뗚㈰뻭뗚㋆?놱랽릤튵듳톧톧놨嘰ㆣ긲?乯ꎮ?㈰〸쓪㛔?䪣깎佒呈䍈䥎?啎䥖ꎮ但呅䍈ꎮ䩵溣긲〰?룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧펰쿬뗄럖컶쒣쪽쇵킡늨⢱놷붹ꓒ떴Ꞿ궼쎹?몣갱〰ㄴ㒣겱놾ꤩ킯튪룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠쫇룟맜췅뛓킽돪짨볆뗄훘튪ퟩ돉늿럖ꎬ쯼뛔웳튵벨킧뻟폐훘튪펰쿬ꆣ좻뛸ꎬ맘폚룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧뗄펰쿬킧펦ꎬ퓚샭싛짏듦퓚솽훖쿠랴뗄맛뗣ꆣ놾컄뷏짮죫뗘첽쳖쇋헢솽훖맛뗣ꎬ듓훐톰헒떽쇋튻훖럖컶룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧펰쿬뗄쮼슷ꎬ퓚듋믹뒡짏릹붨쇋튻룶럖컶솽헟맘쾵뗄쒣쪽ꆣ맘볼듊룟맜췅뛓ꎻ킽돪닮뻠ꎻ웳튵벨킧럖샠뫅䘲㜵ꎮ?쿖듺웳튵훐ꎬ룟맜죋풱뗄킽돪짨볆듦퓚솽닮틬ꆣ좻뛸퓚헢훖뇟볊럖컶뗄뿲볜쓚ꎬ뒫춳뺭룶붹뗣컊쳢ꎺ킽돪쮮욽뫍킽돪뷡릹ꆣ룟맜췅뛓볃톧뫜쓑뷢쫍헢퇹튻훖쿖쿳ꎺꆰ튻떩쒳죋듓뢱ퟜ쓚킽돪닮뻠ퟷ캪킽돪뷡릹짨볆늻뿉좱짙뗄튻늿뺭샭뷺짽캪ퟜ뺭샭ꎬ쯻뗄킽돪쮮욽뿉쓜믡퓚튻럖ꎬ뛔웳튵벨킧듦퓚훘튪펰쿬ꆣ룟맜췅뛓쓚킽쳬횮쓚돉놶퓶볓ꎬ컒쏇좴뫜쓑쮵헢룶죋뗄쓜솦돪닮뻠훷튪횸룟맜췅뛓쓚䍅俓읃䕏룟맜퓚튻쳬쓚뻍랭랬쇋ꆱ⡌慺敡犣Ꙓ潳敮ꎬㄹ㠱⦡?죋풱횮볤킽돪쮮욽뗄닮뇰ꎬ튲냼삨럇䍅ジ??죧맻붫듺샭죋⣆떸??뾴ퟷ쫇뷺짽뺺헹훐뗄죋풱횮볤뗄킽돪닮뇰ꆣ첽쳖룟맜췅뛓쓚킽돪닮뇈주헟ꎬ퓚헢룶ꆰ솬탸업돽뛔쫖뗄뷵뇪주ꆱ⡓斡?뻠뛔웳튵벨킧뗄펰쿬뻟폐쪮럖쏷쿔뗄쿖쪵煵敮瑩慬䕬業楮慴楯?呯畲湡浥湴⧖킣곓꺼튽?틢틥ꆣ믱뗃좫늿붱뷰ꎬ짏쫶쿖쿳뻍뗃떽쇋뫏샭뗄뷢쫍ꆣ뷵뇪주샭싛죏캪ꎬ떱볠뚽뿉탅뛸폖돉놾뷏?킽돪닮뻠폫웳튵벨킧ꎺ솽훖샭싛뗍쪱ꎬ뿉틔룹뻝듺샭죋뗄뇟볊닺돶좷뚨웤킽돪ꎬ맛뗣듓뛸믱뗃ퟮ폅얬솦쮮욽ꆣ캯췐죋뿉틔볲떥뗘뇈컷랽톧헟퓚퇐뺿룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠폫웳뷏듺샭죋뗄뇟볊릱쿗살ퟶ돶뷺짽뻶닟ꎬ뷺짽뻶튵벨킧맘쾵뗄맽돌훐ꎬ탎돉쇋솽훖뇈뷏폐듺뇭닟튲뇤뗃쿠뛔볲떥ꆣ좻뛸ꎬ쿖쪵훐ꎬ평폚듺샭죋탔뗄샭싛ꎺ뷵뇪주샭싛폫탐캪샭싛ꆣ뗄뫏ퟷ탨튪ꎬ볠뚽췹췹뫜삧쓑ꎬ뗷닩돉놾뫜룟쟒ㆣ긱뷵뇪주샭싛늻튻뚨뿉탅ꎬ틲듋믡떼훂듺샭죋폐잿쇒뗄춵상뷵뇪주샭싛⡔潵牮慭敮?周敯特⧊쟔??뚯믺ꎬ돶쿖ꆰ듮뇣뎵ꆱ뗄탐캪ꆣ헢킩컊쳢뗄듦퓚쫍룟닣뺭샭폈웤쫇䍅俐붳쒾?폊놲?쪹뗃냑듺샭죋뗄뇟볊닺돶ퟷ캪킽돪뻶뚨튪쯘뇤짺뗄ꆣ뒫춳뺭볃톧샭싛죏캪ꎬ킽돪쮮욽쫇평뇟뗃늻첫뿉탐ꎬ늢쟒튲쓑틔좷뚨뷺짽훐뗄ퟮ병뫲볊닺돶뻶뚨뗄ꎬ킽돪닮뻠좡뻶폚뇟볊짺닺싊뗄톡죋ꆣ폚쫇ꎬ뷵뇪주샭싛쳡돶ꎬ퓚뫏ퟷ짺닺뫍죎컱쿠뮥틀듦뗄췅뛓믮뚯쳵볾쿂ꎬ쯦ퟅ볠뚽쓑뛈쫕룥죕웚ꎺ㈰〸튻〴튻〶ퟷ헟볲뷩ꎺ쇵킡늨ꎬ쮶쪿퇐뺿짺ꆣ퇐뺿랽쿲ꎻퟩ횯폫죋솦풴맜샭ꆣ?
ㄴ놱랽릤튵듳톧톧놨뗚㈰뻭뗄퓶볓ꎬ듳뗄킽돪닮뻠뿉틔붵뗍볠뚽돉놾ꎬ캪듺뇘탫돐쫜살ퟔ늻싺헟뗄횸퓰뫍톹솦ꆭꆭ헢훖횸샭죋뫍캯췐죋뗄샻틦튻훂쳡릩잿벤샸ꎬ퓶듳킽퓰컣펹훃틉믡펰쿬킽돪훆뚨헟뗄좨췾뫍짭럝ꆱ돪닮뻠뿉틔쳡룟웳튵벨킧ꆣ⡌敶敮瑨慬整慬ꎬㄹ㠰⦡ꎷ훅ꮺ쏀?쎳?ㆣ긲탐캪샭싛떱틔쿂쟩뿶횮튻돶쿖쪱ꎺꋙ캬돖ퟩ횯뫍쓀뫜훘탐캪샭싛⡂敨慶楯牡?周敯特⧓퀳룶훘튪튪쪱ꎻꋚ룶죋뇟볊릱쿗쓑틔닢쯣쪱ꎻꋛ췅뛓돉풱럖횧ꎬ럖뇰듓늻춬랽쏦싛쫶쇋룟맜췅뛓뗄킽돪횮볤뗄뺺헹믡떼훂퓚쿠뮥틀삵뗄릤ퟷ훐췦얪닮뻠컊쳢ꆣꆰ헾훎틵쒱ꆱ쪱ꎻꋜ췅뛓뫏ퟷ뇤뗃훘튪쪱ꎬ벴쪹룶ㄩ쿠뛔냾쿷샭싛ꆣ룃샭싛죏캪ꎬ맜샭헟믡쳥벨킧듦퓚뷏쏷쿔닮틬ꎬ튲펦룃닉좡쿠뛔뻹뗈붫룶죋킽돪춬ퟩ횯훐룼룟닣듎죋풱뗄킽돪ퟷ뇈뗄킽돪ꆣ뷏ꎬ죧맻맜샭헟룐뻵쎻폐믱뗃펦뗃뗄놨돪ꎬ뻍믡닺짺놻냾쿷뗄룐뻵ꆣ뛸쟒ꎬ놻냾쿷뗄룐뻵뮹폫?킽돪닮뻠폫웳튵벨킧ꎺ솽룶럖컶닺돶뫍춶죫⣅곁ꚡꊼ별?젩뗄뇈뷏폐맘ꆣ평폚뷇뛈뛔릫욽럖엤뗄욫뫃ꎬ틔벰뛔ퟔ짭쓜솦뫍닺돶뗄맽룟맀볆ꎬ튻냣맜샭죋풱췹췹믡죵뮯춶죫뗄닮ퟜ뷡틔짏럖컶ꎬ뷵뇪주샭싛죏캪ꎬ퓚룟맜췅뇰⡍慲瑩溣갱㤸ㄩꆣ틲듋ꎬ맜샭헟룼죝틗뛔쯻쏇뛓뫏ퟷ짺닺훐ꎬ룶죋뗄뇟볊닺돶쓑틔뫢솿ꎬ볠뚽뗃떽쇋쪲쎴뛸늻쫇릱쿗쇋쪲쎴ퟶ돶에뛏ꎬ벴쪹폖럇뎣삧쓑ꎬ듳뗄킽돪닮뻠뿉틔캪룟맜돉풱폫킽돪닮뻠평짺닺싊뗄늻춬퓬돉ꎬ튲폐뿉쓜헐훂막뚫뗄샻틦튻훂쳡릩잿벤샸ꎬ틲듋퓶듳킽돪닮늻싺⡃潷桥牤♌敶楮斣갱㤹㈩ꆣ틲듋ꎬ쿠뛔뻠뿉틔쳡짽웳튵벨킧ꎻ탐캪샭싛⣏풰ﻏ?