【胜任力词典】Lominger67项核心能力详解.ppt

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白睿原创，仅限交流 个体干预——胜任力词典 Lominger67项核心能力详 解 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 1 Action Oriented 以行动 为导向 • 在机会面前行动迟缓 • 可能太中规中矩，力求完美或厌 恶风险 • 可能办事拖拉 • 可能不会制定挑战性很高的目标 • 可能对采取行动缺乏信心 • 可能虽然知道该做什么，但迟疑 不决 • 可能缺少激励；对工作感到厌倦 或精疲力竭 • 喜欢努力工作 • 以行动为导向，对认为具有 挑战性的事情干劲十足 • 即使计划很少，也不惧怕采 取行动 • 抓住的机会比别人多 • 可能是个工作狂 • 可能还未进行充分分析就急于 制定解决办法 • 可能缺乏战略眼光 • 可能为了尽快完成工作而管理 过多过细 • 可能因为漠不关心、疏忽大意而 导致个人和家庭的问题 • 可能轻视重要但缺乏挑战性的 职责和任务 • 可能忽略个人生活，劳累过度 *2 Dealing with Ambiguity 处理不明朗局面 • 可能对变化或不确定性感到不安 • 可能处理不好复杂问题，不能拿 出明确的解决方案或处理结果 • 可能比其他人更喜欢掌握更多资料 ，并对不确定的事情加以组织。 • 喜欢一成不变、确定无疑的事物 • 在不明朗的局面下效率和生产力 较低 • 欲速不达 • 可能有希望结束一切的强烈愿望 • 可能喜欢反复地以同样的方式做事 • 能有效地处理变化 • 能灵活转变做事方式 • 即使不了解全部情况，也能下决 心采取行动 • 当事情悬而未决时，不会因此坐 立不安 • 不会因为事情没有全部解决而驻足 不前 • 能从容地处理风险和不确定事物 • 可能没有充足的数据就得出结论 • 可能用不存在的事情填补空白 • 可能因工作不够明确而让人感 到灰心 • 可能低估按部就班解决问题的 价值 • 可能摒弃先例和历史 • 可能因追求新奇和冒险而不采 用业经证实的解决方案，导致 错误发生。 • 可能使事情复杂化 2白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 3 Approachability 亲和力 • 与人疏远，不容易接近 • 与人第一次接触时会觉得不自在 • 可能会害羞、冷漠或寡言少语 • 不太表露自己，很难让人看见 自己真实的一面 • 不会主动营造亲善友好的关系 ，可能抱着一种“随它去”的 态度 • 可能不善于聆听，或表现得很 漠然 • 可能没领会一般人能够辨认出来 的社交暗示 • 可能容易紧张 • 不能顺利地与人交流 • 别人容易接近和交谈 • 会努力让别人觉得轻松 自在 • 热情、愉快和亲切 • 能敏锐地察觉别人渴望与 人交往的焦虑心情，并 耐心地对待他们 • 建立起非常融洽的关系 • 是一个很好的听众 • 比别人更早知道情况，及 时获得一些非正式的不 完整信息，从而作出适 当反应 • 可能开会时花过多时间协调关 系 • 可能会被误认为随和或容易 受他人影响 • 可能太想讨他人喜欢 • 可能回避必要的负面的或不 愉快的交易 • 可能设法掩饰真正的问题 4 Boss Relationships 与上司的关系 • 与上司相处不好 • 上司在场时可能会觉得不自在 • 可能不会坦然地接受上司的教 导和指示 • 对上司的权威处理不当 • 因为和上司的关系不好而在工 作中无法出成果 • 能够响应上司，与上司相处得很 好 • 愿意为好上司更努力地工作 • 乐于向上司学习，认为上司是 好教练，而且也提供了自由空 间 • 喜欢向工作上的前辈学习 • 乐于接受挑战和发展自己 • 谦恭受教 • 可能过分依赖上司与高层人士 的建议和忠告 • 可能关闭其它反馈和学习渠道 • 可能选择错误的上司作为榜样 3白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 Business Acumen 商业头 脑 • 不理解企业的运作方式 • 知识不够丰富，跟不上当前及 未来对所在企业和组织有影响 的政策、实践、趋势、技术和 信息 • 不知道战略和战术如何在市场中 发挥作用 • 可能只是一个非常专注的职能 专家或技术专家 • 可能仅擅长某一方面的战术 • 对一般业务缺乏兴趣或经验 • 理解企业的运作方式 • 知识丰富，了解当前及 未来可能对所在企业和 组织有影响的政策、实 践、趋势、技术和信息 • 了解竞争 • 知道战略和战术在市场 中发挥作用的方式 • 可能过度发展或依赖行业及商 业知识与技能，忽视个人、 人际交流、管理和领导能力 Career Ambition 职业抱负 • 不清楚自己的职业目标 • 可能感到厌倦，或选错了职业 或公司 • 可能不想为取得进步而做出牺牲 • 不懂得职业发展之路以及别人 是如何取得进步的 • 不善于自我营销，不知道该如何 引人注意 • 羞于提出职业上的愿望和需要 • 沉湎于现有的职业安乐窝，不 愿意再冒职业风险 • 知道自己的职业目标是什 么，并且积极地为实现 这个目标而努力 • 非常清楚自己的职业是 怎么一回事 • 让事物随着自己的意愿走 • 不会坐等伯乐来发现自己 • 可能做出不明智的职业选择 • 可能只选择能够应付自如的 工作 • 可能给人过分野心勃勃的印象 • 可能对手头工作不够重视 • 可能无法坦然地接受有关职 业的建议 • 可能不信任他人为他/她做出 的职业决定 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 4白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 7 Caring About Direct Reports 关心下属 • 对下属的个人需求不是很关心 • 可能太忙碌以致对下属所知不多 • 可能认为工作与个人生活是两回事 • 可能比大部分的人更为工作导向 • 可能对下属严格而没人情味 • 可能缺乏聆听技巧，且也没兴趣 知道别人的希望与问题 • 有兴趣了解下属的工作和非 工作生活 • 询问下属个人的各项计划, 问题与希望 • 了解下属的问题与疑虑 • 愿意听下属诉说个人问题 • 体察下属的工作负荷,对他 们额外付出的努力表示欣赏 • 可能对下属无法坚持立场 • 可能给他们太多空间找借口 • 可能无法要求他们超越自己的 能力范围好好表现 • 可能对他们的生活介入太深 • 可能无法对下属的表现及潜力 做客观的裁定 • 当下属可能在努力时，不知道 何时该停止表示关心 8 Comfort Around Higher Management 与上级相处轻 松自如 • 在较高层上司面前缺乏自信 • 可能显得神经紧绷，无法全力表现 • 被主管问问题时，可能会失去冷 静或显得慌乱 • 不知道如何影响较高层主管，或 使他们印象深刻 • 可能不了解顶级上司的期望是什么 • 说或做些与现场状况不合的事情 • 在高级管理人员面前能轻松 应付 • 在高级管理人员面前不会过 度紧张不安 • 理解高级管理人员思考和工作 的方式 • 能够和他们有共同的想法并 回应他们的要求来确定做事 的最佳方式 • 能够巧妙地提出一些可能被认 为正确而积极的方案 • 可能过分注重向上经营 • 可能被认为政治化与野心勃勃 • 可能花太多时间在亲近较高层 主管、复述他们的立场、并高 估了这层关系的意义与利益 • 职业生涯可能过度依赖长官的 拥护 • 可能太随意使用机密资料 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 5白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 9 Command Skills 发号施令的 技能 • 较喜欢服从命令 • 可能尽量避免冲突与危机，不愿 意激烈抗争，且无法采取坚定的 立场 • 可能选择让步与保持沉默 • 太在乎别人会怎么说或怎么想 • 可能太忧虑是否受欢迎、作法对 不对，或无法忍受批评 • 可能畏惧冲突或缺乏坚忍精神 • 在压力之下可能无法保持冷静 • 可能缺乏紧迫感 • 喜欢领导别人 • 如有必要，会采取不被大家 接受的立场 • 虽然鼓励直率激烈的争论， 