河南大学硕士学位论文化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系姓名：罗佳申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：李永鑫2011-06
摘 要 随着社会和经济的快速发展以及社会文明的不断进步，职业健康安全日益受到高度重视。安全生产已经成为影响和制约一个企业、地区甚至整个国家可持续发展的重要因素，许多企业也逐渐意识到健康安全对一个企业发展的重要性。对于化工行业而言，在为促进社会经济发展做出巨大贡献的同时，由于行业本身所具有的高风险特点，在各个国家都是高风险行业，其事故率一直位于各行业前列，使得生产安全及安全管理从化工行业诞生以来就是行业本身亟待解决的重要问题之一。 安全文化因为在提高安全绩效方面具有重要的促进作用，越来越受到学者的重视。安全氛围研究广泛运用到安全文化的定量研究之中，能够客观地反映出企业的安全文化现状，还能够为企业制定未来的健康安全政策提供理论依据。国内的研究者也开始关注安全氛围的研究。但是，目前国内的研究大多集中在安全氛围量表的编制以及结构和作用机制的研究上，而对于安全氛围是如何影响安全绩效，以及它与组织支持感和安全绩效之间关系的研究还未受到足够的关注。 本研究旨在探讨化工企业安全氛围对安全绩效的作用机制,选取了化工企业员工为调查被试。在化工行业屡出事故的背景下，探讨该群体的安全生产状况具有积极的现实意义。同时，本研究通过对安全氛围的调查研究，深入探讨了它与组织支持感和安全绩效二者之间的关系，为化工企业增强安全氛围，进而提高安全绩效，提供一定的理论参考。 因此，本研究在以往理论研究和实证调查的基础上，提出了工作支持、认同价值、关心利益通过安全氛围的中介作用影响安全绩效的模型；通过对5家化工企业员工的安全氛围、安全绩效以及企业的组织支持感等方面的问卷调查研究，验证了组织支持感通过安全氛围的中介作用对安全绩效产生影响的假设。得到了如下结论： 第一，通过对化工企业安全氛围现状的分析发现，化工企业在安全氛围的“管理层的安全态度”和“安全规程”2个维度上水平偏低。 第二，在性别、年龄、婚姻状况、工作年限、每年培训次数、是否经历过安全事故以及发生事故时间上，不同组别的企业员工在安全氛围的不同维度上体现了不同程度的差异。 I
第三，安全氛围、组织支持感以及安全绩效之间呈现显著相关。组织支持感对安全氛围和安全绩效有显著预测作用。安全氛围对安全绩效有显著正向作用。 最后，化工企业员工的安全氛围感知在组织支持感与安全绩效之间呈现部分中介作用。 关键词：化工企业，安全氛围，组织支持感，安全绩效 II
ABSTRACT As the development of economics and civilization, occupational health and safety is getting a shift of focus. Safety of manufacturing has become the key factor of the improvement of a factory, an area even a country. A lot of companies have realized the importance of the safety and health of their employees. Chemical industry associated operation risk, which promoting the social economic development. Chemical industry is a dangerous industry all around the world, and the injuries and fatalities in the industry are always higher than other industries. Safety production and safety management have become the prior concern at the beginning of the chemical industry. Safety culture obtains much more interest because of its positive influence on safety performance. Safety climate survey is widely used in safety culture quantitative research while reflecting the atmosphere of safety culture and providing foundation for the future policy. Now researchers from China also start to do some searches on safety climate. However, at present the domestic most studies focused on the scale , structures and mechanism of safety climate, while the safety climate, which is how to influence safety performance, and the relationship of perceived organizational support and safety performance have not been suffered enough attention. The paper focus on the way how safety climate helps improve safety performance in chemical industry. The paper selected staff for chemical industry. In the chemical industry repeatedly accident background, discussing the safety climate has positive significance. Meanwhile, by researching the safety climate of investigation and study, the paper probed into the relationship among safety climate, perceived organizational support and safety performance. And it provide some theoretical reference for the chemical industry finally enhancing the safety climate, and improving the safety performance, Therefore, this research in previous theoretical research and the basis of empirical studies, puts forward the work supports, recognition value, caring interests through safety climate the mediating role of influence. By delivering these questionnaires to employees and doing statistics analysis, we get the conclusions as follows: Firstly, Through the analysis of the present situation of chemical enterprise， the level of the management of safety attitude and safety regulations in the chemical industry is low. III
