KPI
绩效考核方案
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目 录
KPI指标应用实践
关键业绩指标设计方法
KPI指标介绍
罗列KPI指标
筛选KPI指标
选择权重
确定衡量标准
修改确定
由于在绩效管理方法中以详细对KPI方法进行了介
绍，且本次知识较多，只做简单梳理，详细介绍
KPI的设计方法
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KPI指标介绍 1
KPI指标介绍
• 唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做
到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自
己跳下去。
KPI指标介绍（续1）
• 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？ ”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对
了，给你一把伞。”接着又问沙僧，"天上有几个月亮?"沙僧答道 : “一个。”师傅说，“好，也对了，给你
一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩挙擦掌，等待师傅出题，师傅
的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？
• 师傅问的问题是 , “天上有多少星星？ ”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。
• 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮
制，再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？ ”悟空答道：“1949年10月1日。师
傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一
次以自由落体结束旅行。
KPI指标介绍（续2）
• 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，
师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”
KPI指标介绍（续3）
• KPI指标
由指标名称、指标定义、评价标准、绩效目标以及绩效考核者等一系列要素构成。
岗位 KPI指标 目标 考核标准 数据审核
车间主任
计划完成率 97% 月总产量3万件 计划部
品质合格率 %
1000件产品985件
合格
品管部
人均产值达标率 100% 人均每月330件 财务部
KPI指标介绍（续4）
• KPI指标介绍
KPI指标可以基于职责，也可以基于公司内部的业务流程进行提取。
职责 业务流程
KPI指标介绍（续5）
部门 指标侧重 指标名称
市场部
市场份额指标 销售增长率，市场占有率，品牌认知度，销售目标完成率，市场竞争比率
客户服务指标 投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率
经营安全指标 贷款回收率，成本周转率，销售费用投入产出比
生产部
成本指标 生产效率，原料损耗率，设备利用率，设备生产率
质量指标 成品一次合格率
经营安全指标 原料周转率，备品周转率，在制品周转率
技术部
成本指标 设计损失率
质量指标 设计错误发生率，项目及时完成率，第一次设计完成到投产前修改次数
竞争指标 在竞争对手前推出新产品的数量，在竞争对手前推出新产品的销量
采购部
成本指标 采购价格指数，原材料库存周转率
质量指标 采购达成率，供应商交货一次合格率
人力资源部 经营安全指标 员工自然流动率，人员需求达成率，培训计划完成率，培训覆盖率
基
于
职
责
的
K
P
I
提
取
KPI指标介绍（续6）
职类 职种 职种定义 指标名称
管理服务
类
财经
负责资产的计划，管理，使用与评估工作，
对企业财经系统的安全与效益承担责任
预算费用控制，支出审核失误率，奖金
调度达成率......
人力资源开
发
依据战略要求，保障人才供给，优化人才结
构，提高员工整体素质，对人力资源管理与
开发系统的有效运营承担责任
员工自然流动率，人员需求率，培训计
划达成率，核心人才流失率......
市场类
营销支持
及时有效地为营销活动提供支持与服务，对
企业的产品与服务品牌的认知度，忠诚度，
美誉度承担责任
市场占有率，品牌认知度，投诉处理率，
客户档案完整率......
营销
从事产品市场拓展与商务处理工作，及时满
足客户需求，对企业产品的市场占有率与覆
盖面承担责任
销售目标达成率，销售增长率，销售费
用投入产出比，贷款回收及时完成率
采购
保障原辅料的有效供应，对原辅料的质量以
及供应的及时有效承担责任
采购任务达成率，采购价格指数，供应
商一次交货合格率......
技术类
工艺技术
从事原料仓储，生产工艺的技术支持工作，
保障生产工艺准确实施，预防保养生产线，
对生产环节的高效承担责任
设计及时完成率，技术服务满意度，生
产设备技术故障台时数......