냾쿷샭싛죏캪ꎬ벴쪹䍅侱죆﮸??짔뇗?싛ꆢퟩ횯헾훎톧샭싛뫍럖엤욫뫃샭싛⧔쿎ꪣ?쇋룼듳뗄릱쿗ꎬ룟맜췅뛓듳뗄킽돪닮뻠튲믡룸평폚룟맜췅뛓뗄뫏ퟷ탨쟳ꎬ뷏킡뗄킽돪닮뻠믡럇䍅侳짔놴뒲뮹ꯆ붵쒸킾ꎼ?쮣곏?쳡룟돉풱볤뗄뫏ퟷꎬ복짙맜샭닣쮣얪ꆰ헾훎틵냾쿷샭싛잿뗷ퟩ횯킽돪헾닟훐뗄릫헽뫍릫욽쒱ꆱ살웆뮵뺺헹뛔쫖믲킽돪훆뚨헟좨췾뗄뿉쓜틲쯘ꆣ탔ꎬ틲듋쯵킡킽돪닮뻠믡쳡짽웳튵벨킧ꆣ뿉볻ꎬ㈩ퟩ횯헾훎톧샭싛ꆣ룃샭싛죏캪ꎬ럇䍅?솽훖킽돪닮뻠샭싛뚼죏캪룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠룟맜돉풱튻냣쏦쇙틔쿂톡퓱ꎺꋙퟜ쳥얬솦쮮욽믡뛔웳튵벨킧닺짺펰쿬ꎬ뛸쟒뚼죏춬뫏ퟷ탨쟳뗄톡퓱ꎻꋚ붫ퟜ쳥얬솦퓚샻벺뫍뫏ퟷ솽룶벫뛋쫇룟맜췅뛓짺닺뗄잰쳡ꎬ떫쫇평헢튻잰쳡돶랢횮볤뗄럖엤톡퓱ꎻꋛ헾훎탐캪톡퓱⡍楬杲潭?뻟쳥췆떼킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧뗄펰쿬쪱좴뗃돶副扥牴玣갱㤸㠩ꆣ룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠믡펰쿬쇋쿠랴뗄뷡싛ꆣ떽헢㎸ꇔ몴쓐붳폏싊쓅?쓇쎴ꎬ쫇쪲쎴풭틲떼훂쇋뷵뇪주샭싛뫍탐솦쮮욽⣑ꇔ?ꎬ떫쫇쯻쏇쫇춨맽복짙뫏ퟷ뗄캪샭싛뗄뷡싛돥춻쓘㾱쫕?쿎ꪽﳀ??얬솦ꆢ퓶볓샻벺뗄얬솦살쪵쿖뗄⣑ꇔ?ꎬ춬쪱탐캪샭싛쫇햾퓚늻춬뗄뷇뛈싛횤룟맜췅뛓쓚킽뮹믡퓶볓듓쫂ꆰ헾훎틵쒱ꆱ뗄뿉쓜탔⣑ꇔ?돪닮뻠폫웳튵벨킧뗄맘쾵ꎬ튲뻍쫇쮵ꎬ헽쫇평폚ꋛ⦢?ꏒ쮣곗꿕ﻖ컑Ꟁ?얣겸??얶?럖컶킽돪닮뻠폫웳튵벨킧맘쾵뗄늻춬돶랢뗣떼쓚평폚듦퓚뷺짽뺺헹뫍ꆰ헾훎탐캪ꆱꎬ캪듙뷸폐훂쇋뷵뇪주샭싛폫탐캪샭싛뗃돶쇋뷘좻쿠랴뗄킧뫏ퟷ펦룃쿠뛔복킡룟맜췅뛓쓚뗄킽돪닮뻠ꎬ뷡싛ꆣ짵훁펦룃복킡떽䍅侺췆﮸??쯔놵쒱??캪쇋쳡룟웳튵벨킧ꎬ뷵뇪주샭싛훷헅펦퓶닺돶닮뇰틔쿂ꆣ듳룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뗄맛뗣훷튪랴펳쇋캯췐㌩럖엤욫뫃샭싛ꆣ룃샭싛죏캪ꎬ킽돪랽낸죋뗄튪쟳ꎬ벴햾퓚쇋쯹폐헟뗄뷇뛈ꎻ뛸탐캪샭싛펦퓚킽돪훆뚨헟뫍뷓쫜헟뗄뮥뚯훐뻶뚨ꎬ벴킽죏캪펦쯵킡룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뗄맛뗣훷튪랴돪뗄짨뚨펦룃뾼싇킽돪뷓쫜헟뗄랴펦ꎬꆰ늻룸쇬펳쇋듺샭죋뗄틢풸ꎬ벴햾퓚쇋룟맜돉풱쳘뇰쫇좡킽돪뗄죋듸살늻싺ꆱꎬ풭틲쫇ꎬꆰ헢훖늻싺믡룸룟맜췅뛓쓚럇䍅俈쯔놵쒽잶좡ꎾ?훎?킽돪훆뚨헟듸살럇뎣퇏훘뗄뢺쏦뫳맻ꎬ쯼뿉쓜쿂ꎺ퓚쿖듺웳튵훐ꎬ캯췐듺샭컊쳢쫇튻룶폀뫣뗄?
뗚㋆?쇵킡늨ꎺ룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧펰쿬뗄럖컶쒣쪽ㄵ뮰쳢ꎬ평폚캯췐듺샭컊쳢뗄듦퓚쪹뗃룟맜폫쯹폫웳튵벨킧맘쾵뗄뷒쪾ꎬ퇓탸짏튻뷚럖컶뗄쮼폐헟뗄샻틦ힷ쟳닺짺쇋늻튻훂ꆣ뛔폚쯹폐헟뛸슷ꎬ놾뷚룸돶룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧퇔ꎬ샻폃잿벤샸탔뗄킽돪훆뛈듙쪹룟맜캪쯹폐펰쿬뗄튻룶럖컶쒣쪽ꆣ헟뗄샻틦뛸얬솦쫇쯻쏇ퟮ맘탄뗄컊쳢ꆣ떱룟맜뷵뇪주샭싛뫍탐캪샭싛뚼죏쪶떽킽돪닮뻠췅뛓뗄룟뛈뫏ퟷ탨쟳쪹볠뚽벫캪삧쓑쪱ꎬ돶폚뛔웳튵벨킧듦퓚펰쿬ꎬ튲뻍쫇쮵킽돪닮뻠뻟폐쳡룟웳튵벨킧뗄뾼싇ꎬ쯹폐헟믡톡퓱뷵뇪주벤벤샸킧폃ꆣ헢훖킧펦뗄풭샭퓚폚퓶듳킽돪닮뻠샸ꎬ벴퓶듳룟맜췅뛓쓚뗄킽돪닮뻠ꆣ웤풭틲쫇ꎺ믡퓬돉췅뛓쓚뺺헹뗄퓶잿뫍뫏ퟷ뗄복죵ꎻ뛸쯵튻랽쏦퓶듳킽돪닮뻠뿉틔붵뗍볠뚽돉놾ꎬ뛸볠킡킽돪닮뻠믡퓬돉췅뛓쓚뫏ퟷ뗄퓶잿뫍뺺헹뗄뚽돉놾뗄뷚풼놾짭뻍퓶볓웳튵벨킧ꎻ쇭튻랽쏦복죵ꆣ뺺헹뛔웳튵벨킧폐믽벫ퟷ폃튲폐쿻벫ퟷ퓶듳킽돪닮뻠뿉틔맄샸룟맜돉풱캪뷺짽뛸뷸탐폃ꆣ뛸뫏ퟷ듓뇭쏦살뾴뛔웳튵벨킧ퟜ쫇폐믽벫업탲뺺헹ꎬ폐샻폚벤랢뛔룶죋벨킧뗄ힷ쟳ꎬ뿋럾ퟷ폃뗄ꎬ떫평폚쿖쪵훐뗄뫏