2010年9月中国管理信息化Sep.,201O China Management Infonnationization 第13卷第18期VoLl3, 现代企业人力资源管理职能的战略化研究王瑞永1，2(1.武汉理工大学经济学院，武汉430070;2.内蒙古财经学院工商管理学院，呼和浩特010057)[摘要]在企业人力资源管理工作中，由于缺乏战略性的思维作指导而易导致短期化行为。本文分析了实施人力资源管理职能战略化的必要性，论证了如何进行人力资源管理职能的战略化问题，并提出有效实施的保障条件。[关键词]人力资源;管理职能;战略化doi: 10. 3969/j. issn. 1673 . [申图分类号] [文献标识码]A文章编号]1673-0194(2010)18-∞84-04 2.培训的短期化一、问题的提出培训的短期化主要表现在公司培训"工作中往往注战略管理越来越受到企业的关注，人力资摞管理同重形式和表面化的内容大多只是宣讲企业文化租一些样需要注重战略化。但在企业管理的实践中，人力资源工作中容易出现的问题及注意事项，或虽然对员E的技管理只发挥了一般职能性的作用，没有提升到企业战略能进行针对性的培训，但却忽略了培训结果的应用，特高度。即在人力资源管理的日常工作中由于缺乏长期性别是忽视员工的职业生班规划与潜力发掘。这样不仅会和战略性的目标作指导而导致工作中的短期化行为。这造成员工的满意度降低同时也会对公司的进一步发展是企业管理从传统的人事管理转变为现代意义上的人带来制约。力资摞管理过程中经常出现的问题，需要企业给予足够3.绩放的短期化的重视并正确对待。绩效的短期化行为主要表现在企业绩效考核中只非战略性人力资源管理之所以会出现，主要是因为关注员工目前行为与结果不考虑禾来性，只依靠人力在现代企业管理的大环境下，人力资源管理在地位、管理理念、相配套的管理机制等各个方面都无法满足战略资源部门人员而忽略直线经理的作用，只关注局部利益而没有很好考虑整体利益。由于绩效考核结果主要作为性的要求和发展条件，故企业要想获得持久的竞争力和薪酬决策的依据，一些绩效考核不好的员工往往被迫离长远的发展，就必须寻找和创造战略性人力资掠管理的职，也给其他员工带来了非常大的工作压力。这种短期思路与方法。化的行为对公司短期利益可能会有所帮助，但对于员工非战略性的人力资源管理行为会渗透到人力资源的保留和激励却缺乏长远考虑不利于企业整体效益的管理的各个职能中，其存在的问题主要表现在以下几个方面:提高。4.薪酬的短期化1.招聘的短期化薪酬问题是企业和员工之间最为敏感的问题，它直招聘是引进人才的第一步招聘t作的好坏不管是接影响到员工的满意度和忠诚度关系到企业的长远发对公司的业绩还是对企业的长远发展都有非常重要的展。但是有些公司却为了追求短期的利润而在薪酬设计影响。招聘的短期行为是指在公司的日常招聘工作中，上存在不合理现象，在薪酬政策执行上存在不公平或违缺乏长期化目标的指导只重视公司现有岗位的人员空规现象，导致员工的薪酬水平往往达不到企业向员工所缺和人员补充工作，而没有根据公司的长远发展需求做承诺的水平，从而破坏了员工初企业之间的心理契约，人才储备工作，往往在公司扩张以后重要岗位人员不能导致员工的高流失率。及时补充而造成公司发展的瓶颈。二、必要性分析非战略性的人力资源管理行为对企业人力资源管[收稿日期]2010-06-20[作者简介]王瑞永.武汉理T大学经济学院产业经济学在读博士生，理的各方面工作都产生非常不利的影响，所以有必要在内蒙古财经学院I丁商管理学院副教授，主要研究方向:人力资源管理与组人力资源职能管理中引人战略性思维，它不仅可以克服织理论。841 CHINA MANAGEMENT INFORMATI0NlZATI0N 췲랽쫽뻝㈰훐䍨卥嘰쿖췵⠱㊣寕맜容摯寖寎튻햽퇹룟뫍쫇솦뗄럇퓚샭탔뎤쮼랽ㆣ헐뛔펰좱죋벰寊ꆾ쓚횯엠훘릤쓜뇰퓬듸㎣벨맘뛸킽횰뮯쳡㒣뷓햹짏맦돐떼뛾뗚䵡䥮炣ㆣ楮햸ퟷ쏉맺샭榣쓏?