
不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势。
公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以
满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和
工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进
的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综
合服务。
（二）节能环保和清洁生产优势
公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念，依托科技创新，注重
从产品结构和工艺技术的优化来减少三废排放，实现污染的源头和过
程控制，通过引进智能化设备和采用自动化管理系统保障清洁生产，
提高三废末端治理水平，保障环境绩效。经过持续加大环保投入，公
司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。
（三）智能生产优势
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近年来，公司着重打造 “智慧工厂”，通过建立生产信息化管理系
统和自动输送系统，将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作层
进行有机整合，搭建完整的现代化生产平台，智能系统的建设有利于
公司的订单管理和工艺流程的优化，在确保满足客户的各类功能性需
求的同时缩短了产品交付期，提高了公司的竞争力，增强了对客户的
服务能力。
（四）区位优势
公司地处产业集聚区，在集中供气、供电、供热、供水以及废水
集中处理方面积累了丰富的经验，能源配套优势明显。产业集群效应
和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具
有独特的竞争优势。
（五）经营管理优势
公司拥有一支敬业务实的经营管理团队，主要高级管理人员长期
专注于印染行业，对行业具有深刻的洞察和理解，对行业的发展动态
有着较为准确的把握，对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通
过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队
，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设
、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需
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求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提
供了有力保障。
二、劣势分析（W）
（一）资本实力相对不足
近年来，随着公司订单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品
市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升
，公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模
和业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改
变以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模
式，以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展
。
（二）规模效益不明显
历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据
了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益
仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规
模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。
三、机会分析（O）
（一）符合我国相关产业政策和发展规划
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近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规
划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工
艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行
业健康快速发展。
（二）项目产品市场前景广阔
广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增
长。
（三）公司具备成熟的生产技术及管理经验
公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整
的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种
丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。
公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核
心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业
的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时
根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、
快速发展提供了有力保障。
（四）建设条件良好
本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的
要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试
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验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程
技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能
力，具备实施的可行性。
四、威胁分析（T）
（一）市场竞争风险
本行业下游客户对产品的质量与稳定性要求较高，因此对于行业
新进入者存在一定技术、品牌和质量控制及销售渠道壁垒。更多本土
竞争对手的加入，以及技术的不断成熟，产品可能出现一定程度的同
质化，从而导致市场价格下降、行业利润缩减。国外竞争对手具有较
强的资金及技术实力、较高的品牌知名度和市场影响力，与之相比，
公司虽然具有良好的产品性能和本地支持优势，但在整体实力方面还
有一定差距。公司如不能加大技术创新和管理创新，持续优化产品结
构，巩固发展自己的市场地位，将面临越来越激烈的市场竞争风险。
（二）新产品开发风险
多年来，公司始终坚持以新产品研发为发展导向，注重在产品开
发、技术升级的基础上对市场需求进行充分的论证，使得公司新产品
投放市场取得了较好的效果。但如果公司在技术研发过程中不能及时
准确把握技术、产品和市场的发展趋势，导致研发的新产品不能获得
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市场认可，公司已有的竞争优势将可能被削弱，从而对公司产品的市
场份额、经济效益及发展前景造成不利影响。
（三）核心人员及核心技术流失的风险
公司已建立起较为完善的研发体系，并拥有技术过硬、敢于创新
的研发团队。公司的核心技术来源于研发团队的整体努力，不依赖于
个别核心技术人员，但核心技术人员对公司的产品研发、工艺改进起
到了关键作用。如果公司出现核心技术人员流失或核心技术失密，将
会对公司的研发和生产经营造成不利影响。
（四）原材料价格波动风险
原材料占主营业务成本的比重较高，因此原材料价格变化对公司
经营业绩影响较大。公司采用“以销定产、保持合理库存”的生产模式
，主要根据前期销售记录、销售预测及库存情况安排采购和生产，并
在采购时充分考虑当时原材料价格因素。但若原材料价格发生剧烈波
动，将引起公司产品成本的大幅变化，则可能对公司经营产生不利影
响。
（五）产品价格波动风险
公司所面临的是来自国际和国内其他生产厂商的竞争。除了原材
料的价格波动影响以外，行业整体的供需情况和竞争对手的销售策略
都有可能对公司产品的销售价格造成影响。假如市场竞争加剧，或者
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行业主要竞争对手调整经营策略，公司产品销售价格可能面临短期波
动的风险。
（六）毛利率下滑风险
公司各类产品的销售单价、单位成本及销售结构存在波动。未来
如果行业激烈竞争程度加剧，或是下游厂商行业利润率下降而降低其
的采购成本，则公司存在主要产品价格下降进而导致公司综合毛利率
下滑的风险。
（七）税收优惠政策变动风险
如未来公司无法通过高新技术企业重新认定及复审或国家对高新
技术企业所得税政策进行调整，将面临所得税优惠变化风险，可能对
公司盈利水平产生不利影响。
（八）产能扩大后的销售风险
如果项目建成投产后市场环境发生了较大不利变化或市场开拓不
能如期推进，公司届时将面临产能扩大导致的产品销售风险。
（九）公司成长性风险
行业虽然具有较好的发展前景，但发行人的成长受到多方面因素
的影响，包括宏观经济、行业发展前景、竞争状态、行业地位、业务
模式、技术水平、自主创新能力、销售水平等因素。如果这些因素出
现不利于发行人的变化，将会影响到发行人的盈利能力，从而无法顺
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利实现预期的成长性。因此，发行人在未来发展过程中面临成长性风
险。
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第六章 运营管理
一、公司经营宗旨
根据国家法律、法规及其他有关规定，依照诚实信用、勤勉尽责
的原则，充分运用经济组织形式的优良运行机制，为公司股东谋求最
大利益，取得更好的社会效益和经济效益。
二、公司的目标、主要职责
（一）目标
近期目标：深化企业改革，加快结构调整，优化资源配置，加强
企业管理，建立现代企业制度；精干主业，分离辅业，增强企业市场
竞争力，加快发展；提高企业经济效益，完善管理制度及运营网络。
远期目标：探索模式创新、制度创新、管理创新的产业发展新思
路。坚持发展自主品牌，提升企业核心竞争力。此外，面向国际、国
内两个市场，优化资源配置，实施多元化战略，向产业集团化发展，
力争利用 3-5 年的时间把公司建设成具有先进管理水平和较强市场竞
争实力的大型企业集团。
（二）主要职责
1、执行国家法律、法规和产业政策，在国家宏观调控和行业监管
下，以市场需求为导向，依法自主经营。
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2、根据国家和地方产业政策、高技能人才队伍建设行业发展规划
和市场需求，制定并组织实施公司的发展战略、中长期发展规划、年
度计划和重大经营决策。
3、根据国家法律、法规和高技能人才队伍建设行业有关政策，优
化配置经营要素，组织实施重大投资活动，对投入产出效果负责，增
强市场竞争力，促进区域内高技能人才队伍建设行业持续、快速、健
康发展。
4、深化企业改革，加快结构调整，转换企业经营机制，建立现代
企业制度，强化内部管理，促进企业可持续发展。
5、指导和加强企业思想政治工作和精神文明建设，统一管理公司
的名称、商标、商誉等无形资产，搞好公司企业文化建设。
6、在保证股东企业合法权益和自身发展需要的前提下，公司可依
照《公司法》等有关规定，集中资产收益，用于再投入和结构调整。
三、各部门职责及权限
（一）销售部职责说明
1、协助总经理制定和分解年度销售目标和销售成本控制指标，并
负责具体落实。
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2、依据公司年度销售指标，明确营销策略，制定营销计划和拓展
销售网络，并对任务进行分解，策划组织实施销售工作，确保实现预
期目标。
3、负责收集市场信息，分析市场动向、销售动态、市场竞争发展
状况等，并定期将信息报送商务发展部。
4、负责按产品销售合同规定收款和催收，并将相关收款情况报送
商务发展部。
5、定期不定期走访客户，整理和归纳客户资料，掌握客户情况，
进行有效的客户管理。
6、制定并组织填写各类销售统计报表，并将相关数据及时报送商
务发展部总经理。
7、负责市场物资信息的收集和调查预测，建立起牢固可靠的物资
供应网络，不断开辟和优化物资供应渠道。
8、负责收集产品供应商信息，并对供应商进行质量、技术和供就
能力进行评估，根据公司需求计划，编制与之相配套的采购计划，并
进行采购谈判和产品采购，保证产品供应及时，确保产品价格合理、
质量符合要求。
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9、建立发运流程，设计最佳运输路线、运输工具，选择合格的运
输商，严格按公司下达的发运成本预算进行有效管理，定期分析费用
开支，查找超支、节支原因并实施控制。
10、负责对部门员工进行业务素质、产品知识培训和考核等工作
，不断培养、挖掘、引进销售人才，建设高素质的销售队伍。
（二）战略发展部主要职责
1、围绕公司的经营目标，拟定项目发实施方案。
2、负责市场信息的收集、整理和分析，定期编制信息分析报告，
及时报送公司领导和相关部门；并对各部门信息的及时性和有效性进
行考核。
3、负责对产品供应商质量管理、技术、供应能力和财务评估情况
进行汇总，编制供应商评估报告，拟定供应商合作方案和合作协议，
组织签订供应商合作协议。
4、负责对公司采购的产品进行询价，拟定产品采购方案，制定市
场标准价格；拟定采购合同并报总经理审批后，组织签订合同。
5、负责起草产品销售合同，按财务部和总经理提出的修改意见修
订合同，并通知销售部门执行合同。
6、协助销售部门开展销售人员技能培训；协助销售部门对未及时
收到的款项查找原因进行催款。
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7、负责客户服务标准的确定、实施规范、政策制定和修改，以及
服务资源的统一规划和配置。
8、协调处理各类投诉问题，并提出处理意见；并建立投诉处理档
案，做到每一件投诉有记录，有处理结果，每月向公司上报投诉情况
及处理结果。
9、负责公司客户档案、销售合同、公司文件资料、营销类文件资
料、价格表等的管理、归类、整理、建档和保管工作。
（三）行政部主要职责
1、负责公司运行、管理制度和流程的建立、完善和修订工作。
2、根据公司业务发展的需要，制定及优化公司的内部运行控制流
程、方法及执行标准。
3、依据公司管理需要，组织并执行内部运行控制工作，协助各部
门规范业务流程及操作规程，降低管理风险。
4、定期、不定期利用各种统计信息和其他方法（如经济活动分析
、专题调查资料等）监督计划执行情况，并对计划完成情况进行考核
。五、在选择产品供应商过程，定期不定期对商务部部门编制的供应
商评估报告和供应商合作协议进行审查，并提出审查意见。
5、负责监督检查公司运营、财务、人事等业务政策及流程的执行
情况。
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6、负责平衡内部控制的要求与实际业务发展的冲突，其他与内部
运行控制相关的工作。
四、财务会计制度
（一）财务会计制度
1、公司依照法律、行政法规和国家有关部门的规定，制定公司的
财务会计制度。
上述财务会计报告按照有关法律、行政法规及部门规章的规定进
行编制。
2、公司除法定的会计账簿外，将不另立会计账簿。公司的资产，
不以任何个人名义开立账户存储。
3、公司分配当年税后利润时，应当提取利润的 10%列入公司法定
公积金。公司法定公积金累计额为公司注册资本的 50%以上的，可以
不再提取。
公司的法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定
