※ 面谈目标和准备
※ 面谈过程
※ 常见的几种面谈
※ 面谈技巧
学时：
4H
面谈巧妙地考察应试者各方
面的能力：一是结构性思维能力；
二是看你的创新能力。当然，在考
察过程中，也许更重要的是考察你
的沟通能力，下面通过一次模拟面
谈来让大家在实践中感受面谈。
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1.面谈目标
● 传递信息 —任命、绩效评估
● 寻求观念和行为改变
—劝导、训导、绩效评估
● 作出决策 —招聘面试
● 解决问题 —绩效评估、纠正
● 探求新信息 —民意则言、调查研究、咨询
无论总的目标如何，大多数面谈
都与信息交流有关。这里“信息”不
仅指事实、资料或数字，还包括个人
的感受、判断、意见和观察结果。因
此，可以将面谈信息分为两大类：客
观信息和主观信息。
描述性信息
要求对方提供看到
过或经历过的某些
事的信息
验证性信息
要求面谈对象为其
所掌握的信息做出
说明
行为性信息
由面谈对象解释其
从前、现在和将来
的行为
客观信息
主观性信息
揭示态度、性格、
抱负和动机等较主
观的信息
情感性信息
揭示出个体状况，
如身体或情感状况
价值观信息
传达了回答者非常
珍视的长期形成的
信息系统
主观信息
2.面谈的准备
成功的面谈取决于沟沟通通双双方方的认认真真计计划划和准准备备,那
些没有经过充分准备、目的不明的面谈，往往不能达
到预期的目的。
尽管由于面谈内容多样性使得无法作周详的准备，
但沟通双方仍然可以从目目的的、听听众众、实实践践、地地点点、大大
致致内内容容和方方式式上作准备，也就是针对面面谈谈的的总总体体框框架架
作准备。
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明确面谈
的目的
你究竟希望实现什么你究竟希望实现什么??
你需要寻求还是传你需要寻求还是传
递信息？递信息？
是什么样的信息是什么样的信息??
该面谈寻求观念或该面谈寻求观念或
行为改变吗？行为改变吗？
需要解决的问题的需要解决的问题的
性质是什么性质是什么??
若无法说服对方若无法说服对方,,有有
无满意退路无满意退路??
面谈的目的
面谈的对象
他对你面谈的可能反应是什么？
他的个人情况和家庭情况如何？
他对你是否心存偏见？
他与你是上下级关系,还是平级关系?
他的职位如何?
他参与面谈的能力如何？
面谈的时间和地点
面谈在一天的什么时间进行?
面谈前是否给予自己和对方足够的准备时间?
面谈前后可能发生的事情是什么?
面谈时在办公室还是在健身房进行?
面谈的场所是否会受干扰?
你需要考虑面谈的大致内容：
–面谈的主题是什么?
–向对方介绍事情的全貌,还是只需略作提
示？
–是否需要通报最新情况？
–需要提问的问题有哪些?
–对方可能提及的问题有哪些?
–你对面谈内容的控制程度如何?
面谈的内容
面谈的方式
语 言
表
达方
式
语
言
表达
方
式
非
你的穿着打扮、言行举止想给对方什么印象？
你应如何注意措辞？
你将营造一个什么样的面谈氛围?
你对提问顺序的考虑如何?
你应如何注意倾听和反馈?
