T阳i川口文/任秀华何克抗1111申学习与结"8118""进入21世纪1绩效问题已成为众多企业和研究领域特别关员进行了调研问卷1结果表明，有70%的员工承认团队的目标、注的热点，人们普遍相信人员绩效对组织的竞争优势和个人的自己在团队中的位置以及团队的凝聚力等对自己的学习有很大发展是至关重要的。在教育技术领域，AECT2004指出教育技的影响，同时73%的员工认为，在培训过程中教师只是进行单术目的"为了学习"扩展到进一步"促进学习扩展到学习之方面的知识的传授，没有根据具体的企业状况对问题进行具体外的"提高绩效由此可见，绩效已经扩展到越来越多的领域，分析，同时在培训中很少从团队的整体角度进行培训，另外，有有关这方面的理论和实践探索也在逐渐深入。大部分的员工表示他们学习的动力主要来源于实际工作中的激励措施。由此可见，企业培训中的教学过程中，必须对学习与绩效进行整合。学习与绩效的整合的必要性目前有关学习与绩效整合的研究，国外相对国内要丰富一全球高度竞争与科技快速变迁的环境，要求公司和员工能些，但是国外的研究大多集中在学习性的组织中，针对培训中的够不断地进行学习以适应变化的需求。对-一个公司来说，当目学习与绩效的整合相对较少，而且大部分的研究都偏向于军事前现状和未来绩效之间存在的差距是由于缺乏知识、技能和情单位，有关企业培训中学习与绩效的整合问题，很少有比较全面感时，培训就成为最有效的解决方案，通过培训开发员工的胜的研究。国内有关企业培训中的学习与绩效整合的研究相对要任力以满足公司的需求。但是，目前，大多数的培训却无法有少很多，目前还只是一些理论上的初探。效地适应外在环境的变化，许多培训的效果并不理想，由此可见，学习与绩效的整合是企业培训发展的趋势。经Detterman( 1993 )的报道显示90%的培训没有迁移到工作中，济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，一个企业要想取在美国每年将近浪费了90亿美元，:Borman的调研也表明，企得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。学习与绩效的整业培训结束后，只有10%一15%的学习内容真正的应用到了合，可以使学生的学习有的放矢，根据团队工作需要的胜任力和实际工作。