提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。
公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东大会决议，还可以
从税后利润中提取任意公积金。
公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，按照股东持有的股
份比例分配，但本章程规定不按持股比例分配的除外。
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股东大会违反前款规定，在公司弥补亏损和提取法定公积金之前
向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还公司。
公司持有的本公司股份不参与分配利润。
4、公司持有的本公司股份不参与分配利润。公司的公积金用于弥
补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。但是，资
本公积金将不用于弥补公司的亏损。
法定公积金转为资本时，所留存的该项公积金将不少于转增前公
司注册资本的 25%。
5、公司股东大会对利润分配方案作出决议后，公司董事会须在股
东大会召开后 2 个月内完成股利（或股份）的派发事项。
6、公司利润分配政策为：
（1）利润分配原则：公司的利润分配应重视对社会公众股东的合
理投资回报，以维护股东权益和保证公司可持续发展为宗旨，保持利
润分配的连续性和稳定性，并符合法律、法规的相关规定；
（2）利润分配决策程序：
公司年度的利润分配方案由董事会结合公司的经营数据、盈利情
况、资金需求等拟订，董事会审议现金分红方案时，应当认真研究和
论证公司现金分红的时机、条件和最低比例、调整的条件及其决策程
序等事项。公司也可根据相关法律、法规的规定，结合公司实际经营
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情况提出中期利润分配方案。公司独立董事应对利润分配方案发表明
确的独立意见，利润分配方案须经董事会过半数以上表决通过并经三
分之二以上独立董事表决通过后，方可提交股东大会审议；
股东大会审议现金分红方案时，公司应当通过多种渠道主动与独
立董事、中小股东进行沟通和交流，充分听取中小股东的意见和诉求
，及时答复中小股东关心的问题。对报告期盈利但公司董事会未提出
现金分红方案的，董事会应当做出详细说明，独立董事应当对此发表
独立意见。提交股东大会审议时，公司应当提供网络投票等方式以方
便股东参与股东大会表决。此外，公司应当在定期报告中披露未分红
的具体原因，未用于分红的资金留存公司的用途；
监事会应当对董事会和管理层执行公司分红政策的情况及决策程
序进行监督，对董事会制定或修改的利润分配政策进行审议，并经过
半数监事通过，在公告董事会决议时应同时披露独立董事、监事会的
审核意见；
公司利润分配政策的制订或修改由董事会向股东大会提出，董事
会提出的利润分配政策需经全体董事过半通过并经三分之二以上独立
董事通过，独立董事应当对利润分配政策的制定或修改发表独立意见
；公司利润分配政策的制定或修改提交股东大会审议时，应当由出席
股东大会的股东（包括股东代理人）所持表决权的三分之二以上通过
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；对章程确定的现金分红政策进行调整或者变更的，应当满足公司章
程规定的条件，经过论证后履行相应的决策程序，并经出席股东大会
的股东所持表决权的三分之二以上通过；
公司如因外部经营环境或自身经营状况发生重大变化而需要调整
分红政策，应以股东权益保护为出发点，详细论证和说明原因。有关
调整利润分配政策的议案由独立董事、监事会发表意见，经公司董事
会审议后提交公司股东大会审议批准。
（3）现金分红的条件
公司该年度实现的可分配利润（即公司弥补亏损、提取公积金后
所余的税后利润）为正值，并且现金流充裕，实施现金分红不影响公
司的持续经营；
审计机构对公司该年度财务报告出具标准无保留意见的审计报告
；
（4）现金分红政策
公司董事会应当综合考虑所处行业特点、发展阶段、自身经营模
式、盈利水平以及是否有重大资金支出安排等因素，区分下列情形，
并按照公司章程规定的程序，提出差异化的现金分红政策：
公司发展阶段属成熟期且无重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 80%；
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公司发展阶段属成熟期且有重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 40%；
公司发展阶段属成长期且有重大资金支出安排的，进行利润分配
时，现金分红在本次利润分配中所占比例最低应达到 20%；
公司发展阶段不易区分但有重大资金支出安排的，可以按照前项
规定处理。
重大资金支出是指需经公司股东大会审议通过，达到以下情形之
一：
①交易涉及的资产总额占公司最近一期经审计总资产的 30%以上；
①交易标的（如股权）在最近一个会计年度相关的营业收入占公司
最近一个会计年度经审计营业收入的 50%以上，且绝对金额超过 3000
万元；
①交易标的（如股权）在最近一个会计年度相关的净利润占公司最
近一个会计年度经审计净利润的 50%以上，且绝对金额超过 300 万元
；
①交易的成交金额（包括承担的债务和费用）占公司最近一期经审
计净资产的 50%以上，且绝对金额超过 3000 万元；
①交易产生的利润占公司最近一个会计年度经审计净利润的 50%以
上，且绝对金额超过 300 万元。
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满足上述条件的重大投资计划或者重大现金支出须由董事会审议
后提交股东大会审议批准。
（5）利润分配时间间隔：在满足上述第（四）款条件下，公司每
年度至少分红一次；
（6）现金分红比例：公司利润分配不得超过累计可分配利润的范
围；公司每年以现金方式分配的利润应不低于当年实现的可分配利润
的 10%，最近三年以现金方式累计分配的利润不少于最近三年实现的
年均可分配利润的 30%；
（7）存在股东违规占用公司资金情况的，公司应当扣减该股东所
分配的现金红利，以偿还其所占用的资金。
（8）公司在依据公司的利润分配原则、利润分配政策、利润分配
规划以及本章程的规定，进行利润分配时，现金分红方式将优先于其
他各类非现金分红方式。
（二）内部审计
1、公司实行内部审计制度，配备专职审计人员，对公司财务收支
和经济活动进行内部审计监督。
2、公司内部审计制度和审计人员的职责，应当经董事会批准后实
施。审计负责人向董事会负责并报告工作。
第三节会计师事务所的聘任
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3、公司聘用会计师事务所必须由股东大会决定，董事会不得在股
东大会决定前委任会计师事务所。
4、公司保证向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、
会计账簿、财务会计报告及其他会计资料，不得拒绝、隐匿、谎报。
5、会计师事务所的审计费用由股东大会决定。
6、公司解聘或者不再续聘会计师事务所时，提前 30 天事先通知
会计师事务所，公司股东大会就解聘会计师事务所进行表决时，允许
会计师事务所陈述意见。
会计师事务所提出辞聘的，应当向股东大会说明公司有无不当情
形。
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第七章 企业文化
一、企业文化的研究与探索
进入 21 世纪以来，随着企业生存与发展环境的变化以及相关理论
的发展，可以预见，企业文化理论研究将更加繁荣，作为一门科学将
趋于成熟；企业文化实践将更为活跃，并将成为企业竞争制胜的第一
利器。
（一）企业文化理论研究趋势
中国企业文化的理论研究，经历了 30 余年时间，取得了不少有价
值的成果。当然，也还存在不少问题有待进一步探索，如对企业文化
的界定及其基本理论的理解，还有一些不同看法；企业文化的实践模
式有待深入研究；对企业文化的中国特色还需要在广泛实践的基础上
进行提炼和总结等。这些问题的存在，激励一大批理论工作者和企业
家投身于企业文化研究的行列，而且正朝着如何建立有中国特色的企
业文化理论方向发展。
近年来，企业文化理论研究进入了一个崭新的阶段，中国企业文
化学大厦的建设进程加快。企业文化理论研究出现以下一些新的趋势
。
1、研究基点突破
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企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，
不但把企业看作一个通过向市场提供有效的产品与服务，以收抵支取
得盈利的经济组织，是物质财富的创造者。而且从一个全新视野，把
企业视为一个生命体，视为一个如人一样有灵魂、有情感、有理想，
追求快乐、创造幸福的生命体。这样，赋予企业物质与精神双重性质
，使企业文化研究找到一个新的基点。
从两个基点研究企业文化，开阔了人们的研究视野，有关企业生
命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问
世。
2、研究领域拓宽
企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的
管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“
文化力”研究，也就是从“文化力”这一更大的视野研究文化与经济的互
动关系，研究企业与社会的互动关系。企业文化学与涉及企业管理的
各种实用学科，如企业战略管理、投资管理、人力资源管理、技术管
理、市场营销、公共关系、客户管理、服务管理、品牌管理、实用产
品美学、形象设计、组织设计等学科的联系越来越紧密。一方面，企
业文化学对这些学科发展的导向作用越来越明显；另一方面，企业文
化学也在与这些实用科学的相互融合与渗透中不断得到丰富和发展。
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特别明显的趋势是，企业文化的人本化和市场化两个方向相互结合，
互动发展。
3、研究参照系扩大
企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏，从时代精神中吸收营
养，而且注重传统文化，如儒家、道家、法家文化对企业文化形成和
发展的影响，注重中国共产党的思想路线和优良作风对企业文化形成
和发展的影响，注重计划经济体制和管理方式对企业文化形成和发展
的影响，以此找到中国企业文化生长的基点和价值源泉，剔除制约优
秀企业文化形成的种种障碍。不仅如此，未来的企业文化研究将更加
注重各国之间的比较研究，如为什么日本、韩国、新加坡等国企业较
好地应用了儒家文化，创造了 20 世纪 60 年代到 80 年代的经济神话？
为什么 20 世纪 90 年代开始美国企业又“战胜”日本、韩国等国企业，
连续十几年高速增长？美国的企业文化中又是什么样的基因在起作用
？中国企业能够从美、日、欧等国企业的不同发展模式中借鉴哪些经
验？企业文化研究通过回答这些问题，将从更大的参照系上，吸收世
界各国各民族的文化精华，尤其是西方国家在科技革命和市场经济充
分发育过程中滋生的文化精华。企业文化研究将会出现继承与创新并
存，中西文化交融互补的局面。
4、研究内容深化
泓域咨询/关于成立高技能人才队伍建设公司可行性分析报告
企业文化理论研究的重点将从目前更多地回答“是什么”、“为什么”
向更深层次发展。如对企业文化本质的研究，在倡导以人为本，并说
明为什么要坚持以人为本的基础上，进一步研究实现以人为本的途径
。在企业中，如何尊重和保护人的尊严和生命价值，开发人的知识和
能力价值，创造人的自我价值和企业整体价值有机结合的新模式，以
及如何解决好以人为本、全员参与管理与强调等级、服从、忠诚理念
和专家决策的关系。面对市场，如何做到以客户为本，尊重与保护客
户的价值，处理好企业利润与客户价值的关系。面对投资者，面对社
会，企业如何真正把“大写的人”写好，在处理各种错综复杂的关系时
，体现人本和人性化，在这些方面具有很大的研究空间。又如，对企
业文化规律的研究，不仅要进行简单的阶段描述，而且要在大量实证
分析的基础之上，回答企业文化是否有生命周期，如果有，受什么因
素影响，一个企业如何克服企业文化周期的限制，传承、改造、变革
、创新企业文化，如何突破体制束缚实现企业文化转型，使企业进入
健康成长的轨道。再如，对企业文化与企业发展、企业效益关系的研
究以及企业文化投入与产出关系的研究也将有所突破，美国人约翰•科
特和詹姆斯•赫斯克特写了《企业文化与经营业绩》一书，初步奠定了
这方面的研究基础，但下一步可能要完全打开企业文化是如何促进生
产力发展这一神秘的“黑箱”，从而为企业文化管理提供更具可操作性
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的方法和技巧。与此相关联，有关企业文化评价模式与方法的科学研
究有望向实战方向迈进关键一步，有望提出企业文化贡献率的模型。
还如，不同类型（如不同行业、不同所有制、不同，历史、不同经营
状况等）的企业，其企业文化管理的重点和方法是什么等，未来的企
业文「化研究都要对此作出科学的解释和说明。
（二）实践发展趋势
30 多年来，企业文化管理在中国经历了一个由不自觉到比较自觉
、由片面到全面、由肤浅到深刻的过程。现在，企业文化管理已经成
为现代管理的一股潮流，成为成功企业的一种标志，成为推动企业提
高管理素质、提升形象、提高竞争力的途径。但也必须看到，在中国
，企业文化管理的普及率还不是很高，目前主要集中在绩优企业和规
模较大的企业，效益不佳和规模不大的企业还没有对企业文化管理引
起高度重视；即使在企业文化管理已经起步的企业，有些认识与实践
也未能到位，或把企业文化作为一种漂亮的标签和装饰品，或仅局限
于表面层次的文化活动，或仅局限于狭义的思想工作领域，未能把握
企业文化的本质，从根本上改造和创新企业文化，从更广泛的意义上
发挥企业文化的整体功能。真正搞得好的企业，像海尔、联想、同仁
堂等只是少数。
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在今后一二十年里，企业文化理论将对企业产生更大的诱惑力和
吸引力，作为一种新的管理方式——企业文化管理将得到企业更为广
泛的认同，理论与实践的结合将更为紧密，企业文化管理将走出误区
，步入一种健康发展的轨道。
展望未来，企业文化实践将出现以下明显趋势。
1、企业文化战略成为企业发展战略的内核
企业文化战略成为企业发展战略的重要组成部分，并且是核心部
分。企业文化管理不再只是企业内部宣传部门或至多是党委系统的事
，不再只是调动员工积极性的一种手段。发展的趋势是，企业文化将
与企业的经营活动和管理创新更加密切地结合起来；成为企业整个决
策层主抓、全员参与的战略课题。企业文化管理得好坏，不光影响员
工的士气和精神，而且决定企业的决策行为，制约企业的发展方向，
影响整个组织的效率，也就是说企业文化对企业兴衰所起的作用越来
越显著。因此，优秀的企业在制定企业发展战略时，首先要制定企业
文化战略，明确自身的使命、愿景、价值观和经营理念，以此指导企
业投资战略、营销战略以及人才战略、管理战略的制定。
2、企业家的文化创新作用日益突出
企业家是企业文化的倡导者、培育者和示范者，是企业文化管理
的旗手。因此，企业家在企业文化管理，尤其是在企业文化创新活动
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中具有举足轻重的作用。在旧体制下，企业家是准官员，频繁更换，
在企业文化管理中的作用不明显；随着市场经济的充分发育，企业家
阶层成为最稀有的市场资源和市场主角，成为决定企业成败的主角。
他们将以自己强烈的创新精神和冒险精神影响企业文化，以他们卓越
的工作精神和作风感染企业文化，尤其是凭着他们对企业、市场的深
刻理解，引导企业文化的健康发展。因此，可以预见，中国企业家阶
层的形成和企业家精神的成长，将成为推动中国企业文化管理的关键
因素之一。
3、企业文化由一元化发展为多样化
企业文化的多样化并非多元化，多样化的企业文化是指围绕核心
价值观形成的众星捧月式的多彩文化，即有活力的企业文化生态。在
这样的文化生态体系中，个性得到张扬，个人价值观受到重视。工业
社会的传统企业，企业文化强调一元化，即倡导一种被共同认可的统
一价值观，对于这种统一价值观以外的个人追求、期望、理想往往不
予认同，甚至排斥。这是与传统社会的等级制度和标准化作业方式分
不开的。随着科学技术的发展和人的主体意识的不断觉醒，生产方式
