年 薪 制 度（草稿）
目 录
总则 -------------------------------------------------------------------1
管理机构 ---------------------------------------------------------------2
年薪的构成及确定 -------------------------------------------------------2
考核与实施程序 ---------------------------------------------------------4
附则 -------------------------------------------------------------------5
第一章 总则
第一条 目的
为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，充分调动经营管理人员的积极性，稳定经营管理队伍，从而进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，特制订本制度。
第二条 年薪制的制定及运行的基本原则
经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的岗位责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资），依据经营管理成果挂钩考核（关键考核指标）确定绩效薪资相结合的薪资分配制度，本制度在执行过程中遵循以下几项原则：
一、坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；
二、实行收入水平与公司效益及工作目标完全挂钩，下有底线，上不封底；
三、薪酬激励本着公司长远利益相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；
四、薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以公司经营规模、业绩目标、工作能力等为不确定依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况；
五、坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则，享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。
第三条 年薪制的适用对象
年薪制适用对象为本公司董事会所有成员、总经理、副总经理、各部门负责人以及其他董事长（或总经理）认定可享受年薪制的员工等。
第二章 管理机构
第四条 公司薪酬与考核委员会是对年薪制度人员进行考核以确定薪酬分配的管理机构。
第五条 薪酬与考核委员会成员由董事会成员、总经理、人事部、财务部等人员组成。
第六条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：
一、对公司年薪制员工的薪酬管理提出方案或修改的意见，审查、确认年度绩效考核目标；
二、检查公司年薪制人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；
三、负责对公司年薪制酬制度执行情况进行监督。
第三章 年薪的构成及确定
第七条 年薪收入的确定
一、年薪构成
年薪收入由基本年薪和绩效年薪、董事长（总经理）特别奖励年薪三部分构成。
根据岗位职责不同，基本工资与绩效工资的比例结构为：
岗 位
基本工资
绩效工资
事业部门
40%-70%
60%-30%
职能部门
60%-80%
40%-20%
（一）年薪中基本年薪的确定
1、按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。
2、新聘（或新晋升）年薪制人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
3、基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。
4、特殊情况由董事长（或总经理）批准后可以随时进行调整；
5、基本年薪的构成：基本薪资+职务薪资+司龄薪资+津贴（学历、职称等）
6、基本年薪按月发放标准：基本年薪按月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级月薪资的60％发放，且不参与绩效；剩余40％在年终考核后按效益薪资发放。
7、应由个人负担的薪资个人所得税及社会保险中个人应承担的部门均从基本年薪中扣除；
8、基本年薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。
9、基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。
（二）年薪中绩效薪资的确定
1、公司实行绩效工资总额挂钩机制：
事业部绩效工资总额与事业部营业利润目标达成率挂钩
职能部门绩效工资总额与公司的利润总额目标达成率挂钩
效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行）。
效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资
效益薪资最高不超过基薪的300%（业务部门依据公司制定的提成办法执行）
3、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。
4、提成薪资为主管业务、资产的总经理或副总经理、部门部长、副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。
(1) 有经济管理指标的人员的提成薪资按第4、执行。
(2) 无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。
(3) 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。
5、绩效薪资的发放均在年终考核后一个月内进行发放。
（三）年薪中董事长（总经理）特别奖励的确定
1、年度结束后，依据当年的经营业绩状况及个人工作的实际状况，董事长（总经理）决定是否发放特别奖励。
2、发放标准为：
（1）总经理：年薪总额的8%—15%
（2）部门经理级别：年薪总额的6%—12%
（3）其他人员级别：年薪总额的3%—8%
3、董事长（总经理）特别奖励随着绩效薪资发放。
第八条 年薪及年薪中绩效薪资收入考核提取
一、年薪的全部提取和扣减均以核定的年薪中绩效薪资收入为基数计算。
二、年薪中效益（浮动）薪资主要考核指标详见各部门、人员《目标责任书》。
第四章 考核与实施程序
第九条 在经营年度开始之前，年薪制人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，并与公司签订《目标责任书》，其中：董事长与董事会签订《目标责任书》，总经理与董事长签订《目标责任书》，其他部门、人员与总经理签订《目标责任书》。
第十条 《目标责任书》由薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各年薪制人员所分管的工作提出并根据各年薪制人员的岗位职责，由薪酬与考核委员会结合公司经营目标审核确认。《目标责任书》应对年薪制人员的工作计划与目标中各项内容的权重予以核定。
第十一条 年薪制人员签订的《目标责任书》将作为年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发重重大变化，薪酬与考核委员会有权调整其工作计划和目标。
第十二条 薪酬与考核委员会对公司年薪制人员考评程序如下：
一、 年薪制人员向公司薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价；
二、 薪酬与考核委员会按绩效评价标准（主要为各年薪制人员签署的年度《目标责任书》）和程序，对其进行绩效评价；
三、 考核结果与个人绩效挂钩的方式：
（一）当年绩效考核分数不足50分者，不享受年终绩效薪资。
（二）当年绩效考核分数在不足60分者，只核发年初所核定的绩效薪资的三分之一；
（三）凡当年考核分数在60--80 分（不含80 分）的，只核发年初所核定绩效薪资的二分之一；
（四）当年考核分数在 80—100分（含100 分）之间的，按所得分数与年初核定绩效薪资数的达成率核发；
（四）考核分数在100 分以上的，由薪酬与考核委员会视贡献大小进行额外奖金奖励。
第十三条 经营年度结束后，由公司组织或聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成年薪制人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十四条 年薪制人员在收到考核通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十五条 年薪制人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大失误的，应予以扣罚绩效收入。
第十六条 当经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的变化包括：
市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；
因不可抗力对公司经营活动产生重大影响；
国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；
（四）其他董事会认为的重大变化。
第五章 附则
第十七条 本制度未尽事项，另行规定或参见其他制度、规章的相应条款。
第十八条 本制度自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
第十九条 本制度的解释权在人事部。
第二十条 本制度自2011年1月1日期试行，试行时间为1年。
4