ퟷ튲쫇붨솢튻뚨뺺췅뛓뫏ퟷ훐뗄춵상ꆢꆰ듮뇣뎵ꆱ탐캪ꎬ듓뛸쳡룟룶헹믹뒡짏뗄ꎬ늻듦퓚뻸뛔뗄컞뺺헹뗄뫏ퟷꆣ틲죋뗄뇟볊닺돶ꆣ떫쫇ꎬ킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧뗄듋ꎬ캪쇋붨솢헦헽뗄뫏ퟷ뇘탫캬돖튻뚨뗄킽돪펰쿬늻뷶뷶좡뻶폚쯹폐헟뗄틢풸ꎬ퓚뫜듳돌뛈닮뻠ꎬ럱퓲뻍믡돶쿖ꆰ욽뻹훷틥ꆱ뗄뫳맻ꎬ쪹뫏ퟷ짏뮹뻶뚨폚킽돪뷓쫜헟뗄랴펦ꆣ듓킽돪뷓쫜헟늻뢴듦퓚ꎬ튲뻍쎻폐뛔웳튵벨킧뗄믽벫ퟷ폃뗄뷇뛈ꎬ폖뿉틔뻟쳥럖캪솽룶랽쏦살쳖싛ꎺ튻쫇뿉퇔ꆣ듓룟맜췅뛓쓚짏쿂벶돉풱살뾴ꎬ웳튵솼뫃뗄튵퓚틔짏럖컶뗄믹뒡짏ꎬ컒쏇틽뷸ꆰ솦ꆱ뗄룅벨늢럇䍅俒뮸쮵쓅곁ꚳ즹ﮣ겶쟉쿏슼뚸?쓮뛔킽돪닮뻠뗄벤샸킧펦ퟷ뷸튻늽뗄럖컶ꆣ맜돉풱릲춬얬솦뗄뷡맻ꎬ헢뻍튪쟳룟맜췅뛓쓚웳튵벨킧뗄쳡룟ꎬ쿔좻쫇튻훖ꆰ뫏솦ꆱ뗄뷡짏쿂벶뗄뺫돏뫏ퟷꆣ뛸䍅俓읃䕏룟맜죋맻ꆣ뻍뫏ퟷ탨쟳쳵볾쿂룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠뛔풱횮볤뻞듳뗄킽돪닮뻠뿉쓜믡룸뫳헟듸살맽듳웳튵벨킧뗄펰쿬뿉틔맩뷡캪헢퇹㏖횡냁ꚡ놵쓗?뗄톹솦ꎬ듓뛸쪹웤뛔쇬좡룟킽뗄짏벶닺짺퇡뛱폃ꎺ튻쫇킽돪닮뻠맄샸쇋췅뛓쓚늿뗄뺺헹ꎬ룟맜쟩탷짵훁뿉쓜쮣얪ꆰ헾훎틵쒱ꆱꎬퟨ낭룟맜췅뛓돉풱룶죋벨킧뗄쓣ힷ컒룏탎돉쇋뛔웳튵벨킧쳡쓚짏쿂벶횮볤뗄뫏ퟷꎻ뛾쫇듓룟맜췅뛓쓚럇룟뗄ꆰ췆뚯솦ꆱꎬ솦뗄랽쿲캪헽ꎻ뛾쫇킽돪닮뻠룸䍅俈쯔뇀뒿뒣겸듔펵쒾귓ꪻ랾뎿춹?쿒?룟맜돉풱듸살쇋놻냾쿷뗄룐뻵ꎬ퓬돉ퟩ횯쓽뻛䍅俈쯔놻ꗍ꣐엏ꊡꊹ닏쫔뒡ꊹ닍겾?ꊹ늵?솦뗄쿂붵짵훁쮣얪ꆰ헾훎틵쒱ꆱꎬ뛔웳튵벨킧뗄럧쿕ꎬ헢늻뷶탨튪쯻쏇놣돖죚잢뗄춬쫂맘쾵ꎬ뛸쳡룟탎돉ꆰ웆뮵솦ꆱꎬ솦뗄랽쿲캪뢺ꎻ죽쫇평폚킽쟒퓬돉쇋룶죋릱쿗뗄쒣뫽뮯ꆣ듳뗄킽돪닮뻠뿉돪닮뻠폫볠뚽횮볤듦퓚쳦듺맘쾵ꎬ퓶볓킽돪닮쓜듙쪹럇䍅侳짔뇉䀹귀듔?얽뫕淪?뻠뿉틔뷚풼볠뚽돉놾탎돉뛔웳튵벨킧쳡룟뗄볤뗄욽뫢ꎬ퓬돉뛔뫏ퟷ뗄웆뮵ꆣ컞싛듓룟맜췅ꆰ늹뎥솦ꆱꎬ솦뗄랽쿲캪헽ꆣ킽돪닮뻠뗄뇤뮯틽뛓쓚䍅俓읃䕏죋풱뗄짏쿂벶맘쾵살뾴ꎬ웰뗄헢㏖훁ꚵ쒱꾹짊잣뫋에붳?뮹쫇듓럇䍅侸??쯔놵쓍곊승?뗀뒿뒣겴?늻뛏퓶볓ꎬꆰ췆뚯솦ꆱ뫍ꆰ늹뎥솦ꆱ뗄듳킡풽살풽킽돪닮뻠뚼늻샻폚췅뛓뗄뫏ퟷꆣ틲뛸ꎬ탐캪샭킡ꎬ뛸ꆰ웆뮵솦ꆱ뗄듳킡톸쯙퓶듳ꆣ틲듋ꎬ킽돪닮싛뗃돶쇋쯵킡킽돪닮뻠닅쓜퓚뫏ퟷ탨쟳뗄쟩뿶뻠뛔웳튵벨킧뗄펰쿬킧맻뻍쫇ꆰ췆뚯솦ꆱꆢꆰ늹뎥쿂쳡룟웳튵벨킧뗄뷡싛ꆣ솦ꆱ폫ꆰ웆뮵솦ꆱ쿠뮥ퟷ폃뗄ꆰ뫏솦ꆱ뗄뷡맻ꆣ떱?훖ퟷ폃솦뗄ꆰ뫏솦ꆱ듳폚쇣쪱ꎬ퓶볓킽돪닮뻠폐샻?킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧뗄펰쿬ꎺ튻폚웳튵벨킧뗄쳡룟ꎻ떱㏖훗쏁ꚵ쒡낺쿁ꚡ뇐ꇓ?룶럖컶쒣쪽쇣쪱ꎬ복킡킽돪닮뻠쓜듸살웳튵벨킧뗄쳡룟ꎻ떱㏖훗쏁ꚵ쒡낺쿁ꚡ놵죓?놣겼뒷ꊻ폁쯐붳?킽돪닮뻠폫웳튵벨킧뗄맘쾵ꎬ헽죧킽돪쮮뻠뛔웳튵벨킧뗄ퟮ듳벤샸킧펦ꆣ쿠펦뗄킽돪닮욽폫웳튵벨킧뗄맘쾵튻퇹ꎬ뚼럇뎣뢴퓓ꆣ믹폚뻠횵뻍쫇룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠듳킡뗄ퟮ폅횵ꆣ뷵뇪주샭싛뫍탐캪샭싛뛔룟맜췅뛓쓚킽돪닮뻠ퟷ캪튻룶뷏캪췪헻뗄럖컶쒣쪽ꎬ뮹펦룃룸?
ㄶ놱랽릤튵듳톧톧놨뗚㈰뻭돶킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧랢짺ퟷ폃뗄훆풼틲쯘ꆣ펦ꆣ컒맺톧헟쇖뾣쟥뗈⠲〰㌩뛔컒맺짏쫐릫쮾튻냣살쮵ꎬ헢킩훆풼틲쯘냼삨ꎺꋙ쫐뎡뮷뺳폫웳뗄쪵횤퇐뺿랢쿖ꎬ릫쮾훎샭뷡릹쫇펰쿬룟맜췅튵뺭펪쳘헷ꆣ䡥湤敲獯渦䙲敤物捫獯?뛓킽돪닮뻠랢믓벤샸킧펦뗄훷튪틲쯘ꆣꋛ룟맜⠲〰ㄩ헫뛔쏀맺릫쮾뗄쪵횤퇐뺿랢쿖ꎬ췢늿쫐죋풱뗄톡울믺훆ꆣ췵퇇쇡ꆢ욽몣폀⠲〰㔩춨맽뎡뮷뺳틲쯘뫍웳튵ퟔ짭뺭펪짏뗄쳘뗣뛔폚킽돪훐쏀솽맺릫쮾뗄뛔뇈퇐뺿ꎬ죏캪듺샭죋뗄뺺헹닮뻠뛔웳튵벨킧뗄벤샸ퟷ폃듦퓚뇈뷏쿔훸뗄펰톡퓱믺훆쫇펰쿬룟맜췅뛓뗄킽돪닮뻠뛔웳튵벨쿬ꆣꋚ웳튵탔훊벰훎샭뷡릹ꆣ䅮?