和作业方式的改变，一元化的企业文化逐渐发展为多样化的企业文化
，即企业在倡导主导价值观的同时，具有“多样化的容忍”，充分尊重
个人的理想、意愿，发展个性，为个人价值实现创造条件。这种以主
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导价值观为基础和主流的多样化的企业文化，成为未来企业文化的主
要特征。也正是因为有了这种多样化的企业文化，才能使企业充满生
机和活力，才能使企业文化保持持久的活力。
4、企业文化的独特性日益突出
在企业文化管理中，人们在关注反映市场经济规律、社会大生产
规律、人类一般心理及行为规律的共性文化的同时，更加关注个性。
因为个性文化鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力
源泉所在。这种日益突出的企业文化个性，表现为企业的差别化战略
。传统企业，尤其是国有企业，不够重视文化个性的培养。如企业精
神的表述，不管是什么企业，均为团结、进取、开拓、创新等词汇的
组合与堆积。由于缺乏独特性，因此渗透性和感召力不强，更谈不到
有魅力。现代企业文化管理把行业特点、市场特点、企业经营管理特
点、企业优良传统、企业成功经验，以及员工的理想和希望、企业家
的人格风范、企业的未来发展目标等熔为一炉，确定企业理念体系，
通过特色的语言表述，把企业文化的个性固化下来。突出个性化不单
纯是为了装点门面、便于传播，更重要的是通过培植个性文化来强化
企业的差别化战略，继而形成企业的核心竞争力。因为企业的差别化
决定企业经营管理活动以及提供给市场的产品与服务的特色，决定企
业与社会的交往方式，决定企业整体形象。这种差别化战略具有不可
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模仿性。可以预见的是，经过企业的不，懈努力，反映不同特色、不
同风采的企业文化模式将大量涌现，企业因为形成了差别化战略，核
心竞争力将会大大提高。
5、母子公司文化共建模式逐步形成
企业规模的大小与企业文化管理的复杂性成正比。有些大企业，
不仅人数多，组织层次多，经营多元化，面对的市场也非常复杂，是
一种复合型集团公司。这类企业的文化建设就很复杂，具有特定的模
式—一母子公司共建文化模式。目前，中国多数企业集团公司贯彻国
务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，纷纷制
定企业文化发展规划，大张旗鼓地开展企业文化管理。有些全国性集
团公司在进行企业文化管理，设计全集团文化理念和行为规范时，试
图让集团几万人乃至几十万人奉行一套文化理念和行为规范，强调集
团文化的同一性、权威性和导向性。实践证明这种想法或做法有失偏
颇。
全国性集团公司应有四根纽带，即资本纽带、权力纽带、业务纽
带和文化纽带，来维系所属企业，以保持集团的整体性；其中文化纽
带最有韧性、最持久，是不可或缺的，是集团公司的精神纽带。只有
强有力的文化，才能使集团形成价值共同体。集团公司在企业文化管
理中，其文化管理的内容应具有总体规定性、导向性和包容性，主要
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在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一规范要求，但不能包
揽一切，不能完全替代所属公司的文化建设；所属公司的文化应具有
服从性，不能离开集团公司文化的主线，同时在经营管理理念、工作
作风和精神风貌等方面要有创新性和多样性。目前，一批大集团公司
正在对母子公司文化共建模式进行积极的探索，既注重集团公司层面
的文化建设，又允许下一个层次企业结合自己的业务经营特点，有所
创新和创造。尤其有些在体制改革和资产重组中诞生的大集团公司，
充分尊重所属公司的历史，鼓励其考虑行业差别、文化特色以及不同
的领导风格和员工素质，在企业文化管理中，发挥优势，张扬个性，
努力使集团公司文化成为一种有一个主旋律，百花齐放、争奇斗艳的
百花园。经过今后若干年的努力，伴随着集团公司产权制度改革的深
化和治理结构的完善，母子公司文化共建模式会更加成熟，集团文化
会更有活力和生命力。
6、品牌培育成为企业文化管理的最高表现形式
品牌是一个企业理想追求的制高点，拥有优秀品牌就意味着拥有
实力，拥有市场，拥有利润，拥有长期的竞争力。因此，不少企业家
把自己一生的追求与梦想都集中在一种品牌上。品牌具有很高的文化
含量，或者说品牌就是一种文化的象征。未来的企业，特别是致力于
创品牌的企业，其文化建设的重点无疑会围绕创建品牌进行。这种企
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业文化管理既强调提高内在凝聚力、向心力和吸引力，更注重提高企
业外在的知名度、美誉度和顾客忠诚度。实际上这种广义的企业文化
管理，从方法层次上看会与 CI、CS 有机结合起来，实现企业品牌理想
与顾客价值的一体化，企业品牌审美观与顾客审美趋势的一体化，企
业品牌理念与顾客追求的一体化。
7、企业文化管理与思想政治工作及学习型组织建设相得益彰
企业文化与企业思想政治工作同属企业精神文明的范畴，同以提
高人的素质、调动员工积极性为目标，同用教育灌输和活动渗透等手
段开展工作，二者具有一致性。但思想政治工作更多地着眼于政治原
则与社会伦理，侧重于对人的政治思想与行为起导向作用；企业文化
更多地着眼于市场原则与经济伦理，侧重于对人的职业心理与工作行
为起导向作用，二者也有一定差异。从发展趋势看，企业在努力探索
思想政治工作同企业文化管理的相互作用，通过改善和加强思想政治
工作和精神文明建设，为企业文化管理提供方向和指导思想，解决企
业员工的基本人生观、理想和信念等问题；通过建设企业文化，为加
强思.想政治工作创造良好的条件和环境，增强思想政治工作的吸引力
和感染力；发挥企业文化联结思想政治工作与企业经济活动的纽带作
用，改变思想政治工作常与企业经济活动相脱离的“两张皮”现象。在
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思想政治工作与企业文化管理结合上，统筹机构设置、工作规划和活
动安排，使二者相容，互相补充，互相渗透，互相推动，共同发展。
在知识和信息爆炸、一切充满变数的环境中，建设学习型组织，
提高企业的整体学习能力是至关重要的。但针对企业文化管理和学习
型组织建设在企业实践中组织重叠、活动冲突、资源浪费的实际情况
，迫切需要找到一种二者结合的好方法。从趋势看，人们越来，越认
识到，善于学习是优秀企业文化的一种特质；积极向上的企业文化是
学习型组织健康，发展的保证。建设企业文化和创建学习型组织目标
一致，过程也可以一致起来，即把学习型组织的思想融入企业文化理
念之中，把创建学习型组织的活动与企业文化活动结合起来进行。
8、企业文化管理与制度建设相互推动
以往，企业文化是作为企业制度的衍生物或副产品出现的。在企
业制度的运行过程中，企业经营者以既定的制度、规范、标准约束员
工的行为，以自己的行为方式和领导风，范潜移默化地影响员工的行
为，自然而然地会衍生出一种与制度相适应的约束性文化和与经营者
行为方式及领导风范相适应的模仿性文化。这种文化是“积累”而成的
，不是主动自觉建设的结果。在这种情形下，企业文化管理只能是简
单地“提炼”和“传播”，其文化优劣完全取决于企业制度的优劣和企业
经营者具有怎样的个人行为方式及领导风范。未来的企业，其管理方
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式逐渐由制度管理过渡为文化管理。在文化管理方式下，企业文化管
理的任务不完全是“积累”，而是在积累基础土由企业经营者与全体员
工进行学习与创造。这种自觉学习与创造的文化，更富于先进性和理
想化。当然，这种学习与创造的新文化并不排斥制度，它一方面对制
度的形成起导向作用；另一方面又以制度为载体得到践行与传播。也
就是说，企业文化管理不会取代制度管理，它是与制度管理相互推动
、共同发挥作用的。同时，目前企业文化管理实践中文化与制度两张
皮的现象也有望得到解决。
9、企业文化管理更加强化执行力
企业文化不是一件漂亮的外衣。通过企业文化管理，总结提炼一
套先进的文化理念，设计一套漂亮的文化手册，开展丰富多彩的文化
活动，营造积极向上的文化氛围，树立个性鲜明的文化形象等，无疑
是必要的。但企业文化说到底是一种执行文化，不是一种装饰文化。
或者说，企业文化管理作为一个系统，本身就包含确立理念，明确规
范和操作执行几个要素，是一个完整的体系。目前，企业文化“落地”
、推动文化力向执行力的转换问题，引起企业界的高度重视。
从发展趋势看，企业文化理念的定格会更具有前瞻引导力和切实
可行性；在企业文化传播中，防止文化传递失真的机制将更加完善；
企业文化管理与经营战略制定、实施，与企业体制的创新与管理变革
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的结合将更加紧密。同时，由于企业文化管理评价理论的创新，企业
文化评价指标体系、机制与方法逐渐科学化、实用化，将推动企业文
化管理向注重实效的方向发展。
10、企业文化管理中更加重视精神家园建设
伴随着企业文化管理实践的深入，人们越来越深刻体会到，企业
文化管理的根本目的一方面是推动生产经营，另一方面是满足员工日
益增长的精神生活需求。因此，建设员工精神家园是企业文化管理的
重要任务。
精神家园是指一个人内心深处的精神支柱和精神寄托，它能给人
以心灵慰藉，给人以前进动力和方向。寻找精神家园，就是寻找理想
，寻找真理和幸福。精神家园是分层次的，不同的人或一个人的不同
时期有不同层次的精神家园的标准，精神家园的表层是兴趣、爱好，
内核是审美观和价值观；精神家园是动态的、发展的，其建设不是一
朝一夕之，事，也不是一劳永逸的事情，与时俱进、始终保持朝气蓬
勃的精神状态，才能使精神家园永远清新怡人；精神家园不是个体的
，是整体的，只有在合作、协作中才能更好地实现，使人找到心灵共
鸣和集体归属感，享受精神大家庭的快乐。
精神家园作为一种精神上的追求，需要一个物质载体，企业就是
最好的精神家园的载体。中国企业与西方国家企业哪里不一样？中国
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企业在技术、设备、管理等方面与西方国家企业的差距越来越小，不
同的是，西方国家企业员工的精神家园在教堂、教会，中国企业员工
的精神家园在企业。西方国家企业主要是一个给员工提供工作机会的
场所，中国企业不仅是员工的工作场所，而且是满足员工精神追求、
精神依托、精神归宿感，化解精神压力，矫正心理扭曲以及实现成就
感、分享团队集体生活乐趣的地方。建设企业精神家园，是中国企业
文化管理的特殊职能。
如何建设精神家园？一是要宣传中华民族的伟大梦想，倡导“富强
、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信
、友善”的社会主义核心价值观。二是要建立企业的精神信仰和理想。
企业有了信仰，事业才有方向，才能凝聚人。三是要善于发现人的精
神需要，如兴趣、爱好，审美观和价值观的共同点，善于满足人的多
方面的精神需要。四是要坚持以人为本，在工作中发挥人的首创精神
，如通过合理化建议制度、工作申报制度等，推动员工参与管理，实
现员工自我价值。五是吸收员工参与企业文化管理，促进员工将个人
的精神追求融入企业文化当中，通过有效传播，使员工分享企业文化
建设的成果。六是通过组织丰富多彩的文化活动，改善文化环境，建
立文化礼仪，丰富员工的精神文化生活，陶冶员工的情操。七是探索
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在互联网环境下，创造性地建设精神家园，加强正面信息和先进文化
的引导，为员工创造更多的沟通交往与生活体验的机会。
11、企业文化的民族化特征日益突出
中国企业目前的内外环境不够稳定，尤其是企业赖以成长的市场
经济体制还不够完善，总体看，中国企业文化还没有形成较为稳定的
模式，不像美国、日本和欧洲企业文化那样，整体风格和特色比较稳
定和鲜明。随着中国市场环境的改善，中国文化在世界上影响日益扩
大，西方人在激烈的市场竞争中不断从东方，尤其是中国文化中寻找
和谐思想和亲和力。中国企业将有望从优秀的民族文化中找回自己的
价值支点，在学习与创新的基础上，走出一条以我为主、博采众长、
融合提炼、自成一家的企业文化管理之路，具有中国民族特色的企业
文化模式将逐渐形成。
12、企业文化因网络冲击越来越开放
一位麻省理工学院电脑科学实验室的高级研究员曾指出：把网络
看成是电脑之间的连接是不对的。相反，网络把使用电脑的人连接起
来了。互联网的最大成功不在于技术层面，而在于对人的影响。电子
邮件对于电脑科学来说也许不是什么重要的进展，然而对于人们的交
流来说则是一种全新的方法。在开放的社会环境中，互联网和移动互
联网的普及应用，以其系统开放性、内容共享性、成本低廉性、传播
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交互性、竞争公平性、沟通有效性和速度快捷性的优势，大大推动了
企业文化的社会化和民主化进程，彻底改变了企业的文化生态。
一是网络改变了员工的生活空间和生活方式。网络既延伸了员工
生活的现实空间，也增加了虚拟空间；网络平台所提供的各种服务，
如信息与知识搜索、语音聊天、游戏、可视电话、短信、股票、投资
、培训、购物等已经成为员工生活的重要组成部分。这一方面提高了
员工的生活丰富度，他们可以在虚拟空间里找到很多新的角色、新的
自我价值和生活意义，缓解了正式工作的压力，释放了不平衡感和不
满意感；另一方面也使其事业心受到一定影响，有些人因此淡化了对
事业的追求，容易对组织和领导者产生新的不满。
二是网络改变着正式组织和非正式组织。网络对正式组织内部层
级结构产生了巨大影响，推动着组织结构从集中式组织结构向扁平化
、分散化、柔性化网络结构转变，要求企业建立快速反应的机制。过
去的非正式组织主要是以有形的单位为基础，至多拓展到狭小的同学
圈、邻居圈、亲属圈、朋友圈等范围；现在依靠互联网平台，员工参
与各种各样非正式组织，形成了各种非正式网络组织。非正式组织的
范围大大拓展，组织活动方式也由有形的活动拓展到虚拟空间。加之
，文化网络沟通主渠道逐渐由传统的会议、文件、报纸、广播、电视
、宣传栏等正式渠道，以及餐桌、班车等非正式渠道，转向 OA（办公
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自动化）、邮件、QQ、飞信、微博、微信、短信等新的网络信息渠道
，部分人与人的交流被人与机器的交流所取代，组织内部人与人之间
的关系出现淡化趋势。与此相适应，员工的视野更加开阔，更加关注
社会问题，例如环保、公益事业等，企业文化因此更加社会化了。
三是网络使得企业信息对称性和共享性得到优化。过去，企业领
导者、管理者与员工因地位和工作性质差异，所获得的信息量差距很
大，呈现严重的不对称性，很多信息被领导者和管理者独享；在互联
网环境里，很多信息大家是共享的，领导知道的事，多数员工也知道
，大大降低了领导者信息的独享性，提高了信息的对称性。加上在网
络空间里没有级别，大家地位平等，这种平等诉求直接延伸到组织内
部，员工内部层级观念和服从意识.淡化，民主意识和参与意识增强了
。
四是网络打开了员工的眼界。互联网带来海量的信息，使员工视
野更宽，想法更多，思想更加开放。网络没有了国界，思想也打破了
疆界，员工价值追求更加多样化。由于信息刺激加大，因此员工物质
要求更高，企业激励的难度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比较
的对象多了，工作选择余地大了，员工对企业的忠诚度受到影响，员
工流动率提高。
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五是网络改变了员工的思维方式。在长期的网络生活中，员工逐
渐形成互联网思维，即“我助人人、人人助我”的思维。互联网把媒介
垄断打破了，员工成为媒介信息的生产者、传播者和受益者。每个人
都在网络生活中享受到大量的“消费者剩余”，因此也愿意，帮助别人
，给别人带来价值，这就强化了员工的服务意识和社会责任感。
六是提高了员工的创新力和创造力。互联网大大缩短了员工获取
文献、资料和各种有用信息的时间，提高了人们的学习能力和分析能
力，因此也促进了员工创新力和创造力的提升。
以上分析表明，在互联网和移动互联网快速发展的条件下，企业
的文化网络正在改变，网络文化正在逐渐形成。只有适应变化，加强
研究，积极实践，才能推进网络时代企业文化的全面创新。
二、建设高素质的企业家队伍
企业家作为时代的精英，是不发达经济环境中最稀有的资源；企
业家作为企业的掌舵人和文化的领航员，也是发育不成熟的企业最宝