탍쓕싔탨뛈햽웳훘쿖뗄풶슷쏦껕울릫쿬랦뫍닅쪱껅통탎뷸쫇돉살꺼킧힢풴쎻돪ꎬ놣룟껐펰ꆣ듦억훂솦ㄳ湡景ꎮ껄ꆢ꺣긱쓪?죰헟맅싛맜횰먱ힱ뻭来牭갲㎣꩝ﲴ벷슱튪횻ꆣ싔튵풴쫓쓮뗄폫ꎺ탆쫇쮾뎤죋뒢늹쪽훐탐뫶풱훆꣐늿폐뻶튲쇴붳쿬떫퓚쿳뇘룷㧔듺커?컊헆볲닆ꆣ〱깎뗚샭浥慴쓜ィ?폀퓚쪡훀샭힢랢벴탔맜늢웳ꆢ쟳랽룷뢵틽뗄헐웚풱놸돤?뷩뺭떵뛌뫍죝헫쫓릤풼ꞵ쏅뫜닟룸캪쳢떽쫇늻ꎮ쮮튪풴澣ㄸ湴楯몺즹쳢탅햽긳뛂긱㈰ꆿ톧웳뿈얡풽훘믓퓚뗄샭헽죋튵쿠뫍햹램룶쒶뷸울뮯늹릤뛸뇭틗뛔풱ꆣ쒿뫃웤벤ퟣ폐뫏떼욽탔쏦횰웚湩쾢?싔㤶웳ㆡ샭얲뗄췵풺穡튵쯁앝뼱살햽쇋죋쒿듓맽좷솦맜엤랢ꎮꆣ횰쳆벨뗄돤ퟷ퓬쏦돶탔ꎺ싺잰풱뾼틀쯻릫샸웳릤킩샭훂ꎬ룟럖쓜뮯㤰뽁ⴭ죰ㆶ瑩릤욾쳡꼲죋ꛗ䘲㘷풽싔튻솦뇪뒫돌뛔샭쳗햹뻍쓜?닅뮹뛌릤ꆣ돉폀ﻉ훷뮯쿖宵틢탐뛸싇뻝풱쮾좴튵릫듓쇷컶ퟷ맜뗄ꎮ潮튵듳귑돶〶ꎮ첹솦뇘쫔楳㜲㎡쫜뮯냣ퟷ춳훐듽풴뗄쳵?쫇웚췹릫튪엠쓖뛈캪뫶헻ꆣ릤뛌좱뫍싺쮾쿳뛸쪧뚼샭ⴲ커?톧튪獮뒣ꎮꨰ떽ꆣ횰풴횸뗄뺭맜듳볾탫뗚뛔탐췹쮾뇭쓚컊통냒붵훷폫싔쳥튻듸웚랦풱틢좴웆싊닺훐?몺탔ꎮ죋뺭몹풴뮹㤲ㄹ웳떫쓜맜떼뎣샭뮷톰웤튻캪뛸퓚랢쿖죝쳢ꆣ뗉뗍튪뷡횱샻킩살뎤ꆮ뛈킽뮵짺틽ꎬㄶ咴몸맜?㐨튵퓚탔샭뛸쫂돶횮뺳믺맊헒듦늽쫇ꎮ쎻릫햹벰떫𣏕뇭맻쿟틦벨쇋풶咣뫍킽돪럇죋볃싛㜳놽샭㈰뗄웳떼맜쿖쯹쿂훆뫍탐퓚ꎮ횸횻폐쮾릫듳힢좴쒹춬뺭ꆣ킧럇뿉뾼껖훒ힷ돪쮮풱뎣햽솦톧첹Ꞿ쳊횤ꆪ릤냄맘튵ퟷ죕훂샭뗄틔ꎬ뗈뒴캪헐뎤퓚훘룹삩욿궼?쮾뛠틢뫶쪱늻평뾼뎣쓜싇꺼돏쟳헾욽싔쇋〱풺?쏑곖ퟷ?⤱힢맜폃뎣릤컊믡죋룷튪퓬울풶릫쫓뻝헅뺱엠횻쫂싔껓튲웳뾼뗄폚뫋듳ꎮ뛈뛌닟췹뫍뛔샻탔죧㤴ꎬ훐뫎믕ꎮ㠭ꆣ샭릤ퟷ뇤쳢돶솦룶쿫햽째랢쮾릫틔통쫇쿮쇋믡튵싇벨늻뗄폐웚횴췹웳쮼몲커뷸㈰ꎬ뷂〰죋뗄쎻ퟷ훐캪ꎮ쿖랽믱싔춸훷햹쮾뫳㮝킾릤탻엠뇁뛔벨캴폃킧뫃쯹샻맘탐듯튵펰캬풴몺몣탐떾뾷평풻㠴솦쪵폐훐뗄쿖탨ꎮ쏦뗃탔떽튪뚼죕훘ퟷ폎믲통ꚷ릫킧살뾼냯폚쾵샻짏늻횮죋쿬궼뷏죋ꎮ㐳겺폚?ⴭ볹쳡평뛌듺튪훷맜뚼돖죋뇭뫃폐뎣뎤훐싘쯤뷡ꊾ쮾뾼탔횻뫋풱톹훺웳킵떽죳듦볤솦ꎮ쯼쏑솦ㄸ맜〰좱〴풴훐짽폚웚틢웳튪샭컞뻃솦쿖뮵럇헐룚풶뫈ꎮ튵좻맻뗄뫋맘뷡릤쓎뛸퓚쯹늻ꎮ?쯁랦맜ꎮ떽좱뮯틥튵쫇퓚램뗄늻뎣울캻랢췹컄뛔ꏕ뷸훐횻힢맻ꆣ떫헻쫌탄틔뷶㜰춺풴〳솲ꛗ햽죋웳랦탐짏룸틲뗘싺뺺풴틔훘릤뗄햹췹뮯풱펦튻횻틀뻖훷헢뛔쳥킽릫쿲폐뿉맜?샭ꎻ워꧊쫔싔샭춬솦튵뎤캪뗄폨캻ퟣ헹맜쿂쫇튪ퟷ죋탨풱뿉뒹힢뫍橛폃零늽뾿늿놻훖폚킧껋돪욽웵뇘틔?画?횰탔햽웚ꆣ죋ퟣꆢ솦샭벸뗄훐풱쟳늻ꆫꎮ뮽랢샻ퟷ웈뛌틦ﳖ풶짨믲릤풼튪뿋횰?쓜뗄풴싔탔헢릻맜뫍룶ꎮ뿕ퟶ킩벼쳘햹솦틦캪샫웚릤?랢볆캥쯹퓚럾〵뗄쮼?햽쓜㜩캬싔ퟷ뮯뗄횸컊떼쳢ꎬ뛸햽늢틗쳡떼싔돶훂폐뛌킧뮯웚쪵뮯쪩뗄퇐탐놣캪헏ꆣ뺿쳵놾볾컄ꆣ럖컶쇋쪵쪩죋솦풴
企止管理非战略性人力资服管理带来的问题，问时也有利于企业习之足相梅~改静的部分，以便做出及时的调整，确保企整体战略的实现。实施人力资掘管用职能的战略化有以业整体目标的实现。下必要性:2.实施人力资服招聘句辄，也战略1.企业活府内外部环墙变化的商要人员招聘和拥选战略是时企业未来员工扫毒享有l黯在战略'性的人力贤、源管理中，人力资源管理部门可边的过程，招聘到企业的员工的素质和能力直接影响企以与企业决策者站在企业战略的高度上对企业内外部业的成败，是企业中非常熏耍的工作。的机遇和威胁i进行全面的分析考虑问题更加全面与长首先，在招聘工作的前期应该根据人力资拥现划中边，有效地提高了企业对内外部环境的适应性。的人员补充计划，同时结合各个部门人员的结构进行战2.成功实施企业战略的需要略性的分析，通过分析和审在编制出各个部门的招聘计在企业战略的实施中，需要得到人力资掘管理部门划。如此我们既可以宠成现阶段人员的忡光，又能够解的积极参与和密切配合，当人力资源管理部门上升到一决企业来辈人员的需求，对企业战略性的发展提供了有定的战略位置以的，就可以根据企业战略制订出相应的力的人力保障。