劳动用工风险控制与员工关系管
理
自我介绍 Self -
introduction
***
课程内容
1. 员工关系管理的基本点问题
2. 入职风险控制
3. 在职风险控制
4. 离职风险控制
5. 劳动合同设计与风险规避
6. 如何利用外包降低人力资源成本
7. 劳动争议预防
员工关系的基本问题
协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境
员工关系管理的目的
员工关系核心三要素
劳劳动动法法律律关关系系的的参参与与者者，，包包括括劳劳动动者者、、劳劳动动者者的的组组织织
（（工工会会、、职职代代会会））和和用用人人单单位位
主主体体
主主体体双双方方依依法法享享有有的的权权利利和和承承担担的的义义务务内内容容
客客体体 主主体体的的劳劳动动权权利利和和劳劳动动义义务务共共同同指指向向的的事事物物，，如如劳劳
动动时时间间、、劳劳动动报报酬酬、、安安全全卫卫生生、、劳劳动动纪纪律律、、福福利利保保
险险、、教教育育培培训训、、劳劳动动环环境境等等
和谐员工关系三阶段
•合法：主体/程序/内容
•平等：没有歧视
•和谐：满意度高
员工关系文化三要素
•企业文化
•公司政策与用工环境
•员工满意度、敬业度与忠诚度
马斯洛需求层次图
薪酬福利（C&B)
绩效考核
职业发展
把员工的个人追求融入企业的长远发展
人力资源专业的最高境界是什么？
员工关系和工会关系！
入职风险管理
劳动合同法有关招聘的条款
第三条:
用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用
的原则
风险分析
•身份证、学历证虚假
•简历虚假
•带病入职
•形成了非法的双重劳动关系， 承担连带赔偿责任
企业应对策略
•设计好员工履历表， 含紧急电话、通信地址、个
人承诺（真实性、背景调查）
•统一体检或健康证
•学历证、身份证审核
•背景调查
•职业信用担保
•离职证明与入职承诺书
•第十条：
……用人单位单位有权了解劳动者与劳动合同直接
相关的基本情况, 劳动者应如实说明
劳动合同法有关招聘的条款
•第十一条：用人单位招用劳动者， 不得要求劳动者提
供担保或以担保名义让劳动者收取财务，不得扣押劳
动者的居民身份证或者其他证件
•第八十四条 用人单位违反本法规定，要求劳动者提供
担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，
由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，按每一名
劳动者五百元以上二千元以下的标准处于罚款；对劳
动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案
或者其他物品的，依照前款处罚。
劳动合同法有关招聘的条款
招聘风险控制方法
–身份证、学历证审核
–身份证、学历证真实性担保服务
–背景调查
–职业信用担保
在职风险控制
1.约定培训借支费用及还款减免条件
2.在培训协议中约定， 培训是用的是专项培训费用，对其
进行的专业技术培训
3.与培训有关的费用需要在协议中约定：除培训收费以外
， 还包括机票、食宿、培训期间的劳动报酬等
4.保留好培训费用的相关证据
5.约定培训违约金及支付方式约定离职赔偿金及支付方式
6.服务期约定：劳动合同与培训合同相融合
•在劳动合同中约定岗位性质(高级管理人员、
高级技术人员、其他负有保密义务的人员）
•竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的
约定[约定金额、支付前提与方式（指定银行
卡）]。
•约定违约金与赔偿金（如可约定违返约定的
员工在支付违约金与赔偿金后离开竞争对手
的单位）。
•追究刑事责任
绩效考核与薪酬调整制度设计
（1）注意考核过程的证据固定。
（2）注意与工资支付制度的衔接。
（3）工资结构化
离职风险管理
离职管理
离职的概念
日常表述：
－－解聘、解约、辞退、辞职、开除……
规范表述：
－－解除
协商解除/单方解除
过失性解除/非过失性解除
－－终止
法定终止/约定终止
离职管理
试用期解除要件
1、试用期内不符合录用条件
常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：
体检不合格
员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同
员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单
员工工作效率低/适应工作较慢
员工不能融入企业文化/与同事较难相处
……
离职管理
试用期解除要件
试用期内不符合录用条件
要件：
录用条件－－员工事先确认
试用期事实收集
试用期考核记录－－规范考核形式，“表”式管理，
操作简便，有效举证
员工手册或劳动合同—对试用期不符合录用条件的认定
书面解除合同通知的另行起草送达
离职管理
违纪解除要件
严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失
常见问题：
口头请病假后失去联系
不服从领导的工作安排/辱骂上司
消极怠工
旷工
违反规定报销费用
说谎
……
离职管理
违纪解除要件
要件：
� 员工对劳动纪律的认知
－劳动纪律
－阅读确认（举证）
� 行为（举证）
� 行为违反纪律
� 劳动纪律的处理方式明确指向解除
以上四步都具备，即可解除劳动合同
离职管理
违纪解除要件
劳动纪律体系：
� 员工手册对请假程序有明确规定
� 员工手册对旷工有明确规定
� 员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除
� 考勤表制作
� 特殊工时工作制应有管理办法
� 当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程
度时
－－请假手续的后补
－－医疗期、三期的处理
离职管理
失职要件
解除失职要件：
� 失职范围规定