贵的资源。培养企业家精神，造就职业企业家队伍是企业文化管理的
重要任务。
（一）企业家的职业素质和能力
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企业家素质是指企业家本来的品质、特征、知识素养及在创新活
动中表现出来的作风和能力的综合。企业家的职业是一种既需要一定
天赋又需要一定专业修养的、具有高度创造力的职业。对一个优秀的
企业家来说，需要哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的气魄、
外交家的纵横、军事家的果敢和战略家的眼光。企业家是一种不可多
得的商业人才，对从事这一职业的人应有很高的职业素质和能力要求
。
1、各国对企业家职业素质和能力的总结
美国青年企业家马丁•J•格伦德通过对自己创业经历的叙述和成功
经验的总结，撰写了《成功企业家的 9 大素质》一书，这九大素质是
：
（1）选择爱好；
（2）制定目标；
（3）拿着薪水学习；
（4）与成功者为伍；
（5）相信自己；
（6）重点在以己之长发财致富；
（7）敢于提问；
（8）不循规蹈矩，不墨守成规；
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（9）工作越努力，运气就越好。
美国企业管理协会曾经调查了 4000 名职业经理人，从中选出成功
的 1800 人，总结出他们良好的素养与能力，主要表现在四个方面：
（1）特征方面：工作效率高，有进取心；
（2）才能方面：逻辑思维能力强，创造性强，判断力强；
（3）人际关系方面：有较强的自信心，能指导他人的工作，以身
作则，善于使用个人权力，组织动员力强，善于交际，善于建立密切
的人群关系，乐观，和大家一起干；
（4）成熟个性方面：有自制力，主动果敢，客观，有正确的自我
批评，工作有灵活性。
日本对成功的企业家总结出十个方面的素质与精神特征：
（1）使命感——完成任务要有不折不挠的坚强信念；
（2）信赖感——同事、上下级都要信赖，相互支持；
（3）诚实——在上下左右关系中都要以诚相待；
（4）忍耐——不随意在群众面前发脾气；
（5）热情——对工作热情，对下级体贴；
（6）责任感——对工作高度负责；
（7）积极性——工作主动，有主人翁态度；
（8）进取心——事业上进，不满足现状；
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（9）公平——对人对事秉公处理，不徇私情；
（10）勇气——有向困难挑战的勇气。
德国把优秀经理人的条件，归纳为以下六条：
（1）受过良好教育，具有渊博的专业知识；
（2）具有丰富的想象力、创造力；
（3）仪表好，待人亲切、得体；
（4）衣冠整洁；
（5）品质好；
（6）领导有方。
不少中国学者认为，企业家应具备的素质是“智、信、仁、勇、严
”五个方面。智是指智谋高超；信是指赏罚有信；仁是指爱护士卒；勇
是指勇敢坚定；严是指明法审令。
2、企业家的基本职业素质和能力
综上所述，本书认为，企业家应具备的基本素质和能力表现在以
下五个方面：
（1）职业追求。即企业家用积极行动争取成为企业经营管理专家
的志向和抱负。一个真正的企业家，其职业追求应该是只求办实业，
在企业界大显身手，把整个身心同企业联系在一起，不为各种荣誉所
动心，不为各种仕途所吸引，把走实业道路作为一生最高尚的。追求
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。回顾世界各国企业家的成长道路，大凡成功者都有这种抱负和秉性
。如果一个人只把办企业当成一个台阶，一有机会就另走他途，或者
从内心不喜欢这一职业，存在着应付差事的思想，他就不会有强烈的
实现目标的欲望，也不会有强烈的责任感，这样的“企业家”尽管其本
身的其他条件很好，也只能是徒有其名，无所作为。
（2）职业修养。即企业家胜任自身的职业所必需的思想水平、专
业知识水平及由此决定的职业品质特征等，它是企业家素质的重要基
础。中国企业家的职业修养应包括：其一，政治坚定。具有强烈的政
治责任感和社会责任感，自觉遵纪守法；具有服务精神，热爱本职，
廉洁自律，乐于奉献。其二，品德高尚。即诚实，正直，襟怀坦白，
作风正派，大公无私；言行一致，以身作则，团结和依靠群众，谦虚
谨慎，有自我批评精神。其三，博才识广。善于博览群书，取百家之
长，避诸士之短，做聪颖智明之人；在知识结构上愿做“杂家”，熟练
掌握经济学、市场学、管理学、哲学、创造学、政治学、社会学、心
理学及法律、金融、财会等方面的知识，做到博学多识，点金破石，
善于提出新点子。其四，眼光敏锐。既富有人文社会科学工作者的想
象力，又具备自然科学工作者的周密与严谨。面对知识经济的挑战和
经济全球化竞争的考验，学会一手拿着望远镜，预见未来，以创造性
和开放性的思维，高瞻远瞩，把握时机，推进经营；一手拿着显微镜
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，从纷繁复杂的事物中分辨出主流和支流，以敏锐的眼光和多方位的
触角，准确地发现问题，总结经验，修正失败行为。其五，坚韧不拔
。有远大的志向，认准一个目标、作出一项决策、选择一条道路就敢
于坚持，有不达目的不罢休的气质，不怕风险，不怕挫折，不畏阻力
，不怕吃苦。其六，身心健康。精力充沛，胜任繁重的脑力和体力劳
动；具有高度的自制力，可以承受来自各个方面的压力甚至折磨，不
会遇到一点困难就畏缩不前，不因一时得利而沾沾自喜，也不因一时
失利而惊恐失策。既给人以认真、亲切、可信赖的感觉，又能给人以
沉着老练、自信、有毅力的强者形象。
（3）职业意识。即企业家从事事业开拓和经营管理职业应具备的
基本观念或指导思想。企业家的职业意识除了企业家精神中所蕴涵的
创新、冒险和竞争意识外，具体还包括：其一，发展意识。不像街头
商贩和手工作坊那样单纯地追求一次性的眼前利益，而是具有强烈的
谋求发展、扩张意识，立足长远，追求战略利益。其二，客户意识。
即坚持客户第一的理念，把为客户提供优质产品和服务作为经营的最
根本指导思想。其三，负债经营意识。即敢于承担风险，承担压力，
追求多投入多产出。其四，盈利意识。即在依法经营的前提下，追求
利润最大化。其五，信誉意识。即把信用作为自身道德的底线，视信
誉为自身的最佳资产。
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（4）职业能力。即企业家胜任复杂的经营管理工作的特殊本领。
由于企业家从事的是一种比较特殊的社会实践活动，除了需要具备一
般的如记忆、观察、想象、抽象概括和表达等能力外，还需要具备一
些特殊的技能和本领。具体表现为：其一，预见能力。即作为一个出
色的战略家，能洞察内外环境变化，眼光盯着未来，审时度势。其二
，开拓能力。即在强烈的创新意识推动下，广开思路，善于想象、假
设，进而开创新局面，寻找制胜途径。其三，决断能力。即在明辨是
非，准确分析判断的基础上，决策勇敢果断，不拖泥带水，不优柔寡
断。其四，组织指挥能力。即善于用人，善用人的一技之长；善于激
励人，挖掘每个人的聪明才智；善于统御、控制，以自身的权力和威
信，把个人意志、决策变成广大员工的行动，以科学的管理实现既定
的目标。其五，商业交往能力。即能协调，善表达，能说服人，在频
繁的商业交往活动中，具备与不同的人相处的随机应变的艺术，善于
发展同社会各界的关系，并能给人留下深刻而良好的印象。其六，反
省能力。即对自身的所作所为能够反思、反省，及时总结经验教训，
不断完善和提高自己。
（5）职业精神状态。即企业家在工作中表现出来的习惯、风格与
精神面貌等。其一，充满激情的工作乐趣。热爱自己的工作，永远精
神振奋，激情满怀。寓事业心于成就感之中，对公司的业绩的追求、
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偏爱、向往，犹如政治家热心于“功名”与政绩，将军向往和醉心于辉
煌的战例与战绩，明星热心于知名度和“爱出风头”，科学家追逐真理
、热爱发明一样，甚至有过之而无不及。其二，理性的头脑与果敢的
行动。处事冷静、思路开阔。当判定和审核投资机会、投资方向、投
资项目时，可能理智得像个机器人；一旦下定了决心，描准了机会时
，又会冲动、忘我地投入，勇敢地前行。其三，跳跃式的思维。善于
摆脱日常琐事的干扰活动，能把注意力集中在那些战略问题上，经常
提出出人意料的思路和见解。其四，幽默感与亲和力。善于以幽默感
与亲和力赢得下属的好感，爱开玩笑，爱说皮话，以缓和紧张气氛、
松弛思想，创造轻松、愉快的氛围。这种幽默感还能常常感染员工，
从而使整个企业呈现出健康向上的精神状态。
（二）培养企业家的有效机制
市场经济是企业家诞生和成长的摇篮。从根本上讲，提高企业家
的素质与素养，强化企业家精神，造就职业企业家队伍，依赖于市场
经济的充分发展。一个企业家没有经历过市场上你死我活的竞争洗礼
，正像一个军人没有参加过实战就不能成为一名骁勇善战的将军一样
，也不可能成为出色的企业家。当然，企业家自身的自觉学习、修炼
以及实践锻炼是不可缺少的。此外，还需要创造以下条件和机制。
1、制度创新与产权变革
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现代企业制度与清晰、多元化的产权结构，是企业家成长的最好
平台。在推进企业制度创新过程中，应厘清资本所有权与经营权的关
系，取消企业的行政级别，使企业真正成为市场主体；加速产权的流
动，推进股权多元化的进程；保证企业家能在遵守法规和市场规则的
情况下自主决策、自主经营；积极探索企业家与管理层持股问题，强
化企业家的长期战略行为和履行对企业资产保值增值的责任。
2、形成与评价机制的变革
现代企业制度建立以后，要改变企业家的形成与评价机制。伴随
着企业家市场的不断发育，应尽快实现企业家择业的市场化、流动的
市场化、评价的市场化和收入的市场化。除少数国有独资企业以外，
多数企业家的产生不能由国家任命，只能凭自己的能力从竞争中脱颖
而出；同时取消企业家的行政级别和待遇，改变过去由国家考核企业
家的做法。企业家是否称职，在他不违法的前提下，在企业内部应主
要由股东、董事会、监事会来评价，由企业员工来评价；在企业外部
主要由市场来评价，由用户来评价，由合作伙伴来评价。
3、激励与约束机制的建立。
企业家在市场经济条件下是最稀有的市场“资源”，其收入应体现
市场供求规律。要重视对企业家的激励，形成有效的激励机制。在保
护他们的地位、名誉的同时，其物质利益应与市场供求关系相联系，
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与他们所处的地位、贡献和所承担的风险相结合，与企业的经济效益
挂钩。企业搞好了，应承认企业家的贡献，通过股票期权等形式在物
质利益上给予充分体现。同时要通过科学的治理结构，形成有效的约
束机制，约束企业家的行为。企业没搞好，要使企业家承担责任，付
出代价。当然，从总体来讲，要注意爱护企业家，热忱地支持企业家
在改革中探索前进。不能因为出现了由于经验不足而造成的一时失误
，就一损俱损，挫伤他们的积极性。
4、社会文化氛围的营造
在中国历史上漫长的封建社会中，由于商品、货币处于枯萎状态
，商人阶层十分脆弱，而且没有地位。在人们的传统观念中，“学而优
则仕”、“官本位”和“轻商”思想是根深蒂固的，这些影响了中国人的职
业选择和对企业家成就的评价。同时，受中国传统中“出了头的椽子先
烂”的中庸思想所影响，很多人在实业上不敢成就大业，这些都不利于
企业家的成长。为此，必须为企业家成长营造良好的社会文化氛围，
在社会舆论上摒弃陈旧观念，倡导经商光荣、崇尚财富的社会风尚，
使企业家这一职业得到全社会的尊重。
5、培训的强化
企业家素质的提高离不开专业培训。大专院校和专门教育机构应
积极引进发达国家培养 MBA（工商管理硕士）、培训职业经理人的做
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法和经验，探索教育和培训规律，创造行之有效的教育和培训模式，
力争在较短的时间内使中国的企业家尽快熟悉和掌握市场运行的规则
、新的法律法规及现代经营管理的知识，掌握国际贸易知识、惯例等
，为他们驾驭企业、参与国际竞争奠定良好的基础。
6、企业家精神的发扬
企业家精神是企业家基本素质的升华，是企业家群体赖以生存的
价值取向和精神支柱。只有大力倡导这种精神，才能使企业家产生巨
大的内驱力，自我激励，自我约束，自我完善，自我发展。同时，把
这种精神传导给企业，有利于形成积极进取的企业文化；把这种精神
传播到社会，可以促使整个社会价值观念与市场经济文化的融合，改
变社会风气，促进社会文明的进步。
三、企业文化理念的定格设计
（一）企业文化理念定格设计的内容
企业文化理念的定格设计，是指根据企业文化管理规划的要求，
在分析、总结和评价企业现有文化状况的基础上，充分考虑企业内外
环境因素的影响和市场及科学技术等变化趋势，找准企业文化的原点
、特点和生长点，用确切的文字语言，把主导的企业价值观、道德观
和行为准则等表述出来，形成完整的文化理念体系的过程。
企业文化理念的定格设计大体包括以下内容：
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（1）企业的事业领域及市场定位；
（2）企业使命、愿景和战略目标；
（3）企业核心价值观；
（4）企业伦理道德和职业道德；
（5）企业精神和企业风尚；
（6）企业经营理念和经营方针；
（7）企业管理理念和管理方针；
（8）企业服务理念和服务规范；
（9）企业人才、质量、安全、廉政等理念；
（10）领导层、管理层及员工层的基本行为准则；
（11）企业的主打宣传用语及文化形象定位。
不同的企业因规模、性质、行业、历史、组织层次、作业集中度
等不同，企业理念的内容（即条目）多少有很大差别，条目表述方法
和形式也不一样。
（二）企业文化理念定格设计的原则
1、从实际出发，继承传统与积极创新相结合
企业文化理念的定格不能脱离实际，只有使定格后的文化理念与
企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统
，才能被企业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中
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。但定格后的文化理念不是对现有文化和传统的简单总结、归纳和凝
练，而要充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适
合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行一定的升华和创新，反
映一定的前瞻性，从而使企业文化保持先进性，体现新文化的导向力
、牵引力和促进作用。
2、体现共性与创造个性相结合
企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生
命和活力。企业文化的定格无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企
业独特的文化信仰和追求。具有个性才能具有针对性和指导性。但也
应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企
业文化具有很多共性，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共
同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就
塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创
造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中
吸收有益的文化成分。
3、领导组织、专家帮助与群众参与相结合
企业文化理念的定格一般由企业文化管理领导机构或企业主要领
导者发动，执行部门组织实施，经过广泛发动群众，自上而下，自下
而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企
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业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念
的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自
我教育及对新文化认同的过程，还是企业领导者、外部专家、企业员
工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念的定格设
