高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以 I 公司为例
林佳慧
国立中央大学人力资源管理研究所研究生
郑晋昌
国立中央大学人力资源管理研究所教授
壹、前言
90 年 代 以 来 全 球 经 济 已 走 向 以 知 识 为 基 础 的 经 济 体 系
（Knowledge-Based Economics），企业愈来愈依赖研发及创新提高其
竞争力。在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已不如以往困
难，「人」是造成差异的唯一因素（邱义诚，1992），优秀的研发人
才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。高科技产业系属资本、
技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市场风险，企业为求生存
与发展，取得技术的领导优势，维持其产品的地位，建立永续生存的
利基，须仰赖研发人员不断创新的能力。研发人员的竞争能力是企业
未来是否能够成长的主要前提（Abbey & Dicsion, 1983）。
创造力是研究发展人员必备的条件（何永福、杨国安，1993），
研究发展是促使企业产品创新、技术突破的原动力。企业要如何从众
多应征者遴选具创造潜能者，以提升企业的研发能力与竞争力成为高
科技业界共同关切的议题。创造力可藉由训练与激发予以增强，但若
能由人员甄选着手，透过适当的招募管道与甄选工具遴选具创造力人
格的人员，不仅可收将来教育训练成果，更可直接提升公司的研发创
造能力与竞争力。目前较常使用的甄选工具为履历表、自传与面谈，
有些则施予专业能力测验或性向测验。
贰、个案公司简介
一、公司沿革
I 公司成立于 1973 年，肩负国内材料科技研发任务。协助产业开
发高品质、高功能关键性材料及制程技术，提升产品附加价值，强实
产业国际竞争优势，带动我国总体经济迈向高科技发展。并于 1997
年 1 月通过 ISO 9001 认证。个案公司之研发人员占 86﹪，行政人员
占 14﹪。
二、愿景
成为一具国际地位的工业材料技术研发及专业人才培育机构，并
为国内产业界发展的重要伙伴。
三、发展目标
开发产业关键技术，增进产品竞争优势﹔强化前瞻技术研究，精
进专业核心能力﹔加强国际交流合作，因应未来产业需求。
参、文献探讨
一、高科技产业的特性
科技产业为所应用的科技尚在不断发展进步的科技产业（孙震，
1996）。刘瑞图（1988）观察国内高科技产业的情况认为高科技产业
具有以下特性：
（一）产业市场变化快、生命周期短，市场竞争激烈。
（二）高风险、高利润，投入时机非常重要。
（三）以人力为本，对科技人才的掌握十分重要。
（四）产品品质必须符合高精密度与信赖度。
（五）产品的开发研究走向团队研究分工集体创造。
（六）投入大量人力、物力进行研发，因此重视专利权与著作权。
高科技产业大多具有知识密集、资本密集、产品的生命周期短、
高利润回收、成长率高与高风险等特性。企业若不从事产品创新的研
究发展，而导致产品过剩时，其市场将被具创新能力之竞争者所掠夺
（Millett, 1990）。在此特殊产业中唯有持续的研发创新才能维持企
业的竞争优势。
二、高科技研发人员的创造力特质需求
研究发展是高科技产业的竞争力来源，研发人员即为其关键核心
资源。但现企业多普遍面临人才缺乏的问题，将造成产业发展的限制。
马维扬（1997）针对新竹工业园区所作的调查显示，我国高科技企业
认为未来应加强的首要经营工作为「加强研发调查」，而从事研发工
作所面临的最大困难为「人才缺乏」。另外调查结果中亦指出最缺乏
的员工是「技术开发或应用研究者」。由此可知，目前人才寻觅不易
为企业所面临的最大问题。
研发人员主要的任务在于累积、创造与应用新的科技知识，以解
决研究发展或生产过程上的种种问题。因此，创新是研发人员必须具
备的重要特质（黄麟钧，1996）。在有关研发人员的研究中，创新能
力或创造力评等常被当作研究效标（Bliesener, 1996; Ellison, James, &