� 重大损失的认定
� 未履行职责（举证）
� 实际损失（举证）
� 损失与未履行职责的直接因果关系
离职管理
双重劳动关系
释义：
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提
出，拒不改正的
理解要点
� 不能排除用人单位前期审查义务
� 严重影响的界定
� 改正机会
离职管理
不胜任解除要件
解除要件－－
岗位职责
岗位能力要求
考核
考核结果达不到能力要求
调岗/培训
考核
考核结果仍达不到能力要求
常见问题--
销售量不能达到要求
可否设定末位淘汰制
工作中难于沟通
措施--
用要求、考核、培训来界定，能力要量化
离职管理
医疗期满解除要件
解除要件－－
医疗期的计算
医疗期届满不能继续工作
劳动能力鉴定
经济补偿金与医疗补助费
常见问题--
频繁开具医疗休假证明
非指定医院
向主管口头或短信请病假
医疗期管理
请假流程－旷工认定
医疗机构事先约定－休假证明
医疗期待遇的约定－长期休假
医疗期满的劳动能力鉴定
离职管理
客观情况变化解除要件
解除要件－－
客观变化
协商变更不成－本企业内协商
、书面确认
常见问题--
企业合并分立
公司业务调整
长期休假期间需要另行聘用新人接
替工作
离职管理
限制解除情形--医疗期、三期
医疗期管理—(略)
其他
1、工资的结构调整
--有效的合同约定
工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金
2、工作地点约定与调整
离职管理
限制解除及终止情形－－医疗期、三期
可以解除、终止的情形
A 类 1-5
D 类 1
个人解除
违反计划生育规定
可不享受三期待遇
可给予相应纪律处分
女工三期管理--
考勤－规定的检查时间算出勤
调岗－不能胜任原工作的，应
根据医务部门证明，予以减轻劳
动量或者安排其他工作
长期休假期间需要另行聘用新
人接替工作
离职管理
劳动合同终止情形：
－－劳动合同法第44 条
期满
依法享受基本养老保险待遇
劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪
破产
吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解
散
离职管理
特殊约定
离职前的交接
竞业禁止的约定 －期限 补偿
培训及服务期约定 －实际费用
提前通知期约定 －特殊岗位
损害赔偿约定 －工资扣除
离职管理
离职经济补偿金支付情形
离职管理
风险防范－－完备劳动合同、规章制度
劳动合同
－工资结构及调整的约定
－工作地点及调整、待岗约
定
－培训及服务期的约定
－保密义务、竞业限制的约
定
－特殊岗位提前通知期的约
定
规章制度
－考勤、工作时间
－休假待遇及程序
－医疗期待遇
－绩效考核
－培训形式
－劳动纪律
－损害赔偿
离职管理
避免离职争议重点环节
入职环节把关
完善履行合同过程管理
完备劳动合同、规章制度
完善履行合同过程管理
法定解除条件的认定
合同续签与终止
书面管理记载/签署/送达
劳动合同设计与风险规避
录用条件
1. 入职条件设定（入职申请表)
2. 岗位职责（岗位说明书）
3. 考核方式约定
4. 承诺条款
加班与加班费
1. 约定工时制
2. 约定加班条件与程序
3. 约定加班工资基数计算方式
4. 约定核实义务
5. 放弃条款
调岗调薪
1. 调岗调薪条件约定
2. 约定调岗调薪程序
3. 约定调岗调薪待遇
终止经济补偿金
1. 明确发放条件
2. 约定通知义务
3. 规避违法风险
社会保险/住房公积金
1. 缴纳地点
2. 缴纳义务
3. 离职时的社会保险/住房公积金差价补偿
严重违纪/违法解除劳动合同
1. 约定违纪标准
2. 约定违纪后果
3. 兜底条款约定
4. 预留通讯地址
违约金/赔偿金/经济补偿金
1. 明确法律适用
2. 区别适用范围
3. 约定相关条款
4. 签订好补充协议：培训/保密协议/竞业样板
特别提示：
� 永远不违法解除劳动合同的方法
� 让员工主动辞职是人力资源管理者的核心能力之一
病假/病假工资
1. 病假认定条件
2. 病假程序
3. 病假待遇
离职/代通知金/离职手续办理
1. 离职程序
2. 离职手续办理
3. 离职证明（离职证明书）
通过HR 外包降低用工成本
HR 外包的发展趋势
如何利用外包降低人力资源成本
劳务派遣：劳动关系转移
薪酬外包：流程外包
劳动法务外包：风险外包
员工福利外包：在弹性福利下降低的人工成本的
最有效方案
劳动争议预防
影响劳动争议的因素
1. 社会因素：政治、经济、文化
2. 公司因素：制度、文化、管理人员素质
3. 员工因素：个人法律意识、个人的敏感度、个人
的影响力
1、书证 2、物证
3、视听材料 4、证人证言
5、当事人陈述 6、鉴定结论
证据种类
劳动争议调解与仲裁法第六条：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主
张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据
属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供
；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
举证责任
劳动争议预防
（1）能终止合同的，不解除合同。
（2）能让员工辞职的，不辞退员工。
（3）能协商解除合同的，不用其它解除合同的
方式。
（4）能按违纪辞退的，应当坚持原则。
（5）依法辞退与裁员
智智商商、、情情商商与与HRHR 管管理理
失败人生 成功人生
（自我聪明+ 怀才不遇 ） （自我聪慧+ 贵人相助）
失败人生 成功人
生
（自我懒惰+ 怀才不遇） （自我勤勉+ 贵人相助 )
IQ
EQ
职业生涯台阶
为伊消得人憔悴,
衣带渐宽终不悔
众里寻她千百度，蓦然回
首，那人却在灯火澜珊处
身无彩凤双飞翼,
心有灵犀一点通
夕阳芳草无情物,
解用都为绝妙词
帆船运动员可逆风前进, 不管是东北风还是西南风, 都是我的风!
• 谢谢大家！