整愱ꎮ킧랢믓믽벫킧펦뗄훘튪쳵볾ꆣꋜ킽돪뻶닟돌⠱㤹㠩폃틔즫샻릫쮾캪퇹놾ꎬ쪵횤뗃돶쇋룟맜탲ꆣ헅헽쳃뗈⠲〰㜩죏캪ꎬ퓚퇐뺿킽돪닮뻠뛔췅뛓쓚킽돪닮뻠폫릫쮾벨킧늻듦퓚쏷쿔쿠맘폚웳튵벨킧뗄킧펦쪱펦룃뾼싇킽돪뻶닟뗄돌탲탔ꎬ풭틲뿉쓜쫇틔즫샻릫쮾듳뛠쫇볒ퟥ웳튵믲릫욽ꆣ춨맽릫헽ꆢ춸쏷뗄킽돪뻶닟닺짺뗄킽돪막좨벯훐뗄뫏믯웳튵ꆣ뿉볻ꎬ릫쮾뗄쯹폐좨탔닮뻠뛔웳튵벨킧닅룼뻟벤샸킧펦ꆣ훊믲뷡릹펰쿬ퟅ킽돪닮뻠뛔웳튵벨킧뗄벤샸킧힢쫍ꎺꋙ뛔맜샭헟살쮵ꎬ헾훎틵쒱⡰潬楴楣慬獡扯瑡来⧖룗막쿋뺻쏐엏ꊡꋊ퓍볆욻떾뫕禮퓊횵쓉留﮺췍ꢹꦼ폓냏듃?뮯ퟔ벺뗄쏻짹ꎬ뛸늻쫇춨맽룄뇤쪵훊퓋ퟷ살쳡룟닺돶뗄탐캪⡍楬杲潭뫍副扥牴玣갱㤸㠩ꆣ닎뾼컄쿗法엕쎣곀삣꺸??얶펺쯐쒳짔뇐붳?瑏楮晬略湣?慣瑩癩瑩敳楮潲条湩穡瑩潮玣깁浥物捡?웳튵벨킧뗄맘쾵ꎮ뺭볃맜샭⣐승?ꆣ㈰〷⠲⥴䩯畲湡?潦卯捩潬潧礨獵灰汥浥湴⦣갱㤸㢣갹㐨ㄩꎺㄶꆪ㈵ꎮㄵ㒡ꨱ㜹㋇냄꺽ﳀ???얶펵쒼꓀껏횴調???䡥湤敲獯溣걁ꎮ䒣꺣Ꙇ牥摲楣歳潮ꎬ䪣깗ꎮꎮ呯?浡溡?뿆톧ꎬ㈰〶⠸⦣머㐭㠵慧敭敮?瑥慭捯潲摩湡瑩潮湥敤?慮?瑨?䍅?灡?㏍쟁곆붺ꏓ삣꺽ﳀ??특韛쿊킹ꯋ뺵쓊?条灳??捯浰整楴楶?瑥獴潦散潮潭楣慮?扥桡癩潲慬폃탔ꎮ헣붭뷰죚ꎬ㈰〵⠵⦣먳ァꨳ?癩敷玣깁捡摥浹潦䵡湡来浥湴䩯畲湡沣갲〰ㆣ갴??䵩汧牯涣걐ꎮ♒潢敲瑳ꎬ䪣꺣깁?散潮潭楣慰灲潡捨⠱⤱㤶ⴱㄷ?䵯摥潦䅮慬祺楮?䕦晥捴潦䍯浰敮獡瑩潮䝡?楮呯?䵡湡来浥湴呥慭潮䙩牭健牦潲浡湣?䱩?塩慯扯⡃潬汥来潦䕣潮潭楣?慮?䉵獩湥獳䅤浩湩獴牡瑩潮ꎬ乯牴?䍨楮?啮楶ꎮ潦呥捨ꎮꎬ〱㐴ꎬ䉥楪楮枣걃桩湡?䅢獴牡捴䅳慮業灯牴慮?灡牴潦瑨?䍯浰敮獡瑩潮獴牵捴畲斣건桥䍯浰敮獡瑩潮条?楮瑯?浡湡来浥湴瑥慭桡?慮業灯牴慮?業灡捴潮晩牭灥牦潲浡湣斣깉?瑨敯特ꎬ桯睥癥犣건桥牥慲?瑷?捯湴牡特潰楮楯湳慢潵?瑨?楮晬略湣?潦瑨?䍯浰敮獡瑩潮条?楮瑯?浡湡来浥湴瑥慭潮晩牭灥犡?景牭慮捥ꎮ䅦瑥?瑨?慮慬祳楳潦瑨?瑷?潰楮楯湳ꎬ?瑨楮歩湧慢潵?瑨?楮晬略湣?潦瑨?䍯浰敮獡ꆪ瑩潮条?楮瑯?浡湡来浥湴瑥慭潮晩牭灥牦潲浡湣?楳摥物癥撣깏?瑨楳扡獩玣걡浯摥?牥污瑩湧瑨?瑗?楓敳瑡扬楳桥撣?䭥?坯牤?瑯?浡湡来浥湴瑥慭?䍯浰敮獡瑩潮条炣뭦楲?灥牦潲浡湣??
高管团队内薪酬差距对企业绩效影响的分析模式作者：刘小波， Liu Xiaobo作者单位：北方工业大学经济管理学院,100144,北京刊名：北方工业大学学报英文刊名：JOURNAL OF NORTH CHINA UNIVERSITY OF TECHNOLOGY年，卷(期)：2008，20(2)引用次数：1次 参考文献(6条)1.张正堂.李欣 高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[期刊论文]-经济管理 2007(2)2.邱伟年 锦标赛理论与高管团队的激励[期刊论文]-现代管理科学 2006(8)3.王亚玲.平海永 锦标赛理论在我国上市公司的适用性[期刊论文]-浙江金融 2005(5),,J An economic approach to influence activities in organizations 1988(1),, Top management team coordination needs and the CEO pay gaps:Acompetitive test of economic and behavioral views 2001(1)6.对管理者来说,政治阴谋(political sabotage)指阻止上司获得信息、试图破坏竞争对手的声望和通过施加影响来美化自己的名声,而不是通过改变实质运作来提高产出的行为(Milgrom和Roberts,1988 相似文献(10条)1.期刊论文 李超佐.孙贻文 高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析——基于高管团队内合作需要和薪酬差距的实证研究 -北方经贸2008(8) 本文以锦标赛理论与行为理论对薪酬结构设计的不同观点为理论基础,探讨企业高层管理团队成员内部的合作需要与薪酬差距之间的关系,以及高管团队内部的合作需要与薪酬差距相互作用之后,对企业绩效水平产生的影响.2.学位论文 李国辉 企业高管团队内部薪酬差距的影响因素研究 2006 薪酬对于企业高管起着十分强有力的激励作用，高管薪酬机制设计的好坏，直接影响企业的生存和发展。