Secondly, in terms of gender, age, marital status, education level, working years, the average working hours per week, annual training number, whether experienced safety accidents and when an excessive safety accidents, different groups of employees working on the different dimensions of safety climate reflected the different degrees of difference. Thirdly, safety climate, perceived organizational support and safety performance showed a significant correlation. Perceived organizational support could predict safety climate and safety performance. Safety climate could positively predict safety performance. Lastly, safety climate was the mediate variable in the relationship between perceived organizational support and safety performance. KEY WORDS：chemical industry, safety climate, perceived organizational support, safety performanceIV
关于学位论文独创声明和学术诚信承诺 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 在此本人郑重承诺：所呈交的学位论文不存在舞弊作伪行为，文责自负。 学位申请人（学位论文作者）签名： 201 年 月 日 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手段保存、汇编学位论文（纸质文本和电子文本）。 （涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书） 学位获得者（学位论文作者）签名： 201 年 月 日 学位论文指导教师签名： 201 年 月 日
前言 1 前言 随着工业社会的快速发展，工作场所、方式与员工的互动关系越来越复杂，安全生产问题日益严峻，已经成为影响和制约一个企业、地区乃至一个国家可持续发展的重要因素。美国劳工部（2007）报告，2005年美国共发生了440万起每年工伤事故以及相关伤害。国家安全委员会（2002）报告，这些职业伤害每年大概造成5124亿美元的损失。另外，国际劳工组织估计，到2020年全世界劳动疾病将翻一番。目前看来，全球职业健康安全状况明显呈恶化趋势。 关于如何建立一个安全的工作环境，大多数组织的目光都集中在安全政策和程序上，比如说安全训练车间，安全指南，等等。然而，这些组织都忽视了一个安全工作场所的人为要素。研究者都试图从安全训练（Leiter et. al., 2009）和奖赏制度（Collinson, 1999）等方面来提高职业安全，但是这些干预的有效性依赖于组织的安全氛围（Zohar, 1980, 2000）。被设计的再好的政策和程序，如果被根植于一个不支持安全措施的组织环境中，也是注定要失败的。甚至可以这样说，绝大多数的事故和伤害都是因为管理不善、违章指挥、违章作业以及违反劳动纪律所造成的，是人为因素造成的。人的可靠性问题成为困扰现代工业安全的一大问题，而安全文化的兴起则为解决这个问题提供了一条途径。在对切尔诺贝利核泄漏事故的调查中，安全文化被当作引起事故发生的一个主要潜在因素而提出。与安全相关的因素不仅包括物理工作环境和机械控制，而且包括与安全相关的知识，技能和动机（Ford & Tetrick, 2008）。人们的安全态度、安全承诺以及组织对安全员、安全培训的态度等社会因素均影响安全绩效或不安全行为，由此形成了组织的安全氛围（Safety Climate）研究领域。 纵观安全氛围的相关研究,Copper提出了目前安全氛围的四种研究取向：第一，设计心理测量工具并且确定其基本因子结构；第二，提出和验证安全文化的理论模型来明确安全行为和事故的决定因素；第三，检验安全氛围和实际安全操作之间的关系；第四，探究安全氛围和组织氛围之间的关联。从现阶段我国的研究来看，安全氛围的研究起步较晚，还处于概念阶段，而且专门的研究也较少。在安全氛围维度的界定中，不同的学者对安全氛围进行衡量时，由于研究的目的、对象或范围的不同，常常以不同的维度来进行解释，而且不同研究中也很难找到完全相关的维度。在安全氛围的测量工具和理论1
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 模型方面，这样的研究较少。大量的研究表明，安全氛围在提高安全绩效方面起着积极的作用。安全氛围的调查研究广泛应用于安全文化的定量研究中。对安全氛围的调查能够收集到企业员工对本企业安全状况的看法、认知和态度，反映企业的职业健康安全现状，为企业制定未来的职业健康安全政策提供依据。对安全氛围的研究不仅能够促使各级组织和各个部门的人员积极参与改进企业的职业健康安全，还能够为企业内部的人员提供认识和关注职业健康安全的机会，使他们认识职业健康安全的重要性。 国内外已经有很多研究者验证安全氛围对安全行为、安全绩效的影响作用，而如何提高安全氛围，在组织中营造一个良好的安全氛围的研究却并不多见。组织中如何创造和保持良好的安全氛围是值得我们深思的问题。环境状况，与安全有关的政策和程序，组织氛围（DeJoy et. al., 2004）以及交流，同伴支持，组织支持（Wallace et. al., 2006），事后回顾机制（Allen et. al., 2010）都对安全氛围有重要的影响作用。在中国，有关安全氛围前因变量的研究尚不多见。组织支持感近年来的研究多集中在与程序公平，组织承诺，利他行为等的关系研究上。而且在安全氛围的研究领域中，对化工企业的安全氛围涉及较少，由于化工企业的行业特点，安全绩效问题一直遭受质疑。长期以来，由于劳动对象复杂和劳动条件变化大等特点，化工行业在各个国家都是事故频发的行业，属于高风险行业，伤亡事故的发生率一直位于各行业的前列。化工企业的行业特点使得它们不能像传统的生产行业一样，主要依靠安全管理制度和劳动条件的改善来提高安全绩效，化工行业的安全绩效与“人”的因素和“组织”的因素之间的关系更为密切。所以，安全氛围对于化工行业的安全生产有着非常重要的意义。因此，以中国化工企业为研究背景来探讨安全氛围与组织支持感和安全绩效的关系是很有必要的，可以为企业的安全管理提供一些有益的建议。本研究旨在通过对化工企业安全氛围相关问题的调查和研究，促进我国化工企业安全氛围的推广和发展，进而促进安全绩效的提高。 2