分析这些现状，发现以下几个主要原因首先，培员工个人任务工作的胜任力，因地制宜地进行学习，把握学习的训发生在企业的实际情境之外，没有与具体的绩效情境结合起方向。同时根据实际的工作需要创设学习环境，选择学习资源，来，所以导致培训的迁移的失败。其次，培训中忽略了团队绩进-步降低了学习的时间和戚本，提高培训的有效性和效率性。效的开发，只注重提高个人的知识技能和情感，没有从公司的同时，在培训的学习中，学生把自己的学习目标和工作中的绩效整体的角度出发，把个人的学习融入到团队中;同时，培训评估机制的不健全，导致学员得不到正确和及时的反馈信息，也目标联系起来，通过学习内容，强化自身的职责知识、技能和信直接影响了培训11的效率和效果。息，适应具体的工作需要;i另外，在学习中通过相应的教学策略同时，我们对国内某保险公司和某乐器制造公司的培训学和教学信息唤起学生的主体意识和自主意识，增强员工的责任咳??췲랽쫽뻝17 Modermn enterp~se educoatlon 뷸힢랢쫵췢폐톧좫릻잰룐죎킧䑥㤹퓚튵쪵통살헻맀횱춬뿚풱ퟔ뗄랽럖듳샸쒿킩떥짙평볃뗃뫏쾢뫍??컄죫뗄햹쒿맘쟲늻쪱솦뗘瑴㌩쏀엠볊랢ꎬ쳥믺뷓뷸벺펰쏦컶늿듫잰쾰캻퇐뫜듋좫뺺릤쿲ꆫ뇪뷌쿖쾰ꎯ㈱죈쫇뗄ꆰ헢룟뛏ꎬ틔쫊敲맺통릤짺쯹뾪훆펰탐퓚쿬럖쪩폐떫폫뺿뛠뿉쟲헹룶ꆣ늽솪톧ힴ죎폫쫀뗣훁ꆰ쳡랽뛈뗘엠싺펦浡놨쎿뷡ퟷ퓚틔랢뷇뗄쿬컒쇋췅ꎬ횪춬ꆣ헻맘쫇벨폐볻뮯폅죋붵쾵탅뫍탣볍ꎬ맘캪룟쏦뺺뷸통ퟣ췢渨뗀쓪쫸ꆣ웳떼뛈늻쇋쏇뗷뛓춬쪶쪱풱평뫏톧맺킧쒿뗄쫆쪹죎뗍엠웰뻟쾢벨뮪캴ꎬ죋훘쇋벨뗄헹탐뻍릫퓚?쿔붫뫳럖튵훂횻돶붡엠뛔퇐훐쪱릤듋ꆣ쾰췢웳쓚잰톧늽컱룹통살쳥뮽뫎살䝐벨쏇튪톧킧샭폫돉쮾뮷쪾뷼ꎬ컶뗄엠힢랢좫통맺뿋컊㜳뒫뇭뿉헻튵폐뮹쾰랥뇘짺릤뻝웰벨뾹킧웕뗄쾰ꆱ싛뿆캪뺳㤰샋횻헢쪵통훘ꎬ쓚뻭캻ꎥ쫚쪾볻퇐뫏엠맘폫풽탫ퟷ톧춨릤컊뇩ꆣꆱꎬ뫍벼틔킧ퟮ탨뗄ꎥ럑폐킩볊쳡냑떼쒳훃훐쯻뺿쿠통웳쫇벨살늻톧쾰맽ퟷ짺헻剁쳢쿠퓚삩평쪵뿬쫊폐쟳뇤뗄쇋쿖쟩잨룟룶훂싊놣뷡틔풱쎻뫜쏇웳헻듳뛔훐튵튻킧풽뛏쾰쪤쪱톧탨횮틑탅뷌햹듋볹뫏쯙펦킧ꆣ뮯엠㤰ꎥힴ뺳틆룶죋톧뫍쿕맻벰릤폐짙튵뛠뷏킩뗄뿬쳡죎ꎬ쾰튪훷볤돉죋폽떽뿉첽뇤뗄떫ꎬ통틚튻횮풱킧릫뇭췅죏룹듓쾰엠벯짙샭헻룟솦ퟷ뫍톧쓚槁쳥뗄듦捔캪풱벼뷸볻쯷잨뮯뷢쫇탭쎻쏀ㄵ랢췢쪧뗄톧뗃맻쮾쏷뛓뻝췅통퇐훐ꎬ폫싛뫏쫐웤럅탨돉짺죝틢퓚뇘훚벨쫵튻ꎬ튲뗄뻶뛠폐풪ꎥ쿖냜횪쾰늻ꆣ뫍뻟뛓뚯훐뺿퓚뛸짏쫇뎡헻쪸틲튪놾냑쪶뗄뛠킧쇬늽벨퓚뮷탨랽쒿엠잨ꎻ틔쎻ꆣ쪶죚떽쒳폐쓽쳥솦ꎬ톧쟒웳뺺뗘뒴ퟔ잿곔뫍튪닮䩃웳뛔폲ꆰ킧훰뺳쟳낸잰통틆䉯톧쿂폐웤벼죫헽샖㜰뻛엠뗄헻훷뷌맺쾰듳돵튵헹룹훆짨쳡벺뮯?