Carron, 1970; Smith, Albright, Glennon, & Owens, 1961; Tucker, Cline
& Schmitt, 1967）。研发人员具创新导向的特质也在许多文献中被证
实（Allen, 1977; Keller & Holland,1978; Kirton, 1976）；学者更进一检
验出创造力和绩效之间存有正向相关（Meinhart & Pederson, 1989;
Payne, 1987; Pelz & Andrews, 1976）（谢荣桂，1999）。
三、创造力的理论与测量
以人为主题的创造力相关研究着重于具创造力的个体身上，视创
造力为一种特质（trait）或一种认知能力（cognitive ability），视个体
较恒定的一部份（Martindale, 1989）。Jackson & Messick（1965）认
为人格特质是创造力的先决条件，智力、认知形式、动机和价值观等
人格特质会影响创造的倾向，增加不寻常反应的产生。Clerk（1979）
则主张创造力应包括思考（ thinking）、直觉（ intuitive）、感受
（feeling）、觉察（sensing）四种内容。
创造力领域的研究常用 4Ｐ观点来切入，所谓 4Ｐ是 Person（人
格 ） 、 Place （ 环 境 ） 、 Process （ 过 程 ） 与 Product （ 产 品 ） 、
（MacKinnon, 1970）。以「人格」为研究重点的学者认为创造力是
个体的特质，可区辨具创造力者与他人的差异；以「环境」为研究重
点的学者主要探讨工作环境如何影响个体的创造力的表现；以「过程」
为研究重点的学者在于将创造的行动视为一种特别的问题解决历程
（process of creative problem），是从过程的角度研究创造力中重要的
议题；探讨「产品」的研究则是从创造的产出结果来研究创造力。
Woodman & Schoenfeldt（1990）将以创造力人格为研究主题的
文献区分成三类：
（一）由人格理论解释创造力
以心理学的人格理论来探讨创造力，如心理分析论、人本论等
学派都是从人格理论角度来解释与研究创造力。
（二）从具创造力者身上或其产品找寻创造力人格的特质
从 1950 年 起 多 位 学 者 从 有 创 造 力 的 名 人 传 记 数 据
（Biographical或称Biodata）中找出有创造力的人格具有何种人格，
以便预测具创造力潜能者。
（三）集中研究某项特质与创造力的关系
不同于广泛找寻具创造力的人格，这类研究挑选可能与创造力
有关的主题，进行深入的研究；例如控制信念、自我或自我统合、
武断、自恋等等。
本研究研究分项较倾向Woodman & Schoenfeldt（1990）学者
分类中的第二类。基本观念是视创造力为个体较恒定的特质，从高
科技研发人员身上找寻其创造力人格特质，加以整理归纳建立一评
鉴创造力人格之甄选工具。
由于本研究的目的在发展甄选研发人员之工具，重点是在
「人」。与「人」相关的创造力测验有态度与兴趣量表、人格量表、
传记量表、老师、同侪或上司的评量及名人研究。其中态度与兴趣
量表、人格量表、传记量表三种测验可作为甄选工具；而人格包含
兴趣、态度等行为特征，且人格受到遗传与成长环境的影响。本研
究将以具创造力者人格特质为构面基础，整合态度与兴趣及传记数
据，来发展创造力人格评鉴量表。
四、具创造力者之人格特质
研究有关具创造力者之人格特质的文献相当多，较具创造力者存
在一些不同的人格特征已被证实（Parloff, Datta, Kleman, Handlon,
1968）（Weiss, 1981）。本研究的研究对象为高科技产业研发人员故
特整合以与研发人员同构型高为研究对象之相关文献。亦参考综合以
往文献以确保创造力人格文献整理的完整性。
为确认国内信息电子业研发人员的创造力人格特质，本研究以文
献整理内容为基础，访谈业界人士，了解国内研发人员明显表现出哪
些创造力人格特质，以作为发展量表的依据。
过去有数字学者以形容词检核表（Adjective Check List）来衡量