但也会果断地结束争论并继 续前 进 • 危急时刻是大家找出方向的 依靠 • 昂首面对逆境 • 将艰巨的挑战作为对自己的 激励 • 可能没有团队协作精神 • 可能无法容忍其他人做事的方式 • 可能选择强势领导的方式，即 使其他较以团队为基础的策略 一样可以运作得很好，甚至更 好 • 可能不会培养其他的领导者 • 可能引起争议遭到他人否定 1 0 Compassion 富有同情心 • 可能比大多数人都缺乏爱心或同 情心 • 从不过问私人问题；即使被告知 也反应冷淡 • 成果是最重要的事，其它的事只会 妨碍成果 • 认为私人生活与事业应该分清楚 • 可能在工作时不适当地引用别人 的困境当做话题 • 不喜欢和生活紧张、痛苦的人在 一起 • 可能不知道如何表示同情心、及如 何和有困难的人相处 • 对于别人的缺陷与问题，可能比 大部分的人缺乏同情心 • 真心地关心别人 • 关心别人在工作和生活中遇 到的问题 • 随时准备帮助别人 • 同情别人的不幸 • 真挚地表现出与别人同喜同悲 • 可能为了和谐而掩饰矛盾 • 面对装病来逃避工作的人时， 态度可能不够坚定，且可能做 太多的让步 • 可能因为与下属过于亲近，无法 对他们客观评价，使其能够多 次逃脱处罚 • 可能因与人交往过从甚密而产 生麻烦 ” 6白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 11 Composure 镇静沉着 • 在压力与焦虑下，变得慌乱且失 去镇定 • 可能在把事情搞砸后，才说他不 该如此 • 容易被击倒，且变得情绪化、自我 防卫、及自我放弃 • 可能对批评防卫而敏感 • 可能愤世嫉俗或郁郁寡欢 • 可能很容易被意外事件击倒，且 容易惊慌失措 • 可能促使别人失去镇定或怀疑不安 • 可能会让愤怒、挫折、与焦虑显 现出来 • 在压力之下保持镇定 • 不会因为艰难困境而变得自 我保护或烦躁 • 在大家眼里是一个成熟的人 • 越是在艰难困境的时候，越 撑得住 • 有能力处理好压力 • 不会因为意外变故而失去自 我平衡 • 受到阻碍时不会表现出沮丧 • 危机发生时能起到让大家安 定下来的作用 • 可能不会恰当地表达感情 • 可能被认为冷漠而缺乏爱心 • 在某些状况下，当其他人表现 感情时，他却可能显得很低调 • 可能很容易被误解 • 可能无法和那些行动、决定较 以感情为基础、而非以思考为 基础的人处得很好 * 12 Conflict Management 冲突管理 • 避免在任何情况与任何人有冲突 • 可能会尽量包容，并想和每个人 和平相处 • 可能会因为冲突而变得沮丧，且 自己忍了下来 • 无法在冲突的压力下，坚持一段 长时间并从中获益 • 很快就放弃并答允 • 意外地就卷入冲突，而无法在事 前看出端倪 • 会让事情恶化，而不是马上处理 • 怀着观望态度，希望事情久而久 之自然消失 • 可能会过份好斗，每次争论都要赢 • 勇于面对冲突，将冲突视为 机会; • 迅速了解情况； • 能够专心听取他人意见； • 能够在困难的情况下达成协 议并公平地解决争端； • 能够找到共同立场并取得合作 将反对的声音减弱到最低 • 可能显得过于自信、咄咄逼人 • 可能介入干涉其他人的问题 • 在其他人未就绪之前就急着提 出方案 ，• 对公开辩论有强烈的影响力 • 可能花费太多时间处理顽固的人 ， 及无法解决的问题 7白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 1 3 Confronting Direct Reports 勇于面对下属 • 不喜欢传达负面的讯息给下属 • 耽搁、回避问题一直到不得不行 动时 • 可能无法传达明确的标准、或提 供很多的回馈 • 让问题恶化，希望它们能自然消失 • 可能会找借口让自己很快让步 • 可能给别人太多的机会 • 即使当每个人都失败了也不追根 究底 • 标准太低，或选择当好好先生 • 果断及时地处理有问题的下属 • 不会任由问题发展 • 定期的与下属进行绩效评核 并及时予以讨论 • 当所有其他的努力都以失败告 终时,勇于做出解雇下属的 决策 • 果断处理肇事者 • 可能对有问题的下属处理过快 • 对问题可能没有充分努力处理 • 可能期望在很短的时间内好转 • 可能期望奇迹 * 1 4 Creativity 创造力 • 狭隘、步步为营、并且保守 • 可能较留恋过去，并较喜欢陈腐 、不变的事物 • 背景知识有限 • 避免冒险，且缺乏勇敢、创新的 企图 • 不会把外来的想法与自己的领域相 契合 • 可能对创意如何运作一无所知 • 用老旧的方法来解决新的问题 • 可能会对其他人的创作精神泼冷水 • 提出很多新颖独特的想法 • 轻松建起各种原本毫不相关 的概念之间的联系 • 参加脑力激荡活动时，常常 被大家认为很有创意和很能 增加 价值 • 可能对仅有边际效益的想法过 于着迷，结果浪费了时间 • 可能同时介入太多事情 • 想法产生后，可能不会贯彻执行 • 可能杂乱无章，或没有能力照 顾细节 • 可能是个独行侠，而不愿做个傻 瓜队员 • 与那些较无创意的人，可能关 系处得不是很好 8白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 1 5 Customer Focus 以顾客为 中心 • 没有把顾客放在第一位 • 可能认为顾客已经知道他们自己 的需要 • 可能把重点放在内部的运作上， 而没有预期到顾客突发的问题 • 可能没有先采取行动─因此也无 从遇见或认识顾客 • 不喜欢与新的人接触 • 可能不愿意处理顾客的批评、抱怨 、及特殊需求 • 可能无法好好聆听顾客的声音， 也可能心存防卫 • 可能不花时间与顾客接触 • 致力于满足内外部顾客的期 望和要求 • 取得第一手的顾客资料，并 利用这些资料来改进产品和 服务 • 行动的时候把顾客放在心上 • 建立和维持与顾客之间的良 好关系，赢得顾客的信任和 尊重 • 可能对顾客的要求反应过分积极 • 可能太乐于回应顾客无理的要求 ，而改变建立已久的程序与时间 表 • 可能破例太多，因而无法建立 一贯的政策、惯例、及程序， 来让 其他人依附遵循 • 过于信守目前的顾客需求，以 致无法有突破性进展 1 6 Timely Decision Making 及时地做决定 • 决定、宣布事情缓慢 • 保守又谨慎 • 可能会延迟事情，寻求更多的讯 息来建立信心与避免冒险 • 可能是个完美主义者，每件事都 要做对，强烈保护自己免受批评 • 可能乱无章法，并总是仓促成事以 因应期限 • 对于复杂的问题可能很慢才能下 决定 • 总是及时作出决定，即使在 信息不完全、时间紧迫和压 力很 大的时候也是如此 • 能够迅速作出决定 • 可能未恰当考虑信息就贸然做 出结论并采取行动 • 可能会陷入不得不做决定的困境 • 可能在做决定之前会强烈要求 每个人提供意见看法 • 可能被认为冲动而没有耐心 • 可能会遇到困难，且面临紧要 关头的争论与问题时会呆愣住 • 可能会快速做决定以避免争论 及个人的不愉快 9白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 1 7 Decision Quality 决定的质 量 • 未分析之前，就先快速找出方案 、做出 • 结论与评论 • 可能太依赖自己─不寻求帮助 • 做结论时，可能情绪化且没耐性 • 可能不使用有条理的决定方式、 模型、或思考方法 • 可能依据偏见、历年的方案、或 狭隘的观点来骤下结论 • 在做决定之前，不花时间来把问题 弄清楚 • 可能不善于处理复杂的问题 • 可能为了避免冒险与犯错而花费 太长的时间为每个细节苦恼 • 可能去寻求一个远大而完美的决定 ， 却忽略了另外五个小决定会让事 情更好的事实 • 无论决策时间有多长，都能 综合运用分析、智慧、经验 和判 断来作出好的决策 • 所提出的大多数解决办法和 建议经过时间证明都是正确 无误的 • 被别人认为很有点子和办法 • 可能把自己看得过份睿智或趋 近完美；是个不能或不会犯错 的人 • 可能被认为顽固且不愿商议或 妥协 • 当提议被拒绝时可能会感到挫折 • 可能和那些较少有资料根据的 人关系不好 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 