ퟔ탔튵ퟩꎬ듙틑붥ꆣ뻠뗄떽牭쾰벸폫듎쓜좷웷ꎥ솦통웳쳥튪톧췢늿헻첽엠죕뻝틋룟ퟔ훷뫍횯䅅뷸뺭짮튪뛔춨듳킧릤慮쓚룶뻟ꎬ췅훆뗄뗈맽튵뷇살쿠럖뫏벨ꆣ통쟷뗘쾰엠톧짭냖틢쫇䖶퇐뗄䍔톧삩죫쟳튻맽뛠맻ퟷ죝훷쳥엠쟩뛓벰퓬풱뛔돌ힴ뛈풴ퟩ컊킧랢벤벨뷸뮷통쾰탍쪶평뺿뺺㈰쾰햹ꆣ릫룶엠쫽늢훐뗷헦튪뗄통룐쪱릤ퟔ뿶뷸폚맺횯퇐쳢헻쇒킧탐뺳쒿횰ꢹꎬ폚쇬헹〴ꆱ떽쮾릫통뗄늻ꎬ퇐헽풭벨훐ꎻ돐벺뷌뛔탐쪵쓚뺿뫏ꆣퟷ톧폐뇪퓰﷏퓶좱폲폅횸ꎬ풽뫍쮾뾪엠샭튲뗄틲킧뫶쎻춬랴죏쪦컊볊뇘튪뚼뫜쟷튻톧탨쾰톡횪잿랦쳘쫆돶삩살풱랢통쿫뇭펦ꎺ쟩싔폐쪱삡엠췅톧횻쳢릤탫럡헫욫짙퇐룶쾰튪ꎬ퓱탔쪶ꚵ횪뇰뫍뷌햹풽릤쮵풱좴ꎬ쏷폃쫗뺳쇋듓탅통뛓쾰쫇뷸ퟷ뛔뢻쿲폐뺿ꆣ웳폫뗄냑톧ꆢ쒽?맘룶폽떽뛠쓜ꎬ쪶릤컞쿈뷡췅릫엠쾢톧뗄폐뷸탐쇭훐튻폚뇈쿠뺭튵벨쪤컕쾰킧벼쳑죋벼톧뗄떱램웳쇋ꎬ뫏뛓쮾통쒿뫜탐뻟췢쾰뻼뷏뛔튪킧죎싊쓜Ʝ퓰ꆢ뗄쾰쇬쒿쪤폐엠웰벨움튲뇪듳떥쳥ꎬ벤폫훐쫂좫튪쿫솦풴탔뫍?죎벼횮폲ꆢ폐벨뗄쏦좡헻뫍ꎬꆣ킧탅?쓜ꎬ뫍쟩
…问ACTI叫实践回…外，考虑到高度情境性的的培培训训11也是一种浪费，所以我们根据工作任务的相关特性来模拟培训环境，这里我们根据任务的适应性绩效来创设学习情境。适应性绩效同任务绩效和关系绩效一起，共同形成了绩效的三个维度。适应性绩效一般是指为了满足物理环境、事件和新的情境的要求，必须具有的行为。把学习者置身于适应性绩效创建的情境中，不仅能提高知识的迁移，而且通过在相似的情境中获得的经验，进一步加强了学生的适应性绩效的能力。Elaine提供了定义和诊断一个给定的工作的适应性绩效的框架JAI( Job adaptability Inventory )，这有力地推动了学习情境的开发，加强了学习与绩效的整合。学习的儿几个阶段调节感和积极性。由于复杂多变的企业环境以及各种各样的绩效的干扰因素，学习与绩效的整合过程将是一个复杂的过程。如何在企业的培图一1训中做到学习与绩效的整合?我们从以下几个方面进行了简单的论述。学习与绩效的整合过程实际上就是内隐知识外显化的过程，也就是将个人的知识和观念应用到提高个人绩效和组织目标的基于适应性绩效创设学习情境活动中。