是以友好的方式开始,还是开门见、直奔主题？
营造氛围 阐明目的
交流信息
开始
结束
面谈结束
–简要概述面谈对象和面谈者所面临的问题；
–阐述你（面谈者）是如何发现问题的；
–就某个问题征求意见或寻求帮助；
–列举采用你的建议解决问题的好处；
–以引人注目的事实打开话题；
–提及面谈对象对某个问题提出过的看法；
营造氛围
–不谈问题本身而不谈问题本身而谈其背景、原因；
–说出说出派你与面谈对象见面的人的名字与面谈对象见面的人的名字；
–说出说出你代表的组织、公司或团体组织、公司或团体；
–请求占用面谈对象的请求占用面谈对象的10分钟或半小时时间时间；
–以以提问为先导。
营造氛围
阐明目的
当面谈的气氛已调和得十分轻松时，你就应该简简
明明扼扼要要地向面谈对象说明面谈的目目的的、、步步骤骤、、进进度度安安
排排，以及面谈者的期望面谈者的期望等 。
应该指出，在面谈时一定要让让双双方方明明确确面面谈谈的的目目
的的，除除非非由由于于某某些些特特殊殊目目的的而有意不向受试者透露这
些信息。
交流信息
11））提提问问控控制制。。所谓提问控制就是针对面谈目的
恰到好处地提问，也就是把握提问的数量和质量。
根据面谈的提问控制程度提问控制程度，将面谈划分为:
☆☆ 非结构化的面谈
☆ ☆ 一般结构化的面谈
☆ ☆ 高度结构化的面谈
☆ ☆ 高度结构化----标准化的面谈
22））提提问问方方式式。。提提问问的的方方式式将将直直接接影影响响面面谈谈的的气气氛氛、、
面面谈谈对对象象的的感感情情和和由由此此而而产产生生的的面面谈谈结结果果，，因因此此要要熟熟悉悉
提问的基本方法提问的基本方法。。
☆☆ 封闭式提问：如“你从事财务工作已有多久？”
☆ ☆ 是/非性提问：如“明天你能来加班吗？” (是/非)
☆ ☆ 引导式提问：如“你不认为他工作特别忙吗？”
☆ 开放式提问：如“这次出访欧洲您有何感受？”
☆☆ 提示性提问：如“请谈谈你自己。”
☆ ☆ 重复性提问：如“根据你的说法，你是同意的吧？”
☆ ☆ 探究式提问：如“你认为这些原因中哪个最重要？
”
☆ ☆ 假设式提问：如“假设你迟到了，你将怎么做？”
结束面谈
当结束面谈时，应该对面谈的内容作
简要归纳。
结束面谈的方式应该尽量让面谈对象
感到欣慰。
最后应该感谢面谈对象的合作，同时
为面谈对象提供了解相关信息的机会。
面谈的种类有很多，如招聘、绩效评估、劝告、训导、
解聘、上岗、咨询、数据收集、发布指示等。归纳起来包
括：绩效反馈面谈、招聘面试、获取信息面谈、传递信息
的面谈和解决问题的面谈。
下面就下面两类组织中最常见的面谈类型展开讨论。
☆ ☆ 绩效反馈面谈
☆ ☆ 招聘面试
绩效反馈面谈
(1)绩效反
馈面谈的
准 备
确定面谈者 收集与分析信息
拟定绩效反
馈面谈提纲
选择面谈时间、地
点并通知面谈对象
(2)绩效反馈面谈的程序
面
谈
开
场
白
面谈
对象
自我
评估
对面
谈对
象进
行评
估
交
换
意
见
深入
讨论
达成
共识
确认
绩效
评估
结果
面谈
结束
绩效反馈面谈
(3)绩效反馈面谈的原则
☆ ☆ 认真倾听
☆ ☆ 先肯定成绩,再指出缺点
☆ ☆ 实事求是,客观评估
☆ ☆ 关注员工的工作绩效
☆ ☆ 把握面谈的局面
绩效反馈面谈
招聘面试
（1）工作分析
（2）确定目的
（3）编制面试问题
（4）确定评价标准
（5）组成面试小组并实施面试
（1）工作分析
面试者应该对招聘岗位的
工作做细致的了解与分析，从
工作职责、所需知识、技能和
能力，以及其他工作资格条件
的角度撰写岗位职责说明。
（1）工作分析
（2）确定目的
（3）编制面试问题
（4）确定评价标准
（5）组成面试小组并实施面试
（2）确定目的
☆ 选择适合担任招聘岗位工作
的应聘者
☆ 向应聘者说明招聘岗位工作
的职责
☆ 树立良好的企业想象
招聘面试
（1）工作分析
（2）确定目的
（3）编制面试问题
（4）确定评价标准
（5）组成面试小组并实施面试
招聘面试
（3）编制面试问题
一个好的面试题,应能使应
试者充分展示其能力。通常,拟
定面试问题可以从个人背景、个
人成就、理论知识、兴趣爱好、
逻辑思维能力、价值观念、求职
动机及意愿等方面来设计。
（1）工作分析
（2）确定目的
（3）编制面试问题
（4）确定评价标准
（5）组成面试小组并实施面试
招聘面试
（4）确定评价标准
确定评价标准不仅有助于