计不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专
家帮助共同完成。
4、理念概括的系统性、科学性与表现形式的多样性相结合
好的企业文化理念，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，
应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力
求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合。潮流，对员工和社会公众
具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念的定格形式没有严格的
规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，
也可以像华为公司创造“华为基本法”那样，用一种企业根本大法的形
式加以概括。概括的内容和表述方式要力求有专属性，避免与其他企
业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操
作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。
（三）企业文化理念体系建设中应该避免的问题
当前，我国企业文化理念体系建设还处在“初级阶段”，应该避免
如下问题：
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（1）企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理念体
系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的
大脑代替所有人的大脑，把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大
，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为
老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体
现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。
（2）企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领
导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重
文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导
者的更迭而变轨，导致优秀文化流失、中断，不能持续积累并一以贯
之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。
（3）企业文化理念体系的“普适化”。在企业文化理念体系建设实
践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映
企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念
搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，
没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。
（4）企业文化理念体系的“口号化”。不少企业请了专业公司或文
人墨客精心策划、提炼所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理
，文辞也很讲究，但仔细考量就会发现其没有实在的内涵，不能延伸
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成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通
常所说的不能“落地”。口号式的企业文化理念就像一件漂亮的外衣，
仅仅给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文化，企业文化
理念体系建设自然流于形式。
（5）企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，
在企业文化理念体系建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几
十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，
用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动，忽视了下属企业的
经营管理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理
念体系，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息
了基层企业的创新精神与竞争活力。
（6）企业文化理念体系的“CI 化”。有些企业把企业文化理念体系
建设混同于企业推广 CI 中的 MI 导入，多从营销的角度和塑造企业外
在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂——以人为本的价值体
系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。
企业文化理念体系建设中出现的上述问题，究其原因，既与企业
管理体制有关，例如，不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政
绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系建设
的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企业文化理论盛
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行多年，也出现不少企业文化管理的典型，但时至今日，仍有不少企
业的主要领导者对企业文化管理的地位与作用认识不到位，或认为经
营是实的文化是虚的；或认为企业文化管理只能锦上添花，不能雪中
送炭；或认为企业文化管理是慢功夫，远水不解近，渴；或认为企业
文化管理的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此
种种，这些认识问题成为企业文化理念体系建设的重要障碍。当然，
出现的上述问题也与企业文化管理不得力、投入不到位和缺乏经验有
关。因此，在实践中急需纠正上述认识上的偏差，把企业文化理念体
系建设推入健康发展轨道。
四、企业文化管理的基本功能与基本价值
（一）基本功能
企业文化管理不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多
传统管理不能完全替代的功能。这些功能主要有十个。
1、凝聚功能
企业文化管理体现着强烈的群体意识，可以改变以个人价值观为
本位的一盘散沙状态，成功实现合拢管理。企业文化管理像一根纽带
，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起；像磁石一般，将
分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。与企业外在的硬性管理
方法相比，企业文化管理本能地具有一种内在聚合力和感召力，使每
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个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化管理的这
种凝聚功能在企业危难之际和创业之时尤其能显示出巨大的力量。
2、导向功能
企业文化管理的导向功能主要表现在企业所培育的整体价值观对
企业主体行为，即企业领导者和广大员工行为的引导上。由于企业整
体价值观是企业多数人的“共识”，因此它的导向作用对多数人来讲是
建立在自觉的基础之上的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对
照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，使自己的
行为基本符合企业目标的要求。对少数未取得“共识”的人来讲，这种
导向功能就带有某种“强制”性质。企业的目标、规章制度、传统、风
气等迫使他们按照企业整体价值取向行事。如企业所培育的价值观始
终把顾客放在第一位，这种价值观就会引导员工为顾客提供一流的产
品和服务；如其中强调创新意识，它就会引导员工在工作中不畏风险
，不怕失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。
3、激励功能
管理的核心是人，管理的目的是要把蕴藏在人体中的智慧和劳动
充分激发出来。企业文化管理强调尊重每一个人，相信每一个人，凡
事都以员工的共同价值观念为尺度；员工在企业中受到重视，参与愿
望能够得到充分满足。因此，企业文化管理能够最大限度地激发员工
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的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态，关心企业的发展，贡
献自己的聪明才智。实际上，在优秀企业文化的激励下，员工积极工
作，将自己的劳动投入到集体事业中去，共同创造，分享企业的荣誉
和成果，本身又会得到自我实现及其他高层次精神需要的满足，从中
受到激励。所以，企业文化管理具有良好的激励功能，能够使员工士
气步入良性循环轨道，并长期处于最佳状态。日本人提出“车厢理论”
，即强调在一个目标轨道上，每节车厢（个人）都有动力，这样的列
车，就像今天的“动车组”，动力强劲，速度就快。这种理论比单纯强
调“火车头”的作用更科学。
4、约束功能
企业文化管理对员工行为具有无形的约束力。它虽然不强调明文
规定和硬性要求，但它以潜移默化的方式，使组织形成一种群体道德
规范和行为准则（非正式规则），某种违背这些群体道德规范和行为
准则的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同
时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。企业文化管理把以尊
重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我
控制有机融合在一起，实现了外部，约束和自我约束的统一。
5、协调功能
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通过企业文化管理，使得企业员工有了共同的价值观念，对众多
问题的认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较
好的文化氛围中相互交流和沟通，减少了各种摩擦和矛盾，使企业上
下左右的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人工作也比较
心情舒畅。企业文化管理不仅充当着企业内部“协调者”的角色，而且
也能够把企业与顾客、合作者，企业与社会的关系调试到最佳状态。
6、维系功能
企业文化管理像一根无形的“纽带”，维系一个企业的正常运行。
应该说，维系一个企业的正常运行有三根“纽带”，即资本纽带、权力
纽带和文化管理纽带。在这三根“纽带”中，文化管理纽带是韧性最强
、最能突出企业个性的纽带，同时也是维系企业内部力量统一、维系
企业与环境良好关系，保持企业持久繁荣的最重要的精神手段。
7、教化功能
人的素质是企业素质的核心，人的素质能否提高，很大程度上取
决于他所处的环境和条件。企业文化管理倡导卓越、绩效和创新文化
。具有这种文化的集体是一所“学校”，为人们积极进取创造良好的学
习、实践环境和条件。所以，企业文化管理具有提高人员素质的教化
功能。它可以使人树立崇高理想，培养人的高尚道德，锻炼人的意志
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，净化人的心灵，使人学到为人处世的艺术，学到进行生产经营及管
理的知识、经验，提高人的能力，有助于促进人的全面发展。
8、优化功能
通过企业文化管理，企业铸就一种优秀的企业文化，就会内生出
一种无形的力量，这种力量对企业经营管理的方方面面起到优化作用
。如当企业目标、决策偏离企业价值观轨道时，它可以自动加以纠正
；当企业组织机构不合理或运转失灵时，它可以自动地进行调节；当
领导者的行为和员工的行为有悖于企业道德规范时，它可以自动地加
以监督和矫正。实际上，企业文化管理的优化功能，不仅体现在“过程
”之后，即对错误结果进行修正，而且也体现在“过程”之前和“过程”之
中，对组织活动和个人行为起到必要的预防、警示和监督作用。
9、增誉功能
通过企业文化管理，企业塑造了鲜明的企业管理风格和经营服务
特色，这种管理风格和经营服务特色体现在企业与外界的每一次接触
，包括业务洽谈、经济往来、新闻发布、参加各种社会活动和公关活
动，甚至凝结在企业制造的每一件产品中，向社会大众展示着本企业
良好的经营管理状态和积极的精神风貌，从而给企业带来良好的声誉
和影响。优秀的企业文化是一笔巨大的无形资产，企业文化管理则是
这项无形资产的开发者和维护者。
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10、免疫功能
有效的企业文化管理可以增强企业文化的免疫功能。当企业处于
顺境时，企业文化表现为推动力；当企业处于逆境时，企业文化则表
现为一种“免疫力”。如果把 2008 年开始蔓延全球的金融危机比作一场
瘟疫，那么，文化优秀的企业就表现出了较强的“免疫力”，不但能顺
利度过“严冬”，甚至还能在“严冬”中抓住机遇、赢得发展，而文化相
对落后的企业，免疫力就差，就会受到较大的冲击。企业文化管理既
要着眼于增强企业文化发展力，培育积极向上、拼搏进取的精神，同
时也要注意增强企业文化的免疫功能。
（二）基本价值
1、经济价值
优秀的企业文化作为企业的一种精神财富，具有一种神秘的力量
，这种力量我们称之为“文化力”。日本本田汽车公司创始人本田宗一
郎指出，思想比金钱更多地主宰世界，好的思想可以产生金钱，当代
人的格言应该是：思想比金钱更厉害。这说明好的思想是一种力量。
文化力的表现形态虽然是价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规
范及传统、习惯等精神产品，但对企业物质财富的增长起着极大的促
进作用，即文化力可以转换为经济力。企业文化管理是推动文化力向
经济力转化的根本方法，具有重要的经济价值。
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企业文化管理的经济价值表现在以下五个方面：
（1）引导企业尊重经济规律。企业是市场经济发展的产物，企业
文化的形成受到市场经济发展的制约；市场经济的客观规律和法则往
往通过企业文化管理作用于企业的各项经济活动。因此，企业文化管
理能够引导企业按照市场经济规律办事，保证企业在市场经济的舞台
上稳扎稳打，避免受到经济规律的惩罚。
（2）提高企业的商誉。优秀的企业文化体现着企业成功的经营管
理特色，体现着企业，对顾客的“诚信”之道。这种特色和经营之道通
过各种传播媒介向社会扩散，逐渐形成企业的商誉。企业的商誉高，
能长期得到顾客和社会各界的信赖与支持，就会兴旺发达；企业的商
誉低，失去了顾客和社会各界的信赖与支持，就会衰落、萎缩。商誉
是企业文化的社会效应。良好的商誉是一种竞争力量，能够提高企业
的增值力，给企业带来高于一般水，平的利润。对企业文化进行有效
管理，终究能够促进企业商誉的提升。
（3）增加产品附加值。优秀的企业文化直接影响产品开发、设计
、生产、销售与服务，注入美的品质，提升文化品位，增加附加值。
在优秀的企业文化引导下，对某些社会文化资源的开发与利用，如植
入商标于产品设计、品牌宣传推广当中，也可以直接转化为经济价值
。
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（4）开发人的潜能。企业文化管理体现着以人为中心的根本思想
，体现着对员工心理及行为规律的尊重，体现着对企业员工共同利益
和共同价值的尊重，因此能够对广大员工起到凝聚、引导、激励和约