研发
从事产品及相关技术等的研发与创新工作，
对确立产品及技术唉行业中的优势地位承担
责任
设备损坏率，第一次设计完成到投产修
改次数，单项目及时完成率
基
于
职
责
的
K
P
I
提
取
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关键业绩指标设计方法
2
关键业绩指标设计方法
• 你现在是教育行业中，某某教育公司的一名HR。
• 某某教育自2014年成立以来，公司已发展成为一支超过300人的高素质团队，其中核心讲师超多100人。
目前已成功影响超过40万名全球在校学生及职场精英，举办超过500场线上线下职场分享会及各类活动，
与世界范围内超1,000所高校、企业建立稳定合作关系，陆续向腾讯、高盛、麦肯锡、德勤等众多世界
500强企业和极具发展潜力的中小型创业公司输送20,000多名优秀人才。
关键业绩指标设计方法（续1）
• 由于公司的急速发展，公司在绩效管理的过程中对考核指标的制定出现了一定问题，影响了日常的管理工
作，现在要求人力资源部对全公司的考核指标进行重新制定和落地实行 ,以提升公司的整体管理水平。
绩效考核者
（团队、个人）
绩效考核内容
（业绩、能力、态度）
绩效考核者
（自上而下、360°）
绩效考核周期
（固定、非固定）
绩效考核
结果
关键业绩指标设计方法（续2）
• 绩效指标的制定在管理变革中属于比较敏感
的问题，所以经过人力资源部与公司领导的
讨论决定，以公司财务部作为本次绩效管理
改革的试点部门，率先推行。
总经理
出纳
会计
财务经理
财务部教研部
关键业绩指标设计方法（续3）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
KPI指标体系设计流程
罗列KPI指标
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
指标来源 说明
公司战略目标 通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解 自己的KPI对公司业绩的贡献
岗位职责常规指标 从岗位说明书中提取
工作最需要改进的方面（薄弱环节） 改善工作最需要的薄弱环节，以提高全面绩效
内部客户（流程配合）需求 畅通整个业务运作流程，控制关键输入输出点
防范性扣分指标 安全、事故、风险等指标
方法：
可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入/输出要求
罗列KPI指标（续1）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
KPI指标
员工KPI
部门KPI
（部门负责人KPI）
罗列KPI指标（续2）
• 根据公司财务目标，并对财务经理岗位进行工作分析，总结出的核心工作职责如下，根据核心职责提
炼KPI指标维度。
• 1、制定财务计划，完善财务制度；
• 2、制订合理的财务规划和财务预算；
• 3、拓展融资渠道，及时筹措资金；
• 4、开拓投资渠道，提高投资回报率；
• 5、提高资金周转率，确保资金安全增值；
罗列KPI指标（续3）
1、制定财务计划，完善财务制度；
2、制订合理的财务规划和财务预算；
3、拓展融资渠道，及时筹措资金；
4、开拓投资渠道，提高投资回报率；
5、提高资金周转率，确保资金安全増值；
财务计划
预算管理
筹资管理
投资管理
资金管理
筛选KPI指标
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，体现20/80原则，即：KPI指标总和应能解
释被考核者80%以上的工作成果；每个岗位的KPI指标最好不超过8个；
结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出
中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标。
一致性原则：KPI指标与公司战略目标、该岗位KPI整体指标保持一致，其实现有助于公司的战略
目标实现。
筛选KPI指标（续1）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
SMART原则
Specific：明确的、具体的
Measursble：可衡量的、可评估的
Attainable：可实现的
Realistic：现实的
Time-bound：有时限的
筛选KPI指标（续2）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
不符合SMART原则的指标举例
职位 序号 任务目标
客服专员
1 提高电话接听质量
2 提升客户服务满意度
3 按时完成销售计划
4 向关键客户电话推荐新产品
筛选KPI指标（续3）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
符合SMART原则的指标举例
职位 序号 任务目标
客服专员
1 提高电话接听质量，于10月25日前按公司规定100%完善客户档案资料
2 本月内确保客户投诉率为零
3 本月计划完成回款20万，完成销售目标300万
4
在八大系统用户中推荐公司新产品C2020和D8000，确保与本月底前与八大系统
中每位客户进行一次有价值的市场交流。输出：电话交流记录，关于C2020和
D8000的市场调查反馈报告
指标维度细化练习
• 根据确定的考核维度，确定各项的考核标准。
财务计划 财务计划编制及时