10白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 1 8 Delegation 授权 • 不放心委派工作 • 对下属的才能缺乏信任与尊重 • 大部分的事情都自己做，或把好 的差事都储藏、保留给自己 • 不想、也不知道如何授权给别人 • 可能委派工作，但却暗地操纵、 且回头检视 • 可能委派工作，但却未把权力传 递出去 • 可能缺乏关于如何经由别人完成工 作的计画 • 可能只是把工作丢给别人，而没 有把事情的全貌让他知道 • 明确而坦然地将日常和重要 的任务及决策都授权给别人 去做 • 广泛的分担职责与责任 • 倾向于相信人们的工作能力 • 让下属及其他人完成各自的 工作 • 可能过份委派责任，而没有提 供足够的引导与协助 • 对下属可能有不切实际的期望， 或可能在分派工作之前过度设 定任务与决策，以致限制了个 体的进取精神 • 可能自己没有对这个工作下足 够的功夫 * 1 9 Developing Direct Reports 培养下属和其 他人员 • 不善于培养和发展别人 • 非常努力想达到成果并善用策略 ，但却没有时间做长期发展规划 • 没有把长期发展当做是他的工作 • 只做安全范围内的工作─无法让 自己有能力 • 分派真正长远的（冒险的）工作 • 认为所谓发展就是去上课，不清 楚真正的发展是如何进行的 • 可能不了解下属们的抱负，也不和 他们做生涯规划讨论，且不督促 他们认真发展自己 • 提供具有挑战性及一定难度 的工作和任务； • 经常与下属讨论他的个人发展 • 了解每个下属的发展目标； • 制定激励性的个人发展计划 并加以实施； • 推动人们进行职业发展 • 鼓励那些需要帮助和进一步 发展的人 • 与组织内部的培养机制配合 • 善于培养别人 • 可能会只专注于某些下属的发展 ，而忽略了多数人的发展 ；• 当某些具有挑战性的任务被分配 出去时，可能会造成工作分配 不均 • 对于下属将来的发展可能会过 份乐观 • 可能支持组织内最新流行的培养 趋势，并积极配合该体系，尽 管这对于培养某个人来说没有 意义 11白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 * 2 0 Directing Others 指挥他人 • 向下属传达的命令不明确或晦涩 难懂 • 不设定目的、标的、里程碑、与 终极目标 • 无法很有计画地分派固定明确的工 作─只会给大范围的任务 • 大部分的时候都在发表、宣传； 很少聆听 • 只和自己喜欢的人相处，对其他 人则很冷酷 • 可能没有耐心为别人组织规划工作 • 无法把工作分派好 • 不花时间经营管理 • 可能自己的工作也没分派好 • 擅长发出明确指令 • 设定具挑战性的目标 • 适当的分配工作量 • 计划良好并有条理的安排工作 • 与他人就工作与结果不断进 行双向对话 • 发挥他人最大能力 • 清楚明白地传达命令 • 可能控制过度 • 可能过份影响他人，不鼓励别 人提出意见看法，也无法包容 异议 • 可能只部分授权予，而无法与 之分享更多全貌 • 可能下达过多的指示，压抑了 他人的创造力和主动性 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 12白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 2 1 Managing Diversity 管理多样化 • 与和他自己非常不同的群体在一 起就变得没有效率 • 可能不喜欢和那些不像他的人在 一起 • 和那些与他不同的人在一起时，可 能会行为不当 • 对外防御自己的势力范围 • 避免不同观点及日常工作所产生 的冲突与杂音 • 无法理解多元性在企业的价值 • 用相同的方式对待每个人而没有 顾虑到他们的差异 • 非常狭隘与民族本位主义；认为 他自己的族群比较优越 • 可能随时带着他自己很难排除的、 负面而贬抑人的刻板印象 • 公正地管理各种类型和阶层 的人 • 妥善处理与各种种族、民族、 文化、年龄和性别的人以及 残疾人士的关系 • 聘用各种各样的人，不顾虑 他们所处的阶层 • 主张对所有人提供公平公正 的待遇和机会 • 可能对某一类型的人给予过多 宽容 • 可能无法将平等的标准和准则 应用到所有种类的人 • 可能针对单独的某种人表现出不 当的偏爱 • 可能为了实现多样化而牺牲标准 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 13白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 2 2 Ethics and Values 道德观与价值观 • 对整个企业组织来说，价值观可 能已经过时了 • 强烈的个人主义；不关心其他人的 价值观；可能设定他自己的规定 ；另其他人感到不舒服 • 可能玩得太接近或超越此组织的 极限 • 对自己的价值观可能思考不多， 并且不清楚自己给人的印象为何 • 依情况的不同，行为可能也有很大 的不同 • 价值观可能被认为太自我为中心 • 他言不由衷；或者说一套做一套 • 无论在顺境还是逆境，都能 坚持一整套强大而适宜（对 环境 而言）的核心价值观 • 遵照这些价值观来行事 • 崇尚正确的价值观，摒弃其 他不良价值观 • 言行一致 • 可能会因为信念和价值的不适 当而引起纷争 • 可能会对一些情况已太过敏感， 好像在做原则，价值，信念的 石蕊试纸测试一般 • 可能对要改变和妥协的需要表 现固执和迟顿 • 可能对这些价值观念不同的人 太过挑剔 • 可能会拿工作信念来关闭/结束讨 论 2 3 Fairness to Direct Reports 对下属一视同仁 • 对下属的对待并不公平 • 不聆听下属的问题及需求 • 可能会对别人的讯息接收不良，且 不能够了解他们对他/她的对待方 式的反应 • 对那些有权知道的人，隐藏或不 告诉事情的真相 • 可能会不一致及偏袒所好 • 可能可能因为不曾考虑到平等， 或者因为太忙而忽略了它 • 可能会把人们而分成好和坏，而 对他们有不同的对待方式 • 对待下属一视同仁 • 做事公正 • 坦率讨论 • 没有什么好隐瞒的事情 • 不会偏心眼 • 可能会花费太多时间在取悦每 一个人 • 可能会太注重工作分配平等， 而非使用，挑战，发展最佳人 选 • 他/她的对公平的需求，可能会遮 蔽真正的问题和差异 14白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 2 4 Functional／ Technical Skills 职能/ 技术技能 • 未能达到职务上或技能上的基本 能力 • 在技能或职务方面容易犯错 • 因为缺乏知识而无法做正确的判 断与决定。 • 可能固着于旧有的技能与技术 • 可能缺乏经验，对份内工作不熟 或缺乏兴趣 • 不愿研究细节、深入了解 • 可能不愿花时间学习 • 拥有职能和技术方面的知识 及技能，能够高水平地完成 工作 • 可能让人觉得眼界狭窄 • 可能过度发展或倚赖技术及工 作方面的知识与技能，以致牺 牲了 个人、人际之间、及管理上的 技巧 • 可能使用深层的专业知识与技 能来避免含糊与冒险 2 5 Hiring and Staffing 聘雇与任用 • 没有一个良好的记录追踪雇用或 职位的配置 • 可能只想复制他自己，或者注重 在她喜爱的人格特质上 • 可能只寻找那些跟他想像的人 • 可能作保守的选择 • 不做太多样化的选择 • 不知道什么叫作胜任, 缺乏准则 ，或者只是假设自己知道 • 善于发掘人才 • 从内外部雇用最优秀的可用 之材 • 不怕选拔能力强的人 • 集合了一批天才员工 • 可能会忽略较慢启步的人 • 可能会以外表的人格特质来选 择人 • 组成的团队个人都是个别的表 演者而非良好的团队表演者 • 可能偏好目前具备良好能力的人 ，而非具有广阔的未来成长空间 的 人 • 可能太快就决定取代1个人，而 非一起工作出结果 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 15白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 26 Humor 幽默感 • 显得缺乏幽默感 • 不知道如何也不想要再工作的场 所运用幽默感 • 可能不太会讲笑话 • 