文献综述 2 文献综述 安全氛围研究回顾 安全氛围的概念和辨析 自从20世纪80年代以来，大量的研究者都把目光集中在组织和文化因素在事故发生中所扮演的角色上。所有这些研究，无论是定量研究还是定性研究都证实组织因素和文化因素是构成事故发生的原因。“安全氛围”（Safety Climate）一词，实际上是从组织概念的研究中衍生出来的概念，以色列学者Zohar是首位进行安全氛围研究的学者。Zohar（1980）在对以色列制造业的安全调查研究过程中，首次提出安全氛围概念，并把它定义为“组织内员工共享的对于具有风险的工作环境的认知”。在随后的探索过程中，各国专家对安全氛围进行了大量的定量研究并提出了与此相似的定义。Coyle (1995)和Williamson（1997）认为：安全氛围能够描述企业安全状况，也是研究企业组织氛围的最好方法，安全氛围某种意义上代表的是企业的道德规范和企业组织文化的重要属性。安全氛围是组织氛围的一种类型，是劳动者对管理层的奖赏和支持，以及对管理实践的期望的知觉（Hofmann & Stetzer, 1996, 1998）。安全氛围被定义为一个群体或组织成员对安全政策、程序和实践的共享的知觉（Ostroff, Kinicki, & Tamkins, 2003）。 安全文化（safety culture）是组织文化的一部分，也就是说安全文化是组织文化中关于安全范畴的部分。不同的学者对安全文化下了不同的定义，因为安全文化有不同的维度。在这些不同的定义中，Cox等人（1991）所下的定义最具代表性，“安全文化是指员工共享的关于安全的态度，信念，知觉和价值观”。国际核安全咨询组给出的定义使用最为广泛：“安全文化是存在于单位和个人中的、关注安全问题优先权的种种特性和态度的总和；该文化强调组织内的双向沟通，即一方面是单位内部的必要体制和各管理部门的逐级责任制，另一方面是各级人员为响应上述体制并从中得益所持的态度。”英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会对国际核安全咨询组的定义进行了修正，认为：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。” 安全文化和安全氛围的概念来源于组织文化，尽管在20多年中这两个概念被广泛地应用，然而并有被很好地区分界定。在安全领域关于文化和氛围的区分仍然存在着一3
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 些争论和矛盾（Guldenmund, 2000; Mearns & Flin, 1999; Moran & Volkwein, 1992）。但是，就绝大部分而言，安全氛围主要强调员工对组织中安全重要性的看法和观点（Schneider, 1975; Zohar, 1980）。安全氛围一般比安全文化更为表象（Glendon & Stanton, 2000）。安全氛围是一种心理表象，主要体现为某一特定时刻内对安全状态的认知。安全氛围与企业环境状态因素等复杂性问题密切相关。安全氛围是对安全文化即时状态测评的具体方法，反映组织内部不同员工的安全认知，是对特定时间、特定地点内具体安全状态的认知，并随着环境和状态的变化而变化，具有不稳定性和变化性。实质上，安全氛围是安全文化的表层（Glendon & Stanton, 2000），是安全文化的即时“快照”（Flin et. al., 2000），是安全文化的定量研究（Guldenmund, 2002），是安全文化的状态（Cheyne et. al., 1998）。然而安全文化则强调组织安全和人力资源方面更深层，更持久的核心价值观和假设（Mearns & Flin, 1999; Shein, 1985）。安全文化是组织内部所有层次员工的共同的、持久的价值观和对安全的重视态度，也体现为个人和群体对安全责任心、行为和安全交流等方面的关注程度，是安全价值观指导下，在对事故经验教训学习基础上所采取的主动学习的、可改变的个人或组织的适应性行为。安全文化是深入的（Hale, 2000），持久的(Schein, 1992)，定性的(Guldenmund, 2000)和具有特征性的(Cheyne et. al., 1998)。 安全氛围的维度与测量 安全氛围的维度是安全氛围的主要因素或水平（Glendon & Stanton，2000）。国外研究者对构建安全氛围的维度作了大量的尝试。对安全氛围的定量研究始于Zohar在1980年所做的研究。随后Brown和Holmes(1986)、Dedobbeleer和Beland(1991)作了一些验证性研究，提出了不同的意见。很多研究者探究了Zoha（r1980）、Brown和Holmes(1986)以及Dedobbeleer和Beland(1991)使用相同问卷却得出安全氛围的不同维度的原因在于他们是在不同的行业和不同的国家进行的。Coyle等人(1995)则干脆认为,安全氛围不存在一致性的因素结构。Guldenmund（2000）综述了20年内问卷调查的方法得到的安全氛围的维度，发现研究结果维度差异很大，从2维度到16维度各不相同。对于这种因素结构上的差异可以有诸多解释，如调查工具的差异、样本差异、方法上的差异等。然而，仍然有很多的研究者试图探求具有普遍性的安全氛围维度。Flin等人（2000）归纳不同研究结论时发现，有三个主要因素还是一致的，如管理监督、安全系统、风险，再加上两个经常出现的如工作压力、胜任力，构成了安全氛围的“大五”因素。其实，这种研究结果的不一致性从根本上来说可能源于对安全氛围内涵理解的分歧，人们对安全4
文献综述 氛围认识不一致，每人都有自己的定义和操作。反映在研究过程中，诸如变量的提取、项目的编排和筛选的标准都会不同。另外，不同问卷项目表述上的差异，都会导致最后因素结构的差异。再者，对各维度的命名带有研究者个人的随意性，反映研究者不同的观点。因此，实际上有可能因素结构比数据表面有更多相似性。 目前，许多研究者使用结构化问卷，也就是心理测量的方法来对安全氛围进行测量。Glendon等人（2001）也提出了安全氛围的基本研究方法。近20年中，几乎所有有关安全氛围的研究都集中于确定安全氛围的关键要素，并根据这些要素编制量表，进而应用于安全氛围的研究当中。虽然有大量关于安全文化和安全氛围的文献综述，但是仍然缺少信效度高的测量工具。Guldenmund（2000）指出：“尽管很多人意识到安全氛围或安全文化的重要性，但是，很少有人试着找出它的结构效度或预测效度。大多数的努力还未超出表面效度的阶段。这意味着安全氛围的概念仍然没有超出它的第一个发展阶段。”很少有工具被其他研究者重复使用，这主要是因为在安全氛围维度的数量方面很少有相同的意见。因子结构差异性的一个可能解释是使用了不同行业或文化背景下的人口变量。 Zohar开发了最早的安全氛围量表，目前国外研究者所常用，并且他在近30年的安全氛围研究中一直在使用。英国安全卫生执行处（HSE）在1997年发展了一套设有71条问题和10项因素的安全氛围调查工具(HSCST)。安全氛围的因子结构包括组织承诺和沟通、行业管理承诺、监督者的角色、个人角色、工作同伴的影响、竞争、顺手的危险行为和某些起作用的影响、妨碍安全行为的举动、工作范围内的许可以及事故的报道和最近的损失。英国标准BS8800:2004职业健康及安全管理指引内有关安全氛围调查问卷，可做参考。Aberdeen大学开发的安全问卷（OSQ99），共80个项目，安全氛围的维度有7个，包括信息交流、安全参与、安全工作满意度、安全态度、安全行为、安全管理措施的有效性、安全管理与监督的绩效。计算机安全氛围问卷（CSCQ）共49个项目，包括信息、风险行为和安全态度等3个维度。Loughborough大学的安全氛围评价工具(LSCAT)共47个项目，安全氛围的因子结构包括组织结构、社会环境、个人认知、工作环境、组织管理因素等。昆斯安全问卷（QSCQ）共319条项目，包括安全优先度、交流、培训、环境、个人行为、规程、工作设计、装备设计、管理与指导、调查评估、应急预案、制度与设备等的维护等12个维度。Jorgensen等人（2007）开发了一个6项因素的量表供英国本土的建筑工人使用和一个7项因素的量表供西班牙裔的英国建筑工人使用。这两个5