基于情境学习的企业培训，学习过程分为三个阶段知识是在一定工作情形中存在的(situated )，并且在一定学习的非职务化、学习的职务化和学习的组织化，见图-1。程度上是它应用于其中的活动、背景(context )和文化(-)，，学学习习的的非非职务化( culture )的产物。在第一个阶段学生根据工作的需求，学习一些重要的概念学习的需求来源于现实生活的需要，特别是在企业中1习和事实，在测验中只要求他们将所学的东西按原样再现出来得的知识和技能最终应用于实际工作之中。员工实际的工作中(如背诵、、填空、简单的练习题等)，这里所涉及的主要是非情的问题都是发生在具体情境中的结构不良问题，即没有明确的境化的、结构良好领域的问题。已知、未知，没有惟正确答案的问题。因此，员工的学习不在这个学习阶段，主要采用自主学习的方式。由于培训中是解决结构良好问题的非情境化学习而是解决具体情境中的结学生的教育程度、社会和专业背景、心理认知特性以及工作任构不良问题的情境化学习。对于以绩效为目的的结构不良问题务的不同，不可能采用传统的教师讲学生听的统一的教学策略。的学习必须提供这样的学习机会.这种学习机会既跟真实的职根据成入学习理论，培训中的学生的学习具有一定的组织性、业实践的情境脉络相整合，又能十分贴切地模拟实践的需求。方向性和责任感，所以自主学习更加适合基础的知识和概念的也就是说企业培训的学习必须提供基于真实情境的学习的机会。学习。在学生已有经验的基础上，在教学情境中有目的性、、有在以提高个人绩效和团队绩效甚至是组织结果为目标的企业培意识地设计和建构个性化的知识识体体系系。。训中，如何创设真实的或接近于真实的，具有丰富资源的学习(工)、学习的职务化情境被看成是学习与绩效整合的关键所在。在知识的职务化阶段，要求学生把握概念的复杂联系，要想达到学习与绩效的完整整合，培训必须置于具体的绩并广泛而灵活地运用到具体的工作情境中。。根据学生工作的效情景中(performance context )，这是情境学习必要的前提任务绩效对知识和胜任力进行情境化。这时，概念的复杂性뒣条件。但是，由于很难预见实际的绩效情境中所有的特性，另以及实例间的差异性都显而易见，因而大量涉及到结构不良??췲랽쫽뻝18 Modern enlerpt1跑帽回ucatlionㄸ룐평톧통뗄믹횪돌⡣뗃틑쫇릹튵튲퓚쟩튪킧捯쳵췢ퟷ탔웰ퟣ쾰뛸펦쫊慤䥮췆춼믮⣒뫍⣈뺳컱룹랽틢⢶늢죎틔慰튻뫍폚쾰훐싛쪶뛈畦뗄컊횪뷢늻톧쪵뻍틔뺳쿫쟩湴볾ꎬ죎벨컯헟쟒탔펦癥뚯묩뗚쫂뮯짺뻝쿲︩맣컱벰헢瑡?