因此，高管团队的薪酬问题历来都是薪酬理论研究的重点和难点。以往许多学者把对高管薪酬研究的重点放在薪酬的绝对量上，即薪酬多少和薪酬结构对高管的激励作用，而较少从高管问薪酬的相对量，即薪酬差距来考虑。国外有学者提出了锦标赛理论，论证了拉大高管间的薪酬差距能对高管起到更好的激励作用，该理论得到了一些实证研究的支持；但也有学者认为薪酬差距的拉大会破坏高管团队的团结合作，进而影响企业绩效，这一理论同样得到了一些实证研究的支持。在国内，高管团队内部的薪酬差距的理论研究较欠缺，实证研究也比较少。因此，在现代企业制度发展趋势下，研究如何设计高管间的薪酬差距，如何通过薪酬差距来设计合适的激励制度，成为建立合理高管薪酬制度的一个重要课题。在这一重要课题下，探讨高管团队内部薪酬差距的主要影响因素成为了首要的研究内容。 薪酬决策问题最终是在企业层次上由企业行为决定的，企业行为对薪酬机制的影响十分明显。因此，本论文从企业的契约特性和所有者与企业高管之间委托代理关系出发，以企业高管团队内部薪酬差距为基点，认为企业高管团队内部薪酬差距是由企业高管团队和企业所有者共同决定的，并把影响这种薪酬差距的主要因素归结为团队维度、企业维度和环境维度三种维度因素。这三种维度以及每种维度内细化的各项影响囚素指标，较全面地诠释了造成高管团队内部薪酬差距的原因，在理论上可以为企业制定高管薪酬制度提供有意义的参考和依据。此外，本文还运用信息技术行业上市公司近三年来的财务报表数据来检验这些影响因素，得到高管团队内部薪酬差距与企业每股净资产、主营业务利润、员工工资水平、独董人数以及企业总股本有显著正相关，与高管团队规模、企业总资产有显著负相关，与监事人数、国有股比例不显著相关的结论。 本文所构建的高管团队内部薪酬差距影响因素的结构模型和通过实证研究所得到的结论与建议，可以为学术界和企业界提供了一套比较完善和有价值的理论模型和实证结果，有利于该领域理论与实证研究的进一步深化，也可以作为企业制订高管薪酬政策的参考，以采取更有效的激励方式来引导企业高管团队行为，实现企业股东利益最大化。3.期刊论文 鲁海帆.Haifan Lu 高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究——来自中国A股市场的经验证据 -南方经济2007(4) 本文对高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩之间的相互关系进行了分析,发现薪酬差距对于公司当年业绩有显著的正向影响,大的薪酬差距可以提升公司业绩.而且薪酬差距与业绩之间不存在区间效应.该结果支持了薪酬差距的锦标赛理论.本文还发现,影响我国上市公司货币薪酬差距的主要业绩因素在于对负债的利用水平和股东获利能力的高低.但是,分析结果也显示,除了业绩因素以外尚有其他方面的因素对薪酬差距有影响.4.学位论文 俞海亮 上市公司高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关性的实证研究 2009 本文选取沪市A股上市公司2006年企业绩效指标与高管团队薪酬数据，在对我国上市公司高管薪酬及薪酬差距进行统计分析的基础上，对高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关性进行实证研究． 通过实证分析，本文得出以下结论：上市公司当年高管团队内部薪酬差距与公司上一年度总资产收益率正相关，总资产收益率越高，次年薪酬差距越大,但与每股收益相关性不显著；上市公司企业绩效与高管团队内部薪酬差距显著正相关，薪酬差距越大，越能激发高管团队成员的工作积极性，从而越有利于当年公司经营绩效的提高；由于高科技企业对高管团队合作精神更高的要求，高管团队内部薪酬差距对高科技企业经营绩效的影响小于对非高科技企业经营绩效的影响。 根据实证研究结果，本文针对高管团队内部薪酬差距的设计提出以下建议：重视高管团队薪酬设计中薪酬差距的设计问题；完善高管团队内薪酬差距设计的考核标准；适当拉大高管团队内薪酬差距，激发团队成员工作热情；对高科技企业适当缩小高管团队内薪酬差距，注意加强团队成员间的协作；薪酬差距的制定应考虑全体高管人员的接受程度。