人力一班 第三组
搜集资料：韩姗姗，蒋文婷
PPT:黄欢欢，姜启慧
演讲：胡晶晶，蒋维
现代组织理论的发展
现代组织理论是60年代以来逐步发展起来的。其代表人物有巴纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、维克和马奇等。
巴纳德从人与人相互合作的系统来解释组织，提出了激励的新观点，认为经济收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“权威接受论”等观点。
西蒙认为组织是为了实现共同的目标而协作的人群活动系统，就是管理决策，其代表作有1947年发表的《行政行为——行政组织中决策程序的研究》。
现代组织理论的主要特征
1.现代组织理论认为:领导人的首要作用在于塑造和管理好组织的有共同价值观的人，强调不拘一格的个人创造精神,强调组织的战略
2.对组织中人的基本需求的看法是: 人们需要生活的有意义;人们需要对自己有一定节制;人们在一定意义上把自己看作是胜利者;在相当程度上行动和行为塑造了态度和信念.
3.现代组织理论不是把表面结构作为分析对象， 而是把组织中人的行为作为分析对象.
4.现代组织理论不是把操作作为主要认识对象， 而是把组织中人的行为作为分析对象.
5.现代组织理论对领导提出了新的要求.主张领导不应当建筑在权利的基础上,好的领导不要求人们为他个人服务,而是为共同目标服务,主张组织的事业内容是科学加服务.
6.注重信息沟通
现代组织理论的主要代表人物
霍桑试验简介
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验共分四阶段
Ⅰ车间照明实验——“照明实验”
Ⅱ继电器装配实验——“福利实验”
Ⅲ大规模的访谈计划——“访谈实验”
Ⅳ继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”
Ⅰ照明实验
关于生产效率问题：认为也许工人生产效率低的原因是疲劳和单调感等
实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
结果是：可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
Ⅱ福利实验
实验目的;查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
结果：不管福利待遇如何改变，都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
原因如下：1参加实验的光荣感，实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2成员间良好的相互关系。
Ⅲ访谈实验
目的是：要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答。
结果：工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，调查人员多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
原因：工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
Ⅳ群体实验
本试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
结果：产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
原因：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益 的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
实验结论
改变工作条件和劳动效率没有直接关系；
提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；
关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
X理论
X理论的人性假设
人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
人生来就以自我为中心，漠视组织需要
人习惯于守旧，本性就反对变革
只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
人缺乏理性，容易受外界的影响
X理论的管理要点
管理者以经济目的----获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素
管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程
管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理办法，宽容和满足人的各种要求，求的相安无事
Y理论
Y理论的人性假设
要求工作是人的本性
在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
大多数人都具有解决问题的丰富想象力和创造力
Y理论的管理要点
管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标
把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作
重视人的基本特征和基本需要，鼓励人们参与自身目标和组织目标的规定
把责任最大限度的交给工作者
要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程
关于超Y理论
超Y理论是根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有什么一成不变的，普通适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
超Y理论是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
Z理论
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
X理论和Y理论基本回答了员工管理得基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业实际状况灵活掌握制度与人性、管理与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益的管理方法。
送给大家
从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人。
从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