提高面试的公正性，而且更有利
于选择合格人才。制定标准答案
就是要明确:应聘者怎样回答是
正确的，怎样回答是错误的，并
根据约定的统一记分制记分。
（1）工作分析
（2）确定目的
（3）编制面试问题
（4）确定评价标准
（5）组成面试小组并实施面试
招聘面试
（5）组成面试小组并实施面试
面试小组最好由参与工作分析并撰
写面试问题和答案的人组成。在招聘同
一职位候选人的整个面试过程中,面试小
组成员应该保持一致，以确保对不同应
聘者进行客观的比较。在面试前,有关工
作职责、问题及评价标准应该得到小组
成员的认可。
面谈者
的技巧
了解听众
阐明目的
营造氛围
恰当提问
适时记录
面谈对
象
的技巧
阐明目的
提供见解
安排时间
积极反馈
面谈者的技巧
（（11）了解听众）了解听众
（2）阐明目的
（3）营造氛围
（4）恰当提问
（5）适时记录
（（11））了解听众了解听众
应设身处地为对方着想，如果能
预知对方的感觉和期望，则可据以调
整沟通方式，拉近彼此距离，营造良
好的沟通氛围。而认同面谈对象的观
点而不予以任何反面评价是拉近彼此
间距离的有效方法。
面谈者的技巧
（1）了解听众
（（22）阐明目的）阐明目的
（3）营造氛围
（4）恰当提问
（5）适时记录
（（22）阐明目的）阐明目的
若无特别顾虑，应开开门门见见山山表表
明明谈谈话话目目的的，这更有利于双方迅速进
入面谈主题。如需要对方提供相关信
息，也应直截了当说出，同时说说明明需需
要要的的原原因因。如果可能，应事先通知对
方，使其能够提提前前准准备备好好你你所所需需要要的的
资料资料。
（1）了解听众
（2）阐明目的
（（33）营造氛围）营造氛围
（4）恰当提问
（5）适时记录
（（33）营造氛围）营造氛围
应该选择一个安安静静的的地地方方作为
面谈的场所，尽可能使面谈不受外
界干扰。除了要注意面谈场所里的
办办公公家家具具陈陈设设的的协协调调感感外，还要特
别注意在面谈地点不不要要随随意意放放置置那那
些会制造些会制造紧张气氛紧张气氛的物品的物品。
面谈者的技巧
（1）了解听众
（2）阐明目的
（3）营造氛围
（（44）恰当提问）恰当提问
（5）适时记录
（（44）恰当提问）恰当提问
当面谈一时“卡壳”，适适时时地地提提出出一一个个
好好问问题题，不仅可打破一时沉默的尴尬，而且
可以引导和操纵面谈的方向。尽管时机的控
制、话题的把握会受到许多因素的影响，但
是能否控制面谈、是否有效地操纵沟通的节
奏，还有赖于面谈者对这些因素的敏感度面谈者对这些因素的敏感度。
面谈者的技巧
（1）了解听众
（2）阐明目的
（3）营造氛围
（4）恰当提问
（（55）适时记录）适时记录
（（55）适时记录）适时记录
为了记住一些重要信息，对于
大部分的面面谈谈需需作作笔笔记记，最好的方
法是在面谈结束后及时做笔记，使
我们对面谈做通盘的回顾。当然，
我们只只需需记记下下重重点点,而略去无关紧要
的琐事。事实上，面谈结束后，重
点的轮廓就会清晰的显现出来。
面谈者的技巧
面谈对象的技巧
☆ 明确目的
在面对一位不速之客带来的没有经过
预约的面谈时，应该首先了解其意图，并
迅速寻找对策。如果一时不宜直接应对或
给予答复，可以使出缓招。明确了面谈的
目的、有了思想准备，再来面谈就不至于
措手不及。
面谈对象的技巧
☆ 提供见解
作为面谈对象，应该采取积极配合的
姿态，乐于提供信息，贡献你的见解，当
然这是在不违背原则的前提下相互沟通。
如有些问题不宜讨论，可以说明原因，以
取得对方的谅解。
面谈对象的技巧
☆ 安排时间
通常，安排的时间要宽裕些，使面谈
有充裕的时间；如果实在挤不出时间，可
向对方坦诚说明原因，再另行安排；面谈
时还要注意控制时间，要注意对方是否有
“时间已到”的暗示。
面谈对象的技巧
☆ 积极反馈
面谈沟通过程中，积极反馈有利于双
方增进了解，避免误会，面谈双方都应该
积极利用反馈技巧参与沟通。通过反馈了
解对方是否真正明白自己的意思，确认自
己接收到的信息在理解上是否正确。
总 结
面谈是组织中一项有目的、有
计划的面对面的管理沟通活动。它
不同于自发式交谈，其主要目的是
获取信息、传递信息和阐明信息。
根据不同的交流信息目的，面谈包
括各种类型，其中以绩效反馈面谈
和招聘面试最为常见。 无论是面
谈者，还是面谈对象都有必要了解
并掌握一定的面谈技巧，才能真正
有效达到面谈的目的。