5.期刊论文 鲁海帆.LU Hai-fan 高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略 -管理科学2007,20(4) 利用2001年～2005年深沪两市A股上市公司的面板数据,研究多元化战略通过合作需求对高管团队内的薪酬差距及其激励作用的影响.实证分析结果表明,多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用.进一步的分析发现,出现上述现象的原因在于,一方面,薪酬主要由董事会与CEO设定,在高度合作需求下,薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿;另一方面,薪酬差距对业绩的激励作用不仅仅取决于董事会与CEO设定薪酬时的意愿,在很大程度上取决于非CEO高管人员在接受薪酬后的反应.这一研究
结果为进一步完善中国上市公司的激励机制提供了经验证据.6.期刊论文 黄维.余宏.Huang Hong 高管团队内部薪酬差距与企业绩效——以我国房地产行业为例 -价值工程2009,28(8) 竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对组织绩效影响关系的认识有很大差别,形成了争锋相对的观点.基于这两种理论,利用我国沪深两市房地产行业153家上市公司近3年的年报数据对两者的关系进行了实证分析.研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效有正向影响,符合竞赛理论的预期,这也为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示.7.学位论文 吴燕 我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性研究 2008 薪酬设计问题一直是公司治理结构的重要议题。薪酬制度的合理建设对于公司的健康发展起着举足轻重的作用。我国从1994年颁布的《年度报告的内容与格式准则》中要求上市公司年度报告内容应当包括公司董事、监事及高管人员的简况、持股情况和报酬，到2005年修订的《年度报告的内容与格式准则》要求细化到人，披露上市公司高管人员的薪酬明细，足以看出我国对于企业薪酬问题的不断关注。近年来，国企高管的薪酬一路飙升，不仅薪酬水平有所提高，与企业其他层级员工的薪酬差距也在不断扩大，这在一定程度上违反了国有企业“平均”思想的主张，这样的薪酬差距趋势是否有利于我国国有企业的改革与发展，已经引起了大家的广泛注意。本文以国有控股上市公司为研究对象，一方面是由于国有上市公司作为证券市场的重要组成部分，国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩，还是内部管理机制、公司治理效力都优于其他国有企业，同时也是其他众多国有企业的发展方向。但更重要的是，上市公司信息披露规范，可以获得较为全面、真实的信息。正是基于以上原因，笔者选择国有上市公司薪酬差距与公司绩效这一主题进行研究。 本文以2002年至2007年的数据为样本，研究了我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性。在借鉴学习国内外相关研究文献的基础上，本文主要采用实证方法进行研究，同时辅助必要的理论解释和说明。本文共分为六章十七节，从理论和实证两个方面对国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性进行了研究。 第一章，导论。作为全文的起点，本章对本文的研究目的、意义以及研究方法与框架进行了阐述。 第二章，相关理论分析与文献回顾，本章是全文分析的理论基础。