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 量表均有很好的克隆巴赫系数。我国关于安全氛围的研究不多，2002年香港职业安全与健康局与清华大学合作，对香港地区的建筑安装企业进行了安全氛围问卷调查，并开发出了一套适用于我国建筑行业的安全氛围调查工具（蓝荣香，2004）。陈扬（2005）针对我国建筑行业探究了安全氛围具有7个因子结构，其中“安全督导”和“工友的行为和影响”维度是带有鲜明建筑行业特点的两个维度，其他5个维度“制度和规范”、“管理层的关注”、“安全态度”、“安全施工的能力”和“员工的参与”不仅适用于建筑业，也适用于大多数工业组织的安全氛围。林嗣豪等人（2007）开发了一个由21个条目组成的工作场所安全氛围量表，由7个公因子支配分别为员工的能力意识、沟通交流、工作组织环境、管理层支持、危险的判断、安全措施和安全培训。江苏大学的硕士研究生丁明蓉（2007）根据文献回顾和半开放式访谈，在对镇江某化工有限公司进行调查的基础上，初步开发了安全氛围的测量问卷，并确定了安全氛围的因素结构为管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训、安全规程。广州港务局的张吉广等(2007)对广州港集团的员工进行了问卷调查，对安全氛围的维度进行测量，共有安全管理、安全认知和安全态度等3个因素。浙江大学的硕士研究生张玮（2008）在以往理论研究和实证调查的基础上，发展了一个包括安全重要感知、安全环境感知、安全信任感和安全控制感等4个维度，21个项目的安全氛围量表。中国矿业大学的张江石等人(2009)对矿业工人进行了安全氛围测量量表的研究，编制成92个项目的安全氛围测量量表（SCSS），包括安全思想与理念、领导重视与参与、工作场所风险识别与处理、管理方式、员工参与、安全专门机构及其管理方式、稳定的工作队伍、安全专门机构及其管理方式和生产标准化等9个维度。 下面是有关安全氛围的维度的研究，以表格形式列出，见表1-1。 6
文献综述 表1-1 安全氛围的维度 学者 年代 安全氛围维度 安全训练方案的重要性、管理阶层员工的安全态度、安全行为对升迁的影响、工作场所的风险水平、要求工作Zohar 1980 场所安全的效果、安全人员的地位、安全行为对社会地位的影响以及安全委员会的作用 Brown & Holmes 1986 管理层的态度、管理层的行为、员工身体风险认知 Dedobbeleer & 1991 管理层对安全的承诺；工人在安全上的参与程度 Beland 个人怀疑论、个体责任、工作环境的安全性、安全计划Cox 1991 的有效性、个体免疫性 在劳工安全氛围方面得出组织中的员工安全态度、工作要求的变革、工作鉴赏与安全是生产性工作的一部分等Niskanen 1994 四个因素；而监督者的安全氛围结果发现，工作要求的变革、组织中的员工安全态度、工作价值观及安全是生产性工作的一部分等四个因素 组织的安全政策、重视生产率与安全、组织对安全的态Diaz & Cabrera 1997 度、事故预防的具体战略、机场层面上知觉到的安全水平、工作层面上知觉到的安全水平 组织承诺和沟通、行业管理承诺、监督者的角色、个人英国安全卫生执行角色、工作同伴的影响、竞争、顺手的危险行为和某些1997 处（HSE） 起作用的影响、妨碍安全行为的举动、工作范围内的许可以及事故的报道和最近的损失 个体动机和安全行为、积极的安全实践、风险辨识、宿Williamson et al. 1997 命观及乐观主义 知觉到的管理层对于安全的态度，关于安全的要求，同Mueller et al. 1999 伴间的安全压力和安全行为的诱因 管理监督、安全体系、风险、工作压力、胜任力和安全Flin et al. 2000 规程 Silva, Lima, 2004 支持，创新，目标，规范 Baptista Dong-Chul Seo et. 管理层委员会，监督者的支持，同伴支持，员工参与和2004 al. 竞争水平 Chin-Shan Lu , 监督者安全，工作安全，同伴安全，安全管理，安全训2005 Kuo-Chung Shang 练，安全规则和特殊的安全训练，工作压力 监督者安全行为管理层，安全训练程序以及同伴的安全Shang & Lu 2009 行为 注：本表是在查阅相关资料基础上整理而成。 安全氛围的相关变量 研究发现工作或组织因素（DeJoy et al., 2004），管理者和员工之间的关系以及组织支持感（Wallace et. al., 2006）影响安全氛围，进而影响事故的发生。Hofmann和Morgeson（2003）的研究发现，安全氛围对领导者成员交换和良好的公民角色的关系起调节作用。7
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 DeJoy等人（2004）的研究结果表明，环境状况，与安全有关的政策和程序以及组织氛围能解释对安全氛围的感知差异的55%。工作环境因素直接影响工作中的安全知觉，而不受安全氛围的调节作用。Allen等人（2010）探究了对事故现场的正式和非正式讨论或者是事后回顾对组织或团队层面的安全氛围有潜在的影响。他们更进一步地研究了消防队的被呼救次数（繁忙度）和针对安全的团队规则对团队层面的安全氛围的影响作用。事后回顾通过针对安全的团队规则这一中介变量对团队层面的安全氛围有影响作用。事后回顾通过被呼救次数这一调节变量对组织层面的安全氛围有影响，但是对组织层面的安全氛围却没有影响作用。Hope等人（2010）认为在海上作业的行业里，风险知觉和安全氛围不仅是影响安全绩效的重要因素，还对睡眠质量有重要影响，良好的安全氛围感知和好的睡眠质量有相关关系。他认为知觉到的安全氛围在风险知觉和睡眠质量的关系中起调节作用。 当一个组织在工作场所中有高水平的安全政策和程序，而且像监督者这样的关键人物鼓励员工遵守这些政策时，这个组织就存在积极的安全氛围。近年来，有大量的研究把安全氛围看作是提高工作场所安全的前摄性（proactive）的管理方法。事实上，研究已经发现个体对安全氛围的知觉不仅是影响员工在安全训练顺从性的一个潜在机制，而且他们也通过不安全工作对安全结果起调节作用（Probst, 2004）。除此之外，个体对安全氛围的知觉与重要的安全结果相联系，包括事故（Hofmann & Mark, 2006）,伤害（Huang et. al., 2006; Zacharators, Barling, & Iverson, 2005）,和身体及心理的损害。 有很多研究已经揭示出安全氛围能够预测与安全相关联的行为所导致的结果，比如事故率或者伤残率（Brown & Holmes, 1986; Dedobbeleer & Beland, 1991; DeJoy, 1994; Diaz & Cabrera, 1997; Gillen et. al., 2002; Glendon & Litherland, 2001; Hofmann & Stetzer, 1996; Zohar, 1980）。安全氛围不仅与事故和伤害有关，还有研究发现它还和医疗事故有关系（Hofmann & Mark, 2006）。Neal等人(2000)发现安全氛围影响自我报告的安全绩效的组成部分。行为模式的日常化对组织安全氛围和团队安全氛围之间的关系起调节作用。在团队层面的安全氛围结构中，所知觉到的安全氛围与监督者的安全实践有关系，而和组织的政策和程序不存在相关关系（Zohar, 2000）。在一个组织的不同层面上，一个良好的安全氛围能够减少事故和伤害的发生（Mearns et. al., 2001）。这就需要在危险的工作环境里提高与安全相关的行为。Akerstedt等人（2002）证实睡眠不足是致命的职业事故的一个重要的预测器。这些研究都控制了工作的物理特性，性别和压力等变量。Mearns等人(2003)在离岸8