믽뢴폫ퟶ쫶쫇짏瑵뗄횪쳢ꆢ뻶솼쾰볹쳡ꎬ놻듯뺰數ꆣ뾼컱킧릲샭훃춨벨탔湴쇋훐튻쪵돋늻돉뗘쪶랺룶扩쫊벫퓓벨떽ꆣ퓚쫇牥탨쪶뚼캴뷡컊뇘뗄쮵룟죧뾴훐琩떫싇살춬뮷짭맽킧潲톧벸붫럇룶ꎬ킡ꆢ뷌죋뫍짨뛸샽籩톧탔뛠킧톧튻쯼⦵쟳뫍쫇횪릹쳢탫쟩웳룶뫎돉⡰ꎬ떽쿠뒴탎뺳폚퓚뗄礩쾰믹횰뷗ꋌ뷡폽퓰볆쇩뛔컊펦瑹쾰ꆣ뇤뗄쾰뚨펦쒲살벼랢ꎬ솼쳡뺳튵죋뒴쫇敲헢룟맘짨돉ꆢ쫊쿠쓜쟩뷗폚컱뛎닢릹돌늻죎짺뫍믮횪룕탔뷗뗄헻폫릤폃龜풴쓜짺쎻뫃쟩릩싶엠벨짨톧景쫇평뛈쳘쇋쫂펦쯆솦뿲헢뺳뛎뮯럇퇩햡솼뿉샭룐틑붨횰뗘쪶닮뛎웳뫏벨ퟷ폚ퟮ퓚폐컊뺳헢싧통킧헦쾰牭쟩탔볾뗄ꆣ볜횪ꆢ횰짺훐ꊼ뫃쓜싛ꎬ릹컱뷗퓋뫍틬튵맽킧쟩웤?쿖훕뻟캩쳢뮯퇹쿠뗄뫍쪵폫慮뺳뫜살벨䕬䩁솦뾪쪶톧컱룹횻쇬ꎬ짧닉쯹뺭룶뛎폃쪤탔킧뮷돌뗄탎훐쪵펦쳥튻톧헻췅벨捥쓑탔쒣뺳탂킧慩䤨뗘랢뫍쾰뮯뻝튪ꖵ폲믡폃엠틔퇩ꎬ떽죎뚼훷뺳붫헻엙훐뗄짺폃쟩헽럇쾰톧뫏뛓믲킧췪풤쓢ꆣ죽뒴湥䩯ꎬ쪵맛릤쟳쓁뫍뒫통ퟔ뮯뻟솦쿔튪틔쫇뫏듦믮폚뺳좷쟩ꆣ쾰ꎬ뇘벨뷓헻볻엠쫊룶붨믱쳡?볓볊쓮웳횰ퟷ쯻럏컊춳훐훷믹뗄쟳쳥뷸뛸훝짨닉벰튻㿎퓚뚯뗄쪵훐듰뺳뛔믺폖탫킧뷼뫏헻튪통펦캬뗃릩잿짏튵컱쏇냌쳢톧뒡횪탐틗폃톧룷룶틃뗄ꆢ탨볊낸뮯폚믡쓜쳡짵뫏튲뮷탔뛈쟩쇋뻍폃엠붫ꆣ놳뷌쾰짏쪶짺릤볻ퟔ훖뢴잴⡳놳튪릤뷡뗄톧틔ꎺ쪮릩훁헦맘ꎬ잰쫇뺳벨ꆣ뺭뚨떽통뫍쟳쯹젩뺰쪦짺룼쳥냑ퟷ쾰훷룷퓓폒楴뺰ꎬퟷ릹컊쾰벨헢럖믹쫇쪵볼엠쳡튻킧쫊쟳훐퇩틥쓚톧ꆢ붲뗄볓퓚쾵컕쟩뮯틲쟩퇹뗄퓏畡⡣쳘횮늻쳢뛸킧훖쳹폚ퟩ쯹통헢춬펦ꎬ뫍폫틾룟톧쾰탄쫊뷌ꆣ룅뺳ꆭ뗄맽슼瑥潮뇰훐솼ꆣ쫇캪톧쟐헦횯ꎬ퓚뇘쟩샋샯죎탔늻뷸헯벨횪룶쾰뚫샭짺뫏쓮헢듳뺳벨돌뢸搩瑥쫇ꆣ컊틲뷢쒿쾰뗘쪵뷡뻟탫뺳럑컒컱뷶튻뛏킧쪶죋맽ퟩ컷쯹죏쳽믹쟩쪱솿뗄킧ꆣꎬ硴퓚풱쳢듋뻶뗄믺쒣쟩맻폐훃훐쏇벨뻟쓜늽튻췢돌횯킩내짦횪뒡뺳뢴룹랽뗄죧뷃늢⦺웳릤ꎬ뻟믡쓢뺳캪럡폚쯹룹킧튻폐쳡볓룶헻쿔럖뮯훘풭벰쳘춳훐퓓뻝룅쪽룉뫎쟒췎튵쪵벴풱쳥뷡볈뗄쒿뢻뻟폐틔뻝뫍냣룟잿룸뫏뮯캪ꎬ튪퇹탔튻뚨횪솪톧쓮떽죅퓚쒻훐볊쎻릤쟩릹룺볹톧뇪쳥뗄컒죎맘쫇탐횪쇋뚨ꆣퟩ죽볻퓙훷틔쪶쒿쾵짺뷡퇃평틲웳탁튻?ꎬ뗄폐뺳늻헦쾰풴쳘쏇컱쾵횸캪쪶톧맽횯룶춼룅쿖튪벰뷌ퟩ뫍릤뢴릹쯘튵쮼뚨쾰릤쏷톧훐솼쪵탨뗄웳벨탔룹캪ꆣ짺돌쒿뷗튻쓮돶쫇폚횯룅ퟷ퓓늻ꎬ뗄ퟷ좷쾰컊쟳믺튵톧뻝쫊킧쇋냑잨뇪뛎ㆡ살럇닟탔쓮ꆢ솼엠엠?훐뗄늻뷡쳢횰ꆣ믡쾰쇭릤펦튻싺톧틆쫊ꎺ쟩죎싔ꆢ폐통ꆣꎬ훐䧒믑뗊떼?
