工作场所中的反生产行为及其心理机制 摘 要 反生产行为(Counterproductive Work Behavior, CWB)是员工在工作场所中实施的蓄意伤害组织利益或与组织利益有关的其他成员的行为。本文对反生产行为的概念、分类、理论解释等的最新研究进展进行了系统梳理和全面回顾。在整理和分析已有理论和实证研究成果的基础上, 提出了反生产行为的发生机制模型, 即反生产行为的发生遵循“压力情境→认知加工→负性情绪反应→反生产行为”的逻辑顺序。“认知加工”和“负性情绪反应”是反生产行为发生过程中的两个关键环节, 具体表现为个体在压力情境下的归因过程及负性情绪的生成。在此基础上, 对与反生产行为有关的最新研究成果进行了整合, 并且对当前反生产行为的研究的开展进行了有针对性地评价和展望。 关键词 反生产行为; 心理机制; 压力-情绪模型; 因果推理理论 分类号 B849: C93 1 引言 组织管理者的注意, 因此也更容易得到研究者的有关工作绩效的探讨一直是组织行为学领关注。然而, 随着经济全球化的发展, 组织竞争域的核心主题。当前, 研究者在工作绩效内容构的加剧, 如何最大化地降低组织生产和运营成本, 成的认识上已经基本达成一致—— 工作绩效不同时维护组织内部的稳定成为保持组织竞争力仅包括个人的工作产出(工作任务、目标的完成情的关键。可能增加组织的生产和运营成本, 甚至况), 即任务绩效(task performance), 还应包括与扰乱组织内部的稳定, 这是反生产行为带给组织工作有关的行为因素, 即行为绩效(behavior 的潜在危害。可见, 重视工作场所中的反生产行performance) (Campbell, 1990)。行为绩效以工作为, 并对其发生机制和干预措施进行广泛深入的场所中的员工自发行为(discretionary work 研究具有重要的现实意义。本文将反生产行为引behaviors)或角色外行为(extra-role work 入国内, 在全面掌握和整理国内外反生产行为相behaviors)为主要指标。根据功能的不同, 又可以关研究文献的基础上, 对其概念、分类、理论解将工作场所中的员工自发行为区分为两类：1)自释及发生机制等的最新研究进展进行了系统梳发的利他或助人行为, 通常有益于组织的运营和理和介绍, 同时对当前反生产行为研究存在的不管理, 称之为组织公民行为(Organizational 足及今后国内反生产行为研究的开展进行了评Citizenship Behavior, OCB); 2)自发的具有潜在破价和展望, 以期为国内反生产行为研究的发展提坏性的行为, 通常会危害组织或组织其他成员的供有意义的启示。 利益, 称之为反生产行为(Counterproductive 2 反生产行为的概念澄清 Work Behavior, CWB) (Spector & Fox, 2002)。 反生产行为的界定 显然, 工作场所中的组织公民行为将有助于Fox, Spector和Miles (2001) 将反生产行为组织功能的正常发挥, 而反生产行为则可能妨碍作为一个整合的概念提出, 认为反生产行为是工组织功能的正常发挥。在国内, 有关组织公民行作场所中各种消极行为的总和, 涵盖攻击、人际为的研究成果已经比较丰富, 而反生产行为受到冲突、怠工和偷窃等可能给组织或组织成员带去关注的时间要晚许多, 相关的实证研究成果更是伤害, 进而影响个人绩效和组织整体绩效的各种匮乏。也许组织公民行为的积极作用更容易吸引行为。在此基础上, 两人将反生产行为进一步明 确为存在于工作场所中的员工蓄意伤害组织或收稿日期：2009-04-08 通讯作者：马红宇组织其他成员的行为(Spector & Fox, 2002)。类似, E-mail: mahy@ 151
-152- 心理科学进展 2010年 的, Gruys和Sackett (2003) 将反生产行为定义为行为对象造成人身伤害), 而反生产行为的后果“与组织合法利益相违背的员工蓄意行为”。由常常是间接、隐藏的(如, 暗地里盗取公司财物损此可见, 研究者在界定反生产行为时一致强调的害公司利益)。 是行为的意图(蓄意伤害)。基于此, 可以将反生产另外一个与反生产行为关系密切的概念是行为定义为：员工在工作场所中实施的蓄意伤害偏差行为(deviation behavior), 描述的是员工明组织利益或与组织利益有关的其他成员的行为。 确违背组织规范, 可能给组织的正常运转或组织迄今, 虽然有关反生产行为内涵的界定仍然其他成员带去伤害的自发行为(Robinson & 处于发展和完善之中, 但是研究者已经达成一些Bennett, 1995)。从定义来看, 两者在行为内容上关键共识：1) 反生产行为是员工的自发行为, 来非常接近, 细微的差别体现为侧重点的不同。偏自于组织方面的不好或不公正对待是主要诱因; 差行为关心行为是否明确违背了组织的有关规2) 反生产行为的主要意图是“反生产章制度, 而反生产行为关心行为背后蓄意伤害组(counterproductive)”——即伤害组织利益, 这是反织或组织中其他成员的动机。从外在的行为表现生产行为的核心特点; 3) 反生产行为的对象可以上看, 二者几乎完全一致。也正因此, 有不少研是组织, 也可以是与组织利益相关的其他成员究者并未对偏差行为与反生产行为做明确的区(如, 上司)。 分, 将二者等同看待(Sackett, Berry, Wiemann, & 反生产行为与有关概念的比较分析 Laczo, 2006; Marcus & Wagner, 2007; Kaplan & 前面提到, 就行为本身带给组织的影响而言, Bradley, 2009)。在这里需要特别指出的是, 近年可以将反生产行为视作组织公民行为的对立面, 来, 随着研究者对工作场所中消极行为发生机制组织公民行为通常对组织有益, 而反生产行为则的关注, 研究重点开始转向对行为背后的动机的常常对组织有害(Dalal, 2005)。