束作用，使广大员工发挥聪明才智和劳动积极性，并积极参与管理，
提合理化建议，提高劳动效率，最终给企业带来较高的经济效益。
（5）引领企业发展与变革。企业文化管理往往能够为企业塑造一
盏精神灯塔，照亮企业前进的方向，引导企业进一步深化改革，完善
组织结构和经营机制，促使企业采用新的经营方式和科学管理方法，
从而带来组织效率和经济效益的大幅度提高。
2、社会价值
企业文化管理的价值，远远超越企业的界限，服务于社会，具有
社会价值。这种价值不仅仅表现在企业文化管理能够促进企业经济效
益的提高，进而带来整个社会物质财富的增长上，而且它还表现出对
社会文化的继承和发展的重大作用。具有远见卓识的企业家不仅看到
了企业文化管理的这种价值，而且把企业文化的发展自觉地同人类文
明的前途联系在一起。日本的企业经营之神松下幸之助就曾提出“为社
会经营”、“为社会生活的改善以及世界文化的进步做贡献”的经营哲学
。中国长虹集团公司也把振兴民族工业作为自身崇高的价值追求。
企业文化管理的社会价值主要通过以下两个方面体现出来：
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（1）体现和弘扬优秀传统文化。成功的企业文化管理，在企业文
化成长发育过程中，要善于吸收和借鉴传统文化的精华。日本的企业
文化管理就注重吸收了日本传统文化的家族主义和集体精神；美国的
企业文化管理就注重体现了美国文化的个人能力主义和创新精神。日
、美企业文化的成功说明了本民族文化的生命力，也是他们的企业对
弘扬本民族文化精华的贡献。中国具有灿烂的民族传统文化，也应该
通过企业文化管理，对中国民族传统文化自觉地加以扬弃，吸收其中
的精华，把传统文化与现代经济伦理有机结合起来，这不仅能够使企
业发挥本民族的文化优势，创造自身的文化特色，而且能够使中华民
族优秀的文化遗产得以继承和弘扬，这不能不说是企业文化管理的一
种重要社会价值。
（2）催生新的社会文化。企业是现代生产力的集结点，而生产力
在社会发展中是最活跃的因素。这就决定了企业往往创造新的价值观
念和行为方式，从而在社会文化的缓慢发展中走在前列，源源不断地
为社会文化的发展输送新的营养。企业文化的这种超前性决定了它能
成为新的社会文化的“生长点”。企业文化管理是通过促进企业文化创
新，利用产品的制造、销售以及与外界的信息交流，把本企业先进的
价值观念、追求、道德风尚等传播给社会，通过建设进步的企业精神
文明为整个社会精神文明的提高做出贡献，体现其巨大的价值。当前
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，在经济全球化和知识经济快速发展的条件下，企业文化管理的这种
社会价值已经非常突出地显现出来，企业不断向社会传导竞争观念、
创新观念、效益观念、服务观念以及尊重科学、尊重人才的意识，给
传统文化带来了强大的冲击，使社会文化出现了很多新的“生长点”，
这些新的文化因素将成为社会文化的重要组成部分，从而推动社会文
化不断向前发展。
五、企业伦理道德建设的原则与内容
（一）企业伦理道德建设的原则
《中共中央关于社会主义精神文明建设指导方针的决议》指出：
我国还处在社会主义初级阶段，不但必须实行按劳分配，发展社会主
义的商品经济和竞争，而且在相当长历史时期内，还要在公有制为主
体的前提下发展多种经济成分，在共同富裕的目标下鼓励一部，分人
先富起来。在这样的历史条件下，全民范围的道德建设，就应当肯定
由此而来的人们在分配方面的合理差别，同时鼓励人们发扬国家利益
、集体利益、个人利益相结合的社会主义集体主义精神，发扬顾全大
局、诚实守信、互助友爱和扶贫济困的精神。党的十七大报告指出：
大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，以增强诚信意识为重
点，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设，发挥道德
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模范榜样作用，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任。
十分明确地揭示出社会主义伦理道德建设的经济基础和它的基本原则
。
对于现代企业而言，伦理道德建设的重要原则表现为以下几点。
1、集体主义原则
企业是一个由出资者、经营者、管理者和员工组成的命运共同体
。只有在坚持集体主义原则基础上，协调好个人目标与整体目标、个
人利益与整体利益之间的关系，才能使企业在“一体化”愿景下，创造
最高效率和最佳效益。
2、诚实原则
日本山一证券的创始人小池曾指出，做生意成功的第一要诀就是
诚实。诚实是树木的根，如果没有根，树木就别想有生命了。对于企
业而言，坚守诚实的道德原则主要包括：遵守口头的或书面的协议和
合同；承认产品的缺陷，并尽可能予以纠正；为所得工资付出诚实的
劳动；为劳动者付给适当的工资；在合理但不过高的利润限度内，规
定诚实的价格；根据价值提供尽可能高质量的产品，尤其是关系人们
健康和生命的产品更应如此；在同意提供劳务产品与付给报酬方面说
实话；在雇主和雇员关系中不说谎；不对股东隐瞒企业状况；做广告
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时说实话；经常检查各级企业活动，确保及时发现并消除不诚实和不
道德的现象。
3、公正原则
企业道德领域的公正主要有三种类型：交易公正、分配公正和社
会公正。交易公正是指涉及对所提供的劳务或生产、销售的产品做出
的补偿要公正；分配公正是指企业总利润在企业股东、经理、员工之
间的分配要公正；社会公正是指企业及其成员对待消费者和全体社会
公众要公正。
（二）企业伦理道德建设的内容
2006 年 3 月 4 日胡锦涛在全国政协民盟民进联组会上提出“八荣八
耻”荣辱观，即坚持“以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民
为荣、以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤
劳动为荣、以好逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以
诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻
，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻”。“八荣八耻”荣辱观成为企业伦
理道德规范的基本内容，其中既包含企业在处理内部关系时遵从的伦
理道德规范，也包含企业在处理对外关系时遵从的伦理道德规范。企
业伦理道德规范建设的具体内容有如下五个方面。
1、企业与员工之间的道德规范
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企业与员工的关系，其实就是集体与个人之间的关系。一方面，
集体要承认员工个体价值的存在，为个体价值的实现和全面发展服务
。一个合格的企业应该有如下的道德观念和道德规范：一是确保员工
职业安全，保护员工生命价值；二是承认个人利益，尽力满足员工合
理的且有实现可能的要求；三是尊重员工的个性、专长、价值与尊严
，为员工得到全面发展和聪明才智的充分发挥创造良好的环境条件；
四是确保员工在企业中的主体地位和政治地位、人格地位的平等，为
员工广泛参与管理创造条件。另一方面，员工个体也不能离开集体。
员工要加强自我修养，自觉遵守符合集体主义要求的个人行为规范。
这些行为规范包括爱国家、爱集体、爱公物、爱岗位、爱科学、爱劳
动；讲诚信、讲责任、讲纪律、讲协作、讲勤俭、讲奉献。以主人翁
精神，竭力为企业做出贡献，成为企业利益共同体、命运共同体、理
想共同体和情感共同体中的合格一员。在现代企业制度下，构筑员工
行为规范的理念基础：一是契约与忠诚，即只要与一个企业签订劳动
合同，其行为就要符合企业利益的根本要求，不能背叛；二是承认差
别，即承认能力、职务与权力差别，承认劳动报酬的差别。
2、管理者与普通员工之间的道德规范
管理者和普通员工都是构成企业生产力的不可缺少的因素。管理
者与普通员工的关系是否协调，直接影响到企业凝聚力的强弱。通过
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一定的道德规范调整彼此行为，协调相互关系十分必要。为此，首先
要求管理者树立“以人为本”的管理思想和服务思想，以自己良好的品
德、渊博的知识、超群的能力把员工聚合在自己的周围，率先垂范，
科学管理，充分依靠员工和善于激发员工的劳动积极性、主动性和创
造性。同时，要求普通员工对管理者的工作给予尊重、理解和支持，
主动参与管理，做好本职工作。使管理者和普通员工在实现企业目标
的轨道上保持一致，形成良好的相互支持和相互推动的关系。
3、员工之间的道德规范
在企业内部，员工之间存在着个性、气质、性格、能力上的差异
，存在着学历、经历、经验上的差别，所在的岗位、履行的职责不同
，归属的群体也不同，因此，相互之间存在着复杂的工作协作关系和
情感关系。要发挥企业整体效应，必须正确认识和处理企业内部错综
复杂的人际关系，以“平等、团结、友爱、互助”为基本道德规范，使
全体员工在集体主义原则和企业共同愿景引导下，平等相处，协作互
助，共创财富，共享物质与精神成果，共享和谐及工作与生活的快乐
。
4、企业与股东之间的道德规范
企业与股东的关系主要体现为出资人与经营者之间的关系。双方
在处理相互关系时，要严格履行各自的义务，遵循各自的道德规范。
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资本是企业存续的基础，为了确保企业的注册和持续经营，股东承担
着按公司章程规定的提供经营资本的责任，股东对自己所提供的经营
资本只有转让或出售的权利，而不能随意抽回。股东应通过股东会和
董事会等形式关心企业经营，支持经营者有效地进行资本运作和业务
经营。作为经营者，必须有效地运用企业的资本，遵纪守法，创新经
营，科学管理，正确处理好股东、企业和员工的利益关系，处理好企
业眼前利益和长远利益的关系，防止“内部人控制”，努力为股东创造
最大利润回报。
5、企业与社会之间的道德规范
企业与社会公众的关系是否协调、和谐，关系到企业的生存与发
展。企业在处理与社，会公众关系时必须有道义上的自律，遵守一定
的道德规范（一般称为职业道德）。例如，企业在处理与客户、合作
者、金融机构、媒体及国家税务机构、行政管理等部门关系的问题上
，必须受一定的道德规范的约束和调节。正确处理企业与社会公众的
关系，应坚持“平等、互助、互利”的伦理道德规范。例如，在处理与
客户关系时，要始终坚持以客户为中心，讲质量，讲信誉，自觉维护
客户利益；在处理与合作者关系时，要做到诚实守信、互利互惠；在
处理同金融机构的关系时，坚持信用至上，绝不赖账；在处理与媒体
的关系时，坚持实事求是，绝不作假；在处理与国家税务及行政管理
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部门的关系时，坚持照章纳税，服从法律、服从管理，主动承担责任
，把国家利益与企业利益统一起来，维护企业的正当利益要以服从和
服务于国家利益为前提。
六、企业文化的特征
企业文化是个多元的体系，具有如下特征。
（一）无形性与有形性的统一
企业文化的内核中包含着各种价值因素、信念因素、道德因素、
心理因素等，是作为一种精神氛围存在于特定人群之中的，因此，它
具有无形性，是看不见、摸不着的。然而，任何无形的事物都是寓于
有形事物之中的，企业文化也不例外。无形的价值因素、信念因素、
道德因素、心理因素等通过各种有形的载体，如人的行为方式、企业
的各种规章制度、经营政策等体现出来。人们往往是通过有形的事物
去观察、分析、研究和培植企业内在文化的。无形性是指内容而言；
有形性是对形式和载体而言。因此，企业文化是内容与形式、载体的
统一，无形性与有形性的统一。
（二）抽象性与具体性的统一
企业文化所反映的基本经营理念和管理哲学往往是概念性的。优
秀的企业文化往往引导大家追求卓越，追求成效，追求创新，内涵清
晰而目标“模糊”。它不像企业的生产计划、产品标准、规章制度、管
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理规范那样明确具体，它只给人们提供一种指导思想，一种价值判断
，一种行为规则。它不会告诉人们每个问题用什么具体方式和方法去
处理，它只会告诉人们应根据什么样的思想和标准去处理每个具体问
题，因此，它是一种抽象性的概念。但是，企业文化又是具体的，它
由各种具体的行为方式、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成
。企业员工的每一具体言行都在不同的角度具体体现着企业文化；同
时也感受到企业文化的导向、激励和制约作用。尽管这种作用是微妙
的、暗示性的，但在多数情况下，决定着人们的行为方向，为人们提
供着行为动力。
（三）理念性与实践性的统一
企业文化在形态上表现为一种理念、一种观念、一种认识、一种
群体意识。但是，马克思认为：“观念的东西不外是移入人的头脑并在
人的头脑中改造过的物质的东西而已。”这说明，人的认识是客观世界
在人们头脑中的反映，任何认识都以客观的具体事，物为其实在内容
。客观世界是认识的对象，但它只有在实践中才可能被人所充分认识
。认识来源于实践。无疑，企业文化的核心内容——价值观作为一种
认识，也离不开企业的生产经营活动，它既来源于实践，同时又指导
实践，为实践服务。因此，用马克思主义认识论的观点看待企业文化
，它是理念性和实践性的统一。了解企业文化的这一特点，有利于企
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业文化管理更加贴近实际，具有针对性，对于克服企业文化管理中脱
离实际、拔苗助长，或束之高阁、只做表面文章的倾向具有重要意义
。
（四）经济性与社会性的统一
如前所述，企业文化具有经济属性，是一种经济文化，它反映着
企业的经济伦理、经营价值观与目标追求，以及实现目标的行为准则
等。企业文化的经济属性是由企业作为一个独立的经济组织的性质决
定的。在这一点上，企业文化与“军队文化”、“学校文化”、“医院文化”
、“机关文化”、“社区文化”等有明显区别。同时，还必须看到，企业
不仅作为独立的经济组织而存在，而且作为社会的一个细胞而存在。
从其功能来讲，它不仅有推动企业创造物质财富的功能，而且也具有
社会功能。在中国，企业文化体现着社会主义生产关系的要求，具有
为思想政治工作创造条件，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的
员工队伍，促进社会主义精神文明建设等重要作用。因此，企业文化
也具有社会属性或一定的政治属性。况且，企业从事经济活动，也不
是在封闭的系统中进行的，企业员工生活在社会的各个层次，每时每
刻都会受到社会大文化的感染和熏陶。所以，企业文化是经济性与社
会性的完美统一。
（五）超前性与滞后性的统一
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生产力是推动社会发展的根本力量，是最活跃的要素。企业是生
产力的直接组织者，在经营管理活动中产生的企业文化，相对于社会
文化是超前的，往往最先反映时代的新观念、新思想、新气息。企业
文化的超前性决定了它的社会价值。但企业文化相对于科学技术的飞
速发展，相对于企业设备的快速更新和组织的急剧变革等，往往显得
变化缓慢，具有一定的滞后性。解决企业文化的滞后性，即随着科学
技术的发展、设备的更新、组织的变革等及时推动企业文化的变革与
进步，是企业文化实践中需要解决的突出问题。
（六）吸收性与排他性的统一
一种积极的企业文化形成以后，对于外来的优秀文化仍具有很强
的吸收学习能力，能够吸收经济发展、文化进步和社会变革中的积极
因素，吸收其他企业在实践中形成的好的思想和经验；同时，对于与
本企业文化主流相悖的其他思想意识也有相应的抵御能力。般来讲，
一种消极的企业文化往往不具备这一特点。这个特点也是区分或衡量
企业文化优劣的标志之一。
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第八章 投资方案
一、建设投资估算
本期项目建设投资 万元，包括：工程费用、工程建设其他
费用和预备费三个部分。
（一）工程费用
工程费用包括建筑工程费（含改造、装修等）、设备购置费、安
装工程费等；工程建设其他费用包括：管理费、准备费、其他前期工
作费用，合计 万元。
1、建筑工程费估算
根据估算，本期项目建筑工程费为 万元。
2、设备购置费估算
设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程