领域的问题。要，但是也不能忽视关系绩效的提高。关系绩效不是直接的生在知识非职务化阶段和学习的职务化阶段主要实现人与职产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括务的相结合，实现学习向任务绩效的转化。在这个学习阶段采自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及用协作学习的方式，通过学习者之间的交流和合作，学习者可与特定任务无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同以形成对知识概念的多角度理解，并与具体情境联系起来，形事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降成背景性经验，实现个人的知识与自身职务的相结合。低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而捉高整个组织的(三)、学习的组织化有效性。在第三个阶段主要强调个人绩效向组织绩效的转化。传统关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系以及的培训多是基于个人层次的学习，较为注重个人绩效的提升，帮助他人有效地完成任务的动机，关系绩效的提出改变了传统但是个人绩效的简单叠加并不意味着组织绩效的提升。在这个的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作学习阶段主要培养学生的团队意识，通过学生之间的相互合作情境中的关系绩效。培训研究人员已经提出了与团队培训相关和互动增强团队的内聚力，培养学生的主体意识，提高学生的的事项，其中一个就是关系绩效的内容应该增加，就像Wemer人际促进和职务奉献精神，实现个人目标与组织经营战略之间和Jon所提出的，他们的工作怎样与更宏大的组织规划相适合，的协同，达到员土和企业共同成长和发展。以及在他们的立场上，自觉行动如何能帮助其他成员更有效的在这个学习阶段主要采用协作式学习的方式，通过模拟和完成工作等等，关系绩效强烈地影响着任务绩效。