对别人的幽默浇冷水 • 认为幽默并不适于工作场所 • 可能因为太过严肃而避免看来或 者听起来可笑的事 • 缺乏敏感的心 • 可能会用嘲弄或者政治上的方式 抵抗幽默感 • 可能会在错误的时间或者地点用错 误的方式使用幽默 • 有一种积极向上的幽默感 • 勇于嘲笑自己，也能和其他 人一起开怀大笑 • 滑稽有趣但不过头，利用幽 默缓解紧张 • 可能会因使用不适当的幽默， 在不适当的时间，造成团体运 作的 中断 • 可能或会因使用幽默，偏离真 正问题 • 可能会使用幽默来挑剔他人和 掩饰攻击 • 可能会使用幽默来挖苦 或讥讽 他人 • 被认作幼稚，好和或者不正经 • 他/ 她的幽默可能会被误解 27 Informing 提供信息 • 不是一位一致的沟通者 • 告诉的太少，或者太多 • 告诉的太迟了，时间已晚 • 可能说得不清楚，或者只有一部 分说的比较清楚 • 在发生的当时，可能没有真正的 考虑清楚谁需要知道 • 没有寻找或者倾听他人需要的资讯 • 可能告知了但缺乏贯彻 • 不是隐藏资讯，或者认为告知讯 息并不重要 • 只采用1种模式，用纸写的、或者口 语的方式、或者只用电子邮件信箱 • 提供人们在工作中需要了解 的信息，为自己是团队、部 门和 /或组织的一员感到高兴 • 为人们提供信息，使他们能 够做出精确的决策 • 及时提供信息 • 提供太多的信息 • 可能会因给别人太多他们无法 处理、或结果 • 与初步资料不合的讯息而使人 感到困扰 16白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 * Innovation 28 Management 创新管理 • 善于将别人的创新想法推向市 场 • 准确判断哪些创新想法和建议 有用 • 善于管理他人的创新过程 • 发动大家集思广益 • 知道如何在市场中演绎好创意 • 可能不当地趋新避旧 • 可能较喜欢有创意的人，而轻视 那些较没创意的人 • 在别人面前，想法与规划方面可 能显得太激进 29 Integrity and Trust 诚实正直与信任 • 无法正确判断什么有创意 • 对市场不了解以致无法改革创新 • 无法从很多的创意当中，选出最有 用的点子 • 不事创新改革 • 可能不开放给其他人提供有创意的 建议 • 可能会陷入他自己喜欢的创作区域 与创作方法 • 可能不了解真正的创意、及改革的 过程 • 可能很快就决定方案并做结论 • 可能是个完美主义者，因而尽量避 免冒险，并害怕失败与犯错 • 可能不用实验做为凭借与改进，且 可能妨碍其他人的改革创新 • 并不是广被信任 • 可能会模拟两可，或者不坚持立场 • 在不同的时间，可能给予平等待遇 或者不平等待遇 • 他的说法并不按部就班，所以并不 一致 • 许下不能或者不会达到的承诺 • 缺乏贯彻而导致其他人的问题 • 把自己造成的错误怪罪在别人身上 • 被视作只会为自己表现 • 深受大家信赖 • 被认可是一个直率诚实的人 • 以一种适当而有益的方式还原 事实 • 承认错误 • 不会有自私自利的形象 • 可能有时候太直接，而使人不及 提防且感到不快 • 可能太逼迫人要公开、诚实，已 至到决裂的地步 • 即使在合理的情况，可能因为太 追求事实真相，以致无法做出合 理的结论、呈现意见、或平缓责 难 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 17白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 3 0 Intellectual Horsepower 智慧 • 可能思考不够周详 • 总是要求每件事都很简单 • 情绪化可能妨碍其谨慎的思考 • 没有耐心可能妨碍其谨慎的思考 • 可能在思考上缺乏弹性, 总相信 他的做法是最好且唯一的做法 • 当别人谈论一些概念性的事务时, 可能会觉得沮丧 • 再抓住事情重点的速度上, 可能 有点慢 • 聪明，有智慧 • 轻松自如地处理各种概念和 复杂事物 • 被大家认为头脑清晰而敏锐 ，既能干又机敏 • 可能用其智力去控制或威胁他人 • 可能无法好好和那些智力稍弱 的人相处 • 可能只能接受自己的解决方案 • 可能对一些流程缺乏耐心 3 1 Interpersonal Savvy 善于社交 • 与不同种类的人关系处得不好 • 可能不易与人建立良好关系─可 能缺乏亲和力或良好的聆听技巧 • 不愿花时间与人建立和谐关系 • 可能有时表现得太不成熟而直接 • 可能过度工作导向或过于热切 • 可能没有耐心按照议程进行事情 ；对其他人过于武断或傲慢 • 可能无法体察别人的感受 • 面对冲突、攻击、或批评时，可 能会呆住或惊慌失措 • 与周围的人相处时，可能会害羞或 缺乏自信 • 与各种人的关系都很好，包 括上级、下级、同僚以及组 织内 外的人 • 构筑融洽关系 • 建立积极有效的关系 • 善于社交，老练圆滑 • 轻松化解高度紧张的局势 • 关于谐调的人际互动技巧可能 还过得去 • 可能会花太多时间建立关系及 培养热情 • 有些人可能会认为他不够实际 • 在必要的时候，可能不是个可 靠的、能应变的领导者 • 在面对严重的冲突时，可能会 感到棘手、呆楞 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 18白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 3 2 Learning on the Fly 快速学习 • 对于第一次碰到或不寻常的问题 ，无法敏锐而灵活地学习处理 • 可能无法细心地分析问题，或多 方寻求线索与类似的资讯 • 可能因害怕而无法把握机会去探索 未知 • 对新事物学习缓慢 • 可能局限于过去的经验、尝试过 的方法，不喜欢处理模棱两可的 事，且很快就决定解决方案 • 无法看出事实真相，凡事只看表面 • 太快就想用最容易的解释方法解 决事情 • 很容易就放弃，并且采用没有太 大益处的解决方案 • 只做表面的事情，不愿深入为之 • 面对新的问题能快速学习 • 坚韧 而多才多艺的学习者 • 坦然接受变化 • 既分析成功，也分析失败， 从中得到提高 • 喜欢试验，为了找到解决办 法而去做各种尝试 • 喜欢挑战不熟悉的任务 • 很快就能抓住任何事物的本 质和基本结构 • 可能对别人置之不顾 • 可能因为他自己需要改变而让 其他人受打击 • 可能倾向于太常改变事情 • 人们可能会把他的开放解释为 犹豫不决或优柔寡断 • 可能会不顾实际状况而纯粹为改 变而改变 • 可能不善于日常行政业务或不 具挑战性的任务与工作 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 19白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 3 3 Listening 聆听 • 不擅长于聆听 • 中途打断别人的话，且若对方说 话稍有犹豫，就抢接别人的话 • 打断别人，自行提供看法、并提 出解决方案与决策 • 没有从与其他人的互动中学习到 很多 • 表现得不想聆听，或只顾忙着想 着自己该如何回应 • 很多时候都无法了解别人试着传达 的重点 • 可能显得傲慢、缺乏耐心、或不 感兴趣 • 可能只听某些人的话，却不理会 其他人的 • 无法精确重述发生在他人的案例 • 能够如何聚精会神和主动地 聆听 • 有耐心听别人把话说完 • 能够准确复述别人的观点， 甚至在不赞同这些观点的时 候也能做到 • 可能花费太多时间聆听 • 可能避免掉一些必要的行动 • 别人可能会把他的聆听当做是 同意 3 4 Managerial Courage 管理魄力 • 对别人没有采取坚决立场 • 碰到强烈反弹的状况就退缩 • 不知如何表现坚决的立场 • 知情却又不揭露 • 不碰触问题 • 遇到当权者就畏缩 • 畏缩不前，让别人来主导 • 是个避免冲突的人，不愿介入争 论的核心 • 害怕犯错、卷入输/赢局面、或执 行困难的人事决定 • 当说必说 • 对别人提出及时、直率、全面 “引发非议的”积极而纠错 性的 反馈意见 • 让别人知道自己的立场 • 勇敢地直接面对任何人或任 何情况（不包括下属）的人 的问题 • 如果有必要，不害怕采取负 面行动 • 可能过份挑剔 、• 在提供回馈或指出问题时，可 能会太过直接或过于严厉 • 对所提供的回馈，可能过于负 面或过于正面 • 可能过于强调黑暗面 • 可能介入太多的纷争 20白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 * 35 Managing and Measuring Work 工作的管理与衡量 • 不设定目标来管理自己及其他人 • 没有秩序地分派、评量工作 • 不清楚谁负责什么事 • 可能杂乱无章地，只是把工作丢 出来给人做，或者缺乏目标与先 后顺序 • 可能不善于管理时间，且也不愿 抽出时间来做有秩序的管理 • 对进展中的工作没有提供回馈 • 没有设立基准与方法让人去评估 他们自己 • 清楚的指派任务与决定的权 责归属 • 设定清楚的目标与衡量标准 • 监督过程、进度与结果 • 设计工作的反馈循环 • 可能过份主导大权 • 可能会回顾张望 • 可能指示太多而不授权给人 * 36 Motivating Others 激励他人 • 不知道什么事或如何做才能引发 别人的动机 • 在他下面的人，不会尽力做事 • 不能释放权力，且很多人都不想 为他工作，或在他身边工作 • 可能会把同一套法则用在所有人 身上，并把动机的模式过份简单 化， 或不像其他人那么在乎； • 可能是个只想把事情做完的驾驶员 • 与不喜欢他的人无法好好相处 • 可能无法仔细观察别人，也可能 无法注意到别人的需求与暗示 • 容易主观判断，并将人们刻板分类 • 有意地、或无意地让别人失去动力 • 营造出一种让别人愿意做到 最好的氛围 • 能够激励各种下属, 团队或 项目成员 • 能够抓住每个人的独特特质， 并利用它来发挥出每个人的 最大潜力 • 把任务和决策压下去给别人 执行 • 授权给别人 • 欢迎每个人提供信息，分享 所有权和可见性 • 让每个人都感觉自己的工作 很重要 • 人们都愿意为他工作或与他共 事 • 可能因为太强调个人而不擅长 建立团队精神 • 可能因为对待每个人的方式不同 ，而让人觉得没有被公平地对待 • 即使在情况需要时，可能仍不采 取强硬态度 • 可能要花很长的时间才能接受 意见 • 可能不愿意分派有严格期限的 工作 21白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 37 Negotiating 谈判能力 • 能够与内外部群体在各种困难 情况下有技巧地谈判 • 能够解决争议，将反对的声音 减弱至最低 • 能够在不损害关系的情况下让 别人做出让步 • 能够做到既直率而有 魄力， 又有外交风度 • 能够快速取得谈判各方的信任 • 有很好的时间观念 • 可能造成事后对他人的伤害 • 可能任意摆布别人的感情 • 可能总是渴望获胜 • 可能长期坚持某个立场 • 可能变得过于通融，且不愿意放 弃 • 可能很想摆平每件事 • 可能花费太多时间决定事情 38 Organizational Agility 组织的灵活性 • 不是个良好的谈判者，无法争取太 多利益 • 可能使用无效率的战术─不是太强 硬就是太委婉；可能想赢得每次战 争、或为了达成协议而做太多让步 • 不善于处理冲突，对于处理攻击、 争论、无商量余地的事情亦有困难 • 可能畏缩，且不敢表现强硬立场 • 是个差劲的聆听者 • 可能不去寻找或不知道如何找出共 同点 • 可能言不及义，或对双方关系造成 太多伤害 • 可能不知如何做外交、直指核心、 且维持礼仪 • 无法完成其工作领域外的事情 • 可能缺乏人际互动技巧，无法将跨 其工作领域的事情完成 • 在组织内可能无法与人好好谈判 • 可能因为太胆小或因为怠惰，无法 处理调度组织间的事务 • 可能排斥组织的复杂性 • 可能缺乏经验或只是不知道该去哪 里或去找谁（处理问题） • 可能会不耐烦于学习 • 可能既不知道也不想知道组织中的 事情究竟是如何运作的 • 非常了解组织的运作方式 • 了解如何通过正式渠道和非正 式渠道来完成工作 • 了解主要政策,做法,与流程背 后的起源和原因 • 了解组织的文化 • 可能会为了利益花太多时间在处 理调度事情上 • 可能花太多时间精力解决缺乏实 质内容的议题 • 可能太过政治化 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 22白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 39 Organizing 组织能力 • 不会有效地整合资源 • 不知道如何找到或安排人员、材 料或预算等等 • 可能是个差劲的代表及规划者， 不是非常想与别人合作 • 同时间里事件增加时，表现会变差 • 可能太仰赖自己一个人 • 可能会抢最后一分钟，必须花较 长的时间才能完成一件工作 • 可能不会预期或无法了解多样不 同的事件同时进行的情况 • 善于通过配置资源（人力、 资金、物力、支援）来将事 情做 好 • 能够协调为达到某个目标而 同时进行各项活动 • 高效利用资源 • 整理好资料和文件以方便使用 • 可能无法忍受正常该有的混乱 • 可能太常想要用自己的方法处 理事情 • 可能无法接受建议及意见投入 • 当事情没有如预期进行，他（她 ）可能失去效能 40 Dealing with Paradox 处理矛盾问题 • 不是非常有弹性 • 无法随时换档 • 只有一套方法（虽然可能连那一 套都作得不太好） • 深信个人的一致性并遵循少数原则 • 试图用同一种方法完成所有的事 • 不会采取一个均衡的方法（处理 事情） • 别人可能认为他（她）太固执于 遵循或 • 过度使用他（她）自己觉得好的 那个方法 • 可能太过仰赖个人的能力 • 在同样的会议或情境中，转换行 为模式会有困难 • 行动时能够采取各种看似矛 盾的方式 • 面对难题有很强的适应性和 灵活性 • 可以把似乎对立的事物结合起 来，比如富有同情心的强硬 ；既能坚持自己的立场，又 不会挫伤别人；制定既严厉 又灵活的标准 • 能够根据情况相机行事 • 被大家认为能够在各种要求 相互冲突的情况下兼顾各方 • 可能被视为双面人或优柔寡断 • 可能太容易变换风格或模式 • 可能误解了技巧的意义 • 当别人看到他（她）在其他情 境下的表现，可能会觉得不解 • 可能会被误解 23白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 4 1 Patience 耐心 • 时间还不到就行动 • 对别人的慢步调的或迟缓的处理 方式不耐烦 • 别人可能会认为他是自我中心的 类型或‘用自己的方式自己的步 调 做 事’的类型 • 不会花时间去倾听或了解 • 认为所有的事都应该要进行得更 快速些 • 因为他（她）自己想要早点结束会 议，而打断一些对事情有益的会 议的进行 • 经常打断或完成别人的要说的话 • 设定自己的处理事情规则；不等 待别人 • 别人可能认为他（她）是自大的 、冷漠的或什么都了解的样子 • 可能会骤下结论而不会仔细思考 事情 • 容忍别人和过程 • 在行动之前选聆听和核实情况 • 在做出判断和行动之前先尽 量了解别人和有关资料 • 先等别人赶上来，然后再行动 • 知道应有的流程和适当的速 度应该是什么 • 遵守已确立的流程 • 可能太慢采取行动 • 可能试着取悦每一个人 • 别人可能搞不清楚他（她）是 只专心的聆听或接受他们的立 场 • 在赞成反对人数相近的议题上 ，容易浪费太多时间 • 可能因为迟迟不采取行动而让事 情恶化 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 24白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 42 Peer Relationships 同事关系 • 不擅长处理横向跨领域的关系 • 不想吃亏，不了解同事的期望或 需求 • 不愿意谈判 • 喜欢一个人，不被视为团队的一员 ，心目中没有怀抱对团队的理想 • 可能不愿意与其他团队成员分享资 源 • 可能不尊重（团队的）功能或规定 • 可能很喜欢竞争，为了利益处理 运作事情，不与他人分享资讯 • 可能会因为他（她）不参与而阻碍 整个团队运作 • 处理横向冲突时，可能粗率而不 合作 • 能够很快找到共同立场并以 对大家都有好处的方式解决 问题 • 既能代表自己的利益，又能 做到对其他群体公平 • 能够与同事一起解决问题，将 