文献综述 安全氛围的研究中发现管理层的安全实践和安全绩效存在关系。他们的研究表明更低的事故率和更少的事故与某些管理层的熟练的安全实践有关系。Probst(2004)探索了安全氛围和工作无保障之间的关系，认为安全氛围对工作无保障和安全结果的关系起调节作用。在大型制造企业里，一个良好的安全氛围与安全服从行为有关系，是保持安全以及学习安全实践的动机（Griffin & Neal, 2000; Zacharatos et. al., 2005）。在对安全氛围的跨层次研究中，组织安全氛围通过团队安全氛围这一个中介变量与安全行为有相关关系（Zohar & Luria，2005）。Wallace和Chen(2006)探讨了调节性焦点理论（晋升焦点和保护焦点）对安全氛围和安全绩效，生产绩效关系的中介作用。Neal和Griffin（2006）花费5年的时间用纵向研究的方法探讨了安全氛围，安全动机，安全行为和事故之间在个体和团队层面的滞后关系。他们认为团队安全氛围对个体的安全动机和行为有滞后影响。很多研究表明，睡眠质量不高与职业事故发生的增长有一定的关系（Nakata et. al., 2004）。Shang和Lu(2009)测量的安全氛围的3个维度都与安全绩效有关系。他们的研究显示，集装箱操作员的终端管理可以通过管理安全行为，安全训练程序和同伴的安全行为来提高安全氛围，从而降低伤害的事故的发生。安全氛围是向上的安全交流的一个重要的指示器，用优势分析法分析了安全氛围的所有因素，结论是提高向上的安全交流的主导因素是知觉到的管理层对于安全的态度，随后是工作对于安全的要求，其次是领导者—成员的交换（Kath et. al., 2010）。 安全氛围与组织支持感的关系研究 组织支持感（perceived organizational support）最早是由美国社会心理学家Eisenberger（1986）基于社会交换理论（Blau, 1964）、互惠规范的基础上所提出的，克服了以往的研究只强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性。所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法（Eisenberger et. al., 1986）。简而言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。这一概念有两个要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福的感受（徐晓峰等, 2005）。 在中国文化背景下，我国企业员工组织支持感的研究得出了一个由工作支持、员工价值认同和关注员工利益等3因子组成的多维结构（凌文辁,杨海军，方俐洛,2006），并通过实证研究验证了该假设。在此基础上，凌文辁(2006)把组织支持感定义为，是员9
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同。西方人把组织的支持作为一个整体的自尊需要的满足来知觉,而中国员工对组织的支持却从工作动机的三个不同方面来知觉。陈志霞(2006)将组织支持感区分为职业协助支持、上级支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、亲密支持和社群支持。 在影响组织支持感的因素方面，相关研究主要涉及有五个重要的变量——组织公平(Shore, 1991)、领导支持(Eisenberger, 2001)、组织奖赏(Shore, 1991)、良好的工作条件和人格特征。研究表明，如果员工知觉到了组织给予这几种形式的良好对待，将会对员工组织支持感的增强起到重要的作用。陈志霞、陈传红(2010)的研究结果表明，支持性人力资源管理实践（具体包括上级支持、参与决策、组织公正等）对于提高员工组织支持感具有积极影响，同时，组织支持感在支持性人力资源管理实践与员工工作绩效（任务绩效和情境绩效）之间起着重要中介作用。 国外对于安全氛围与组织支持感的关系也有了一定数量的研究。组织支持感和情感依恋，工作绩效，结果预期之间存在正相关（Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990）。组织支持感还和组织的安全有关系，比如说，支持水平越高，事故发生率越低（Hofmann, Morgeson, & Gerras, 2003; Zohar, 2002a, 2003）。Hofmann和Morgeson (1999)研究了员工和他们的主管之间的社会交换影响工作环境的安全，在提出管理层对于安全态度的知觉的时候援引了社会交换理论（Blau, 1964），而这种知觉是安全氛围的一个关键因子（Zohar, 1980），是员工提高工作安全行为的一种方法。按照这种观点，安全行为可以被看作是员工的组织公民行为。他们认为关于安全的交流和安全委员会对组织支持和工作事故之间的关系起中介作用。DeJoy等人（2004）发现通过安全政策、程序和交流，组织支持和安全氛围有关系。汪德宝（2008）研究了管理者支持对员工行为产生的作用。在国内，虽然安全氛围与组织支持感的研究都已经分别展开，但是国内对于安全氛围与组织支持感的关系研究仍然很少。因此，有待于进一步深入研究。 安全氛围与安全绩效的关系研究 安全绩效长久以来是组织除了营运绩效之外所追求的目标，也是影响组织绩效的重要指标。美国的杜邦公司是世界上工作场所安全的领军企业，把安全作为企业的核心价值观之一，无论是人力资源会议还是财务会议，全部从讲安全开始。它们在其定期的企业经营会议中，首先讨论的就是安全绩效。 10
文献综述 对于安全绩效的定义，大体可以分为三种，一是直接用安全生产事故发生情况及其后果定义安全绩效；二是用企业现实表现来考量安全工作的运行效果；三是用事故发生情况与企业现实表现来定义安全绩效。最近几年的研究，学者们尝试用企业现实表现来衡量安全绩效。吴聪智（2001）将安全绩效定义为组织安全管理系统在安全运作上的整体表现。谢美凤（2003）将安全绩效定义为组织成员在工作上对安全课题的整体表现，包含两个方面：安全管理和事故调查统计。张双文（2004）的研究提出，安全绩效是指基于企业安全方针和目标，与组织的安全风险控制有关的，组织安全管理体系的可测量结果。江苏大学的刘素霞等人（2010）认为企业安全绩效是一段时期内事故发生、职业伤害情况与企业安全工作系统整体运行状况的综合。 研究者一致认为安全绩效是组织绩效的次系统，安全绩效的好坏将会影响到组织绩效的表现。但是，对安全绩效的评估应该包含哪些内容却存在很大的差异。虽然不同的组织、学者主张的安全绩效包含的内容有所不同，但是可以归纳为两大主要方面：事故发生情况和安全管理系统运行情况。其中事故发生情况包括事故损失（工时损失、事故发生数量、事故损失等）和事故处理（如事故分析、事故调查、事故统计等）；安全系统运行所包括的项目因为研究角度、研究对象的不同差异比较大，比较一致认为应该包括员工安全教育培训、安全设备设施、安全检查的运作情况。 关于安全绩效的实证研究，主要是围绕安全氛围对安全绩效的影响、安全文化对安全绩效的影响、安全态度对安全绩效的影响、行为对安全绩效的影响和安全绩效的提升展开的。安全氛围能够预测与安全相关的绩效结果，如事故或伤害(Diaz & Cabrera, 1997; DeJoy, 1994; Dedobbeleer & Beland, 1991; Brown & Holmes, 1986)。安全文化对安全绩效的影响有一个前提假设，那就是“组织的安全文化影响员工行为发生改变，行为的改变进而影响安全绩效”。很多学者的研究也证实了这一点，有了安全文化，安全行为才得以提升(Glendon & Litherland, 2001)，安全文化影响安全行为，安全行为直接影响安全绩效（林穗娜,2005；于广涛等,2004）。研究表明管理者对于安全与领导者支持的态度是改善安全绩效的前提条件，同时要建立健康的安全文化并改善安全绩效，管理者必须影响和改变员工对安全工作所持的态度（詹火生,1999；Neal & Griffin, 2000）。但是，在林穗娜（2005）的研究中安全态度对安全绩效显著影响的假设未能通过实证检验或部分得到检验。有学者通过对多家企业的安全绩效的对比分析，发现良好安全绩效企业的共同特征，从而着手确定安全绩效提升的方法（Shannon et. al., 1996）。Blair(2003)从领导11