创造力人格（Domino, 1970; Gough, 1979; Smith & Schaefer, 1969），
其中又以加州大学柏克莱校区的 Gough 教授在 1979 年所发展
Creativity Personality Scale（CPS）最受肯定。在往后有关创造力的研
究中，Gough's CPS 曾被多次的引用以测量创造力人格（Kaduson &
Schaefer, 1992; McCrae, 1987; Oldham & Cummings, 1996）。Domino
（1994）在比较相类似的测验后，也认为 Gough's CPS 是一不错的创
造力倾向衡量工具，所以本研究将采用 Gough's CPS 测验结果与本量
表结果进行相关分析，检验本量表之效度。
肆、研究方法
本研究针对国内 9 家信息电子产业与 I 公司为研究范围，以研发
人员为研究对象。回顾创造力相关文献，整理出具创造力者的人格特
质与构念，同时访谈专家、主管以了解国内信息电子产业研发人员的
工作环境，并确认其创造力人格特质。界定出研发人员的创造力人格
衡量构面，依构面定义发展量表初稿，并交由心理学家与业界资深人
士进行内容效度分析。接着发出量表进行施测，回收后依据信度分析、
项目分析与效度分析等分析结果删修不适当的题目，制成正式量表。
采用叙述性统计分析与多变量变异数分析等统计方法分析回收之量
表。研究流程图（图一）如图所示︰
图一 研究流程图
资料来源：本研究整理
创造力相关文献探讨
专家、主管访谈 界定研究范围与对象
问卷施测与回收
编制创造力人格评鉴量表
界定量表构面
编制量表题目
量表建立与分析
信度分析
项目分析
效度分析（建构效度）
施测结果分析
叙述性统计分析
多变量变异数分析
一、界定量表构面
（一）访谈过程
本研究共访谈了 8 位受访者，受访者都曾经或现在正从事研发工
作，访谈目的为确认文献上所描述之创造力人格特质在国内信息电子
产业研发人员身上的表现情形。
访谈过程中，先请受访者回想过去或现在的同事中有哪几位让您
觉得他是具有创造力（创意）的呢？他有哪些具体的创造力表现或创
意行为？这问题的主要目的是希望受访者藉由具体的创造力表现来
认定并回想起具创造力者。接着再请受访者就对这几位有创造力（创
意）同事的观察，描述其人格特质与日常行为。最后发给受访者列有
文献上所整理的创造力人格描述与其它一般人格形容词的检核表，请
受访者勾选足以形容其同事的形容词。访谈过程可使每个人对于创造
力人格形容词的认定意义趋于一致，且受访者所提到的具体行为、个
人生活背景与经验等都是发展量表时的重要参考依据。每位受访者都
约描述了 1 到 2 位的同事，访谈过程以笔记与录音方式取得数据，每
位访谈时间约为 40 分钟。
（二）访谈结果整理
8 位受访者中有 7 位提及一位具创造力之同事，1 位提及二位
具创造力之同事，故共得 9 份形容词表。将人格特质形容词检核表
中各形容词被勾选次数加总统计，形容词最高勾选次数为 8 次，最
低为 0 次。勾选次数多于 2 次（含）以上的形容词系为具创造力之
研发人员人格特质，而勾选次数少于此判断标准之形容词即不具创
造力之研发人员的人格特质。
形容词检核表中原有 100 个形容词，经勾选次数统计及依受访
者意见整合得 50 个形容词。另外，依据受访者意见另加入一人格
特质形容词，共计 51 个形容词。
参考相关文献与整理访谈资料归纳整理得七个研发人员创造
力人格衡量构面。各构面定义如下︰
1.独立挑战性
能独立完成工作、克服障碍，勇于接受挑战，少向他人求助或
依赖他人。
2.积极性
具高度工作热忱、动机强烈，会设定自我目标，追求自我肯定，
态度积极进取，有创造驱动力，努力寻求创新突破。
3.独创性
有主见与个人风格，不因袭惯例，以自我价值与标准评断事物，
思具原创性。
4.精干性
专业知识丰富，善于思考、处理复杂事物，对个人能力非常有
信心并感到自豪。
5.想象性
想法与观察角度广泛，敏锐度高，对事物具有独特洞察力，想
象力强，能提出多个意见。
6.求知性
好奇心强，具强烈学习动机，主动探究感兴趣的事物，对新事
物与经验的接受度高。
7.变通性
弹性而不死板，不注重形式，能灵活应变各种情境，对模糊与