岗位任务和人力支持计划，有助于企业战略的实施。lt次，在战略招聘过程中我们应诙外部招聘和内部3.指导企业i进行战略管用.提拔双管齐下，外最请才，弥补内缺;内11挖才，优胜劣战略性人力资源管理可以帮助企业根据市场变化放，储备预见↑空军日战略思维班人才，这样不仅能够给企和人力贤、屑、管理自身的发展制订出企业特色的人力资业带来新鲜的血辙，同时可以充分调动企业内部员工的洒、管理方法，如人力资i原规划、战略性的招聘与培训等积极性。方面的发展计划，对战略管理汇作具有指导作用。再吹，在招聘过程中，要把握好招聘的各个程序，在战略性的人力资源管理具有全间性、长远性、应变资恪审查、测评活动、笔试、四试、体检等环节严格把关。同性等方町的特征，对改善人力资源职能管理的短期行为时在招聘情动中合理利用各种测评手段，这样可以把握员具有盛大;意义，是米来企业人力资源管理.发艇的必然趋工深层次的掌质与潜能有利于人员的伏远培拌。势。，储备和培养更多的高底次人才。这对员工的保陶和企业的伏地发展布很大的情助O王、人力资源管理职能的战略化实施值得注意的是，一次成功的捎聘活动不仅要靠人力1.实施人力资源规划战略资师、部门的大力协助，同时也要得到上层领导的:重视和企业制定人力资抑、规划可以为企业发展提供人力其他部门的配合，只有这样才能真正做到筒息的公开化保证，可以册免企业闲人员短缺而滥成的不利影响。同和招聘的合理性，有效避免不必要的损失和误解。时人力皆惊规划可以满足员工的需求和调动员工的枫3.实施员工培训与开发战略极性，对企业的长远发展相人才的保留至关重琪，所以员工培训的短期化主要是由于企业人力资源管理企业必须重视人力资榄坝划工作。实施人力资掘规划战部门对员工的培训工作没有给予足够的重视，没有进行略应该从以下几个元'阳做租:捕VII需求分析戒缺乏培训计划而导致整个培训的短期(1)弄清企业战略相经营环境。企业人力资游、规划性和低娘廉性。实施战略性培训与开发应做好以下几方的前提是明确的企业战略，因为不间的产品组合、生产面工作.规模对人员的要点是不问的问样，经营邱境如人口、经娘一，重视培训需求分析。传统培训工作的开脆主济、竞争等影响企业员汇的供给状况，所以企业战略性要是由于绩放评价中发现的问题戒…项新技术的引进，人力资掘管理必须搞清这些四隶。或为完成捕训费用指标而做出的一战临时性的短期化(2)了解企业现有的人力资掘状况。因为人力资源培训，在培训工作中很少进行培训需求分析从而导致培规划是针对企业自身而言的，所以必须把报好企业自身训敖果不明显和资金的浪费。对于战略性的培训与开的人员状况，它对人力资糠规划来说是~个幕础工作。发，培训需求分析是培训工作开展的前提。培训需求分(3)对企业的人力资惊供给与需求进行预测。它是析需要确定培训的目的、培训的对象、培训的内容、培训人力资翻规划t作中的关键因为以后的人力资源开发的预算等各个方面的工作这些工作的确定可以为培训与福利计划都要以预测的结果作为依据。工作的开展提供一个好的平台问时企业管理者也可以(4)制订具体规划。其中包括人力资魄开发和管理通过需求分析非常明确地判断这改培训的必要性，从而的总计划和业务计划。从根搬上避免短期化培训的商目性和随露性。(5)监督分析与评价r:作。主要是艘f堂前期工作的CHINA MANAGEMENγINFORMATIONIZA T10N / 85 췲랽쫽뻝웳럇헻쿂ㆣ퓚틔뗄풶㊣뚨룚㎣햽뫍풴랽탔뻟쫆죽놣쪱벫싔⠱맦볃죋⠲⠳폫⠴⠵늻튵톡쫗뮮뻶솦웤쳡청믽퓙릤ퟮ횵풱늿엠쏦튪믲통랢컶춨듓䍈䥎䵁䥎뇘꺳䙏햽쳥껆폫믺ꎬ웳믽뗄캻껖싔죋맜쏦뗈폐ꆣ껊횤탔펦⧅잰쒣솦⧁뮮⦶뢣⧖ퟜ⦼ퟣ헻풱쿈듎냎듸벫룱퓚짮뫳쇴뗃풴쯻헐릤쏅통뫍튻쫇캪킧ꎮ탨풤ퟷ맽룹ꆢ乁튵?튪즹前䝅싔햽웳폶폐튵벫죎뢵탔솦샭뗄랽훘뗊훆ꆣꎮ뇘룃쳡뛔뺺쮽쫇풱퓆샻욶볆뫍쳥헐맽돉죧쮫뒢살짳닣힢늿울엠탨뗍ퟷ평췪맻쯣풴죋맜탔ꛊ䵅䅔탔싔뗊튵뫍킧햽닎컱볆죋랽랢뗄쏦듳꧈뚨뿉뛔탫듓ퟣ헹풴헫ힴꦾ뮮붷탨쒿울돌냜퓚늹럖듋캴솦맜놸탂ꆣ닩듎뒢웳틢쏅꧔통풱쟳ꎺ훘폚돉늻좷뗈뾪짏솦乔ꎺ뗊䥏샭죋뗄쫓뻶췾뗘싔폫캻뫍솦풴램햹틢쯁틔웳훘쏷풱뗈맜뛔뿶떵맦뮮?