反对的声音减弱至最低 • 被大家认为是有团队精神和 合作精神 • 提倡协作 • 能够做到对同事坦诚 • 可能和太多同事关系不错，可 能太过在乎要让每个人都满意 • 可能太随和 • 可能花太多心力在与同事的关 系上而牺牲了其他事情 • 可能不太能接受人与人的关系 有所不平等 43 Perseverance 毅力 • 太快放弃或转移到进行地比较顺 利的事情 • 不会尽力地去完成事情 • 不会一再地用不同的策略去尝试 处理事情 • 可能将别人的拒绝看得太针对他 自己 • 遇到冲突、否定或攻击时可能会 犹豫要不要继续 • 可能会为了将事情解决而太早妥协 • 妥协的结果可能完全偏离原本的 目标 • 可能就是不想负责，想当旁观者 • 做任何事情都充满活力和动 力一定要完成 • 不到最后不轻言放弃，尤其 是在面对阻力或挫折时也不 放弃 ，• 面对非常不利的情境时，可能 会固执地不顾一切地努力 • 可能会被视为固执或不妥协 • 可能无法适当安排事情的优先 顺序 • 可能很难改变原本习惯的程序 • 可能会搞不清楚什么是 ‘个人 必 须做的事 ’，什么是 ‘最迫 切要完 成的事’ 25白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 44 Personal Disclosure 开诚布公 • 孤僻，不想谈论个人的事情 • 多数人都完全不了解他（她）， 不知道他（她）的来历 • 可能不想与别人分享个人的缺点 、怪癖 • 可能会担心他（她）开放自我会 得到的结果 • 可能是害羞的 • 不问别人的个人讯息 • 不知道什么事是值得分享的或不 知道为什么这些事值得分享 • 他（她）可能会认为有些事有隐藏 的必要 • 可能太自我保护，不想和别人分 享太多 • 与别人分享自己对个人能力 、缺点和弱点的想法 • 承认错误和缺点 • 包容别人的观点和情感 • 容易了解那些与自己经常有 交往的人 • 他（她）过度的直接可能会拒一 些人于门外 可能会因为他（她 ） 的诚实，而让他（她）自己陷 于批评 • 开放或直接的结果，可能造成别 人对他（她）的不信任 • 开放的风格可能无法取信于某 些人 45 Personal Learning 个人学习 • 不愿改变或适应他的环境与状况 • 可能抱持这个观点认为：真实对 待自己是最重要的事 • 可能是一次只做一件事的人，或 是只想着自己在做什么事的人， 而不 会去想其他人的反应及需求 • 没有意识到个人改变的需求 • 不会寻求或听从与个人有关的回馈 • 不懂得观察、研究别人，也无法 看出或了解别人对他的反应 • 可能自大或自我防卫 • 迅速意识到有必要改变自己 的个人、人际交流和管理行 为 • 在试图感化别人和执行任务时 观察别人的反应，然后做出 调整 • 征求反馈意见 • 对个人要求上的变化十分敏 感并做出相应的改变 • 可能会被认为太善变 • 可能太容易随情势转换，而让 人有优柔寡断的印象 • 可能不想用同样的方法做事， 却因刻意用不同的方法而犯错 • 可能因为太有实验精神及太有弹 ， 性，而使别人无所适从 26白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 46 Perspective 高瞻远瞩 • 短视、眼光狭窄 • 对一些议题及挑战的看法眼光狭窄 • 对一些问题或机会的看法眼光狭隘 • 兴趣不广，没有广泛地阅读 • （个人的）背景可能较狭隘 • 不擅长推演一些可能性 • 对可能发生的事、对未来、对世 界上发生的事件将如何影响他（ 她）的组织不感兴趣 • 不会是一个有远见或有谋略的人 • 是一个只看得到眼前的人，可能 经常会惊讶于一些意外的改变 • 可能是一个只有一种才能／技术 ／技巧的人 • 尽可能广泛地从各个角度来 看待问题和挑战 • 有广泛的个人及工作上的兴 趣和追求 • 很容易设想到未来的各种情境 • 有全球思维 • 能够讨论问题的各个方面和 各种影响，并把它们放在未 来情境下来考虑 • 要专注于‘此时此地’可能会 有困 难 • 当以更广的眼界思考一个议题时 ，可能会忽略其他的议题 • 可能无法设定比较实际的优先顺 序 • 可能总是追求太多或总是在追 求理想 • 可能会做错误的连结 * 47 Planning 制定计划 • 不太计划事情 • 可能是个凭直觉经验做事的人， 最后一分钟才勉强挖出东西 • 无法用循序渐进的方法来设立目 标与安排工作 • 可能不喜欢按照组织或流程来做事 • 可能会藐视计画，并给人散漫、 过度单纯的印象 • 可能缺乏耐心去设立目标、程序 、计画、及克服障碍 • 可能不清楚为什么而工作也不知 自己在做什么 • 可能会让和他一起工作的其他人 失去动力 • 准确找出任务和项目所花的 时间和难点 • 设定目的与目标 • 将工作到分成几个处理步骤 • 制定时间表和任务与人员分配 • 能预期可能发生的问题与阻碍 ,并适时调整 • 根据目标来衡量绩效 • 评估所取得的成果 • 可能过度依赖规则、条例、程序 、及结构 • 可能把人性因素从工作中剔除 • 可能没有弹性，且难以接受快 速改变 27白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 48 Political Savvy 政治手 腕 • 在政治的场域中，不知如何平顺 、安然地前行 • 可能会说一些或做一些会造成政 治问题的事 • 排斥政治，可能认为自己讨厌政治 ， 而别人可能认为他这种看法太天真 • 可能无法有说服力地和上层管理 阶级交涉 • 可能会不耐烦于政治过程，可能 会犯一些程序上的错误 • 可能会太直接，不够体贴别人 • 可能不太会设想他（她）的行为 可能带来的结果 • 能够在各种复杂的人际关系 情况中驾驭自如，平静而有 效地 处理好各种关系 • 非常清楚各种人和各种组织 的运作方式 • 预先知道破坏人际关系的地 雷在哪里，并制定相应的应 对计 划 • 将公司政治视为组织生活必 不可少的一部分，努力适应 这种现实 • 善于走出组织迷宫 • 别人可能会认为他（她）太过 政治化 • 可能不被信任 • 可能会说一些别人想听的话而 不是告诉他们事实 • 可能会夸大其词 • 别人可能认为他（她）比较有 手段或心机 49 Presentation Skills 表达技能 • 在各种的情境中都不是个有技巧 的报告者 • 可能会害羞 • 可能缺乏组织，报告没有焦点 • 风格可能平版无趣 • 不去听观众的反应 • 可能有些个人的习性或习惯会造 成阻碍 • 可能没有准备或无法处理困难的 问题 • 可能总是以相同的方式报告，不 会因观众不同而有所调整 • 在激烈的争辩中可能会失去理性 • 说话时可能会紧张，甚至害怕 • 自如应对各种正式的表达场 合无论是一对一的表达，对 一小 群或一大群人的表达，对同事 的表达，对下属的表达，还 是对上司的表达 • 在组织内外都能自如表达， 无论是陈述冷冰冰的数据， 还是 讨论有争议的热点话题 • 在表达过程中能够调动起听 众的注意力，并控制群体互 动过程，如果情况不对，则 中途改变表达策略 ：• 在表现自己的风格及报告技巧 的同时，可能忽略了事实及实 质内 容 • 可能不太需要准备就可以报告 得很精彩 • 可能可以推销出去一些很难推 销得出去的东西 28白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 50 Priority setting 确定轻 重缓急 • 不太知道事情大小或优先顺序 • 不擅于为自己或别人确认出哪些 少数的事是真正优先、重要的 • 可能认为每件事都同等的重要， 可能会因为一些不重要的小事让 别人 忙翻 • 把自己和他人的时间花在重 要的事情上 • 迅速把火力都集中在少数几件 关键的事情上，把众多的琐 碎小事推到一边 • 清除障碍 • 确定重点 • 可能可以从细琐的问题中归结 出一个关键问题 • 可能会太快否决别人的优先事件 • 可能为了要求每一件事都简化 ，而阻碍了一些必要的复杂事 件的进行 • 可能将过份简化误以为是简化 • 可能过度支配团队的优先事件 51 Problem Solving 解决问题 • 不擅长解决问题，老是想着过去 ，或坚持用过去曾经有效的方法 • 经常必须回去重做一次，或第二 次才能解决问题 • 可能是一口气就想把事情做完的人 • 可能没有耐心，且很快就下结论 • 可能不会停下来研究、分析问题 ，也不明究底 • 可能有成堆的伎俩，却经常不当 使用来解决问题 • 可能忽略问题本身的复杂性，并 强迫将它 • 变造为他自己认为比较容易解决 的方式 • 无法想出更好的替代方案、提出深 具洞察力的问题、或看出事情背 后的真相 • 不愿花时间好好学习 • 利用严密的逻辑和方法来解 决复杂问题，提出有效的解 决方 案 • 从所有可用之源来寻找答案 • 能够看见隐藏的问题 • 非常善于老老实实地做好分 析工作 • 能够透过表面看本质，不会 停留在最初的答案 • 可能倾向于无能分析 • 可能花费太多时间达到结论 • 可能无法订定分析的优先顺序 • 可能执着于过程而忽略了整个 大方向 • 可能把事情弄得过于复杂 • 可能自己一人分析太多事情 29白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 5 2 Process Management 流程管理 • 不擅于想出有效及有效率的方法 来处理事情 • 处理事情的方式缺乏组织 • 不会利用机会与别人合作而使事 情处理得更有效率 • 无法筹画出有效的处理事情的程序 • 为自己或为别人安排工作都匆促 而忙乱 • 不会试着简化事情 • 要比别人使用更多资源才能完成 同样的事情 • 不注重细节 • 不去预想可能会发生的问题，不 是一个有系统的思考者 • 善于筹划完成工作的必要流程 • 知道如何组织人员和活动 • 知道如何将任务分拆或组合 成有效的工作流程 • 知道该衡量哪些东西以及如 何衡量 • 能够发现别人看不见的协作和 整合机会 • 能够简化复杂的流程 • 充分利用有限的资源 • 可能总是在修补或改进，没有 一件事情能持续一段较长的时 间 • 可能不擅于说明他（她）对某 件事处理方式的看法 • 可能永远无法完成任何事 • 因为对自己或对别人的期望过高 ，可能总是无法感到满意 • 可能一次试图做太多事 • 可能误判了别人承受改变的能力 5 3 Drive for Results 追求成效 • 无法持续达到成果 • 无法准时完成事情 • 浪费时间与资源从事不重要的工作 • 老是遇到阻碍─做事没有组织、无 法订出优先顺序、轻忽时间的紧 迫性、不断在克服阻力 • 无法英勇果决地完成任务 • 遇到困难就延迟耽搁 • 无法全力以赴完成任务 • 不愿尽心力度过难关 • 值得信赖，能够成功超越目标 • 始终是表现最好的 • 非常注重最后的结果 • 坚定不移地推动自己和他人 为取得成效而努力 • 可能会不计代价追求成果，而 没有适当地考虑到人、团队、 合法 程序、或可能的规范与伦理 • 可能会因为追求成果的压力， 而造成人事的高流动率 • 可能无法建立团队精神 • 可能无法庆祝及分享成功 • 可能会非常以自我中心 30白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 * 5 4 Self- Development 自我发展 • 不愿努力追求成长与改变 • 对建设性的回馈不做任何反应 • 可能不知道该做什么及如何做 • 可能知道该做什么但却不去做 • 不会调整方法来因应不同的听众 与状况 • 可能对负面的回馈完全置之不理─ 过于自大与自我防卫 • 可能害怕失败且不敢承认自己的 缺点 • 可能不相信人们真的会改变，因 而认为不值得努力 • 可能以为目前的技术可以永远管用 • 可能愿意发展，但却一直太忙而 没做 • 个人有不断提升自己的强烈 愿望，并为此付出积极的努 力 • 知道不同的情况和层面可能 需要不同的技能和方案 • 努力发挥自己的强项 • 努力弥补自己的弱项和不足 • 可能过度注重自我发展 • 可能变成光会纸上谈兵的人 • 可能会因为想要不断改善、改 变而令人感到不知所措 • 可能过于自我中心 • 可能倾向于自助的风格 • 可能会花太多时间想改善，却 花太少的时间去行动、表现 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 31白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 5 5 Self Knowledge 自 我认知 • 不太了解自己的优点、缺点或限制 • 不会寻求回馈，可能是因为太自 我保护或太自大 • 不会听别人的回馈或从中学习 • 可能错估自己的表现-对自己评价 过高或过低 • 不知适当的进退，可能会一头栽入 自己不该参与的事或该离开时不离 开 可能会惊讶于自己的影响力或 不知道自己的影响力 • 不太会从自我省察或自我表现中 学习 • 会讶异于负面的个人讯息 • 知道自己的强项、弱项、机 会和不足之处 • 征求反馈意见 • 从错误中增长见识 • 乐于接受批评 • 没有太强自我保护意识 • 坦然谈论自己的缺点 • 希望进行平衡的（包括正反 两方面）绩效评估和职业讨 论 • 可能对自己太过苛求或太坦诚 • 可能不会将已有的知识用来作 改进或行动 • 可能花太多时间作自省的工作 • 可能太依赖于回馈 • 可能过度需要回馈 5 6 Sizing Up People 慧眼识人 • 对别人的评价不明确 • 不擅于评断别人的优缺点 • 在他（她）的评价中可能含有过 多的偏见或刻板印象 • 可能过度简化人的类型 • 可能在几乎毫无资讯的情况下很 快的作下判断 • 不会改变一开始的评价 • 无法正确估算或预期别人在某些 情况下会做的反应 • 可能是一个差劲的倾听者或观察者 ，以致他（她）无法了解别人 • 是人才的好伯乐 • 无论是组织内部还是外部的 人只要经过适当的接触就能 清楚地知道他们的强项和不 足 • 能准确预测人们在各种情况下 可能会怎么样 • 对别人可能吹毛求疵 ，• 可能会不愿意改变对别人最初 的评判 • 可能不会去寻找或去接受进一 步的证明 • 可能会错失一开始表现不突出 的人及相当高价或比较不高价 的人 32白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 5 7 Standing Alone 独当一面 • 不喜欢独立处理事情 • 喜欢在幕后 • 可能喜欢自己是很多人中或团队 中的一份子 • 不会在冷门的职位上带头 不会去 承担具争议性的议题 • 可能会逃避或闪躲一些争议及冲突 • 可能缺乏热诚，可能会失去兴趣 • 勇于挺身而出，值得大家依靠 • 不会推卸个人责任 • 在困难时候值得大家依靠 • 愿意成为某个想法或立场的 唯一拥护者 • 愿意独立承担某项艰难的任务 • 可能比较孤僻，不擅团队合作 或组织团队 • 不太会适当地赞美别人 • 别人可能认为他（她）太自我 中心 * 5 8 Strategic Agility 策略的敏锐性 • 不会思考或谈论策略 • 无法组合令人信服的策略性计画 • 较喜欢立即见效的战术 • 缺乏洞察力来把不同的要素组合 成一致的策略观点 • 无法勾画未来的美景 • 可能抗拒策略的益处，认为它只 是不能实现的梦想 • 可能缺乏经验，且对企业与世界 大事所知有限 • 可能企图把策略过度简化，或者 太热衷一般战术 • 可能缺乏建构策略观点所需要的 、规律的思考程序 • 清楚明确地向前看 • 能够准确预见未来的结果和 趋势 • 知识渊博，高瞻远瞩 • 注重未来 • 能够清楚地描绘出未来可能 出现的各种让人信服的画面 和愿景 • 能够提出有竞争力和突破性 的战略和计划 • 可能显得太不切实际 • 对日常细节可能无法忍受或没 有耐心 • 可能会把计划弄得太复杂 • 可能无法与只知道具体执行的 人或不那么复杂的人进行沟通 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 33白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 59 Managing through Systems 管理制度 化 • 喜欢亲自管理 • 事必躬亲 • 需亲自到场才能让事情顺利进行 • 不以政策、惯例及系统运作方式 思考或管理 • 不常委任 • 无法完全相信别人可以自行处理 事情 • 不建立规则或程序，也不约束违 规者，以致他（她）不在时场时 ，别 人不知道该怎么做 • 可能很会控制，着重细节的管理 • 可能因为他（她）没有清楚地传 达意思，因此他若没有重复地要 求，别人可能不知道该怎么做 • 能够设计出各种远程管理得 