需要说明的是, 早探讨, 反生产行为作为一个整合性概念开始出现在反生产行为正式提出之前, 研究者就已经开始在越来越多的实证研究中。 关注工作场所中可能危害组织利益的一些员工 反生产行为的分类 行为, 其中就包括攻击行为(aggression 反生产行为描述的是工作场所中员工蓄意behavior)、暴力行为(violence behavior)、报复行伤害组织或与组织利益有关的其他成员的行为为(retaliatory behavior)等 (Neuman & Baron, 总和。为了增强实证研究的针对性, 许多研究者1998; Giacalone & Greenberg, 1997; O’leary-Kelly, 试图将概括性的反生产行为区分为一些具体的Griffin, & Glew, 1996)。因此, 有必要对反生产行类型, 以对其进行更有针对性的研究。整理和总为与上述概念之间的异同进行比较、分析和澄结已有的研究成果发现, 反生产行为主要有以下清。 几种不同的分类方式。 具体来讲, 攻击行为是指员工故意对组织中第一种分类方式关心的是反生产行为的表的其他成员造成伤害的行为; 暴力行为特指造成现方式, 持这种观点的研究者大多采用因素分析严重后果, 或直接对他人造成伤害(特别是身体的方法来区分反生产行为的类型。例如, Spector伤害)的攻击行为; 报复行为描述的则是员工在和Fox (2002) 通过对被试报告的行为频次进行感知到组织不公正(injustice)后针对组织及其代因素分析得到了反生产行为的5种类型, 包括攻表(管理者)的一种惩罚性行为(Neuman & Baron, 击、敌对、怠工、偷窃和退缩; Neuman和Baron 1998; 龙立荣, 周浩, 2007; Skarlicki & Folger, (1998) 则采用三分法, 将反生产行为区分为敌1997)。这些概念与反生产行为的区别主要体现在对、妨碍和公然攻击。Fox等人(2001)则通过对以下两个方面：1) 行为对象不同, 攻击行为、暴前人研究中出现的所有反生产行为进行收集和力行为和报复行为通常都有明确的对象(主要是整理, 并对行为出现频次进行因素分析, 得到了特定的组织成员), 而反生产行为的对象常常是反生产行为的5种类型：1)欺侮他人(侮辱和厌恶模糊的, 可以是特定的组织成员, 也可以是组织性评论等), 2)恐吓(伤害威胁等), 3)逃避工作(拖本身; 2) 行为后果不同, 攻击行为、暴力行为和拉等), 4)破坏工作(故意出错等), 5)过激行为(偷报复行为的后果通常是直接、外显的(如, 直接给窃等)。
第18卷第1期 工作场所中的反生产行为及其心理机制 -153- 第二种分类方式同时关心反生产行为的对者进行反生产行为研究时采取的不同视角, 彼象和行为性质的严重程度。例如, Robinson和此之间并不冲突。研究者对反生产行为分类的关Bennett (1995) 通过问卷调查得到了反生产行为注也提示人们, 作为一个整合性的概念, 对反的两个维度, 即行为的对象(指向组织还是个人)生产行为进行笼统的研究并不合适。在实际研究和行为性质的严重程度(轻微还是严重)。根据这中, 有必要根据研究重点的不同选择合适的 两个维度间的不同组合, 他们将反生产行为区分分类方式, 对反生产行为进行更有针对性的 为4种不同类型, 包括：1)指向个人的轻度伤害研究。 行为, 2)指向个人的严重伤害行为, 3)指向组织的3 反生产行为的理论解释 轻度伤害行为, 4)指向组织的严重伤害行为。 压力-情绪模型 第三种分类方式关心的是反生产行为的主反生产行为的压力-情绪模型(the stressor- 动性程度。Spector和Fox (2002) 认为可以将反emotion model, S-EM)由反生产行为研究的代表生产行为区分为主动的反生产行为与被动的反人物Spector等人在挫折-攻击假说和归因理论的生产行为。前者描述的是直接指向行为对象的即基础上总结提出。挫折-攻击假说认为, 个人在实时性行为, 例如, 顶撞上司; 后者描述的是蓄意现目标的过程中所遭受的挫折可能引发其相应的, 相对缓慢、持续时间较长的行为, 如打折扣的攻击性反应; 归因理论更进一步指出, 与偶然地工作(迟到和旷工等)。由于主动性的反生产行或非故意的受挫相比, 那些被知觉为故意和专横为常常会招致惩罚, 员工一般倾向于实施被动的的受挫将引发受挫者更多、更强烈的攻击性反反生产行为。 应。基于此, Spector等人将上述思想引入组织领综上所述, 反生产行为本身的复杂性是促使域, 提出了压力-情绪模型, 用于解释工作场所中研究者对其类型进行探讨的主要原因。上述三种挫折的情绪反应(如, 愤怒)、认知过程以及反生产不同的分类方式, 基本涵盖了当前反生产行为分类领域的所有观点。不同的分类方式代表了研究行为之间的关系(Spector & Fox, 2005)。 图1 反生产行为的压力-情绪模型(Spector & Fox, 2005) 压力-情绪模型认为, 反生产行为的发生过到的压力(受挫感)时, 才会引发相应的负性情绪。程由三个环节组成：1)个体对工作场所中的压力类似的, 负性情绪对反生产行为的影响, 也会受情境(如, 过于繁重的工作任务、人际冲突等)进行到一些因素的调节, 包括心理控制感和部分人格认知评价, 产生受挫感; 2)受挫感引发个体的负特质(特质愤怒、特质焦虑等)。例如, 在同样的愤性情绪反应(如, 愤怒、焦虑等); 3)负性情绪最终怒状态下, 特质愤怒高的个体将可能表现出更引起反生产行为的发生(图1)。可见, 反生产行为多、更强烈的反生产行为反应。 的发生最初源自工作场所中的压力情境, 因为压 因果推理理论 力情境是引发负性情绪的必要条件。需要说明的由Martinko等人(2002)提出的因果推理理论是, 并非所有的压力情境都会引起个体的负性情(the causal reasoning theory, CRT)是用于解释反绪反应。这一环节受到认知评价机制(尤其是归因生产行为的另一个理论模型(Martinko, Gundlach, 过程)的调节, 只有当压力情境转变成个体知觉& Douglas, 2002)。该理论的提出基于Martinko