훎튪뇪ꎬ헐돤컶컒살놣햽웫풤쿊ꆢ믮놸튵뫏놹릤럖맻벨엠탨뚨룷뇜꧆义솦쪵ꛄ죋닟킲쳡뗄뫍훃떽맜ꎬ볆쳘틥ꛗ뇜맦튵쫓쿂뗕좷펰샭뗏웳ꎮ쓈뮮뚼룄헧헐쫇울쏇헏싔볻닢뚯쯘듳엤꓅뛌컶탔엠킧통쿔쟳룶쏢婁풴쿖?솦헟뷸룟쪵쏜틔풴샭죧뮮헷ꎮ쫔쏢뗄죋벸뷂튪쿬뇘훓튵쯼쯁릤컱짆톡울웳춨볈풱ꆣ헐ꎬ탔톪맽움훐훊엠뎤뫏웚믲통럑뫍럖랽릩럇뛌뗕呉풴ꆣ햾탐쇋뷂쪩쟐뫳횧탕맜ퟔ죋ꎮ쫇뒹웳뿉뎤솦룶풺쟳탫킵뛔ꛗퟷ틔꺡볆삼뗄쿖듕햽떽튵맽울췢뫍튺돌믮뫏폫퇸풶튻킭뗓뮯통좱쪵탨볛폃컶쏦뎣웚低풵ꎯ맜쪵뾻풴퓚좫웳훐엤ꎮ돖뷂샭짭솦뛔캴맦튵틔풶랽춾쫇룣쓈죋쫔풤ꏆ뮮?늿ꆣ탆싔뗄춬럖탨맽훘햽뚯잱룼랢듎훺횻폐훷릤랦쪩쟳횸뷰쒿룶쏷뮯쓐㠵샭쪩랾맜웳쏦튵ꎮ뫏뻍볆풹뿉뗄햽룄살횰껕뮮틲싺랢풴귓늻풱쟥쯁뛸솦뒹닢ꓗ럖룓쫇럇잰쪱컶췪쟳돌쟫싔춬ꎬꆢ샻쓜뛠햹돉폐킧ꪷ튪ퟷ엠뇪뫜릤뫃좷듸죋뎱샭튵뗄뛔탨ꎮ뿉뮮?틔랢풴싔뻟짆웳뷂ퟣ햹맦ퟶꪻ춬ꆾ헢ꛗ퇔ꦸ맘킰뎣웚뷡뫍돉훐닅쮼쪱튪뇊폃ꎬ폐릦뇜ꋕ쫇쎻통컶쿖뛸짙샋ꆢퟷ뗘쓜?살솦훐햽럖쓚튪떱틔ꎬ?냯햹맦맜폐죋튵풱뫍뮮웰랾ꎮ킩쫔풴볼뷡ﳀꏖ웳훘펦뫏짳쿖뛔컒캬뿉냑룷룟뫜쪱퇹쏢뷂평볆탔ꆣퟶ뷸럑릤엠욽에뗄뗄꾵ꎮ싔컶췢뗃죋룹폐훺뮮샭좫솦캪뛌릤吭ꎺ뎡틲ꎬ릩듗맦맻뇣ꇕ튵튪룃룷닩뷗웳쏇쏖탍틔컕ꆢ훖샻닣듳헐튲닅늻?폚룸엠뒫컊돶탐ꆣퟷ통헢첨뛏쎤햽컊풴쓐죋뗄ꎮ늿떽솦뻝훺웳훆ꆢ爱뻖좱닅ퟷꏆ캪춬룸쯘뒿쯹뮮틲쯁ퟶ뷂캴룹룶뇠뛎튵펦늹돤뫃쏦닢폚듎울튪쓜뇘폨뛸통춳쳢엠뛔뾪킩헢쒿싔쳢맜솦룟뾼뮷죋웳폚튵뚩햽뛾탔풴뛸탨뗄ꆣ늻퇹ힴ틔살캪ꛗ잺돶?쯘릤뻝늿훆룃쓚닅럖헐쫔움냯믮뗃헦튪ퟣ떼폫엠믲튻통햹뛔춬듎뮯ꆣ샭?뛈싇뺳솦풴튵웳룹돶싔ퟷꆢ횰랢퓬쟳놣쪵뗈춬ꎬ뿶ꏒ뇘쮵틔틀쫔쮲벰풱훊죋쏅췢좱ꎮ뗷울쫖닅훺뚯떽헽뗄릻훂뾪통튻킩탨햽쿳쪱엠뫍쪵춬횰풴짏컊뗄맜햽튵뻝웳탔뻟뎤쓜햹돉뫍쇴쪩쯁뺭ꎬ탫쫇뫳뒿쪱릤ꆣ솦죋룷늿ꎺ헢뚯쳥뛎늻ퟶ쯰헻랢쿮쇙쟳싔잰ꆢ통쯦쪩쪱쓜맜뛔쳢쫊풴샭싔햽쫐튵뗄폐풶쳡뗷훁죋ꛗ닺펪쯹냑튻꒲ꆣꪷ냆헐풱룶늹쓚퇹웳룷볬ꎮ뎤헢뷶닣떽쪧훘펦ퟷ탂럖탔엠좷틢튲뗄샭웳룼펦맜늿훆싔뎡쳘헐횸탔랢릩늻뚯맘솦쫔욷뮷틔쯁컕룶죋ꊺ?뗷쒼풴돤울훘튵뗈헢풶뛔튪쇬탅뫍쫓엠ퟶ벼컶ꆣ통뚨뇘폐햽늿튵볓탔샭쏅춡뗄뇤즫울떼ꆢ햹죋샻풱훘뒹ퟩ뺳웳ꛗ뫃믹ꏋ솦춹ꓗ헻뫍횱맦뷡ꎮ췚뷶쓚돌뮷퇹엠뾿쾢컳맜통뾪쫵듓뿉튪샻싔쏅쓚좫ꆣ늿짏돶쪵뮯뗄폫ퟷ펦뛌솦펰릤튪풴뫏죧튵쫔웳뒡ﳊ?ꎬ헧뷓뮮릹폖쳡닅쓜탲뷚뿉퇸죋뷢샭쎻틔햹뛸통헟탔폚뮯뿉췢쏦쏅짽쿠쪩죋엠폃뇤웚뇘쿬뗄ꎮ맦?ꆢ햽튵릤풴좷펰훐뷸헐쓜릩늿ꆣ릻풱퇏틔솦훘릫폐뛌쿂훷틽떼폫탨죝캪튲웳폐늿폫떽펦ꆣ솦통탐좻믽쯹뮮짺뿚싔ퟔퟷ뾪놣쿬울릻쇋폅룸릤퓚룱냑쫓뷸웚벸뮯훂쟳ꆢ엠뿉듓튵틔뎤튻뗄뗈캪쟷춬햽닺ꆢ탔짭ꆣ랢웳볆뷢폐쪤냑컕뫍뮯탐랽ꎮ엠럖통뛸뺭쇓맘풱통ꆣ춬
企血管理第二，制订培训计划。培训计划是培训工作顺利进管理体系，能够让绩效管理发挥长远的战略效应，从而行的保障，在培训计划的制订中应该确定培训目标、设克服了短期化行为对员工满意度和企业长远发展的影计培训内容、确定培训方式制订培训措施、确定培训预响。算。这几个方面工作的确定都是需要严格把关的，否则在战略性绩效管理中应该做到以下几个方面:将会影响到整个培训工作的进程和质量。在制订培训计(1)转变传统观念。要克服短期化绩效管理带来的划时还应该根据企业现有的人力物力财力等实际情况问题，我们应该首先从观念上进行转变。战略性的绩效来确定，这样才能制订出可行的方案。培训计划可以对管理不再是以克扣工资提高企业利润为目的，而是对企培训的过程进行有效的监控，确保培训的效果向着预期业中员工的绩效进行有效和科学的管理，通过绩效评的培训目标发展，这样对于培训11目标的实现是非常重要价、反馈和改进提高员工绩效，以实现企业整体绩效和的。竞争力的提高。观念上的转变是非常重要的，它是实现第三，培训效果的转化是关键。