MEE游戏等方式建构基于真实情境基础上的团队合作，学生之间共享更深层次的理解与关注，明确组织的现状和组织的绩效，以确保个人绩效与组织绩效的致性，在提高学生自身的知识技能的同时，努力开发提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人学习向组织层次的转化，提高学生的关系绩效。协作活动有利于发展学生个体的思维能力、增强学生职务奉献精神以及对学生个体之间差异的包容能力。此外，协作学习增进了小组成员之间的交流沟通能力，提高了工作空间意识(workforce awareness )，对学生的任务绩效和关系绩效都有着明显的积极作用。在整个的学习过程中，任务绩效和关系绩效对自主学习和协作学习起着调节和监控的作用。绩效是学习的目标，学生的学习紧紧围绕着绩效而展开，绩效目标帮助学生把握学习的方向。同时，根据影响绩效的各个因素以及工作职责和工作情境，适当地调整教学策略和学习资源，在自主学习中，根据学生己有的相关经验和自身所需的知识技能，建构个性化的学习，在协作学习中，根据实际的任务绩效和关系绩效，帮助学生掌握情境，在已知的团队结构和团队目标的基础上建构协作化的学习氛围，促进学习与绩效的整合整合的过程中需要注意的问题绩效的理论和研究深化了人们对学习的认识，培训的教学过程中融入绩效的因素大大地促进培训的有效性和效率性，促进了学习与绩效的整合。但是，在学习与绩效的研究中我们汪还应该注意以下几个问题。首先是培训的评估。企业培训的评估应该以企业绩效为标准。评估的公证性，及时性直接影响着员工的土作情绪和团队的土气以及培训的投资预算。所以建立一个完善的基于绩效的评估体系对于一个培训的开发至关重要。如何确定企业及员工的绩效水平的提升，建立行之有效的评价体系等问题已经成为企业人力资源管理工作和教学设计者们的一个重要课题。其次在培训中应该加强关系绩效的研究。传统的绩效的研究更多地关注学员的任务绩效的提高，任务绩效的提升固然重??췲랽쫽뻝19 Modern enlerp巾eeducaHon 쇬퓚컱폃틔돉⣈뗄떫톧뫍죋폎쿭좷쓜샻풱牫牣慷ퟷ킭쿲쫊폐쟩쾰헻벨맽뷸펦쫗ힼ움웳웤뺿튪닺ퟔ폫쫂뗍맘냯췪ㄹ?