预算管理
筹资管理
投资管理
资金管理
参考答案
财务计划 财务计划编制及时
预算管理
筹资管理
投资管理
资金管理
财务预算达成率
筹资及时性、筹资成本
投资收益率
资金周转率
快
多（数量）
快（效率）
好（质量）
省（成本）
好
快、省
多
快
筛选KPI指标（续4）
• 根据本岗位的考核标准进行指标细化
财务计划 财务计划编制及时
• 本年年度计划于上一年12
月10日提交
• 本月月度计划于上一月28
前提交
预算管理 财务预算达成率
• 按计划不高于100%实现预
算
筛选KPI指标（续5）
筹资管理 筹资及时性、筹资成本
• 规定筹资期限内完成资金
筹措
• 资金成本利息率不高于
10%
投资管理 投资收益率 • 投资收益率不低于12%
资金管理 资金周转率 • 资金周转率控制在8-10
选择权重
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
以公司总体目标为导向
影响总体目标达成的关键短板
确定权重原则
选择权重（续1）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
成功经验 原因
指标数控制在3-8个之间 过多的考核指标导致员工分散注意力，多数指标可能重复；引起考核成
本过高
每个KPI权重一般不高于40% 过高的权重导致员工“抓大头扔小头”；对其他与业绩密切相关的指标不予
关注；过高的权重会使员工考核风险过于集中，万元不能完成指标，则
整年的业绩回报受很大影响
每个KPI权重一般不低于5% 太低会对考核得分缺乏影响力，也易导致员工“抓大头扔小头”现象
权重一般取5的整数倍 可简化计算的难度
权重分配练习
财务计划 %
预算管理
筹资管理
投资管理
资金管理
%
%
%
%
• 根据不同绩效维度进行权重分配。
选择权重（续2）
• 根据对财务经历岗位的分析，按照权重分配原则，初步得出如下结果：
财务计划 15%
预算管理
筹资管理
投资管理
资金管理
25%
20%
20%
20%
确定衡量标准
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
• 对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作
• 对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，以便于评分人做出公正的评价
确定衡量标准（续1）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
定量KPI 底限值 目标值 挑战值
生产产量 50万 75万 100万
确定衡量标准（续2）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
• 当实际完成值≤底限值时，考核得分=0；
• 当实际完成值≥挑战值时，考核得分=100；
• 当底限值＜实际完成值＜目标值时，
考核得分=85*（实际完成值-底限值）/（目标值-底限值）；
• 当目标值＜实际完成值＜挑战值时，
考核得分=85+（15*（实际完成值-目标值）/（挑战值-目标值））
定量指标计算练习
• 根据给出的销售收入数据，进行绩效得分计算。
定量KPI 底限值（0分） 目标值（85分） 挑战值（100分）
销售收入 50万 75万 100万
若实际销售收入=65万，
则考核得分=？
若实际销售收入=95万，
则考核得分=？
确定衡量标准（续3）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
定量KPI 底限值（0分） 目标值（85分） 挑战值（100分）
销售收入 50万 75万 100万
若实际销售收入=65万，
则考核得分=85*（65-50）/（75
-50）=51分
若实际销售收入=95万，
则考核得分=85*[15*（95-
75）/（100-75）]=97分
• 定性KPI指标
制定定性KPI的标准需首先确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般
从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量定性指标。
确定衡量标准（续4）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
岗位 KPI指标 考核要求 评价要素 评分标准
（1分-10分）
绩效
专员
绩效考核管
理
（10分）
绩效考核表发放、回收、统计及时准确 及时性、准确性
（40%）
每月5日前完成绩效分析报告
及时性
（20%）
分析报告内容全面性，问题分析透彻性，建议
可行性，对经营决策具备的参考价值
分析有效性
（40%）
• 定性KPI指标
当评价维度单一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来计算。
确定衡量标准（续5）
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
岗位 KPI指标 考核要求 数据来源 评分标准
招聘
主管
招聘管理
每日督促专员完成招聘报表的制作
直接上级
未按时完成1次，扣1分
按时完成每月招聘计划 完成率每低于1%扣1分
每季度拓展两个以上招聘渠道 未完成，每少一家扣1分
确定衡量标准（续6）
• KPI指标衡量标准确定
根据定性和定量指标的特点进行标准界定。