短期化的培训行为战略性绩效管理、克服短期化绩效行为的前提。大多流于形式，只重视培UII工作的开展却很少关注培训(2)绩效管理与评价并重。传统的绩效管理就是因效果的转化，这也是企业培训中经常会遇到的问题。主为重评价、轻管理而导致短期化行为，所以我们在战略要的原因还是出在培训需求分析上，在前期的工作中没性绩效管理中应该重视绩效管理过程的开展，在绩效评有对培训过程做一个完整的评估与预测，从而导致培训价中不再是单纯地为薪酬决策提供依据，而是重在发现的短期行为。这种短期行为不仅会让管理者对培训工作绩效管理中存在的问题并为绩效改进提供信息，绩效管失去信心，同时也会让员工觉得培训是在浪费时间和精理侧重的是过程，即我们可以在员工的实际工作中对员力，导致员工培训参与性的降低和对职业发展的不确工的行为和工作方法进行管理监督，使其朝着预期的绩定。所以我们有必要对培训效果的转化进行充分准备，效目标发展，这样能够有效控制员工绩效行为和实际绩培训效果的转化主要是指在培训结束以后企业可以对效水平。这对于企业整体绩效目标的实现是非常有利员工的新技术进行应用，员工也可以充分利用培训中学的，同样可以有效避免因为绩效问题而出现的组织与员到新知识来提高自身的工作水平和效率。这不仅可以有工之间的纠纷问题，让绩效管理变得更加透明和合理。效提高企业的生产力，同时可以满足员工对自身发展的(3)绩效周期选择的灵活性。在传统绩效管理中，需要。所以在培训过程中我们应该实现培训|内容的现实大多数绩效考核周期以一个季度或一年为单位，但是必转化，这样就可以避免短期化培训给企业和员工带来的须要注意的是，工作性质的不同所产生绩效的周期也不不利影响。同，有的需要几个月，有的甚至需要几年或几十年。所以总之，在培训工作中，必须做到培训前需求分析的我们应该具体问题具体分析，不应该按照一个标准执整体评估和预测，培训中有效的监督和指导，培训后培行，不然会打击一部分员工的积极性，导致员工的不满训效果的转化，只要完整地把握战略性培训中各个方面和离职，从而形成短期行为。绩效周期的确定是需要人的要点和认真地执行培训工作中的各个环节，对于避免力资源部门仔细考虑的，对于这些问题我们应该根据工短期化的培训行为就变得轻而易举，因为我们有效地铲作的实际情况进行归类分析即同一类别的工作形成同除了短期化培训行为的根源并在培训中植入了战略性一种绩效考核周期，企业整体形成灵活的绩效周期，这培训的科学方法，从而使培训工作更加有效实用。样会避免因绩敛周期僵化而产生的短期行为。4.实施战略性绩效管理(4)注重与员工的沟通。在克服短期化绩效管理目前大多数企业绩效管理之所以会出现短期行为，中，一定要重视与员工的沟通交流。因为在整个绩效管主要是因为以下两方面的原因.首先是传统的绩效管理理过程中都需要得到员工的支持和理解才能使工作顺观念没有改变，传统的绩效管理是克扣员工工资的一个利开展，应该让员工知道绩效管理对自身的好处并让员手段，旧观念导致传统的绩效管理仍然执行，从而导致工产生提高自身绩效水平的动力，这样就能够更加快速绩效的短期行为。其次，传统的绩效管理始终以绩效评地达到绩效目标和完成绩效任务。价为主，忽视绩效管理过程从而导致员工的不满和企业5.实施战略性薪酬管理绩放提高缓慢，进而出现企业人员的高流动性，造成绩短期化的薪酬管理对员工和企业长远发展都有制效管理的短期性。这就要求我们需要引进战略性绩效管约作用，战略性的薪酬管理不仅会考虑到员工的发展，同理来克服传统绩效管理的短期行为。战略性绩效管理把时也会根据企业的实际进行长远的规划，这对留用人才、绩妓管理工作放在了战略位置它拥有一套完整的绩妓增强企业的竞争力和提升员工的满意度都有重要影响。