-154- 心理科学进展 2010年 等人对前人研究的整理分析, 他们发现有两个关的归因。在此基础上, 他们提出了用于解释反生键环节可能影响工作场所中个体的情绪和行为产行为发生的因果推理理论, 认可前人对反生产反应：1) 个体对工作场所中一些不平衡的知觉行为发生机制的两阶段解释, 但是更加强调第二(如, 不公平、不公正); 2) 个体对上述不平衡知觉阶段的归因环节(图2)。 图2 反生产行为的因果推理理论(Martinko, Gundlach, & Douglas, 2002) 对不平衡知觉的归因是引发反生产行为的决定个体是否选择实施反生产行为以及实施何首要动力, 这一点是因果推理理论的核心。不同种方式的反生产行为(内部指向的自我伤害与外的归因方式会产生不同的影响。对负性事件进行部指向的破坏行为)的关键因素。 内部归因常导致个人对自己的消极体验综上所述, 对比用于解释反生产行为的压力, 包括自-情绪模型和因果推理理论可知, 二者均关心在我否定和无助感(Martinko & Gardner, 1982); 反挫折面前个体内部的归因过程和情绪反应在反过来, 对负性事件的外部归因可能引发报复性的生产行为发生机制中扮演的重要角色, 只是侧重情绪反应, 尤其是当个体认为肇事者是故意为之点不同。压力-情绪模型强调直接引发反生产行为并且环境中缺乏相应的缓冲条件时(Martinko & 的负性情绪反应, 而因果推理理论则强调个体对Zellars, 1998; Weiner, 1995)。对原因稳定性与否不平衡感的归因过程。实质上, 二者对反生产行的归因主要影响个体的期望, 如果导致负性事件为发生机制的理解是一致的, 都遵循“刺激情境的原因被认为是稳定、不可变时, 个体将倾向于→认知加工→情绪反应→反生产行为”的逻辑 认为这一不理想的状况会持续下去。因此, 因果顺序。 推理理论认为, 个体在工作场所中体验到心理上的不平衡时：1)如果对这种不平衡感进行内部、4 反生产行为的发生机制 稳定性归因(如, 能力差), 将增加个体自身指向作为工作场所中的一类消极行为, 反生产行的反生产行为(如, 习得性无助、酗酒和药物滥用为本身可以视作消极的行为绩效(Lievens, 等)发生的可能性; 2)如果对这种不平衡感进行外Conway, & Corte, 2008)。一旦反生产行为表露于部、稳定性归因, 并且认为是故意为之而又缺乏外, 其对组织利益的伤害其实已经发生。因此, 相应的缓冲条件时(如, 脾气暴躁、经常处罚下属试图了解反生产行为的发生机制, 以期预防和减的领导者), 将引发像攻击、报复和怠工等外部指少工作场所中反生产行为的发生, 一直是反生产向的反生产行为。由此可见, 因果推理理论认为行为研究的焦点。整合用于解释反生产行为的理, 对工作场所中体验到的不平衡感的归因过程是论模型可知, “认知加工”和“情绪反应”是反
第18卷第1期 工作场所中的反生产行为及其心理机制 -155- 生产行为发生机制中的关键环节, 具体表现为个从这两个关键环节入手, 就可以较清楚地理解反体在压力情境下的归因过程及负性的情绪反应。生产行为的发生机制(图3)。 图3 反生产行为的发生机制图解 1999)。 反生产行为的心理前因 低工作满意感 反生产行为源自工作场所中的压力情境, 但工作满意感一直被认为是影响员工绩效表压力情境只是反生产行为的外部诱因, 由压力情现的重要因素。早在1975年, Mangione和Quinu境引发的压力感才是引发反生产行为的心理前就研究发现, 在30岁以上的男性被试中, 工作满因。对反生产行为心理前因的探讨也是当前反生意感与反生产行为的发生率显著负相关。新近的产行为研究的热点。迄今, 受关注较多的心理前研究也揭示了类似的关系, 纵向追踪研究和调查因主要有组织不公正感、低工作满意感和低组织研究的结果均发现, 工作满意感可以显著预测反承诺等。 生产行为的发生率, 员工在工作满意感下降时倾 组织不公正感 向于报告更多的反生产行为(Hammond, 2008; 在工作场所中, 组织不公正(organizational Judge, Scott, & Ilies, 2006)。关于工作满意感对反injustice)是引发个体压力感最常见的压力情境之生产行为的负向预测作用同样得到了元分析研一, 也是反生产行为的重要诱因。当个体知觉到究结果的支持, 一项基于25个研究, 涉及6106工作场所中对自己不利的不公正时, 将进行自我例样本数据的元分析研究发现工作满意感与反调整, 改变心理上的不公正感, 而这种调整常常生产行为之间的相关系数为, 统计显著通过采取反生产行为来实现(Robinson & Bennett, (Dalal, 2005)。工作满意感是个体对工作现状最直1995; Spector & Fox, 1999; Conlon, Meyer, & 观的评价指标, 也是个体衡量组织与个人之间交Nowakowski, 2005)。对照因果推理理论的观点, 换关系的重要信息来源。组织的不当对待常常伴组织不公正感是个体在工作场所中知觉到的一随着工作满意感的下降, 进而增加反生产行为发种典型的不平衡感, 一旦归因不当, 就有可能导生的可能性。 致反生产行为的发生。已经有许多实证研究证实, 低组织承诺 当员工知觉到组织不公正时, 更有可能产生愤组织承诺是衡量员工对组织态度的一个重怒、怨恨等负性情绪, 渴望报复, 并且实施包括要指标。员工对组织的承诺水平下降, 意味着他偷窃、破坏公共财物、怠工等反生产行为来疏解们为组织继续服务、做贡献的意愿下降, 相应的, 这些负性情绪(Skarlicki & Folger, 1997; 实施有害于组织利益的反生产行为的可能性也Greenberg, 1990; Skarlicki, Folger, & Tesluk, 就增加。一项基于10个相关研究, 涉及3543例