以实现的实践、流程和程序 • 喜欢让事物自行发展，而不 加干预 • 即使不在现场，也能通过其他 人做好事情 • 即使在远处也能对他人和结 果产生影响 • 可能很难接近或交谈，以致无 法了解细节 • 可能太习惯事情按照制度发展 • 遭遇困难可能会惊讶 • 可能不会积极地改变现有的系统 * 60 Building Effective Teams 组建高效团队 • 没有组织、建立、或管理团队风格 • 以一对一为基础来管理人 • 没有创造向心力或共同的挑战 • 没有建立团队合作的精神，每个 人都从事自己的企画 • 没有使用能够激励团队士气与活 力的方法来管理 • 没有使用能够激励下属士气与活 力的方法来管理 • 缺乏技巧与兴趣来塑造一个团队 • 可能非常倾向于行动及控制导向 ，且不信任团队能好好表现 • 必要时将人们组成多个团队 • 在团队里激起高昂的士气和 精神 • 分享胜利和成功 • 促进公开对话 • 让人们完成自己的工作并承 担责任 • 以整个团队论成功 • 营造一种团队的归属感 • 可能没把他人当做独一无二的 个体看待 • 可能因为让每件事开放讨论， 而使得合理的程序运作缓慢 • 可能过份害怕伤害别人的感情， 以致无法做坚定的决定 • 可能没有发展个人的领导者 • 在紧要关头，可能无法提供应 变的领导能力 34白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 6 1 Technical Learning 技术学习 • 不积极于学习新的技术 • 不积极于学习或采用新科技 • 可能固着于旧科技，不愿意转换 成新科技 • 可能害怕科技 • 对新科技可能较缺乏经验或接触 的机会 • 对技术性或包含很多细节的领域 可能不感兴趣 • 可能不知如何向别人学习新科技或 拒绝向别人学习新科技 • 很快就能领会技术性的东西 • 善于学习新技能和新知识 • 善于了解新行业、新公司、 新产品或新技术知识----如因 特网技术 • 在技术课程和研讨会上表现 出色 • 可能会去学习，但不会去行动 • 可能过度学习而牺牲了实行的 机会 • 可能太学术性 • 可能无法和理解速度慢于他（她 ）的人沟通 6 2 Time Management 时间管理 • 没有组织且浪费时间和资源 • 做事跳来跳去，没有节奏或原因 • 没有设定优先顺序 • 不会拒绝别人 • 一次只能专心于一件事情 • 很容易被打断 • 优先处理当时最感兴趣的事情 • 对时间没有计画或规划方式 • 不能有礼貌地中断事情 • 没有时间概念 • 重要或优先的事情可能做得不错 ，但可能不擅处理细节 • 高效利用时间 • 珍惜时间 • 集中精力在更重要的优先事 项上 • 与别人相比，时间花得更少 ，做的事情更多 • 能同时照管好几件事情 • 可能对别人的事情规划或做事速 度不耐烦，可能不会找时间休息 、 享受一下 • 不会给别人亲密的互动时间， 来使别人感到舒服 35白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 6 3 TQM/Re- Engineering 综合工作体 系 （如 TQM/ISO/ 六 西格玛） • 不会去创造有效或有效率的工作 方式 • 在规划或处理事情时不以顾客为 中心 • 不会致力于持续改善工作方式 • 固着于旧的或熟悉的方式，不会 往后退一步去看看事情的全貌 • 不会因为新的、更好的方式而放 弃旧的方式 • 不会去听员工关于改善工作规划的 建议 • 不会授权给他人去规划他们自己 的工作方式 • 不会创造环境，让整个团队会去 学习更妥善地服务顾客（的方式 ） • 致力于建立用以设计和衡量 工作流程的整 个组织或企业 范 围的共同体系 • 努力缩小组织各流程之间的 差异 • 交出符合内外部顾客需求和 要求的最优质产品和服务 • 致力于通过授权和以数据为 依据的管理来实现持续改进 • 利用技术对质量产生积极影响 • 愿意从零开始再造流程 • 乐于接受建议和进行实验 • 创造一种学习的环境，使工 作流程更为高效 • 可能为了追求品质而忽略了其他 所有的事情 可能会为了一点好 处 而做少许的改变，却造成更大 的问题 • 可能会拒绝用其他的方法或意见 不同的人 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 36白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 6 4 Understanding Others 了解他人 • 不太能了解团队 • 不了解团队如何运作及团队的目 标为何 • 无法预测团队下一步会做什么 • 对团队有刻板印象或先入为主的 看法 • 可能只能了解在目标或特质上与他 （她）较相近的团队 • 将每个人视为独立的个体（而非 团队的一份子） • 不了解团队对人们的看法和行为 的影响 • 偏好一对一的工作，无法与团队 沟通或激发团队 • 可能喜欢一个人，不加入任何自主 性团队 • 理解各种群体的所作所为 • 领会群体的立场、意图和需要 • 知道他们珍视什么，知道如 何去激励他们 • 能够预测各个群体在不同情 况下的所作所为 • 可能花太多时间去分析一个团 队会或不会去做某事 • 可能会以自己对团队的评价来看 待团队中个人，或以自己对团 队的印象看待团队中的个人 • 可能不重视多样化的意见 • 当和某人所属的团队有冲突时 ，与他（她）的互动就可能会 有问题 • 可能花太多精力了解或分析团队 行动 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 37白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 * 65 Managing Vision and Purpose 管理愿景和目标 • 不能表达清楚或说服别人接受某 个愿景 • 不善于表达呈现 • 无法成为善用言词的人，或成为 措辞具有说服力的人 • 不喜欢推测无知的未来 • 不够有魅力或不够热情，来刺激 与带动其他人 • 无法把事情简化到能帮助别人了 解复杂的策略 • 可能不清楚变化是如何发生的 • 他的行为显示他并不真正相信有 远景 • 比较安于现状 • 表达出一个非常吸引人的美 妙愿景或一种核心目标感 • 着眼未来 • 着眼于各种可能性 • 乐观向上 • 树立里程标志以号如别人支 持这一愿景 • 让大家一起分享这个愿景 • 能鼓舞和激励整个部门或组织 • 可能让他人无法跟上自己 • 对那些不了解、无法分享他的 远景及企图心的人，都缺乏耐 心 • 可能缺乏适当的细节导向、及 对行政例行公事的关心 • 可能对逐日的工作没有进行到底 66 Work/Life Balance 工作/生活平衡 • 工作和个人生活间缺乏平衡 • 过度地想要完成一件事而为此牺 牲了另一件事 • 可能是个工作狂 • 可能停止工作或无法放松 可能是一 个差劲的时间管理者，不会设定 事情的优先顺序，只会直接回应 • 无法暂时忘却某个生活领域中的 事件来专注于其他的生活领域中 • 无法让多件优先事件同时进行 • 让某个生活领域中的麻烦事延伸 到别的生活领域中 • 似乎无法兼顾事情，顾此失彼 • 有意识地维持工作与个人生 活之间的平衡，不让任何一 方支 配了另一方 • 认为生活不只是一维的 • 知道如何同时照顾到两个方面 • 从两方面都得到自己想要的 • 当工作和个人生活有大转变时 ，可能不能灵活应对 • 可能不愿意为了调适某事而牺 牲另一件事 • 可能重视均衡过于一时的不适 • 可能会试图将他对均衡的看法 加诸于他人 38白睿原创，仅限交流 胜任力词典Lominger67项核心能力详解 6 7 Written communication s 书面沟通 • 书面沟通方面不能清楚表达 • 可能很难说出重点是什么 • 可能太罗嗦、太简练或出现语法/ 用法问题 • 可能不能很好地提出一个有逻辑 的主张 • 可能不会根据不同的读者做出调整 • 可能写作风格单一 • 写得简练而明确，适用于各 种沟通环境，采取多种写作 风格 • 准确传达信息，取得所想要 的效果。 • 可能花费太多时间精心进行沟通 • 可能常常试图追求完美，而通 常差一些的也一样有效 • 可能过分挑剔别人的书面工作 N o. Competency 待加强 具备优点 过当使用 39白睿原创，仅限交流