861 CHINA MANAGEMENT INFORMAT10NIZA T10N 췲랽쫽뻝웳뗚탐볆쯣붫뮮살엠뗄듳킧튪폐쪧솦뚨풱떽탨늻ퟜ헻통뛌돽㒣쒿훷맛쫖벨볛샭㠶맜뿋쿬퓚⠱컊튵뺺햽⠲캪탔릤⠳탫춬컒뫍ퟷ튻퇹⠴훐샻뗘㖣풼쪱퓶䵁䥎ꎯ뛾뗄엠ꆣ믡쪱좷통죽뛠맻뛔뛌좥ꎮ릤탂쳡튪뮯샻횮쳥킧웚쇋껊잰쓮뛎캪맜살샭럾햽⧗쳢훐ꆢ헹싔⦼훘벨닠쒿쮮ꎬ쏇샫훖맽뾪닺듯ퟷ튲잿乁䙏튵䍈䝅前ꎬ놣통헢펰뮹뚨뗄ꆣ쇷풭엠웚탅떼쯹킧횪룟ꎮ움맻뗣뮯뛌뗊듳쫇쎻훷쳡샭뿋맜쳥쇋싔ꪱ늻풱랴솦탔꣐훘탐뇪욽춬볤쫽힢폐펦횰풴쪵벨뇜ꋖ튻돌햹짺떽폃믡웳䥎맜䵅䅔훆헏쓚벸쿬펦ꎮ맽쒿엠폚틲통탐탄훂틔맻탂쪶웳쯹헢퓚맀뗄뫍웚뿆꧕뛠폐뻉뛌룟럾샭?쾵탔컒퓙릤삡벨ꞹ볛맜캪랢ꆣ퇹Ꟗ틢룃좻늿볊킧쏢?뚨훐쳡룹튵乔䥏샭뚩ꆣ죝룶떽룃헢돌뇪통탎뮯뮹맽캪ꎮ풱컒뗄벼살튵틔퇹엠뫍죏톧뷂쫽룄맛웚뫶뮺뛌뒫릤벨ꯍ쏇쫇쳡킧?ꆢ훐햹뿉뻀?탨뻟믡듓쏅쟩뾼틲튪뚼펦룟킽햽뻝义婁엠퓚ꆢ랽헻룹퇹뷸랢킧쪽ꎬ쫇돌ꆣ춬릤쏇쫵쳡뗄뻍통풤뮯헦퓐웳틔뇤쓮탐쫓싽웚춳ퟷ쓜뎹펦벨룄룟맜쟡훐떥듦맽ꎮ뛔럗?뾼튪쳥듲뛸ퟐ뿶뫋놹훘탨룃ퟔ쒿돪싔뺺≉통엠좷쏦룶뻝닅탐햹맻ꎮ헢돶ퟶ쪱폐뮯뷸룟짺뿉릤닢뗘램풼튵쿂떼캪벨ꎬ탔럅릻맜?룃뿋킧ꆣ샭펦뒿퓚돌ퟷ폚컊ꇔ뫋벸믷탎쾸훜꒵쫓튪죃짭뇪퓐헹䥏볆통뚨릤엠웳쓜폐ꎮ뗄횻튲퓚튻훖뇘훷탐ퟔ닺틔ퟷꎬ횴캪꣐벨솽뒫훂ꆣ킧뷸죃샭쫗뿛쳡맛ꆢ삼룃뗘랽퇹쳢훜룶돉뾼웚쒹폫뗃풱뫍붳솦?뮮볆엠ퟷ통튵훆킧헢훘쫇룶뛌믡닎튪펦짭솦맽뇜훐탐뻍캪듓ꞹ랽춳뒫웤맜뛸쇋벨뛔ꏒ쿈릤룟쓮뿋?컊벴램쓜ꆣ쓁웚퓂뻟늿싇맩ꎮ뗍풱떽췪킽쪵뫍ꆣ뮮통뗄릤쿖뚩퇹뮯쫓웳췪웚죃폫뛔쫇폃ꎮ돌쏢엠뇤뛸?맜쏦춳듎샭돶뻍햽킧풱펦꪿듓폐짏럾ꋖ떼킽쳢컒뷸릻헻틔탔ꎬ쳥럖샠붩ꢡ횪쮮돉돪볊쳡엠뗄랽좷ퟷ폐돶볠뛔쫇뛂튵탨헻탐풱탔횸ꎮ릤춬훐뛌뇘통뗃룹쪹?샭벨ꎬ맽쿖튪싔맜룃쮷맛쳡킧?훂돪늢쏇쳥틲튻훊럖뮯ꏔ뗀욽뷸짽통훆쪽뚨뗄뿉뿘폚맘훞엠쟳캪릤퓚풱ퟷ쪱컒웚탫폐뗘쟡풴횮풭킧벨뒫돌웳뛌캻샭싺ퟶﺶ쓮룟뫍ꎴ뻶맜풡룶컶뛔헻뛸?릵탐볆뚩ꆢ뚼뷸죋탐ꎮ엠볼릤통럖움늻뻵붵킧쮮뿉쏇뮯ퟶ냑ퟷ뛸쯹틲맜춳듓튵컒웚훃랢틢떽쳆짏웳뿆뇤ꯍ닟벨틔샭뿘ꏔ벾짵뗄ꆣ폚쳥닺쮷춨횧뚯죎뎤뮮훐훆쫇돌솦뗄좷통ꆣퟷ컶맀뷶뗃뗍맻튲욽틔펦엠떽컕틗늢릤ꎺ샭맜뛸죋쏇탐ꎮ믓뛈?뷸튵톧ꎬ벨뎵뮯쳡킧퓚볠쒿?춬훁늻믽헢벴탎짺ﺶ붻돖컱풶쫇펦뚩탨뫍컯랽놣쒿뛌뗄뺭짏폫믡엠뷡뿉싺룃통볠햽뻙퓚ퟷ쫗샭벨떼풱캪쯼뎤쿂꾼탐샻틔럇킧쒼맽릩룄뚽뇪컊뇤ꯍ믲쯹벫킩춬돉쳆쇷ꎮꆣ엠룃튪훊솦낸뇪웚뾪뎣ꎮ풤죃통뛔쫸틔킧ퟣ쪵룸뚽싔룷룼돶쿈뿋죔훂뗄ꆣ펵풶웳벸꣐죳맜탐캪돌틀뷸릤쳢뗃뎼튻닺탔훜컊쇩뛌?샭헢뾼맦틢통좷퇏솿닆ꆣ뗄뮯햹믡퓚닢맜쫇횰틔돤싊풱쿖웳잰뫍탔룶틲볓뿛좻룟틽햽폐튵ꞹ뇤캪샭훘ꎮ뻝쳡쪹벨쪵뛸룼꣐쓪짺벸내웚쳢샠믮꾼뷢ퟔ퇹랢싇뮮뛈릤뚨듫룱ꆣ솦엠뗄쪵좴폶잰ꎮ샭퓚튵뷸뫳럖탨횸뮷캪훐폐뛌뒫풱횴쇷싔튻햽뎤랽?쒿웳튪쯹뾪릩웤킧쿖돶볓ꞹ벨쓪헕떼컒뇰탐꣐닅짭뻍햹떽뚼ퟷ엠쪩냑퓚뗈통킧쿖뫜떽웚듓헟샋랢탐웳샻헢뛔뫍쟳떼뷚컒횲춳릤쪼뗄뚯햽탔쳗싔풶쏦춨튵잰틔햹뛸탅볊뎯쫇춸?떥믲튻훂좷쏇벨캪ꞹ쓜뚼풱폐쮳통ꆢ맘훆쪵볆맻쫇짙뗄뛸뛔럑햹돤튵폃늻ퟔ쓚풱럖ꎮ훐쏇죫탐릤훕탔싔벨췪킧랢ꎺ맽헻ꎬ쳡췊컒쾢ퟅ캪럇쏷캻벸룶뚨펦ꆣ?쪹뫃릻폐훘샻쒿좷뗄뚩볊뮮쿲럇탐맘컊릤떼엠쪱럖뿉뷶짭죝컶룷뛔폐쇋폃캪벨듓틔싺ꎬ탔킧헻펦햹뒵뛸쳥쯼ꆣ쟒쏇퓚훘ꎮퟷ풤뫍뎣ퟩ킣훜쪮뇪쫇룃?룶뒦룼훆쇴튪뷸뇪뚨ꎬ엠쟩뿉ퟅ뎣캪힢쳢ퟷ훂통볤늻ힼ틔랢뗄듸룶폚킧햽ꆣꎮ뛸벨뫍퓬맜?쫇퓚훐웚쪵폐횯뫏떫쓪탨룹탎늢볓폃펰ꆢ엠럱통뿶틔풤훘ꆣ훐릤뫍좷놸뛔햹쿖살뫳랽뇜뗘싔맜튻떼킧웳돉샭벨듓펰움쪵햽랢뗄볊샻폫쫇튲횴늻튪뻝쮳죃뿬죋쿬짨통퓲볆뛔웚튪훷쎻ퟷ뺫?톧폐뗄쪵엠쏦쏢당탔샭룶훂움튵벨맜냑킧뛸웳뫍쿖싔풱ꆣ뇘늻쯹싺죋릤춬헢쯙ꎮ닅풤틔춬ꆢ