本章首先对比阐述了行为理论与锦标赛理论：行为理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，较小的薪酬差距会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，从而提升公司绩效；锦标赛理论强调公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构，该理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，从而提高公司绩效。 其次本章回顾了国内外相关文献综述。在对国外相关研究文献进行回顾后发现，薪酬差距与公司绩效的正向相关关系在国外的理论证明和实证检验中都得到了广泛的证实，但仍有少数文献认为薪酬差距与公司绩效负向相关或者不存在相关关系；对国内相关研究文献的回顾后发现，虽然我国企业薪酬差距与绩效存在正相关或弱的正相关关系，但由于文化的差异，锦标赛理论对我国企业薪酬差距的解释能力是有限的，锦标赛理论并不适合所有形式的企业，因此应对研究对象进行分类研究。 最后针对我国国有上市公司，本章阐述了其演变历程及薪酬差距研究现状。经过30多年的改革，国有企业中具有现代企业产权制度、市场化企业管理体系，改制最彻底、最能体现市场化力量的企业逐步成为国有上市公司。这些企业特点突出，信息披露规范，已经成为专家学者研究国有企业的主要对象。然而，在薪酬这个问题上，对于国有企业的研究还集中于薪酬水平，并没有相关文献针对国有企业薪酬差距与公司绩效展开研究。第三章，研究假设、变量及样本选取，本章是后面进行实证研究的前提。本章首先通过理论推导得出以下三个假说：假说1，国有上市公司高管团队内部薪酬差距与公司绩效正相关；假说2，国有上市公司高管团队和普通员工的薪酬差距与公司绩效负相关；假说3，国有上市公司高管团队内部薪酬差距以及高管团队和普通员工的薪酬差距共同促进公司绩效的提高。其次根据理论及相关文献研究，确定了相关变量：因变量为衡量公司绩效的指标——ROA(总资产收益率)；自变量为衡量薪酬差距的GAP1(高管团队内部薪酬差距)、GAP2(高管团队平均薪酬与普通员工整体平均薪酬差距)；控制变量则包括公司规模、行业、地区、薪酬与考核委员会设置、年度五个。最后本章阐述了样本选取的原则，通过六个方面，对我国2002年至2007年沪、深两市A股国有上市公司进行筛选，获得有效混合样本数：(假说1)2425家，(假说2)4256家，(假说3)2205家。 第四、五章，实证检验。该两章作为全文的重点章节，在第二章理论分析及第三章研究假设、变量、样本选取的基础上，选择2002-2007年沪、深两市国有控股上市公司为样本，进行实证研究。第四章描述性统计部分先后对我国国有上市公司薪酬差距现状、国有上市公司与非国有上市公司薪酬差距比较、主要变量的描述性统计、相关系数表以及国有上市公司薪酬差距的地区、行业比较进行了阐述。第五章假设检验分析包括总体样本假设检验分析以及敏感性检验分析。在总体样本假设检验中，又分为两个部分：(1)GAP1、GAP2分别对ROA影响的回归分析。其检验结果支持锦标赛理论，假说1成立，而假说2并未得到支持；(2)GAP1、GAP2联合对ROA影响的回归分析，回归分析结果同样支持锦标赛理论，假说3成立。在敏感性检验部分：笔者首先在高管团队薪酬计算中加入了独立董事以及未领取报酬人员的因素，进行了敏感性检验，结果与上述相同。其次笔者又通过筛选近期六年相同的国有上市公司为研究样本，基于时间序列对假说1、假说2、假说3进行了敏感性检验，由于样本数太少，回归结果并不理想，但总体上还是支持上述总体样本假设检验的结论。 第六章，研究结论、建议及不足。本章对前文的实证研究结果进行了归纳整理，针对目前我国国有上市公司提出了改进建议，并在最后阐述了本文研究的局限性。 根据本文的实证研究结果，对目前我国国有上市公司薪酬差距与绩效问题可以得出如下三点结论：(1)在国有上市公司中，高管内部薪酬差距、高管团队与普通员工薪酬差距都对公司绩效表现出正向影响，支持锦标赛理论的预期；(2)在两种薪酬差距对公司绩效影响的对比中，研究发现，高管团队与普通员工薪酬差距的加大比高管内部薪酬差距的加大更能促进企业绩效的提高；(3)薪酬与考核委员会制度的建立对于公司绩效影响甚微。 