-156- 心理科学进展 2010年 样本数据的元分析结果表明, 组织承诺与反生产也越高的人, 倾向于对被嫉妒者实施更多的伤害行为之间的相关系数为, 统计显著(Meyer, 行为(Cohen-Charash & Mueller, 2007)。 Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002)。另一 反生产行为的调节变量 项涉及研究样本更多的元分析则发现了组织承工作场所中的压力情境导致心理上的压力诺与反生产行为之间更强的负相关关系, 相关系感, 压力感进一步引发负性的情绪反应, 负性情数达, 统计显著(Dalal, 2005)。 绪最终引发蓄意伤害组织利益的行为, 这为反生迄今, 由于工作场所中的压力情境引发的压产行为的发生提供了合理的线索。然而, 实际中力感是反生产行为发生的心理前因这一结论, 已反生产行为的发生机制要复杂得多。由于其他因经得到了实证研究成果的普遍支持。在这里重点素的相互作用, 上述过程的任一环节都可能受到介绍的三个变量受到研究者的关注较多。随着研影响, 并最终影响到反生产行为的发生。由于这究的发展, 近年来有越来越多新的变量被纳入到些因素并不是直接地作用于反生产行为, 而是通反生产行为心理前因的研究中来, 其中就包括心过干扰反生产行为的发生过程, 间接产生影响, 理契约违背、辱虐式管理(abusive supervision)等因此, 在这里, 笔者将他们统一称为反生产行为(Mitchell & Ambrose, 2007; Tepper, Henle, 发生机制中的调节变量, 包括控制点、归因风格、Lambert, Duffy, & Giacalone, 2008; Dupre, Inness, 人格特质、消极情感及核心自我评价等。 Connelly, Barling, & Hoption, 2006)。这些研究成 控制点和归因风格 果的积累将为今后反生产行为的预防和干预提因果推理理论将个体对工作场所中知觉到供有价值的指导。 的不平衡的归因过程视作反生产行为发生的关 反生产行为的心理中介 键环节。控制点和归因风格对反生产行为的影响通过前面的分析可知, 工作场所中的压力情就主要通过影响个体的归因过程来实现。在挫折境引发的压力感只是为反生产行为的发生提供面前, 外控者较内控者更倾向于进行外部归因, 了心理上的可能。在实际中, 这种压力感对反生从而更可能引发类似反生产行为的行为反应。与产行为的影响通常都需要通过负性情绪(negative 反生产行为密切相关的归因风格主要有三种：悲emotions)的中介实现(Fox, Spector, Goh, & 观主义归因风格、消极归因风格和敌意归因风Bruursema, 2007; Martinko, Gundlach, & Douglas, 格。 2002)。经历高水平负性情绪的人更容易沉浸于消早在1982年, Martinko和Gardner就提出了极的工作状态, 也更倾向于实施反生产行为。 悲观主义的归因风格(主要表现为习得性无助), 愤怒和嫉妒是已经得到实证研究支持的可发现持这种归因风格的人更可能表现出缺勤、冷以直接引发反生产行为的两种负性情绪。Judge漠、沮丧和酗酒等反生产行为。与悲观主义的归等人(2006)研究表明, 当员工知觉到组织不公正因风格类似, Selligman在1990年提出了消极归因时, 愤怒情绪可以显著地正向预测反生产行为的风格, 认为具有消极归因风格的人则倾向于对失发生率。嫉妒是指“当一个人缺乏他人出众的品败进行内部、稳定性归因。显然, 具有消极归因质、成就或财产时, 极度渴望得到类似东西或希风格的人更可能实施个体自身指向的反生产行望他人也缺乏类似东西”的情绪(Parrott & Smith, 为(Martinko, Gundlach, & Douglas, 2002)。后来, 1993)。嫉妒包括与相似他人有关的自卑, 是一种为了描述个体对失败进行外部、稳定性归因并认非常不愉快的情绪体验, 嫉妒者会采用平衡自己为其故意为之的倾向, Douglas和Martinko (2001)与相似他人之间位置的方式来降低其嫉妒水平, 提出了“敌意归因风格” (hostile attribution style)。而最常用的平衡方式就是伤害相似他人。研究发在挫折面前, 持“敌意归因风格”的个体更容易产现, 蓄意伤害他人是心存嫉妒者的重要行为反应, 生愤怒情绪, 倾向于实施更多报复性取向的反生将会消极影响团队成员的绩效, 增加旷工等反生产行为(如攻击、恐吓等)。 产行为(Duffy & Shaw, 2000)。此外, 在知觉到组 人格特质因素 织不公正的情境下体验嫉妒时, 嫉妒引发的消极任何外部行为的发生, 都可能受到个体内反应会增加; 体验到的不公正感越高, 嫉妒水平在、稳定的人格特质因素的影响, 反生产行为也