不确定事物的容忍度高。
二、二、 编制量表题目
（一）量表编制方法
本研究采用传记式问卷的方法发展量表，整合人格量表、传记
量表、态度与兴趣量表三种和「人」相关的创造力测验方法。传记
式问卷主要的观点是「过去行为乃是未来行为的最佳预测指标」，
藉由发掘个人过去的行为及经验来预测未来的表现，传记式问卷在
预测未来工作表现与创造力表现上都有相当好的信度与效度
（Hunter & Hunter, 1984; Michael & Colson, 1979; Shaffer, Saunders,
& Owens,1986; Taylor & Ellison,1967）。
传记式问卷的编制方法可分为 3 种（陈正蕙，1998），分别是
完全实证法、因素分析法与理论引导法。本研究采用理论引导法，
此法是以概念性架构或特定的理论为基础来发展量表，题目的选取
并非凭空捏造，而是以理论为依据。研究显示这种方法所发展的量
表具有良好的效标关连效度及内容与建构效度（Mumford &
Owens,1987 ）且已有许多研究利用此法发展问卷成功（Child &
Klimoski,1986; Mitchell & Klimoski,1982）。本研究将各个构面所包
含的具创造力者之人格描述以传记式问题予以评鉴，即询问受测者
的求学、成长历程、以往的行为模式及由这些过去经验所引发的态
度、感觉及价值观来衡量受测者在各个创造性人格构面上的表现情
形。
（二）量表内容编制
本量表中的所有题目均问及某种行为或经验的发生次数及频
率，并要求受测者以自己过去的实际经验来回答，选项的设计上大
部份问题都是采用「从未如此」、「很少如此」、「有时如此」、
「经常如此」、「一向如此」等五个频率作为回答选项，有二题是
以连续数字为回答选项。题目发展完成后经过适当排列成为量表
共 86 题，64 题正向题，22 题反向题。其中独立挑战性 12 题、积
极性 11 题、独创性 13 题、精干性 11 题、想象性 14 题、求知性 14
题、变通性 11 题。另在量表中加入 Gough（1979）CPS 测验。
（三）量表计分方式
在量表计分方面，量表是采用 Likert 五等尺度，题项由「从未
如此」、「很少如此」、「有时如此」、「经常如此」、「一向如
此」分为五个选项，分别给予 1、2、3、4、5 分，反向题则反向计
分。加总单一构面所有题目得分可得该构面之总分，总分越高表示
具有该项人格特质的程度越强。
Gough 教授发展 Creativity Personality Scale（CPS）（1979）
具有 30 个人格特质形容词，其中 18 个为正向形容词，12 个为负
向形容词。计分方法为每选取一个正向形容词得 1 分，负向形容词
为负 1 分，总分愈高者表示创造力人格特质程度愈强。
三、研究范围与对象
（一）业界样本
以高科技产业中之信息电子产业（不含信息服务业）的研发人
员为研究对象。以企业员工人数为分群依据，采用集群抽样法
（Cluster Sampling）抽样，共抽选 9 家企业。
（二）I 公司样本
针对 I 公司 11 个部门共 487 位研发人员或具相关背景人员进
行普查。
伍、量表建立与分析
量表完成后，对 9 家企业及 I 公司之研发人员进行施测。9 家样
本公司共发出 1267 份量表，回收 341 份，回收率 ％，其中废卷
19 份，有效量表 322 份。I 公司发出 487 份，回收 317 份，回收率
％，其中废卷 16 份，有效量表 301 份。本研究有效样本共 623
份，并采用统计软件 SPSS （WINDOWS 版）检验量表的信度与效
度。
一、极端样本删除
为防止极端样本之平均数造成过大偏误，特剔除位于总样本 95%
以外之样本。在此删除标准下删除 19 个极端样本，总得 604 个样本﹔
其中 I 公司 10 位，业界 9 位。
二、信度分析（Reliability Analysis）
本研究使用 Cronbach α系数来衡量同一构面下各题项间的一致
性，是一种常用的内部一致性分析方法。依 Nunnally（1978）建议，α
值在 以上为佳。
针对量表的 7 个构面进行内部一致性分析，删选题目的标准是将
