（薪酬管理）薪酬及管理补
充说明
薪酬及管理补充说明
1、 2009年公司薪酬水平较之 2008年有所下降，根据各个不同岗位和个人工作能力分别
5%-20%。
2、 2009年薪酬体制仍以岗位职称制为核心。原有各个人薪酬被分为固定薪资加个人绩
效奖金。固定部分为基本工资加岗位职称薪资；个人绩效奖金将和公司绩效以及个
人工作量挂钩。每个季度末评估个人绩效，且于发放 3月，6月，9月，12月基本工
资及岗位职称薪资同时发放绩效奖金，壹个季度的绩效奖金壹次性发放。7月份以前，
做为试运行期间，个人薪酬和公司绩效关联性较弱，主要和个人工作单完成质量挂
钩。过渡期过后，将同时和公司绩效以及工作单完成数量、质量挂钩。
3、公司确保总薪酬支出总量保持稳定，不会由于个人工作绩效差而减少，减少的部分
只是于所有员工当中重新分配。
4、薪酬整体下降，且不意味着个人薪酬是下行趋势。薪酬每半年会有壹次调整机会，
大家通过公平竞争，用工作成绩来获得更好的报酬机会，提升自己待遇。每次调薪
均有指标，调薪的制度化壹方面是给大家壹个竞争，另外壹方面也避免调薪成为壹
个空话。每次调薪的名额是公司总人数的 10-15%，如果公司业绩大幅度提升，也不
排除调薪名额的增加。下次调整时间为 2009年 7月，主要参照指标是前半年个人工
作绩效。对于工作成绩特别突出者，能够适当放宽调整期限，特别突出是指对公司
运营业绩突破有重大贡献者，提升公司年盈利率 10%之上视为有重大贡献。
5、公司将于项目发展以及人力资源方面将更加稳健，以保证公司现有业务的稳定和持
续性。且以此来确保公司及个人的绩效。
6、公司会公平，负责地对待每个员工，不再因人设事，因人设岗，不再论资排辈，不
吃大锅饭。通过有效激励和管理提升公司效率，以恰当的薪酬福利合理反映个人价
值。
7、如果 2009全年公司实现计划目标，年终奖为双薪（固定薪资部分）。2009年公司最
低任务是营业额保住 100万。计划目标达到 120万，盈利率达到 10%。
8、公司部门设置重新调整，定编定岗。定编决定公司及部门薪酬福利总量，定岗由公
司现行人力资源情况岗位安排。其中：
行政定编 2人，总经理 1名，副总 1名。现定岗 1人，副总空缺。
综合部定编 2人。现定岗 3人——部门主管 1名，流程管理 1名，制作 1名。
创作部门定编 3人。现定岗 4人——文案指导 1名，美术指导 1名、资深设计
1名，设计助理 1名，文案指导和美术指导自然为部门主管，不再设创作总
监。公司总经理全面负责考核作品质量，创作管理由工作单制度主导，且通
过工作单指派项目负责人。公司根据业务类型安排项目负责人（通常是经理
级或者指导级人员），由项目负责人负责流程的程序性启动和完结，流程员
负责流程监控，工作流程涉及的各个岗位按照岗位职责参和流程管理。
市场部门不定编不定岗，只定销售任务及营销费用。营销工作由总经理直管，
年销售任务 100万保底，该部门人力资源及营销费用为销售总额 8%-10%。
具体参见营销管理办法，每个于岗非营销岗位员工均能够于完成本职工作的
情况下参照营销管理办法参和销售且提成。（于岗其他非营销岗位员工不拿
销售人员底薪，但可获得上限提成比例）
影视部门作为重要的机动项目部门，不设常态岗位，而根据公司销售机会随时
启动项目。
编外会计定岗 1名。
公司年终盈利 40%计提发展基金，用于公司软硬件改善，10%用于教育培训基金。
50%作为公司待分配利润。教育培训基金专款专用，且壹定让员工受益，主
要用于员工提升个人素质的各种培训、活动、专业书籍购买、会议等用途。
9、公司各个岗位的薪资属于公司机密，可是同类型工作岗位上，为体现公司的公平激
励，薪资递增关系是透明的。欢迎各位挑战更高薪资。
10、加班的核定，仍重申最新公司员工手册所述：公司不鼓励于工作时间以外工作，工
作单任务如正常下发，不视为加班。请各位同仁提升自我工作效率于正常上班时间
内完成工作。如果工作单下发属于紧迫的非常态情况，方认可接受加班申请。
11、工作日志制度会根据实际需要做出部分修正，于未出具体意见的时候，正常执行。
例会调整到周壹 9：30。于例会之前，请做好桌面清洁工作及部门口头小结。于例会
之后，各部门做出相应的工作计划交总经理。
12、2008年 3月，公司做出的对于创作总监等岗位的奖励办法同时作废。
13、之上各条款，从 2009年 1月 1日开始执行。公司条例中如有和上述相悖的条款，
公司参照本说明的精神随之做出调整修正。
薪酬暂行管理办法
（2009试行）
说明：本制度内容作为公司条例补充，于 2009年 1月 1日起执行。之前有关薪酬奖励制度
或规定同时作废。以下所说薪酬部分，均含各项补贴，但保险除外。公司原则上为所有员工
购买保险，如由于个人原因导致无法由公司统壹购买的，公司单独补贴人民币 200元。
1、总经理固定薪酬 3000元。年底薪酬奖金为公司利润的 10%。
2、副总（客户总监）基本薪资参照《市场销售提成暂行办法》，公司营业额的 10%为营销综
合成本。营销所涉人力成本及其他成本单独支取从营销预算中支取。
3、副总（高级创作总监）5000元起，无季度奖金，可有分红权。
4、特别补贴，金额不等，不计入固定薪资范畴。
5、于正常完成岗位工作的前提下，行政综合部门季度绩效奖金为个人季度固定薪资的 10%。
6、于正常完成岗位工作的前提下，创作部门季度奖金为个人季度固定薪资的 20%。
7、正常完成自身工作意为于工作中无重大失误；无特殊情况下，按工作单要求或者上级领
导交待的任务完成工作。
8、壹次工作失误，给公司商誉及内部管理未造成后果的，给以口头警告，同时当季绩效奖
金下浮 5%。造成直接后果的（如客户抱怨、财务损失、流程中止影响公司效率），除按
照公司员工手册所述程序及办法处理外，当事人季度绩效奖金下浮 10%，相应部门主管
下浮 5%。壹个季度工作失误超过 3次，当事人季度绩效奖金扣发 50%，相应部门主管下
浮 10%。壹个季度工作失误超过 5次，当事人扣发当季度全部绩效奖金，且列入降薪降
职序列，相应部门主管下浮 15%。
9、壹次工作好评，给公司商誉及内部管理带来正面效益，给以通报表扬，同时当事人当季
绩效奖金上浮 5%。带来直接利好的（如财务超计划盈收、公司效率显著提升），除根据
贡献大小单独奖励之外，当事人季度奖金上浮 8%，相应部门主管上浮 3%。壹个季度工作
好评超过三次，当事人季度奖金上浮 30%，相应部门主管上浮 8%。壹个季度工作好评超
过 5次，当事人当季绩效奖金上浮 50%，相应部门主管上浮 10%。
10、 工作失误及工作好评由公司部门主管之上的中层会议做出决议，且由公司例会及时
公布，公布之后有 3天异议期，个人可申请复议。
11、 公司绩效奖金总量基本上保持稳定。7月之后，如公司绩效提升达到预期，个人上
浮的绩效部分，由公司单独给预算。