第18卷第1期 工作场所中的反生产行为及其心理机制 -157- 不例外。已经得到研究证实, 与反生产行为发生较相似, 高自我效能者在工作场所中受挫时实施密切相关的人格因素主要有：大五人格、气质性暴力、攻击等反生产行为的可能性更高。因为, 在情感(特质愤怒、消极情感)和报复倾向等。 挫折面前, 高自我效能者倾向于进行自利性归因大五人格自提出以来, 广受组织行为学家的(self-serving attribution), 而低自我效能者倾向于关注, 也是反生产行为的重要预测因素。研究表进行自损性归因(self-effacing attribution)。 明, 尽责性和宜人性与偷窃、财产破坏、违规等平时, 如果某人具有很强的自尊和一般自我反生产行为显著相关, 而情绪稳定性、外向性和效能感, 自我评价过高, 我们可以认为其自恋。开放性则与反生产行为中的退缩行为(故意辞职、由此可见, 个体的自恋水平很可能与其在工作场故意被解雇等)显著相关(Salgado, 2002)。 所中实施反生产行为密切相关。在受挫时, 高自消极情感(Negative affectivity, NA)是一种气恋者较低自恋者更容易体验到愤怒情绪, 也就更质性情感(Dispositional affect), 指个人长期经历可能实施反生产行为。如, 自恋还可以调节工作愤怒、恐惧、敌意和焦虑等高压力情绪的倾向束缚(job constrains)和反生产行为之间的关系, (Watson & Clark, 1984), 具有时间和情境的稳定当工作束缚严重时, 高自恋者比低自恋者报告曾性。高消极情感的个体对工作场所中的负性刺激实施更多的反生产行为(Penney & Spector, 2002)。 更敏感, 在挫折面前更容易体验到内疚、恐惧、5 评价与展望 愤怒、焦虑和紧张等负性情绪, 从而更可能实施自2000年以后, 国外有关反生产行为的实反生产行为(Watson, Clark, & Tellegen, 1988)。这证研究大量涌现, 积累了较丰富的理论和实证成一结论已经得到元分析研究的初步验证。最近的果, 极大地加深了人们对反生产行为的理解。然一项元分析研究发现, 消极情感与反生产行为之而, 国内对反生产行为的关注却还是近些年的事间的相关系数达, 统计显著(Kaplan, Bradley, 情, 无论是对反生产行为本身的了解还是相关的Luchman, & Haynes, 2009)。与消极情感倾向类似, 研究都仍然处于起步阶段, 成果匮乏。纵观当前特质愤怒水平高、易激惹的个体在工作场所中更国内外反生产行为研究的现状, 笔者认为仍然存容易实施攻击等反生产行为(龙立荣, 周浩, 在有许多有待深入探讨和完善的地方。 2007)。 情境实验和深度访谈等研究方法的有益尝试 核心自我评价 研究方法, 尤其是测量方法, 一直是制约反核心自我评价(core self-evaluation)是个体通生产行为研究发展的重要因素。不同于通常的任过与工作结果有关的他人或外部世界形成的关务绩效或组织公民行为绩效, 潜在的破坏性客观于自己的基本结论, 包括自尊和一般自我效能感上增加了研究者对反生产行为进行准确测量的两个核心成分(Judge, Locke, Durham, & Kluger, 难度。在以问卷调查为主要方法的传统反生产行1998)。核心自我评价对反生产行为的调节主要通为研究中, 几乎没有人愿意报告自己实施过较多过影响个体对挫折感的归因来实现。 的反生产行为。即使是同样的问题, 仅仅只是信研究发现, 在挫折面前, 低自尊者倾向于自息收集的角度不同, 包括员工自评和多重他人评责和沮丧, 而高自尊者倾向于怨天尤人, 更可能价(同事和上级), 最后的结果就可能有不同实施报复取向的反生产行为(攻击、欺诈等)。有(Stewart, Bing, Davison, Woehr, & McIntyre, 研究者认为, 高自尊者倾向于将受挫归为外部、2009)。郭晓薇和严文华(2008)曾详细比较过反生不稳定性的原因(如, 运气), 低自尊者则倾向于产行为测量的自评、他评和人事记录三种方法的将受挫归为内部、稳定性的原因(如, 能力) 利弊, 认为应根据待研究行为的特点选择合适的(Martinko & Zellars, 1998)。而另一些研究者则认评价源。基于此, 近年来, 有研究者开始尝试情为, 高自尊者较低自尊者在挫折面前更可能实施境模拟实验的方法。通过在实验室对工作情境进暴力和攻击行为主要是因为, 高自尊者对可能带行模拟, 将可以较好地解决社会称许性问题。不来威胁的信息更敏感, 从而容易产生更激烈的情过, 在设计实验情境时, 一定要选择可以明确观绪和行为反应(Cohen-Charash & Mueller, 2007)。察和客观量化的行为指标, 只有这样才能保证反一般自我效能感对反生产行为的影响与自尊比生产行为测量的准确性。
-158- 心理科学进展 2010年 需要指出的是, 问卷调查和情境实验两种方工个人视角, 探讨的只是作为个体的员工在工作法的优势刚好相对, 单独采用任何一种方法, 都场所中实施的反生产行为。这在一定程度上反映不可避免存在相应的缺陷和不足。鉴于反生产行了反生产行为的复杂性, 并且也可以预测, 这样为本身的隐蔽性, 笔者认为, 如果尝试在现有的的状况仍将持续较长时间。然而, 在工作场所中问卷调查或情境实验基础上, 引入深度访谈法, 还有一类反生产行为同样不容忽视, 那就是以群将可以得到较好的效果。深度访谈重视访谈员与体为单位实施的反生产行为。 受访者之间良好关系的建立, 而信任是这一关系早在20世纪50年代, Meyer等人就在著名的核心内容。访谈员可以通过访谈前的准备以及的霍桑工厂里发现了组织中非正式群体的存在。访谈前期的互动成功获得受访者的信任, 消除受其实, 在霍桑实验中, 一直困扰研究者, 使得包访者的心理顾虑, 从而推动访谈过程的深入, 获括改善照明条件及报酬分配方式等在内的各种得更加真实、有效的研究资料。这是深度访谈的实验操作积极作用有限的真正“元凶”就可以视突出优点, 问卷调查和情境实验的方法显然难以作以非正式群体为单位实施的反生产行为。相比做到这一点。 以个人为单位实施的反生产行为, 以群体为单另外, 传统反生产行为研究几乎都是横断面位实施的反生产行为给组织利益带去的伤害也上的相关研究, 对反生产行为的动态性关注不许更大; 反过来, 如果能够有效地降低以群体够。前文中已经提到, 被动的反生产行为通常较为单位的反生产行为, 给组织绩效带去的贡 隐蔽、持续时间较长, 横向的调查无法很好地反献也就更大。