设备价格，并考虑必要的运杂费进行估算。本期项目设备购置费为
万元。
3、安装工程费估算
本期项目安装工程费为 万元。
（二）工程建设其他费用
本期项目工程建设其他费用为 万元。
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（三）预备费
本期项目预备费为 万元。
建设投资估算表
单位：万元
序号 项目 建筑工程 设备购置 安装工程 其他费用 合计
1 工程费用
建筑工程费
设备购置费
安装工程费
2 其他费用
土地出让金
3 预备费
基本预备费
涨价预备费
4 投资合计
二、建设期利息
按照建设规划，本期项目建设期为 12 个月，其中申请银行贷款
万元，贷款利率按 %进行测算,建设期利息 万元。
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建设期利息估算表
单位：万元
序号 项目 合计 第 1 年 第 2 年
1 借款
建设期利息
期初借款余额
当期借款
当期应计利息
期末借款余额
其他融资费用
小计
2 债券
建设期利息
期初债务余额
当期债务金额
当期应计利息
期末债务余额
其他融资费用
小计
3 合计
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三、流动资金
流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营所需的周转资金
。该项目流动资金测算参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天
数，采用分项详细测算法进行测算。
根据测算，本期项目流动资金为 万元。
流动资金估算表
单位：万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 流动资产
应收账款
存货
现金
预付账款
2 流动负债
应付账款
预收账款
3 流动资金
4 流动资金增加
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5 铺底流动资金
四、项目总投资
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨
慎财务估算，项目总投资 万元，其中：建设投资 万元
，占项目总投资的 %；建设期利息 万元，占项目总投资的
%；流动资金 万元，占项目总投资的 %。
总投资及构成一览表
单位：万元
序号 项目 指标 占总投资比例
1 总投资 %
建设投资 %
工程费用 %
建筑工程费 %
设备购置费 %
安装工程费 %
工程建设其他费用 %
预备费 %
基本预备费 %
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涨价预备费 %
建设期利息 %
流动资金 %
五、资金筹措与投资计划
本期项目总投资 万元，其中申请银行长期贷款 万
元，其余部分由企业自筹。
项目投资计划与资金筹措一览表
单位：万元
序号 项目 数据指标 占总投资比例
1 总投资 %
建设投资 %
建设期利息 %
流动资金 %
2 资金筹措 %
项目资本金 %
用于建设投资 %
用于建设期利息 %
用于流动资金 %
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债务资金 %
用于建设投资 %
用于建设期利息
用于流动资金
其他资金
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第九章 财务管理分析
一、分析与考核
（一）财务分析
财务分析是指根据企业财务报表等信息资料，采用专门方法，系
统分析和评价企业财务状况、经营成果以及未来趋势的过程。
财务分析的方法通常有比较分析、比率分析、综合分析等。
（二）财务考核
财务考核是指将报告期实际完成数与规定的考核指标进行对比，
确定有关责在单位和个人完成任务的过程。财务考核与奖惩紧密联系
，是贯彻责任制原则的要求，也是构建激励与约束机制的关键环节。
财务考核的形式多种多样，可以用绝对指标、相对指标、完成百
分比考核，也可采用多种财务指标进行综合评价考核。
二、营运资金管理策略的主要内容
流动资产是个不确切的概念。从定义上说，流动资产是指现金及
预期能在一年或超过一年的一个经营周期内转变为现金或者支用的资
源。但随着企业的成长，有许多流动资产项目变得不那么“流动”了。
如一个企业总是需要有一定数量的库存支持销售的需要，由于赊销的
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增长，应收款项也变成长期的了。这些资产项目不是一般意义上的临
时性的或短期的，实际上是“永久、长期”流动资产。这样，企业的全
部资产可分为三部分：①临时性（波动性）流动资产，它随着每个销
售周期变化而变化，是由于季节性经营活动或其他类似原因所引起的
、在一定期间内的流动资产占用的临时性增加；①永久性（长期性）
的流动资产，这些资产随着时间的推移而增加，是现金、有价证券、
应收账款、存货等在整个年度内占用的最低水平，这部分流动资产占
用可以满足企业生产经营活动的最基本需要，其数额相对稳定：①长
期资产，如固定资产等。
由于固定资产占用和永久性流动资产占用具有相对稳定的特征，
因此，它们的资金需求通常以长期负债和所有者权益的长期资金来满
足，从而保证企业正常的、基本的经营活动的资金需要。对于临时性
占用的流动资产所形成的资金需要，其如何满足在很大程度上取决于
企业的营运资金策略。一般情况下，可以首先考虑用自然融资、应付
账款、应付工资、应付税金等来满足这部分临时性的资金需要，然后
再考虑流动负债、长期负债和所有者权益来满足这种临时性的资金需
求。因此，营运资金策略的主要内容：一是确定流动资产各项目的目
标水平；二是确定流动资产用何种方法融资。
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三、短期融资券
短期融资券又称商业票据、短期债券，是由大型工商企业或金融
企业所发行的短期无担保本票，是一种新型的短期融资方式。
（一）短期融资券的种类
1.按照发行方式的不同
按发行方式不同，可将短期融资券分为经纪人代销的融资券和直
接销售的融资券。
经纪人代销的融资券又称间接销售融资券，它是指由发行公司卖
给经纪人，然后再由经纪人卖给投资者的融资券。
直接销售融资券是指发行人直接销售给最终投资者的融资券。直
接发行融资券的公司通常为经营金融业务的公司或自己有附属经营金
融机构的公司，它们有自己的分支网点，有专门的金融人才，因此，
有力量自己组织推销工作，从而节省了间接发行时付给证券公司的手
续费。
2.按照发行人不同
按发行人的不同，可将短期融资券分为金融企业的融资券和非金
融企业的融资券。
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金融企业的融资券是指由各大公司所属的财务公司、各种投资信
托公司、银行控股公司等发行的融资券。这类融资券一般采用直接发
行方式。
非金融企业的融资券是指那些没有设立财务公司的工商企业所发
行的融资券。这类融资券一般采用间接融资方式。
3.按照融资券的发行和流通范围不同
按融资券的发行和流通范围，可将短期融资券分为国内融资券和
国际融资券。
国内融资券是指一国发行者在其国内金融市场上发行的融资券。
发行这种融资券一般只要遵循本国法规和金融市场惯例即可。
国际融资券是指一国发行者在其本国以外的金融市场上发行的融
资券。发行这种融资券，必须遵循有关国家的法律和国际金融市场上
的惯例。
（二）短期融资券的发行程序
（1）公司做出决策，采用短期融资券方式筹集资金。
（2）办理短期融资券的信用评级。
（3）向有关审批机关提出发行融资券的申请。
（4）审批机关对企业的申请进行审查和批准。
（5）正式发行融资券，取得资金。
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（三）短期融资券的优缺点
1.短期融资券筹资的优点
（1）筹资成本比较低。在西方，短期融资券的利率加上发行成本
，通常要低于银行的同期贷款利率。这是因为利用短期融资券筹集资
金时，筹资者与投资者直接往来，绕开了银行，从而节省了一笔原应
支付给银行的筹资费用。但目前我国短期融资券的利率一般比银行借
款利率高。这主要是因为我国短期融资券市场刚刚建立，还不十分成
熟。随着短期融资券市场的不断发展和完善，短期融资券的利率会逐
渐接近银行贷款利率，直至略低于银行贷款利率。
（2）筹资数额比较大。银行一般不会向企业贷放巨额的短期借款
，而发行短期融资券可以筹集更多的资金。对于需要巨额资金的企业
，短期融资券这一方式更为适用。
（3）能提高企业的信誉。由于能在货币市场上发行短期融资券的
公司都是著名的大公司，因而，一个公司如果能在货币市场上发行自
己的短期融资券，说明该公司的信誉很好。
2.短期融资券筹资的缺点
（1）风险比较大。短期融资券到期必须归还，一般不会有延期的
可能。到期不归还，会产生严重后果。
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（2）弹性比较小。只有当企业的资金需求达到一定数量时才能使
用短期融资券，如果数量较小，则会加大单位资金的筹资成本。另外
，短期融资券一般不能提前偿还，即使公司资金比较宽裕，也只能在
到期才能还款。
（3）发行条件比较严格。并不是任何公司都能发行短期融资券进
行筹资，必须是实力强、信誉好、效益高的企业才能使用，而一些小
企业或信誉不太好的企业则不能利用短期融资券来进行筹资。
四、对外投资的影响因素研究
对外投资决策，要周密地研究影响对外投资的各种因素。这些因
素主要包括：
（一）对外投资的盈利与增值水平
对外投资的收益与增值提高超过对内投资的收益，增值水平是进
行对外投资的先决条件。
（二）对外投资风险
对外投资风险是指企业由于对外投资遭受经济损失的可能性，或
者说不能获得预期投资收益的可能性。投资风险加大会破坏投资收益
的安全性，因此，投资的风险又可称为投资的安全性。诱发对外投资
风险的因素很多，政治的、经济的、技术的。自然的和企业自身的各
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种因素往往结合在一起共同对投资收益发生影响。对外投资的风险主
要有利率风险、物价风险、市场风险、外汇风险、决策风险 5 种。
（三）对外投资成本
对外投资成本是从分析、决策对外投资开始到收回全部投资整个
过程的全部开支。包括：
（1）前期费用，指从提出投资项目开始进行的可行性分析费用，
到做出抉择期间发生的调查费用、评估费用、准备费用等；
（2）实际投资额，即用于投资的资金，如联营投资额、股票债券
的购买价格；
（3）资金成本，筹措对外投资所需资金而开支的筹资成本，如筹
资手续费、利息股利等；
（4）投资回收费用。
对外投资的盈利和回收额必须大于投资成本。
（四）投资管理和经营控制能力
通过投资获得其他企业的一部分或全部的经营控制权，以服务于
企业的其他经营 E 标，是对外投资的主要目的。应该考虑用多大的投
资额才能拥有必要的经营控制权，取得控制权后，如何实现其权利等
问题。
（五）筹资能力
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对外投资决策要求企业能够及时、足额、低成本地筹集到所需资
金。
（六）对外投资的流动性
其要求对外投资的资金能够以合理的价格、较快的速度转换为货
币资金。为此，必须合理安排对外投资的结构。一般来说，短期投资
的流动性高于长期投资的流动性；证券投资的流动性高于非证券投资
的流动性。
（七）对外投资环境
对外投资不能脱离一定的投资环境。投资环境是指企业内外影响
企业投资活动的条件总和。有的属于内部条件，是能被企业控制的；
有的属于外部条件，是企业不可控的。个良好的企业投资环境，应当
有比较多的投资机会，比较健全的投资管理体制，完善的资金市场。
在上述对外投资决策应考虑的因素中，实际上涉及对外投资管理
应遵循的原则。这就是：收益性原则、安全性原则、流动性原则。这
三个原则往往是不可兼得的，进行对外投资决策，要从投资目的出发
，从中找出三者最佳的结合方式。
五、计划与预算
（一）财务预测
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财务预测是根据企业财务活动的历史资料，考虑现实的要求和条
件，对企业未来的财务活动做出较为具体的预计和测算的过程。财务
预测可以测算各项生产经营方案的经济效益，为决策提供可靠的依据
；可以预测财务收支的发展变化情况，以确定经营目标；可以测算各
项定额和标准，为编制计划、分解计划指标服务。
财务预测的方法主要有定性预测和定量预测两类。定性预测法，
主要是利用直观材料，依靠个人的主观判断和综合分析能力，对事物
未来的状况和趋势做出预测的一种方法；定量预测法，主要是根据变
量之间存在的数量关系建立数学模型来进行预测的方法。
（二）财务计划
财务计划是根据企业整体战略目标和规划，结合财务预测的结果
，对财务活动进行规划，并以指标形式落实到每一计划期间的过程。
财务计划主要通过指标和表格，以货币形式反映在一定的计划期内企
业生产经营活动所需要的资金及其来源、财务收入和支出、财务成果
及其分配的情况。
确定财务计划指标的方法一般有平衡法、因素法、比例法和定额
法等。
（三）财务预算
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财务预算是根据财务战略、财务计划和各种预测信息，确定预算
期内各种预算指标的过程。它是财务战略的具体化，是财务计划的分
解和落实。
财务预算的方法通常包括固定预算与弹性预算、增量预算与零基
预算、定期预算和滚动预算等。
六、财务管理的内容
企业的生产经营活动复杂多变，使得企业财务管理包括多方面的
内容，财务管理的内容主要有三个方面：筹资管理、投资管理、营运
资金管理和分配管理。
（一）筹资管理
任何公司想要从事生产经营活动，都必须首先筹集到其经营规模
所需要的一定数量的资金。公司所筹集到的资金既要能够满足正常经
营和特定投资计划的需求，也要能满足归还各项到期债务和支付利息
及股利方面的要求。筹集所需要的资金是公司能够进行生产经营的前
提。
筹资管理就是要解决如何筹集所需资金的过程，包括向谁筹资、
什么时间以及筹集多少资金等问题。不同的筹资渠道和筹资方式由于
不同的筹资成本，资金使用的时间、条件也不尽相同，给公司带来的
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风险大小也就不同。筹资管理的目标就是正确权衡成本与风险之间的
关系，采用最适当的筹资方式来筹集资金，使风险适度的情况下，资
金成本最低。
（二）投资管理
筹资的目的是为了投资，财务管理所追求的目标是将各种资金有
效组合起来，获取最大的投资收益。财务管理的根本任务就是依据公
司的具体经营目标和管理要求，合理配置各类资产，并对有关投资事
项做深入分析，加强资金管理和成本控制，不断加快资金的周转速度
，提高投资管理水平和盈利能力。
按时间长短划分，投资决策可分为短期投资和长期投资。短期投
资主要是对现金、短期有价证券、应收账款和存货等流动资产的投资
，具有较强的流动性，可以提高变现能力和偿债能力，减少财务风险
，但同时伴随着的是较差的盈利能力。公司需要对风险和收益进行权
衡比较，决定投资对象。长期投资主要是对固定资产和长期有价证券
的投资，其投资收益较高，但是流动性差，风险大。因此，在进行长
期投资决策时，要仔细进行风险因素分析，将风险控制在合理的范围
内。
（三）分配管理
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公司通过生产经营和对外投资等都能获得利润，对利润应按照规
定的程序进行分配。财务管理应该努力挖掘各项潜力，合理有效地使
用人力、物力和财力，增加公司盈利，提高公司价值。同时，财务管
理也要根据公司的具体经营状况和未来发展的要求，制定合理的分配
政策，正确处理好各项财务关系，确定有效的税收方针，定期考核总
体及各部门的经营业绩，进行全面财务分析，为未来更加稳定和长期
的发展提供保障和指明方向。
在进行财务分配时，既要考虑股东的近期利益，也要考虑股东的
远期利益和公司的长远发展。过高的股利支付率会影响再投资能力，
不利于长远发展，会损害股东的长期利益从而导致股价下降；过低的
股利支付率则可能引起现有股东出现不满情绪，纷纷抛售股票导致股
价下跌。财务分配决策的确定要受到多种因素的影响，如税法对股利
收入和出售股票的资本利得收入的不同处理、资金来源与成本、未来
的投资机会、销售收入的稳定性、公司对流动性的偏好、股东对当期
收入和未来收入的相对偏好等。公司应该根据实际情况全面考虑各种
因素的影响，合理做出财务分配的决策，实现公司价值最大化的财务