总「题项-总分」相关值（Item-total correlation）偏低或负值，且删除
后对总体信度有提升效果的题目予以删除。其中独立挑战性删除 2 题
（13、41 题），积极性删除 2 题（10、20 题）、独创性删除 4 题
（4、27、43、48 题），求知性删除 1 题（26 题）、变通性删除 1 题
（71 题），删除内部一致性较低之题项后总题项剩余 76 题。各构面
信度值如下表︰
表一 各构面信度分析结果表
构面 题目删除前α值 删除题数 题目删除后α值 删除后总题数
独立挑战性 .6918 2 .6944 10
构面 题目删除前α值 删除题数 题目删除后α值 删除后总题数
积极性 .7088 2 .7650 9
独创性 .6582 4 .7616 9
精干性 .8482 - - -
想象性 .8531 - - -
求知性 .7583 1 .7723 13
变通性 .5718 1 .6104 10
三、项目分析
经过内部一致性分析后，题目还剩余 76 题，接着进行项目分析，
将不能区分高分群与低分群的题目删除。本研究针对量表的七个构面
进行项目分析后，76 题皆能通过考验，本阶段分析没有删除题目。
四、效度分析（建构效度）
除对受测样本施以本研究所发展的创造力人格评鉴量表外，同时
亦施以 Gough（1979）所发展的 Creativity Personality Scale（CPS），
以检验此量表的建构效度。将受测者的 CPS 受测结果与其在创造力
人格量表上之得分进行相关分析，以检验此量表之建构效度。
进行相关分析时是以每个构面为单位，将受测者单一构面的得分
与 CPS 的受测结果分数进行 Pearson 相关分析，结果显示除变通性得
分平均数与 CPS 结果无显著相关，其余六个构面皆有显著相关。由
于变通性与 CPS 之相关性无达显著水准故将此构面 10 题题项全部
删除。
表二 量表各构面与 CPS 受测结果相关系数
构面 Pearson 相关系数
独立挑战性 .477**
积极性 .476**
独创性 .526**
精干性 .503**
想象性 .552**
求知性 .447**
变通性 .053
注︰*表 p<，**表 p<，***表 p<
86 题项经内部一致性分析、项目分析与效度分析后共删除 20 题
不适当题目，成为 66 题之正式量表，正向题 62 题，反向题 4 题。
陆、结果分析
一、叙述性统计分析（Descriptive Statistics）
针对 I 公司有效样本之基本数据如性别、年龄、教育程度等个人
属性变项以样本数、有效百分比等呈现样本的特性。
个案公司有效量表 292 份，样本之基本数据如表三。在性别比例
方面，男性明显多于女性，占 75%。年龄层集中在 31-40 岁，占总样
本数的 50%。内部工作年资以 2 年以下与 9 年以上两者居多，各占
%。外部工作年资则以 2 年以下者最多，占 %。其次是 3-4
年，占 %。教育程度则以硕士最多，占 37%，大学比例最低，占
%。
表三 Ｉ公司回收样本之基本数据
类别 人数 百分比（％）
男 219 75
性别
女 73 25
21-30 岁 80
31-40 岁 146 50
41-50 岁 55
年龄
51 岁以上 9
2 年以下 91
3-4 年 59
5-6 年 18
7-8 年 32 11
内部工作年资
9 年以上 91
2 年以下 165
3-4 年 42
5-6 年 23
7-8 年 23
外部工作年资
9 年以上 38 13
专科 53
大学 49
硕士 108 37
教育程度
博士 74
I 研究组 54
J 研究组 41 14
K 研究组 12
L 研究组 42
M 研究组 28
N 研究组 30
工作部门
S 研究组 27
V 研究组 16
A 组 23
二、多变量变异数分析（Multivariate Analysis of Variance，
MANOVA）
本研究采用多变量变异数分析以检定属于类别尺度的「群别」（I
公司、业界）、「年龄」、「部门别」、「内部年资」、「外部年资」在创造
力人格特质上是否具有显著差异，并以Tukey事后检定各组间之差异