因此, 今后继续从员工个人视角进映这一特点, 尤其是在试图揭示反生产行为前因行反生产行为研究的同时, 逐步重视开展基于的时候, 很难做到准确把握。纵向的追踪研究可群体视角的反生产行为研究将非常必要、有 以较好地弥补这一不足, 并且还可以进行因果推价值。 断。基于此, 笔者建议, 今后进行反生产行为研 结合管理实践, 开展更多应用研究 究时, 在条件可行的前提下, 应多开展纵向的追反生产行为之所以为越来越多的研究者所踪研究。 关注, 主要原因在于管理实践的需要。作为潜在 研究对象有待细化, 突出针对性 的消极行为绩效, 反生产行为会损害组织利益。前面提到, 反生产行为包括的是员工蓄意伤因此, 如何有效地预防和干预, 一直就是反生产害组织或与组织利益有关的其他成员的行为总行为研究的主要动力所在, 这也是研究者重视反和, 存在有多种分类方式。这一定程度上反应了生产行为发生机制研究的原因。对反生产行为发反生产行为本身的复杂性, 同时也提示研究者在生机制的探讨, 是对反生产行为实施预防和干预实际研究中应该注意针对性。许多具体的行为, 的前提。近年来, 有关反生产行为的前因、中介虽然都属于反生产行为的范畴, 但是各自的影响及调节变量的实证研究已经积累了较丰富的成因素和后果变量也许完全不一样。例如, 不少研果, 这些结论将为组织提前对员工的反生产行为究中揭示的性别对反生产行为的预测作用并不进行预防和干预提供有意义的启示。例如, 有研一致, 根本原因在于不同研究所关心的反生产行究发现, 高消极情感的员工更可能实施偷窃或暴为重点不同, 其实具体到某些特定的反生产行为力等反生产行为, 并且工作压力在消极情感与反(迟到和缺勤), 性别的预测效果相当一致。另外, 生产行为之间扮演中介角色(Spector & Fox, 2002; 前面介绍到一些反生产行为的调节变量, 在实际Kaplan, Bradley, Luchman, & Haynes, 2009)。因此, 中, 每个调节变量的作用均是针对特定的反生产组织可以尝试从两个方面对反生产行为进行预行为。因此, 对反生产行为进行笼统研究并不合防和干预：一是尽量避免雇佣消极情感较高的新适, 在实际研究中, 以特定种类的反生产行为作人; 二是有尽量减少工作场所中的压力源, 或对为研究对象, 进行有针对性的深入研究和探讨将员工进行有针对性的压力管理技巧培训。基于此, 更有价值。 如何对已有研究成果进行消化吸收, 并且与管理 重视群体层面的反生产行为研究 实践进行更紧密结合, 开展更多应用取向的实证传统反生产行为研究无一例外都是基于员研究, 将是今后反生产行为研究的重点。
第18卷第1期 工作场所中的反生产行为及其心理机制 -159- Douglas, S. C. and Martinko, M. J. (2001). Exploring the role 关心和考察中国传统文化的可能影响 of individual differences in the prediction of workplace 任何研究主题的引进, 尤其是强调应用的研aggression. Journal of Applied Psychology, 86(4), 究主题, 都无法回避跨文化的问题。国外有关反547-559. 生产行为的研究成果已经很丰富, 但是国内的相Duffy, M. K., & Shaw, J. D. (2000). The Salieri syndrome: 关研究才刚刚起步, 与中国传统文化有关的许多Consequences of envy in groups. Small Group Research, 问题有待澄清。例如, 在强调“以和为贵”的中31, 3–23. Dupre, K. E., Inness, M., Connelly, C. E., Barling, J., & 国, 工作场所中反生产行为, 尤其是人际取向的Hoption, C. (2006). Workplace aggression in teenage 反生产行为是否更加隐蔽、难以测量？而以非正part-time employees. Journal of Applied Psychology, 91, 式群体为单位的反生产行为是否较西方更普987-997. 遍？Rotundo和Xie (2008) 通过比较发现, 中国Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). 管理者与北美管理者对反生产行为内涵的理解Counterproductive work behavior (CWB) in response to 基本一致, 但是在对下属的整体绩效进行评估时, job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of 中国管理者更重视被评价者的任务绩效, 却对其Vocational Behavior, 59, 291-309. 反生产行为较少关心。这一现象是否受到“以和Fox, S., Spector, P. E., Goh, A., & Bruursema, K. (2007). 为贵”的影响？另外, 在中国文化背景下, 反生Does your coworker know what you’re doing? 产行为是否有不同于西方的表现方式？反生产Convergence of self-reports and peer-reports of 行为的作用机制是否也有不同？总之, 作为一个counterproductive work behavior. International Journal of 仍处于起步阶段的研究领域, 有太多的问题等待Stress Management, 14, 41-60. Giacalone, R. A., & Greenberg, J. (1997). Antisocial 研究和澄清, 也只有澄清了这些问题, 才可能找Behavior in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. 