目标。
七、资本结构
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资本结构及其管理是企业筹资管理的核心问题。企业应综合考虑
有关影响因素，运用适当的方法确定最佳资本结构，提升企业价值。
如果企业现有资本结构不合理，应通过筹资活动优化调整资本结构，
使其趋于科学合理。
（一）资本结构的含义
资本结构是指企业资本总额中各种资本的构成及其比例关系。筹
资管理中，资本结构有广义和狭义之分。广义的资本结构包括全部债
务与股东权益的构成比率；狭义的资本结构则指长期负债与股东权益
资本构成比率。狭义资本结构下，短期债务作为营运资金来管理。本
书所指的资本结构通常仅是狭义的资本结构，也就是债务资本在企业
全部资本中所占的比重。
不同的资本结构会给企业带来不同的后果。企业利用债务资本进
行举债经营具有双重作用，既可以发挥财务杠杆效应，也可能带来财
务风险。因此企业必须权衡财务风险和资本成本的关系，确定最佳的
资本结构。评价企业资本结构最佳状态的标准应该是能够提高股权收
益或降低资本成本，最终目的是提升企业价值。股权收益，表现为净
资产报酬率或普通股每股收益；资本成本，表现为企业的平均资本成
本率。根据资本结构理论，当公司平均资本成本最低时，公司价值最
大。所谓最佳资本结构，是指在一定条件下使企业平均资本成本率最
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低、企业价值最大的资本结构。资本结构优化的目标，是降低平均资
本成本率或提高普通股每股收益。
从理论上讲，最佳资本结构是存在的，但由于企业内部条件和外
部环境的经常性变化，动态地保持最佳资本结构十分困难。因此在实
践中，目标资本结构通常是企业结合自身实际进行适度负债经营所确
立的资本结构。
（二）影响资本结构的因素
资本结构是一个产权结构问题，是社会资本在企业经济组织形式
中的资源配置结果。资本结构的变化，将直接影响社会资本所有者的
利益。
1.企业经营状况的稳定性和成长率
企业产销业务量的稳定程度对资本结构有重要影响：如果产销业
务量稳定，企业可较多地负担固定的财务费用；如果产销业务量和盈
余有周期性，则要负担固定的财务费用将承担较大的财务风险。经营
发展能力表现为未来产销业务量的增长率，如果产销业务量能够以较
高的水平增长，企业可以采用高负债的资本结构，以提升权益资本的
报酬。
2.企业的财务状况和信用等级
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企业财务状况良好，信用等级高，债权人愿意向企业提供信用，
企业容易获得债务资本。相反，如果企业财务情况欠佳，信用等级不
高，债权人投资风险大，这样会降低企业获 得信用的能力，加大债务
资本筹资的资本成本。
3.企业资产结构
资产结构是企业筹集资本后进行资源配置和使用后的资金占用结
构，包括长短期资产构成和比例，以及长短期资产内部的构成和比例
。资产结构对企业资本结构的影响主要包括：拥有大量固定资产的企
业主要通过长期负债和发行股票筹集资金；拥有较多流动资产的企业
更多地依赖流动负债筹集资金；资产适用于抵押贷款的企业负债较多
；以技术研发为主的企业则负债较少。
4.企业投资人和管理当局的态度
从企业所有者的角度看，如果企业股权分散，企业可能更多地采
用权益资本筹资以分散企业风险。如果企业为少数股东控制，股东通
常重视企业控股权问题，为防止控股权稀释，企业一般尽量避免普通
股筹资，而是采用优先股或债务资本筹资。从企业管理当局的角度看
，高负债资本结构的财务风险高，一旦经营失败或出现财务危机，管
理当局将面临市场接管的威胁或者被董事会解聘。因此，稳健的管理
当局偏好于选择低负债比例的资本结构。
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5.行业特征和企业发展周期
不同行业资本结构差异很大。产品市场稳定的成熟产业经营风险
低，因此可提高债务资本比重，发挥财务杠杆作用。高新技术企业的
产品、技术、市场尚不成熟，经营风险高，因此可降低债务资本比重
，控制财务杠杆风险。在同一企业不同发展阶段，资本结构安排不同
。企业初创阶段，经营风险高，在资本结构安排上应控制负债比例；
企业发展成熟阶段，产品产销业务量稳定和持续增长，经营风险低，
可适度增加债务资本比重，发挥财务杠杆效应；企业收缩阶段，产品
市场占有率下降，经营风险逐步加大，应逐步降低债务资本比重，保
证经营现金流量能够偿付到期债务，保持企业持续经营能力，减少破
产风险。
6.经济环境的税务政策和货币政策
资本结构决策必然要研究理财环境因素，特别是宏观经济状况。
政府调控经济的手段包括财政税收政策和货币金融政策，当所得税税
率较高时，债务资本的抵税作用大，企业可以充分利用这种作用来提
高企业价值。货币金融政策影响资本供给，从而影响利率水平的变动
，当国家执行紧缩的货币政策时，市场利率较高，企业债务资本成本
增大。
（三）资本结构优化
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资本结构优化，要求企业权衡负债的低资本成本和高财务风险的
关系，确定合理的资本结构。资本结构优化的目标，是降低平均资本
成本率或提高普通股每股收益。
1.每股收益分析法
可以用每股收益的变化来判断资本结构是否合理，即能够提高普
通股每股收益的资本结构，就是合理的资本结构。在资本结构管理中
，利用债务资本的目的之一，就在于债务资本能够提供财务杠杆效应
，利用负债筹资的财务杠杆作用来增加股东财富。
每股收益受到经营利润水平、债务资本成本水平等因素的影响，
分析每股收益与资本结构的关系，可以找到每股收益无差别点。所谓
每股收益无差别点，是指不同筹资方式下每股收益都相等时的息税前
利润和业务量水平。根据每股收益无差别点，可以分析判断在什么样
的息税前利润水平或产销业务量水平前提下，适于采用何种筹资组合
方式，进而确定企业的资本结构安排。
在每股收益无差别点上，无论是采用债务还是股权筹资方案，每
股收益都是相等的。当预期息税前利润或业务量水平大于每股收益无
差别点时，应当选择财务杠杆效应较大的筹资方案，反之亦然。在每
股收益无差别点时，不同筹资方案的每股收益是相等的。
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当企业需要的资本额较大时；可能会采用多种筹资方式组合融资
。这时，需要详细比较分析各种组合筹资方式下的资本成本及其对每
股收益的影响，选择每股收益最高的筹资方式。
2.平均资本成本比较法
平均资本成本比较法，是通过计算和比较各种可能的筹资组合方
案的平均资本成本，选择平均资本成本率最低的方案，即能够降低平
均资本成本的资本结构，就是合理的资本结构。这种方法侧重于从资
本投入的角度对筹资方案和资本结构进行优化分析。
3.公司价值分析法
以上两种方法都是从账面价值的角度进行资本结构优化分析，没
有考虑市场反应，也没有考虑风险因素。公司价值分析法，是在考虑
市场风险的基础上，以公司市场价值为标准，进行资本结构优化，即
能够提升公司价值的资本结构，就是合理的资本结构。这种方法主要
用于对现有资本结构进行调整，适用于资本规模较大的上市公司资本
结构优化分析，同时，在公司价值最大的资本结构下，公司的平均资
本成本率也是最低的。
可以看出，在没有债务资本的情况下，公司的总价值等于股票的
账面价值。当公司增加一部分债务时，财务杠杆开始发挥作用，股票
市场价值大于其账面价值，公司总价值上升，平均资本成本率下降。
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第十章 项目经济效益评价
一、经济评价财务测算
（一）营业收入估算
项目达产年预计每年可实现营业收入 万元；具体测算数据
详见—《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。
营业收入、税金及附加和增值税估算表
单位：万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 营业收入
2 增值税
销项税
进项税
3 税金及附加
城建税
教育费附加
地方教育附加
（二）达产年增值税估算
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根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实
施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，项目达产年应缴纳
增值税计算如下：达产年应缴增值税=销项税额-进项税额= 万元
。
（三）综合总成本费用估算
项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资
及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、其他
营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。
项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点
进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产年经
营能力计算，项目综合总成本费用 万元，其中：可变成本
万元，固定成本 万元。达产年项目经营成本 万
元。具体测算数据详见—《综合总成本费用估算表》所示。
综合总成本费用估算表
单位：万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 原材料、燃料费
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2 工资及福利费
3 修理费
4 其他费用
其他制造费用
其他管理费用
其他营业费用
5 经营成本
6 折旧费
7 摊销费
8 利息支出
9 总成本费用
其中：固定成本
可变成本
（四）税金及附加
项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教
育附加。根据谨慎财务测算，项目达产年应纳税金及附加 万元。
（五）利润总额及企业所得税
根据国家有关税收政策规定，项目达产年利润总额（PFO）：利润
总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=（万元）。
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企业所得税税率按 %计征，根据规定项目应缴纳企业所得税
，达产年应纳企业所得税：企业所得税=应纳税所得额×税率
=×%=（万元）。
（六）利润及利润分配
该项目达产年可实现利润总额 万元，缴纳企业所得税
万元，其正常经营年份净利润：净利润=达产年利润总额-企业
所得税==（万元）。
利润及利润分配表
单位：万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 营业收入
2 税金及附加
3 总成本费用
4 利润总额
5 应纳所得税额
6 所得税
7 净利润
8 期初未分配利润
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9 可供分配的利润
10 法定盈余公积金
11 可供分配的利润
12 未分配利润
13 息税前利润
二、项目盈利能力分析
（一）财务内部收益率（所得税后）
项目财务内部收益率（FIRR），系指项目在整个计算期内各年净
现金流量现值累计为零时的折现率，项目财务内部收益率为：
财务内部收益率（FIRR）=%。
项目投资财务内部收益率 %，高于行业基准内部收益率，表
明项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均水平，
投资使用效率较高。
（二）财务净现值（所得税后）
所得税后财务净现值（FNPV）系指项目按设定的折现率，计算项
目经营期内各年现金流量的现值之和：
财务净现值（FNPV）=（万元）。
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以上计算结果表明，财务净现值 万元（大于 0），说明项
目具有较强的盈利能力，在财务上是可以接受的。
（三）投资回收期（所得税后）
投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间，是
财务上投资回收能力的主要静态指标；全部投资回收期（Pt）=（累计
现金流量开始出现正值年份数）-1+{上年累计现金净流量的绝对值/当
年净现金流量}，项目投资回收期：
投资回收期（Pt）= 年。
项目全部投资回收期 年，要小于行业基准投资回收期，说明
项目投资回收能力高于同行业的平均水平，这表明项目的投资能够及
时回收，盈利能力较强，故投资风险性相对较小。
项目投资现金流量表
单位：万元
序
号
项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 现金流入
营业收入
2 现金流出
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建设投资
流动资金
经营成本
税金及附加
3
所得税前净现金
流量
-
4
累计所得税前净
现金流量
-
5 调整所得税
6
所得税后净现金
流量
-
7
累计所得税后净
现金流量
-
计算指标
1、项目投资财务内部收益率（所得税前）：%；
2、项目投资财务内部收益率（所得税后）：%；
3、项目投资财务净现值（所得税前，ic=10%）： 万元；
4、项目投资财务净现值（所得税后，ic=10%）： 万元；
5、项目投资回收期（所得税前）： 年；
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6、项目投资回收期（所得税后）： 年。
三、财务生存能力分析
从经营活动、投资活动和筹资活动全部现金流量来看，计算期内
各年累计盈余资金都大于零，运营期不需要增加维持运营所需投资，
说明项目有足够的净现金流量维持正常生产运营活动，而且，累计盈
余资金逐年增加，项目的现金流量状况较好；因此，项目具备较强的
财务盈力能力。
四、偿债能力分析
（一）债务资金偿还计划
项目按照“按月还息，到期还本”的模式偿还建设投资借款计算，
还款期为 10 年。借款偿还资金来源主要是项目运营期税后利润。
（二）利息备付率测算
按照《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》的规定，利息
备付率系指在借款偿还期内的息税前利润（EBIT）与应付利息（PI）
的比值，它从付息资金来源的充裕性角度反映出项目偿还债务利息的
保障程度，项目达产年利息备付率（ICR）为 。
项目实施后各年的利息备付率均高于利息备付率的最低可接受值
，说明项目建成正常运营后利息偿付的保障程度较高。
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（三）偿债备付率测算
按照《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》的规定，偿债
备付率系指在借款偿还期内，可用于还本付息的资金（EBITDA-TAX
）与应还本付息金额（PD）的比值，它表示可用于还本付息的资金偿
还借款本金和利息的保障程度，项目达产年偿债备付率（DSCR）为
。
根据约定的还款方式对项目的计算表明，在项目实施后各年的偿
债率均高于偿债备付率的最低可接受值，说明项目建成后可用于还本
付息的资金保障程度较高。
借款还本付息计划表
单位：万元
序 号 项目 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 第 5 年
1 借款
期初借款余额
当期还本付息
还本
付息
期末借款余额
2 利息备付率
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3 偿债备付率
五、经济评价结论
根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入 万元，综合
总成本费用 万元，税金及附加 万元，净利润 万元
，财务内部收益率 %，财务净现值 万元，全部投资回收
期 年。项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资
回收期合理。综上所述，项目从经济效益指标上评价是完全可行的。
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第十一章 总结