本文的贡献主要体现在以下两点：(1)本文的研究在测量高管团队平均薪酬时剔除了独立董事薪金、独立董事人数以及未领取报酬的高管人数三个因素，这在以往的研究中并未出现；(2)本文也同时引入了高管内部薪酬差距、高管团队与普通员工薪酬差距两个变量，建立了模型三，这与过去的研究也有所不同，其结果表明在两种薪酬差距都不断拉大的国有企业中，企业绩效对高管团队与普通员工的薪酬差距更为敏感，锦标赛理论的激励作用在普通员工身上产生了更大的效用。 本文的研究不足及展望：(1)本文研究受到年报薪酬数据的限制，对于薪酬差距的衡量仅采用了绝对薪酬差距来衡量，未来研究中如果采用基尼系数来衡量薪酬差距可能会更为准确。(2)对于薪酬的衡量仅仅包括了货币收入，而没有包括股权收入等，这在一定程度上会影响研究结果的可信度。(3)由于研究样本的有限性(34家国有上市公司)，敏感性检验中时间序列子样本的检验结果与本文研究结论存在某种程度上的不一致，这也是笔者感到遗憾的地方，因为相同公司进行时间序列的研究，更能找出其内在的规律性。8.期刊论文 鲁海帆 高管团队薪酬差距的理论分析 -财会月刊（综合版）2006(11) 边际生产率理论、锦标赛理论以及行为理论对高管团队薪酬差距问题进行了不同的解释.本文对这几种理论以及相关的研究进行简要梳理并加以评析,同时指出高管团队薪酬差距的未来研究方向.9.期刊论文 鲁海帆.Lu Haifan 企业高级管理层薪酬差距与心理契约 -生产力研究2009(5) 高管团队内部的薪酬差距体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率.传统的边际产出理论难以对目前高管团队内的薪酬差距的产生作出充分的解释.文章从心理契约的角度对此进行了分析,并指出薪酬差距对企业业绩产生的影响取决于具体的管理环境,设定薪酬差距时必须考虑的多方面因素.10.学位论文 周江文 中国家族企业高管薪酬激励研究——来自中国上市公司的经验证据 2008 中国家族企业经过近二十多年的发展,取得重大成就,对我国经济和社会的发展做出重要贡献。但随着企业规模扩大、多元化水平提高,既有的管理能力不能满足企业发展需要,融合社会人力资本成为必然选择,尤其是职业经理人。职业经理人的引进必将导致家族企业监督激励机制发生变化,从而可能影响家族企业高管薪酬合约的设计。基于对家族企业引进职业经理人后薪酬设计的思考,是本文选题的动机。一些研究表明,公司的治理结构影响着企业薪酬合约的安排。例如,Gomez-Mejia et al.(1987)研究发现股权结构影响薪酬与业绩的敏感性；Lippert和Moore(1995)研究发现当公司有较多独立董事或者更强的股东控制时,薪酬与业绩的敏感性较低。这些研究虽没有明确研究家族企业,但却对我们研究家族企业高管薪酬合约有着重要启发。相对于国有企业,我国家族企业在引进职业经理人后其管理层结构有着独特的特征,即有的CEO具有家族身份,有的CEO是职业经理人。家族企业这种独特的管理层结构特征将可能影响着高管薪酬合约安排。本研究结论具体如下： 第一,随着中国法律制度的健全、社会信任的建立和职业经理人市场的成熟,将有更多的职业经理人进入家族企业,为了激励职业经理人努力工作,需要显著提高其薪酬水平,并且加大基于绩效激励的力度。 第二,在家族企业薪酬设计的实践中,应考虑到CEO家族身份对高管薪酬差距合约的影响。随着职业经理人进入家族企业,为了激励整个高管团队努力工作,其薪酬差距应加大；同时,加大晋升激励的力度。 第三,我国家族企业高管团队内薪酬差距与企业绩效呈正相关关系,支持锦标赛理论。而且,高管团队内薪酬差距导致的负面效应还没有出现,加大薪酬差距还不会带来行为理论所预测的负面影响。因此,我们认为,目前高管团队内薪酬差距并不合理,为充分发挥锦标赛的激励作用,我国家族企业高管团队内薪酬差距还需要进一步加大。
引证文献(1条)1.杜军燕 民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策[期刊论文]-企业经济 2009(8) 本文链接：