到真正适合于中国管理实际的反生产行为预防Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to 和干预方法。 underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75, 561-568. 参考文献 Gruys, M. L. & Sackett, P. R. (2003). Investigating the 郭晓薇, 严文华. (2008). 国外反生产行为研究述评. 心理dimensionality of counterproductive work behavior. 科学, 31, 936-939. International Journal of Selection and Assessment, 11, 龙立荣, 周浩. (2007). 职场攻击行为研究探讨. 外国经济30-42. 与管理, 29(9), 42-49. Hammond, G. D. (2008).The relationship between job Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction attitudes and counterproductive work behaviors: The problem in industrial and organizational psychology. In M. moderating influence of attitude strength. A thesis for the D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of degree of Master of Science, Wright State University. Industrial and Organizational Psychology (2nd ed., Vol. 1, Judge, T., Locke, E., Durham, C. and Kluger, A. N. (1998) pp. 687-732). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Dispositional effects on job and life satisfaction: The role Press. of core self-evaluations. Journal of Applied Psychology, Cohen-Charash, Y., Mueller, J. S. (2007). Does perceived 83, 17-34. unfairness exacerbate or mitigate interpersonal Judge, T. A., Scott, B. A., & Ilies, R. (2006). Hostility, job counterproductive work behaviors related to envy. Journal attitudes, and workplace deviance: Test of a multi-level of Applied Psychology, 92, 666-680. model. Journal of Applied Psychology, 91, 126-138. Conlon, D. E., Meyer, C. J., & Nowakowski, J. M. (2005). Kaplan, S., & Bradley, J. C., Luchman, J. N., & Haynes, D. How does organizational justice affect performance, (2009). On the role of positive and negative affectivity in withdrawal, and counterproductive behavior? In J. job performance A meta-analytic investigation. Journal of Greenberg & J. A. Colquitt (Eds.), Handbook of Applied Psychology, 94, 162-176. Organizational Justice (pp. 301-327). Mahwah, NJ: Erlbaum. Lievens, F., Conway, J. M., & Corte, W. D. (2008). The Dalalrelative importance of task, citizenship and , R. S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive performance to job performance ratings: counterproductive work behavior. Journal of Applied Do rater source and team-based culture matter? Journal of Psychology, 90, 1241-1255. Occupational and Organizational Psychology, 81, 11-27.