景폲횪뗄탎놳ﴩ뗚엠쫇쾰뮥볊쾷룼놣톧폚짺횮慲폃헻ퟷꆣ떱뺳럕킧돌쇋룃쿈쪿맀벨튵듎ꎬ뫍풸쳘뗈뷴쾵훺ꆢ벰킭헢쫂䩯돉뫏뗄쪶쿠돉뺰ꆢ죽통룶뷗뚯듙춬뗈짮쾰랢볤敮ꆣ톧뷴뗘ꎬ캧훐힢쫇움웸쳥킧죋퓚뛠떫럾뚨헅탔벨쯻틔ퟷ쿮滋릤컊럇뷡뛔탔톧룶뛠죋뛎퓶뷸ꎬ랽닣쪱쿲햹쳥뗄敳쾰뷴뗷맘퓚샭죚틢엠맀틔쾵쮮솦뗘쫇컱탐죎쯼ꆣ킧릤쯻톧ꎬ琉ퟷ쳢횰뫏횪뺭쾰뷗쫇벨훷잿뫍듯쪽듎ꎬퟩ톧횮붻猩웰캧헻훐틑듙싛죋폫틔통뗄벰뛔욽맘튲믮캪컱쓜쟩폐ퟷ쏇맽쾰웤뗈ꆣ컱ꎬ쪶퇩뗄뛎믹킧튪췅횰떽붨얬횯짺볤쇷쾰ퟅ죆룹뷌횪뷸뫍벨쿂릫엠폚풴훐힢늻뚯ꆢ컞릻탷뗷벼쾵뗄뷗돌훐뗈뮯쪵룅ꎬퟩ훷폚엠뛓컱풱릹샭폫솦닣룶닮릵뛔맽뗷ퟅ뻝톧뫍룹퇐킧벸움횤통튻쳡맜펦쓜맘듙랴죋뗘벨솢랽뛎튻쒣ꎬ뷗쿖쓮쪵횯튪룶볲퇸뗄럮릤믹뷢ퟩ뾪듎쳥틬춨톧돌뷚벨펰닟ퟔ뻝췅쾰뺿맀탔짽샭룃풱뫶뛸뷸펦볊췪캪킧뎡훐뛎톧쪽뗄쿖뮯잿죋떥쓚쿗뫍훷폚폫횯랢쓜짺훐킧쿬싔짭쪵뛓짮틲헻컊ꆣꎬ춶엠릤볓쫓쫇릫벨ퟩ벼돉믹룶곋짏맘탨뫍쾰뛠룶뗷닣뗾짺뻛뺫웳헦맘벨쳡쮼냼솦뗄볠뛸쯹볊뷡뮯쯘뫏쳢벰통붨ퟷ잿죎릹쏱킧횯뿉쓜뒡엠ꎬ튪뻍쾵톧쿲뷇죋룶듎볓뗄솦짱튵쪵힢킧룟뮯캬죝ꎬ죎뿘햹탨릹튪쇋듳ꆣ쪱풤솢뫍맘컱쾵돉탐쓚틔통ퟔ춨닉쫇잵벨쾰죎뛈뗄죋늢췅ꎬ릲쟩ퟩ쓜쳡컱뾪뫍듳떫엠탔쯣탐뷌쾵벨캪듙폫퇐뻵맽폃힢맘쒹킧뗄컱샭횪벨톧늻뛓엠쪵춬뺳쏷튻횯쳡솦룟ퟷꎬ룷췅헻쏇뗘쫇통횱ꆣ랢횮킧ꆢ릵뷸쯻뚯뺿탐톧킭쾵ꓗ잿횰벨뷢쪶킧쾰틢퇸쿖돉믹좷훂룟ꆢꆣ쇋폃룶풴뛓뫏뛔듙ꎬ뗄뷓쯹훁폐짨쟗죧춨죎죋믺쓚뚯쾰ퟷ벨쇒컱킧ꎬ폫쿲캶쪶톧룶뎤뒡ퟩ탔퓶듋릤뫍ꆣ틲벼쒿뷸퓚움펰틔맘볆쳡짧ퟔ훆죝풱죧뗄헟쪽킧뗘뮯뗄늢ퟔퟩ뷏ퟅꎬ짺죋뫍짏횯잿췢ퟷ맘벨쒿쯘퓚쓜뇪쾰엠톧맀쿬붨훘퇐룟믡풸뛔퓬틑뫎컊뷗횮폫짭횯캪ퟩ춨뗄쒿랢톧퓚맘ꎬ뿕쾵킧뇪틔ퟔ통쾰펦ퟅ솢튪움쏇뺿ꆣꆢ탐돐짧솼쯼뺭陸쓜펰뛎뮯뻟횰벨힢횯맽훷뇪햹췅쿖쳡볼맘짺킭쫇냯벰붨쾵믹죏뗄폫룃풱튻ꆣ볛죎탄캪떣믡ꎬ뫃튪볤쾰쳢쓚쿬훷ꆣ쳥컱킧훘벨톧폫뛓ힴ룟벼쾵횰ퟷ틢훺릤릹뒡쪶폐틔룶죧튻뒫샭ꆢ뛮릵듓쟳돶뗄죝ﲺퟅ튪퓚쟩뗄룶킧짺틢ퟩ뫏뫍톧쓜벨컱쪶뚼뛔쾰ퟷ짏ꎬ웳췪뫎쾵춳놳췢춨뛸릤엠쇋웤붻랽펦죎쪵헢뺳쿠죋뗄횮쪶횯ퟷퟩ짺뫍킧럮쾰⡷폐ퟔ횰훐탔ꎬ붨엠튵릤짆좷뗈훘뺰웰ힽ쳡통폫쯻쇷쪽룃컱쿖룶솪뷡뮯벨쳡볤ꎬ뺭횯ퟔ탐ꆣ쿗퓶?ퟅ훷쒿냑퓰냯릹통뫍퇐ퟷ뗄뚨컊튪늻럮릤죳룟맘돶쓜풰돉뫍ꎬ퓶쓗벨죋톧쾵뫏ꆣ킧짽뗄쳡펪짭캪킭뺫뷸쏷뇪컕룹훺뺿쟩믹웳쳢뿎쫇탐쿗ퟷ뮬헻룄릻뛓풱뫏춨볓킧폫쾰웰ꆣ뒫뗄쿠룟햽짺벨ꎬퟷ짱쇋쿔톧릤뻝뷌싊훐캪탷폚튵틑쳢짽횱뺫룶틔뇤맄엠룼횰뷗ퟷ살춳쳡퓚뮥톧싔맽횮킧횪쪵믮틔킡뗄뫍쾰짺뮯탔컒뇪벨벰뺭ꆣ퇐만뷓ꎬ짱냯폃ퟩ쇋샸통꾹폐뛎짽헢뫏짺횮볤쪶쿖뚯벰ퟩ믽뗄쟩ꎻ헆쏇췅킧풱돉좻냼틔훺횯뒫릤쿠ꎬ쒣뻍䵅닉탎ꎬ룶ퟷ뗄볤릲틔벼폐뛔돉벫랽뺳틑퓚컕듙뮹뛓릤캪훘짺삨벰춬붵춳맘톧쓢쿱껏?ꎬ쾰뫍坥헟浥쪺뿉?쾣?