• 本年年度计划于上一年12月10日前
提交
• 本月月度计划于上一月28前提交
• 延迟1天扣1分
• 按计划不高于100%实现预算
• 财务预算保底值120%，目标值
100%，挑战值90%
确定衡量标准（续7）
• 规定筹资期限内完成资金筹措
• 资金成本利息率不高于10%
• 延迟1天扣1分
• 成本利息率保底值12%、目标值
10%、挑战值8%
• 投资收益率不低于12% • 投资收益保底值10%、目标值12
挑战值15%
• 资金周转率控制在8-10 • 周转率每超过范围1，扣除2分
确定衡量标准（续8）
部门 财务部 职位 财务部经理
指标维度 指标 权重 考核内容 考核规则
财务计划
财务计划编制及时
率
15%
本年年度计划于上一年12月10日前提交；
本月月度计划于上一月28前提交
延迟1天扣1分
预算管理 财务预算达成率 25% 按计划不高于100%实现预算
保底值120%、目标值100%
、挑战值90%
筹资管理
筹资及时性、筹资
成本
20%
规定筹资期限内完成资金筹措；资金成本利
息率不高于10%
延迟1天扣1分；成本利息率
保底值12%、目标值10%、
挑战值8%
投资管理 投资收益率 20% 投资收益率不低于12%
投资收益保底值10%、目标
值12%、挑战值15%
资金管理 资金周转率 20% 资金周转率控制在8-10 周转率每超过范围1，扣2分
修改确定
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
主要工作 说明
将各部门KPI指标筛选分解制成列表，横向比
较
确保各部门对此KPI负责，并组织目标保持一致
与人力资源负责人及相关部门负责人讨论有
关指标
明确指标来源及计算方法的合理性
确定定性指标描述、权重比例及评估方法，拟定定性指标考核表
与上级领导讨论有关指标
确保上级领导明确下级考评指标，并讨论指标设置及权重的合理性，
定性指标的设置及合理性，让上级给予确认
审核KPI是否支持员工日常工作
确认其指标涵盖了下级岗位工作方面，听取员工反馈意见，有利于
推动下级员工工作
修改确定（续1）
• 上级领导认为，指标和权重的设定没有大问题，但是目前公司对财务部的投资要求没有那么高，而且投
资职能目前财务部不能很好的履行。现在财务部更为棘手的是部门内部的管理工作，财务部经理在部门
的日常管理上有所欠缺，导致离职率偏高，应该增加这一部分考核。
• 经过和上级领导的进一步协商，把投资管理10%的权重拿出来，再从筹资和资金管理中各拿出5%,增加
对团队管理的要求。
KPI指标设计
• 根据上述要求，制定团队管理考核的KPI指标。
团队管理
确定衡量标准 确定权重
标准细化确定考核标准
修改确定（续2）
• 根据上级领导的建议，确定KPI如下：
团队管理
• 离职率保底值15%、目标值
10%、挑战值5%
• 少一次扣5分，不足半天扣2
分
20%
• 部分员工离职率控制在10%
以内
• 培训部门员工财务知识每个
月不少于2次，每次不少于
半天
员工保有率、员工培训
完成率
修改确定（续3）
指标维度 指标 权重 考核内容 考核规则
财务计划
财务计划编制及时
率
15%
本年年度计划于上一年12月10日前提交；
本月月度计划于上一月28前提交
延迟1天扣1分
预算管理 财务预算达成率 25% 按计划不高于100%实现预算
保底值120%、目标值100%、挑战
值90%
筹资管理
筹资及时性、筹资
成本
10%
规定筹资期限内完成资金筹措；资金成
本利息率不高于10%
延迟1天扣1分；成本利息率保底值
12%、目标值10%、挑战值15%
投资管理 投资收益率 15% 投资收益率不低于12%
投资收益保底值10%、目标值12%
、挑战值15%
资金管理 资金周转率 15% 资金周转率控制在8-10 周转率每超过范围1，扣2分
团队管理
员工保有率、员工
培训完成率
20%
部门员工离职率控制在10%以内；培训
部门员工财务知识每个月不少于2次，每
次不少于半天
离职率保底值15%、目标值10%、
挑战值5%；每月少1次扣5分，每
次不足半天扣2分
关键业绩指标设计方法
• 越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高
• 越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，定量与定性皆有
• 下属的KPI应和上司的KPI有因果关系
• 每个人的KPI不多于8个，一般为5〜8个
• 每个KPI必须设定衡量标准
• 若干个KPI的比重之和为100%,应有主次之分 ,单项指标一般不高于40%，不低于5%
• KPI是与当年营业计划相关的重要成功因素而不是流水帐
• KPI是每年水涨船高，反映企业发展的脚步
• 高层领导共同分享与承担总业绩的成败
• KPI一年定一次，一般不中途修改
罗列KPI
指标
修改确定
确定衡量
标准
选择权重
筛选KPI
指标
关键业绩指标设计方法
• 上级领导对我们的KPI设计很满意，但是这个时候又提出了新的问题，KPI能不能完全考察出员工，如
果不能，那么应该用什么方式增加考核的准确性？
绩效考核者
（团队、个人）
绩效考核内容
（业绩、能力、态度）
绩效考核者
（自上而下、360°）
绩效考核周期
（固定、非固定）
绩效考核
结果
KIP指标提取练习
• 根据所给岗位职责，提炼本岗位五项核心职能，并提炼出KPI指标及考核方法。
KPI
绩效考核方案
适用于员工培训，绩效管理学习，绩效考核实施，绩效考核培训等。