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 者影响安全绩效的7个关键点为视角，提出了领导者在改进组织安全绩效行之有效的“7E”方法。孙淑英和申利明（2008）把群体动力理论引入到企业安全管理中，提高企业的安全绩效。建立职业安全健康管理体系也是提升企业安全绩效的一个有效方法（廖海江,2005）。王宝（2007）通过研究发现，企业实施安全评价后安全意识得到增强，开展安全评价能够促进安全绩效的提升。 确定知觉到的安全氛围和安全绩效之间的关系是近几年安全氛围研究的一个方向。安全氛围与安全绩效关系研究的领域涉及内容极为广泛，各工业领域不同项目，如能源、化学、运输、制造业、航空业、船舶及国道客运领域皆有相关研究进行。普遍认为工作场所安全可以通过安全氛围改善，组织的安全氛围分数表现越高，那么它所呈现的安全绩效也就越好。在深入的研究中也有学者发现安全氛围与安全行为之间没有存在着显著的关系（Glendon, 2001）。Neal和Griffin(2000)提出了一个安全绩效模型，模型包括两种安全绩效：安全遵守和安全参与。他们假设组织氛围对安全绩效的影响受到安全氛围变量的影响，而安全氛围对对安全绩效的影响则受安全知识和激励程度的影响。Mearns等人（2003）通过在海岸环境下的研究，显示了安全管理和安全氛围对于安全绩效都有很大的作用。Huang等人（2005）的研究指出员工安全控制感是安全氛围和伤害事故的中介变量。广州港务局的张吉广等(2007)对安全氛围的维度进行测量，并用结构方程的方法确定了安全氛围对安全行为的影响。李山汀（2007）以海洋石油业为例探讨了安全意识的影响因素及其与组织安全绩效的关系。组织安全氛围对安全行为的影响主要表现在对员工安全行为主动性的影响，对安全沟通的影响和对事故分析的影响（王茜, 2009）。12
问题的提出 3 问题的提出 已有研究的局限 通过以上关于安全氛围和组织支持感以及安全绩效的文献回顾，可以看出，已有的大量研究对安全氛围的概念、测量以及因子结构和作用机制进行了探讨，这些为我们理解安全氛围提供了有价值的资料。但是已有的研究仍然存在继续研究的空间。 第一，化工企业的安全氛围研究探讨不够。安全氛围由于行业的不同，地区的不同有着不同的维度。很多学者致力于寻找安全氛围的一致性结构。从建筑业，制造业，海洋采油业，矿业，到航空公司，甚至到服务行业，都有研究来探索安全氛围的维度，试图构造本行业的安全氛围的因子结构，试图对本行业的安全氛围管理提供建议和理论性指导。然而，很少有研究关注化工行业。近年来，我国化工企业频频出事，发生爆炸，给人民生命和国家的财产造成巨大的损失。2004年7月17日，位于开封县范村乡境内的中国石油集团东方地球物理公司生活基地院内的化工厂发生氯化氢泄漏事故，376人出现不良反应。2009年7月15日凌晨2时左右，位于偃师市顾县镇的洛染股份有限公司发生爆炸。2010年7月28日上午，位于江苏省南京市栖霞区的南京塑料四厂发生大量易燃丙烯外泄事故。10时11分，丙烯和空气的混合物遇明火发生了剧烈爆炸。爆炸波及邻近的道路和居民区，造成重大伤亡。与其他行业相比，化工企业的安全问题和隐患更加突出，事故发生的波及面更广。在中国背景下，有必要对化工企业安全氛围的现状进行探讨。 第二，组织支持感与安全氛围关系的相关研究很少。目前关于安全氛围的研究多集中在量表的编制，维度的探讨以及对安全行为的作用机制上，而对影响安全氛围的研究较少。尽管现有研究中报告了很多的影响因素，但是这些研究没有解释这些因素是通过什么样的方式来影响安全氛围的。另外，对于影响因素的研究比较分散，至今没有研究对现有的影响因素进行归纳，也没有研究通过二次调查对这些因素进行系统的比较研究。 第三，在安全氛围对安全绩效的影响机制研究中，有实证研究探讨了安全氛围对安全事故所起到的中介作用，但是安全氛围与安全绩效之间的关系还需要更进一步的研究来验证。安全氛围与安全绩效（或者与安全绩效相关的指标，如是否遵守操作规程、冒13
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 险行为等）的关系是近几年的研究热点。尽管安全氛围的实证研究不断增加，但是对安全氛围如何影响个人安全行为或者组织的安全绩效，我们仍然知之甚少。员工所感知到的组织对他们的关心是安全交流的重要指针。意识到组织对他们的健康关心的员工更愿意与他们的安全管理人员进行安全交流。安全行为可以被看作是一个员工的组织公民行为。他们认为关于安全的交流和安全委员会对组织支持和工作事故之间的关系起中介作用。而安全交流本身就有可能是安全氛围的一个维度。那么，就很有必要来进一步探讨安全氛围在组织支持感与安全绩效之间所起的作用。但是目前关于三者之间关系的研究还没有明确的证实。 第四，虽然已有研究指出了企业安全氛围对于安全绩效的促进和支持作用，但是这些研究都缺乏从系统的视角来深入探讨由管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程这五个因素所构成的安全氛围与安全绩效各维度之间的关系。另外，已有关于安全氛围与安全绩效之间关系的实证研究，大多是在国外展开的，但是在中国情境下，尤其是以化工企业为研究对象来探讨安全氛围与安全绩效之间的积极关系的实证研究尚显不足。因此，有必要在中国背景下通过对化工行业的实证研究来进一步验证两者之间的关系。 本研究的目的和内容 在我国，安全氛围日益受到学者和安全管理工作人员的关注，以往研究表明组织支持感可以影响员工的安全交流，而安全交流是安全氛围的一个维度，安全氛围在组织支持感与安全绩效的实际情况中起到了巨大的中介作用，因此，我们有理由将组织支持感、安全氛围与安全绩效作为一个整体来研究。根据前人的研究结果，安全氛围在复杂技术系统中的作用最为明显，所以本文选择化工这种安全事故较易发生的企业来进行研究，最终确定安全氛围与组织支持感、安全绩效之间的关系。 以往关于安全氛围的研究，对于安全氛围作用于组织支持感、安全绩效的实证研究很少。以前的研究基本都是从安全系统和管理科学与工程的角度对安全氛围进行探讨，较少有从心理学的组织行为学的层面对安全氛围及其作用机制进行实证研究，更重要的是，缺乏在中国本土对化工行业进行安全氛围对安全绩效影响作用的实证研究。本研究基于此处，提出本研究的研究框架，即在中国大陆化工行业的背景下，研究分析安全氛围在组织支持感与安全绩效间的中介作用，从而可以对安全管理提出具体的建议和实施14
问题的提出 方案，大大提高企业的安全绩效。 根据已有文献的综述，以及现有研究的局限性，本研究拟在前人研究基础上从实证方面对化工企业安全氛围的现状进行分析；分析不同人口统计学变量对化工行业安全氛围的不同影响；研究组织支持感对安全氛围、安全绩效的影响，以及安全氛围与安全绩效的关系；探讨安全氛围、组织支持感及安全绩效三者之间的关系。基本研究框架如图3-1所示。具体体现在以下几点： 人口学 * 性别 中介变量 * 年龄 安全氛围 *婚姻状况 *管理层的安全态度 *文化程度 *员工的安全意识*工作年限 *安全交流 *平均每年培训次数 *安全培训 *是否经历安全事故 *发生安全事故的时间 结果变量 安全绩效 *个人安全绩组织支持感 效 * 工作支持 *组织安全绩* 认同价值 效 * 关心利益 图3-1 安全氛围研究整体框架 化工企业安全氛围的现状研究 江苏大学的丁明蓉（2007）通过文献回顾和半开放式问卷调查初步确定了安全氛围的7个因素结构。后来通过对江苏镇江化工企业的问卷调查把安全氛围的维度确定为5个。本文根据丁明蓉（2007）编制的我国化工行业安全氛围量表，从这5个维度，分析被试化工行业员工安全氛围的现状。 假设1：通过对安全氛围各个维度得分的分析，得出化工企业安全氛围的现状。 研究不同人口统计学变量对安全氛围的影响 在对安全氛围的实证研究中，已经有不少的研究对安全氛围的人口统计学变量进行了分析，得出不同的人口统计学变量对安全氛围的不同影响。但是，由于不同行业和不同被试的选取，在不同的研究中这种影响作用都是不同的。因此，在本研究中探讨不同的人口统计学变量对安全氛围的影响，及其在各个维度上的差异仍然具有重要的现实意义。在本研究中，拟选取性别、年龄、婚姻状况、教育水平、工作年限、平均每年培训15