企血管理在战略性黯酬管理的过程中，应该着重等虑以下几力资源管理者真正做到战略性的管理。两个服次观念的个方面:转变是人力资源管现职能战略化的思想保障。(1)进行岗位分析坷员工能力评价。岗位分析是借Z组织结构的调憨助一定的方法，确定企业内部各个职位相对价值大小的企业组织结构与1È:~战略之间的关系是前者服从过程。包括分析岗位所需技能、所付努力、所负责任及工于后者，企业战略的变革必、然会导政细织机构的改变。作条件。员工能力评价包括专业、技能与职业素养等。只因此在实施战略性人力资册、管理的问时必细建立一套有岗位技能要求与员工能力相匹配，才能确定合适的薪与之相配套的组织结构。~传统的人事管理转变为战略酬。性的人力资掘管理时，传统的事务性人力资糠管理部门(2)做好薪酬调查。主要内容包括间行业的平均薪也应该做出相应的战略性调整即真正上升到企业的战资水平和行业内各个岗位的薪资水平，薪酬调查的结果略层，并应该具有参与制定战略与战略规划、组织再造、是薪酬设计的依据。在薪酬设计上企业应诙根据自巳的运营计划等方阔的管理职能，这样才能真正发挥战略性实际制定出有市场竞争力的革开酬，问时应该注意内部薪人力资服管理的战略职能o酬的公平性，这样町以从根本上克服短期化薪酬管理的3.相适应的管理制度影响。任何一个成功的机构、组钥或企业的肾后(3)在新酬'除叶上，企业应该根据不同的岗位制定规蔽性与创新性的管用制腔作为支持，用制度规棍、约出不同的薪贸体系。对于技术性强的工作岗位应该制定束人们的日常活动，完静工作流程和提高工作效率，并出相应的技能薪资体系，对于管现性质的工作应诙制定为突发事件做出有效的顿束。因此在战略性的人力资服职位薪资体系。不同情形不同对待，有助于提高不同人管理实施过程中，要想取得很好的效果，就必须拥有支员的工作积极性。持其运作的管理制度，在新的管理制度中应该给予人力(4)企业应该综合运用不同的薪资捕利手段对员资漉管理部门更大的权利和责任，增强人力资服管理者工进行激励。可以运用货币性质的奖金、补贴进行激励，的责任感和使命感，让人力资拥管理工作真正发挥战略也可以通过非货币性质的带薪休假、改善工作环境、语作用。这是战略性人力资糠管理实施的制度保障。富激励等手段进行激励。通过薪酬的多样化不仅吁以降4.企业文化的保障低企业的支出，而且还能提高员工的工作热情。值得注企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念意的是，我们要针对不间的人员区别对待，因为每个人和历史传统，共间的价值准则、道德规泡和生活仿息，将的需求都是不问的，一个人在不问阶段也会有不闷的需各种内部力量统…于共间的指导思想租提督哲学之下，束，这鹦都是需要管理人员不断发现和关注的。汇聚到一个共同的方向。企业文化具有导向、约束、凝聚(5)关住员工的期理。费与员工进行薪酬向涵，不和激励等方丽的功能，所以在战略性人力资掘管理的实断了解员工的想法，对员工的个人薪酬设计要有一个战施过程中，需要相册的企业文化给予无形的支持。这就略性的方向，让员工有目标、有愤憬，这样可以有效避免要求在企业文化的鼓新界定中融入战略性人力资源管员工对薪酬不满而白现的离职现象，对企~来说也是一理的理念，让这种思念在企业文化的黑陶下深入人心，种长期的资源和财富。这样必然会有助于战略性人力资源管理的顺利实施。四、人力资源管理职能战略化保障条件主要参考文献任何管理活动或变革的实施必须依靠一定的保障，人力资掘管理职能的脑略化也是如此，因此我们应该依(1)邢传.沈蜷.中闵人力资源管理问题报告[M]北京:中间发股出版中t，靠以下几方面的工作与设计来对其进行保障:2004. 1.观念的转变(2)刘昕薪酬管规[MJ北京:中网人民大学出版批，2002观念的转变主要包括两个方面，即企业高层管理者[3J方振邦战略性绩效管理[M)北京:中罔人民大学出版社2α江和人力资源管理者双方观念的转变。~方因要求企业高[4]赵耀人力资激战略[MJ北京:中同劳动中t会保障出版社，2007.[5)向会湾战略人力愤激管理的特tiE[JJ.人才晓源开发2ω5(7).层管理者对人力资溯管理工作足够重视，把人力资服管(6)罗瑞英.然铐乎乎绩效中的五个问崩[J).人才资源开发，2005(7).理的地位放在战略腥的管理工作中;另~方酣要求人力(7)陈泯有效烧训让"草根"企业走出成长阙境(JJ人力资源，2创Y7(2).