情形。
（一）I 公司与业界研发人员在创造力人格特质六构面之关系
I 公司与业界两者在独立挑战性、独创性、精干性、想象性及
求知性五构面上有显著差异，唯有在积极性并无显著差异（表
四）。
表四 I 公司与业界研发人员在创造力人格特质六构面之 MANOVA 分析
构面 F 值 P 值
独立挑战性 .000***
积极性 .083
独创性 .005**
精干性 .000***
想象性 .042*
求知性 .000***
注︰*表 p<，**表 p<，***表 p<
接着进行 T 检定（表五），检验个案公司及业界在独立挑战性、
独创性、精干性、想象性及求知性五构面之平均数间的差异显著性。
结果显示 I 公司研发人员在此五构面之平均值皆高于业界，表示 I
公司之研发人员在此五构面的创造力人格特质较业界人士明显（表
六）。
表五 I 公司与业界之差异分析（T 检定）
构面 T 值 P 值
独立挑战性 .000***
积极性 .152
独创性 .005*
精干性 .000***
想象性 .042*
求知性 .000***
註︰*表 p<，**表 p<，***表 p<
表六 I 公司与业界研发人员在创造力六构面之平均值与标准差
I 公司（n＝292） 业界（n＝312）
独立挑战性
（.4217）
（.4309）
积极性
（.4950）
（.4878）
独创性
（.4928）
（.4459）
精干性
（.5253）
（.4558）
想象性
（.4806）
（.4529）
求知性
（.4715）
（.5030）
分配图（图二）中可明显观察两者在六个构面平均值之关系。
图二 I 公司与业界研发人员在创造力六构面平均值分配图
（二）I 公司研发人员各年龄层在创造力六构面之关系
Manova 检验结果显示 I 公司研发人员各年龄层（分为 21-30
岁、31-40 岁、41-50 岁及 51 岁以上，四个区间）在独立挑战性、
积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显著差
异（Wilks’ λ值为 ）。研究结果显示个案公司各年龄层的研
发人员其在各创造力特质间并无显著差异。
（三）I 公司研发人员各部门在创造力六构面之关系
Manova 检验结果显示个案公司研发人员各部门（A 组、I 研究
组、V 研究组、K 研究组、L 研究组、M 研究组、N 研究组、S 研
3
平均值
獨
立
挑
戰
性
積
極
性
獨
創
性
精
幹
性
想
像
性
求
知
性
創造力人格特質構面
I 公司
業界
究组、V 研究组）在独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象
性及求知性六个构面上皆无显著差异（Wilks’ λ值为 ）。研
究结果显示个案公司各部门的研发人员其在各创造力特质间并无
显著差异。
（四）I 公司研发人员之内部年资在创造力六构面之关系
Manova 检验结果显示 I 公司研发人员之内部年资（分为 2 年
以下、3-4 年、5-6 年、7-8 年及 9 年以上，五个区间）在独立挑战
性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显
著差异（Wilks’ λ值为 ）。此研究结果显示个案公司研发人
员不论其内部年资多寡在各创造力特质间并无显著差异。
（五）I 公司研发人员之外部年资在创造力六构面之关系
Manova 检验结果显示 I 公司研发人员之外部年资（分为 2 年
以下、3-4 年、5-6 年、7-8 年及 9 年以上，五个区间）在独立挑战
性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显
著差异（Wilks’ λ值为 ）。此研究结果显示个案公司研发人
员不论其外部年资多寡在各创造力特质间并无显著差异。
柒、结果与建议
人力资源中招募与甄选扮演相当重要的角色，若能成功地于甄选
过程中即遴选具创造力人格特质者，不仅可为组织带来直接的贡献，
提升组织竞争力，长期而言更可减少训练活动等费用。
一、研究发现
（一）常模状况