-160- 心理科学进展 2010年 Marcus, B., & Wagner, U. (2007). Combining dispositions 856-877. and evaluations of vocation and job to account for Sackett, P. R., Berry, C. M., Wiemann, S. A., & Laczo, R. M. counterproductive work behavior in adolescent job (2006). Citizenship and counterproductive behavior apprentices. Journal of Occupational Health Psychology, clarifying relations between the two domains. Human 12, 161-176. Performance, 19, 441-464. Martinko, M. J., & Gardner, W. L. (1982). Learned Salgado, J, F. (2002). The big five personality dimensions helplessness: An alternative explanation for performance and counterproductive behaviors. International Journal of deficits. Academy of Management Review, 7, 195-204. Selection and Assessment, 10, 117-125. Martinko, M. J., Gundlach, M. J., & Douglas, S. C. (2002). Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the Toward an integrative theory of counterproductive workplace: The roles of distributive, procedural, and workplace behavior: A causal reasoning perspective. interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82, International Journal of Selection and Assessment, 10, 434-443. 36-50. Skarlicki, D. P., Folger, R., & Tesluk, P. (1999). Personality Martinko, M., & Zellars, K. (1998). Toward a theory of as a moderator in the relationship between fairness and workplace violence: A cognitive appraisal perspective. In retaliation. Academy of Management Journal, 42, . Griffin, A. O’Leary-Kelly & J. M. Collins (eds), 100-108. Dysfunctional Behavior in Organizations: Violent and Spector, P. E., Fox, S., & Van Katwyk, P. T. (1999). The role Deviant Behavior. Stamford, CT: JAI Press. of negative affectivity in employee reactions to job Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, characteristics: Bias effect or substantive effect. Journal of L. (2002). Affective, continuance, and normative Occupational and Organizational Psychology, 72, 205-218. commitment to the organization: A meta-analysis of Spector, P. E., & Fox, S. (2002). An emotion-centered model antecedents, correlates, and consequences. Journal of of voluntary work behavior: Some parallels between Vocational Behavior, 61, 20-52. counterproductive work behavior (CWB) and Mitchell, M. S., Ambrose, M. L. (2007). Abusive supervision organizational citizenship behavior (OCB). Human and workplace deviance and the moderating effects of Resources Management Review, 12, 269-292. negative reciprocity beliefs. Journal of Applied Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The stressor-emotion model Psychology, 4, 1159-1168. of counterproductive work behavior. In S. Fox & P. E. Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: and workplace aggression: Evidence concerning specific Investigations of actors and targets (-174). forms, potential causes, and preferred targets. Journal of Washington, D C: American Psychological Association. Managements, 24, 391-419. Stewart, S. M., Bing, M. N., Davison, H. K., Woehr, D. J., & O’Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W., & Glew, D. J. (1996). McIntyre, M. D. (2009). In the eyes of the beholder: A Organization motivated aggression: A research framework. non-self-report measure of workplace deviance. Journal of Academy of Management Review, 21, 225-253. Applied Psychology, 94, 207-215. Parrott, W. G., & Smith, R. H. (1993). Distinguishing the Teeper, B. J., Henle, A. C., Lambert, S. L. Duffy, M. K., & experiences of envy and jealousy. Journal of Personality Giacalone, A. R. (2008). Abusive supervision and and Social Psychology, 64, 906-920. subordinates’ organization deviance. Journal of Applied Penney, L. M., & Spector, P. E. (2002). Narcissism and Psychology, 4, 721-732 counterproductive work behavior: Do bigger egos mean Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative affectivity: The bigger problems? International Journal of Selection and disposition to experience aversive emotional states. Assessment, 10, 126-134. Psychological Bulletin, 96, 465-490. Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling Development and validation of brief measures of positive study. Academy of Management Journal, 38, 555-572. and negative affect: The PANAS scales. Journal of Rotundo, M., & Xie, J. L. (2008). Understanding the domain Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070. of counterproductive work behavior in China. The Weiner, B. (1995). Judgments of Responsibility: A foundation International Journal of Human Resource Management, 19, of a theory of social conduct. New York: Guilford Press.
第18卷第1期 工作场所中的反生产行为及其心理机制 -161- The Psychological Mechanism of Counterproductive Work Behavior in the Workplace LIN Ling; TANG Han-Ying; MA Hong-Yu (School of Psychology, Central China Normal University, Wuhan 430079, China) Abstract: Counterproductive Work Behavior (CWB) is an intentional behavior of the organization members, hurts colleagues or organizations’ legitimate interests. This research takes a more comprehensive review of the newly research evolvement on the conception, classification and theory explanation of Counterproductive Work Behavior (CWB) in the Workplace. Based on studying those existing theory and empirical research, we bring forward the mechanism model of how Counterproductive Work Behavior (CWB) takes effect (cause, mediator & moderator), which follows the logic of “environmental stimulate → cognitive processing →negative emotion reaction → Counterproductive Work Behavior (CWB)”. “Cognitive processing” and “negative emotion reaction” are two key points on the mechanism model, concretely representing individual’s attribution process and negative emotion reaction under the environmental stressor. Based on this model, we integrate newly empirical research about Counterproductive Work Behavior (CWB), carry through pertinence evaluation and provide useful expectation for future research. Key words: counterproductive work behavior (CWB); psychological mechanism; the stressor-emotion model; the causal reasoning theory