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 次数、是否经历安全事故、发生安全事故的时间等8个组别作为人口统计学变量来进行研究分析。 假设2：不同组别的员工，在安全氛围各维度上存在一定差异。 研究安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 以往研究表明组织支持感可以影响员工的安全交流，而安全交流是安全氛围的一个维度。将安全氛围、组织支持感以及安全绩效进行相关研究分析，得出3个变量之间的相关关系。在此基础之上考察组织支持感对安全氛围和安全绩效的影响，以及安全氛围对安全绩效的预测作用，进而探讨安全氛围在组织支持感与安全绩效之间的中介作用。 假设3a：组织支持感对安全氛围有显著的预测作用； 假设3b：组织支持感对安全绩效有显著的预测作用； 假设3c：安全氛围对安全绩效有显著的正向影响作用； 假设3d：安全氛围在组织支持感与安全绩效之间具有中介作用。 本研究的意义 促进企业生产的发展和职工健康的安全管理模式应该包括管理层的强有力的承诺、员工对于安全意识的重视、安全培训、企业内部的沟通交流和安全规程。这些要素应该成为一个企业建设安全氛围首先的入手点。企业的中高层管理者对普通员工的承诺是一个企业实现安全生产和建立安全管理体系的基本组成要素。高层管理者的承诺对于建立安全体系的意义十分重大，不仅仅要承诺，而且要付诸于实践，这样才会对员工产生巨大的影响力。“对人的尊重”是落实安全的基础，组织对员工的关心能够增强企业内部的安全交流，通过管理者与员工以及员工之间的沟通和交流，可以把不安全行为消除在萌芽状态，既实现了“自护”，又为“互护”目标的实现提供了基础。重视安全培训和建立安全规程有利于安全工作的标准化、事故的预防和安全知识的宣传，为员工广泛参与安全事务提供更好的机会。安全氛围可以促进安全工作的开展，氛围的转变是安全状况转变的基础和动力。安全氛围的阶段性成长才能代表安全生产的成长，说明安全氛围对于安全绩效的作用重大。安全氛围的深入人心，组织对员工的支持和关心，才能使每个员工都有非常强的安全荣誉感，才能达到安全为生产、生产讲安全的状态。安全管理的目标是不仅自己做的好，还能够主动帮助别人，在没有自然灾害的情况下，可以实现零事故的目标，从而促进企业安全绩效的提高。16
研究设计 4 研究设计 研究被试 以往的安全氛围调查较多的是对外国企业进行研究，对中国大陆的化工企业研究较少。即使有，也较多的是对一家企业进行调查，很少对多个区域的企业进行大范围的调查研究，本研究是为了调查化工企业的安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系，因此本研究在发放问卷时，选取了驻马店、信阳、珠海、苏州等地的5家化工企业做抽样调查。被试主要是从事一线生产操作的员工以及部分中高层管理人员共发放问卷700份，回收646份，回收率%，其中有效问卷584份，有效率为%。样本的具体情况如下： 表4-1 被调查者人口统计学特征分布概况（N=584） 人口统计学变量 属性 人数 有效百分比（%） 男 306 性别 女 278 30周岁及以下 247 31一39周岁 189 年龄 40-49周岁 98 50周岁以上 50 已婚 361 婚姻状况 未婚 172 婚姻变故 51 初中及以下 122 高中或中专 312 教育水平 大学专科 106 大学本科及以上 44 2年以下 83 2-5年 162 工作年限 6-9年 119 10-20年 129 21年以上 91 没有 186 2次 207 每年安全培训次数 3－5次 111 6－10次 56 11次及以上 24 是 299 是否经历过安全事故 否 285 没有 203 6个月以内 3 6-12个月 67 发生事故时间 12-24个月 155 2年以前 89 不清楚 67 17
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 研究工具 （1）安全氛围量表 本研究采用丁明蓉(2007)编制的我国化工企业安全氛围量表，其中将安全氛围设计为管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训、安全规程5个维度。本量表的效度（内容效度、建构效度）较高，能够比较有效地测量出企业安全氛围的状况；该量表的信度也可以接受(总量表的α系数为，各因素的α系数)，显示出该量表具有一定的可靠性与稳定性。本研究中的安全氛围量表采用Likert 5点量表计分进行评价，从完全不同意到完全同意，分别给予1至5分。 （2）组织支持感量表 本量表由凌文辁、杨海军、方俐洛（2006）编制，通过探索性因素分析获得了员工组织支持感的3因素模型。该问卷包括工作支持、认同价值、关心利益等3个维度。整个量表共24个项目，从1（完全不同意）到6（完全同意）以6分制评定记分。三个分量表的同质性信度分别是,,。间隔两个月后重测信度在之间。该问卷达到了心理测量学要求，可用作测量工具。 （3）安全绩效量表 本量表由张玮（2008）编制，项目的主要来源是Neal和Griffin在1997年提出的安全绩效模型，离岸安全问卷和丁明蓉开发的问卷也提供了项目。本量表共10个项目，分为个人安全绩效和组织安全绩效2个维度。记分方式是采用Likert 5点量表记分，由完全不符合到完全符合，分别给予1到5分。得分越高者表示企业的安全绩效越好，反之表示安全绩效越差。个人安全绩效，内部一致性系数为；组织安全绩效，内部一致性系数为，整个量表的内部一致性系数为。 问卷调查与数据收集 将设计好的问卷分别发放给不同地市各个企业的被试，研究者本人为主试，在讲解指导语后要求被试当场完成问卷，回答完毕后当场回收。说明研究问卷的测量内容、调查对象与取样方式；描述各样本的特征分布。 研究采用描述性统计分析、方差分析、相关分析和层次回归分析等统计方法对本文的研究构思与假设进行定量的分析与验证，统计软件为。18
研究结果 5 研究结果 本研究主要采用统计分析软件来处理和分析数据。数据分析首先通过相关分析了解各个变量之间的关系，随后对人口统计学变量对安全氛围的影响做了方差分析，最后通过回归分析验证了安全氛围的中介效应。 化工企业安全氛围的现状研究 对化工企业员工安全氛围现状进行研究,分析我国化工企业员工安全氛围的现状。通过企业安全氛围的调查，可以帮助我们了解企业的安全状况，找出企业安全管理工作的薄弱环节，为企业制订未来的健康安全政策提供依据，从而保证企业的持续改进。 为了了解我国化工企业安全氛围的总体状况，对问卷的数据做出以下的处理： （1）安全氛围量表的每一个题项根据回答者的答案给予不同的分值，“完全同意”为5分，“基本同意”为4分，“不确定”为3分，“基本不同意”为2分，“完全不同意”为1分。 （2）问卷中有些题项所表达的意义是负面的，针对这些负面的题项进行反向计分。 （3）计算出企业员工在每个题项上得分的平均值。 （4）这些项目的平均值可以用于计算每个因素的得分。该量表的5个因素有不同数目的题项，因此，每个评价因素的得分必须先进行标准化，才可以进行比较。可以用每个因素的实际得分除以该因素所包含的题项数。如何从各题得分计算出每个评价因素得分的过程见表5-1。 表5-1 安全氛围各维度的得分 评价因素 项 目 除以 平均值A1 A2 A3 A4 A5 A6 管理层的安全态度 6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 员工的安全意识 6 A13 A14 A15 A16 A17 A18 安全交流 6 A19 A20 A21 A22 A23 安全培训 5 A24 A25 A26 A27 安全规程 4 从上表数据可以看出，本研究中化工企业员工的安全氛围总体状况以及各个维度上的得分在至分之间，化工企业安全氛围的5个评价因素中，安全规程的得分最低，19