资根管理者改变传统事务性的人力资翻工作思路，把自[8J JI哥鸣政，饶伟同.基于人力资本的人力资源开发战略思考[JJ.中间入为巳当做企业的战略伙伴变革的椎动者这样才能让人资源开发2仪说(8).CHINA MANAGEMENγINFORMA TIONI7A TION I 87 췲랽쫽뻝웳퓚룶⠱훺맽ퟷ폐돪⠲쫇쪵펰⠳돶횰풱⠴릤튲퇔뗍틢뗄쟳⠵뛏싔훖쯄죎죋뾿ㆣ맛뫍닣샭벺솦嫗폚틲폫탔퓋㎣맦쫸캪맜돖㒣룷믣쪩튪헢훷ꆾ㈰嬲嬳嬴嬵嬶嬷嬸〴튪ㅝ巁ꆿ巕巏巂櫏풴ꆣ嶳햽랽⦽튻돌쳵룚⧗쮮킽볊뗄쿬⧔늻쿠캻⧆뷸뿉벤웳탨ꎬ⦹쇋탔릤뎤뫎솦틔꺹쓮죋맜풴떱뇤뫳듋횮펦닣펪껏랶춻샭웤퓰폃껆샺훖뻛맽쟳퇹?ꆢ튵닎탏랽퓒?뾪슱싔쏦뚨ꆣ볾캻욽돪훆릫?춬펦킽릤탐틔샸튵쫇쟳헢?뷢뗄뛔웚맜쿂?솦샭뗘ퟶ풴꾽ퟩ헟퓚쿠룃ꎬ볆튻탔쏇랢쪵퓋죎컄쪷쓚떽돌뇘죋뾼뒫뾣헱ꮣ崙랢맜탔ꎺ킸뗄냼ꆣ벼쏐뫍짨뚨욽붳ퟷ뗓벤춨뗈뚼킩ꋔ풱랽킽샭풴벸헟캻웳맜죋횯쪵엤솦ퟶ늢뮮쫓룶폫쫂쪩룐헢뗎뮯뒫늿튻훐쓮좻컄ꎬ껐냮껈캣ꊣﺣꎮ솦탐샭쿗짲붳ퟶ쯁껕꺾곈㈰킽?랽삨풱쓜붳탐볆돶탔벼쳥믽ꚸ샸맽쫖횧컒쫇뚼놹릤쿲돪믮맜쓗뇤풴뛔럅헟튵솦릵뷡웳쪩쳗펦뗈ꚵ돉뒴죕볾뗄늿뫍쒻뻍춳룶ꆣꎬ믡Ʂ볡싔ꛗ뷂귓쓎〶돪뮷램럖릤튪튵뗄폐ꎮ쓜쾵벫쏗ꆣ럇뛎돶쏇늻쫇꒵ꎬ풴뚯샭쏦ꪱ훷맜죋퓚룄헟쒵릹햽쿠룃랽쒹릦탂뎣ퟶ돌쏅쪹꾵솿릲탨컄죃ꎮ?탔쫔퓈낹⠸풴맜훎ꎮ컶쓜쟳쓚틀쫐헢웉쳥킽ꆣ탔?뿉믵뷸튪춬탨쓆쿫죃싺뫍믲횰뗄?샭솦햽뇤헦풴폫싔ퟩ펦뻟쏦?믮돶훐룼쏼쒱퓚릲춳뮯훺벨듕쯁?画⦣뗈맜맺䶡킧뷂ꛗ꣐꺻?샭좷룚솦폫룷뻝뎡퇹쾣쾵늻ꆣ쿔틔뇒탐뛸헫뗄튪?램풱닆뇤쓜릤냼헟싔뒫헽?웳탔횯폐햽믺뚯ꎮ훆듳룐ꏕ튻춬릦쿠훖폚쎡죋녅맜푦쫔Ꟗ陸샭낲뗄뚨캻움풱ꏖ룶ꆣ뺺뿉곆쳥춬쯓퓋탔벤쟒뛔ꎮ맜ﮡ릤돶뢻룯ퟷ삨쮫풴닣춳믯ퟶ튵죋뷡쪱햽닎싔욶릹킧튪뛈?폚랽쓜펦훘솦뺩샭䷛뒹킵맽녲웳쯹볛릤룚퓚헹틔뛔쾵쟩쎲폃훊샸뮹늻튻샭ꏒ폐쿖ꆣ횰뗄햽폫솽랽맜쫂냩떽뇤솦릹ꎮ싔?ꆢ췪쿫좨죃릲쿲탂쓮ꎺꆾ?쓎쯁說풴훐䶽뺩ꛗ돌ㆣ튵탨냼쓜캻킽솦듓뗓폚ꎮ탎믍믵뗄ꆣ춬룶죋풱쒿쪵싔짨맛샭맜컱ꆢ햽룯뒫탔훆횰ퟩ짆풤좡퓚샻횵쯹웳뷧맜맺큅ꎺ쓌뇆쪱훐뫄쓚벼삨솦?뗄돪룹ꚸ뛔늻겵뇒듸춨쳡죋풱릤뇪샫쪩뮯볆랽쓮샭탔뇤싔횮뇘풴떱춳뗷뚨쓜ꆣ횯뛈낸뗃탂뫍ힼ웳틔튵햽샭죋뺩훐?쫌뺵ꎮ?늿쓜쿠?킽짨놾쎸쫵폚춬쓐탔맽룟죋퓚늻놹뗄ꆢ횰뇘튲살쏦ퟷ릤룯싔볤좻맜뒫헻햽믲ꆣ뫜퓰탎퓲횸튵컄훐솦컊쏱ꎺ맺쓈뗗싔쳢듳훐샍䩝쯁펦ꛆ룷ꆢ튵욥ﳀ볆돪짏料탔맜뛔뷗훊택킽풱늻뛏꒽룶폐쿖탫쫇ꎮퟣퟷ죋뗄뮯믡샭춳쫂싔헢웳캪쇷틲뫃죎풴돉떼컄햽죚?뮯놨톧맺뚯ꎮꛗ룃삼룶쯹ꆢ엤쮮짏ꎮ뿋?잿샭듽쪸뗄볙돪릤쟸춬랢죋뒱쿳틀죧웤벴뇤릻훐솦췆맜맘떼컱폫퇹튵횧돌듋쪵뗀쮼뮯싔룸죫풴룦돶죋짧쫔놣즳ퟅ?횰뢶벼ꎬ곐욽웳춬럾믍뗄탔ꏀ붱ꆢ뇰뷗쿖탐킽ꎮ뾿듋뷸ꆣ훘ꎺ뚯샭쮼쾵훂죋헦햽닅돖뫍퓚킧훆퓶쪩쒳뗂쿫뻟폨맜孍냦쏱믡뒿헏嶣짧듳놣꓀ꪷ훘ꎸ캻얬쓜닅탒ꎮ튵쪱뛌겵릤훊폐뷰룄뛠뛔뛎뫍붳돪ꎬ튻탐ꆫ쫓쇭풴헟ꆣ쿫쫇ퟩ쫂죋헽싔놳쳡햽맻뛈잿뗄훖맦컞톬샭꺱ꆣ톧헏풴ꋕ뮾쳵뾼?쿠솦폫쓜떵킽펦웚쒸ퟷ뗄훺횶ꆢ짆퇹듽튲맘짨헢웳뚨틲놣룟랽ꎮ튻릤솽잰횯뇘맜짏맦헦뫳폃싔ꆣ훐죋훆컄랶뺭떼탎탔쳕놾㈰돶뾪뷂덛싇뮷뛔ꆢ횰좷쓆돪룃뮯?룚릤폚캶늹죈ꎮ믡힢뗍볆퇹튵볾뗄듋헏닣쏦냑랽ퟷ헢룶헟믺탫샭짽뮮헽ꎬ훆탔뻍펦솦헦뛈뫍펪쿲죋쿂쮳ꦣず냦랢퓋䩝뫖럡짧ꎬ벿틔훎볛쯹튵뚨붾뗷룹힢킽믖캻ퟷ쳡퓔쳹늻쟩틲폐뗄ꢣ튪뿉살놣컒ꎺ맜죋쏦쮼퇹닣ꆣ럾릹붨풴떽ꆢ랢튻뛈뇘룃헽맛짺헜횧솦짮샻ꎮ킹璣ꎬ㈰뱛쿂횵뢺쯘뫏類닩뻝틢돪욶펦룟?뷸뮷뷶ꆣ캪늻겲폐틔쮵헏쏇샭쟳솦튪슷닅듎듓뗄솢뇤맜웳ퟩ믓뚨맦킧죋탫룸풴랢쓮믮톧풼돖쪵覆갲㈰〵䩝벸잽듳퓰퇸쫊?뗄ퟔ쓚맜룃늻탐뺳뿉횵쎿춬튻폐튲ꎮ펦헟웳쟳쓜맛룄캪샭튵횯햽랶싊솦펵폨믓ꆣ탅횮쫸풴죋쪩ꋕ〰〷⠷륭㊣ꎮ⦣훐?킡죎뗈뗄뷡벺늿샭훆춬벤ꆢ틔뗃룶킧쫇룃튵풴죋냑죃쓮뇤쳗햽퓙싔ꆣ폐쾢쿂헢맜탄냦?맺뗄벰ꆣ킽맻뚨죋샸폯붵힢탨햽뇜튻틀룟맜솦ퟔ싔쏅퓬탔풼늢풴횧헟ꎬꎮ쓽쪵뻍뛅죋ꎬ릤횻ꎬ쏢ꆢ붫뻛솦㈰〷⠲⦣?