I 公司研发人员在独立挑战性、独创性、精干性、想象性及求
知性五个构面上之平均值皆高于业界人士，介于 至 之间。
尤其在独立挑战性、精干性与求知性三项特质最为明显，平均值分
别为 、、。具有独立挑战性特质者其多能独立完成工
作、克服障碍，勇于接受挑战。具精干性特质者多有丰富专业知识，
善于思考、处理复杂事物，对个人能力非常有信心并感到自豪的倾
向。而具求知性特质者倾向具好奇心，具强烈学习动机，对新事物
与经验的接受度高。
个案公司研发人员在独创性、想象性两个人格特质中得分较为
偏低，表示 I 公司研发人员在此二特质倾向较低。在积极性方面，
I 公司人员与业界人员并无显著差异。具积极性倾向者多显现高度
工作热忱、动机强烈，追求自我肯定，态度积极进取，有创造驱动
力，努力寻求创新突破。
（二）内部分析发现
欲探讨个案公司研发人员在年龄别、部门别、内部年资及外部
年资四个变项上是否具有差异，采 Manova 分析检验，资料分析结
果如下：
1.年龄别
Manova 检验结果显示 I 公司研发人员各年龄层在六个构面上
皆无显著差异。个案公司各年龄层的研发人员其在各创造力特
质间并无显著差异。
2.部门别
结果显示 I 公司各部门研发人员在此六构面上亦无显著差异。I
公司各部门的研发人员其在各创造力特质间并无显著差异。
3.内部年资
结果显示 I 公司研发人员之内部年资在此六构面皆无显著差异。
个案公司研发人员不论其内部年资多寡在各创造力特质间并无
显著差异。
4.外部年资
结果显示 I 公司研发人员之外部年资在六个构面上皆无显著差
异。个案公司研发人员不论其外部年资多寡在各创造力特质间
并无显著差异。
（三）I公司与业界比较
资料分析结果显示 I 公司与业界两者在独立挑战性、独创性、
精干性、想象性及求知性五构面上有显著差异，唯有在积极性并无
显著差异。个案公司研发人员在此五构面之平均值皆高于业界，I
公司之研发人员在此五构面的创造力人格特质较业界人士明显。
由各项分析结果发现，个案公司之研发人员在多个创造力人格
特质较业界之研发人员具有较高的倾向，且平均值皆高于业界得
分。另外，个案公司研发人员不因年龄层、部门别、内部年资及
外部年资而有差异。
二、建议
由于积极性为创造力人格特质的其中一个，个案公司除持续寻找
具有上述五种人格特质的新进人员之外，亦应延揽具积极性潜力之人
员进入公司。在筛选应征者时应挑选在积极性人格特质倾向较高的人。
另外，可将受测结果与其它人力基本数据整合，作为员工日后绩效、
教育训练、生涯规划之参考依据。
具积极性倾向者多显现高度工作热忱、动机强烈，努力寻求创新
突破等倾向。I公司在此项创造力人格特质上明显偏弱，另于访谈过
程有部份受访者指出所内组织环境、气氛有阻碍其创意表现的外在因
素，故个案公司应建立管理创意或激发创造力的制度，以提升组织创
意气氛，鼓励员工勇于创新，让创意在组织中能藉多管道呈现。提供
以下建议：
（一）运用工作团队
利由团队工作鼓励员工勇于提出自己的想法或解决问题的方
法，藉团体工作激发员工创意，且塑造开放、倾听的气氛。团队成
员可是来自于不同背景、差异性高的成员，相互激发不同的想法。
（二）内部奖金制度
建立明确的回馈报酬制度，采用奖金激励员工创意行为的表现。
设计具激励性的奖金制度，一旦员工出现创意行为且为组织带来正
向成果，此时组织应给予奖励以增强员工正向行为。此种奖励方法
亦可为组织其它成员带来正面鼓励效果。
（三）进修
举办公司内部训练课程激发员工创造力潜能，或派人员至外部
专业课程上课。
（四）午餐约会
鼓励员工每星期进行3-5人一组的午餐约会（Lunch-Time
Meeting），相互刺激创意思考。同时，可要求参加者阅读相关创意
的书籍，或邀请专业人士演说或进行训练，提供员工一些寻找创意、
发现问题、解决问题的能力，并鼓励其将所学应用于工作中。
（五）三个方案
不应浪费时间思考「为什么某些事情行不通或不能做」，应思
考「让某些事情行得通或可以做的方法」。因此，要求员工与管理
者思考三个认为不能被完成的工作目标或任务，并提出三个分别能
完成它们的方法。
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