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 安全培训得分最高。从表中可以清晰地看出，化工企业安全氛围各个因素和总体得分均在分左右，这说明化工企业在各方面并没有特别突出的问题。但是每个因素的得分都不是很高，这说明化工行业在各个方面还是有待于进一步提高的，特别是在管理层的安全态度和安全规程上，得分偏低，企业应该在这些方面采取相应的措施，加以改进。虽然由于样本的限制，该结果可能不具有更广泛的普遍性，但是把这一群体作为研究对象的安全氛围的研究有必要进行探索和深入。为了详细分析化工企业安全氛围的状况，把每个因素所包含题项的得分再进行下一步的分析。 从表5-1可以看出，在管理层的安全态度上，A1、A2这2个题项得分偏低，这2个题项的具体内容是“我们公司的管理层愿意投入金钱与时间用于提高我们的安全操作水平”，“在我的工作场所里，用于安全工作的工具与设备的缺乏阻碍了我的安全工作”。由此可以看出，我国化工企业的管理层在安全上的投入不够，用于安全生产的工具与设备不是很充足。这提醒管理层在今后的安全生产管理中一定要注意加强安全投入。 在员工的安全意识上，所有题项得分相比较而言较高，但是A10、A11、A12较低，具体内容是“我们总是习惯于旧的工作方式而不去考虑这些工作方式的安全性如何”，“我们是不会为了尽快地把工作做好而马虎地对待安全的”，“我是不可能发生事故的，因为我是一个谨慎的人”。这表明，化工企业员工的安全意识普遍较高，但是，员工对于工作方式和工作习惯也存在着问题，表现为过于自信。 在安全交流上，只有A16这个题项的得分偏低，具体内容是“向上级或者安全员报告的安全问题，很少有反馈”。结果表明员工的安全交流还是不错的，尤其在员工内部经常进行安全方面的交流。但是公司管理层对于员工们所关注的安全问题也不能做到及时地反馈，这在一定程度上也影响了员工们参与企业安全工作的积极性。 在安全培训上，A23的得分最低。这个题项的具体内容为“我们公司的安全培训课程很乏味，并不能激发我的兴趣”。由此可以看出，化工企业普遍有安全培训，但是安全培训课程单调，吸引不了员工的注意力。 在安全规程上，A24、A25和A26的得分较低，具体内容为“有时为了生产的需要，有必要规避安全规程”，“我们公司的安全规程很不齐全，我们的工作常常无章可循”，“我们公司的一些健康与安全规程不符合公司的实际情况，并不是很实用”。这表明化工企业的安全规程与实际情况并不太符合，可操作性不强，此外，员工对于安全规程的重要性认识不够。以上研究验证了假设1。 20
研究结果 企业安全氛围的差异性分析 总量表的群体差异性分析 为了找出企业不同群体员工的差异所在，进一步分析企业的安全氛围状况，本文按照人口统计学的变量进行分析，对总量表进行了方差分析。 表5-2 不同员工群体安全氛围的方差分析表 群体 FP性别 年龄 婚姻状况 文化程度 工作年限 平均每年培训次数 是否经历安全事故 发生安全事故时间 注：F表示方差统计量；P表示显著水平 从表5-2中，可以看出该量表在性别、年龄、婚姻状况、工作年限、平均每年培训次数、是否经历安全事故和多久之前发生重大安全事故上存在显著的差异（P<）。量表对于文化程度上差异不显著（P>）。为了进一步了解企业安全氛围的状况，分别就各个因素对于不同组别的员工进行了分析。 各因素的群体差异性分析 本研究设计的被试样本的人口统计学特征变量包括：性别、年龄、婚姻状况、工作年限、平均每年培训次数、是否经历安全事故和多久之前发生重大安全事故。采用独立样本t检验和单因素方差分析方法来分析不同人口统计学特征变量对安全氛围的影响。 （1）不同性别化工企业员工在安全氛围及其各因素上的比较 表5-3 不同性别员工的安全氛围各维度平均数的t检验 因素名称 组别 被试数 均值 标准差 t值 管理层的 男 306 * 安全态度 女 278 员工的 男 306 * 安全意识 女 278 男 306 * 安全交流 女 278 男 306 * 安全培训 女 278 男 306 * 安全规程 女 278 男 306 * 安全氛围 女 278 注：*表示p< 21
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 对不同性别化工企业员工安全氛围及其各因素上的平均数进行独立样本t检验，结果表明（见表5-3），不同性别的化工企业员工在管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训、安全规程等因素和安全氛围上均有差异显著（t=, t=, t=, t=, t=, t=, p<），男性员工在安全氛围各因素以及总体水平上较女性员工为佳。这可能和男性员工更关注企业的安全生产和自身的职业健康安全有关。他们有更强的安全培训和安全交流意识，更容易积极主动地参与到企业的安全管理生产当中。在对待管理层的安全态度上，他们也较女性员工有更积极的感知。因此，在总体水平上，男性员工表现出比女性员工更高程度的安全氛围。 （2）年龄的差异 表5-4 不同年龄的员工在安全氛围及其各因素的方差分析 因素名称 变异来源 平方和 自由度均方 F值 显著性 多重比较 组间 管理层的 组内 安全态度 总体 组间 * 4>1 员工的 组内 安全意识 总体 组间 *** 2>1,3>1,4>1安全交流 组内 总体 组间 *** 2>1,3>1,4>1安全培训 组内 总体 组间 安全规程 组内 总体 组间 *** 2>1,3>1,4>1安全氛围 组内 总体 注：*表示p<，***表示p< 本研究将年龄分为30周岁及以下，31-39周岁，40-49周岁，50周岁及以上四个阶段。检验结果发现，在不同的年龄阶段，对安全交流、安全培训和安全氛围的感知有显著差异（F=, F=, F=, F=, p<）。见表5-4。对数据进行进一步的Post Hoc检验，可以发现30周岁及以下的员工的安全交流、安全培训和安全氛围的感知均低于30周岁以上的员工，而30周岁以上的员工则在这些因素上就没有显著的差别了。说明越成熟的人对于生命安全越是在乎，越是重视安全交流和安全培训，对于安全工作的重视和责任感越大。随着年龄的增长，对安全氛围的感知显著上升，当到了3022
研究结果 岁以后，人们逐渐形成固定的行为和思维模式。单因素方差分析结果显示管理层的安全态度（F=, p>）与安全规程（F=, p>）2个维度没有表现出显著差异。 （3）婚姻状况的差异 表5-5 不同婚姻状况的员工在安全氛围及其各因素的方差分析 因素名称 变异来源 平方和 自由度 均方 F值 显著性 多重比较 组间 2 * 1>2 管理层的 组内 581 安全态度 总体 583 组间 2 *** 1>2 员工的 组内 581 安全意识 总体 583 组间 2 *** 1>2,1>3 安全交流 组内 581 总体 583 组间 2 *** 1>2,1>3 安全培训 组内 581 总体 583 组间 2 * 1>2 安全规程 组内 581 总体 583 组间 2 *** 1>2,1>3 安全全氛围 组内 581 总体 注：*表示p<，***表示p< 本研究将婚姻状况分为已婚，未婚和婚姻变故（离异、丧偶或其它）。检验结果发现，不同的婚姻状况，在员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全氛围的感知等因素有显著差异（F=, F=, F=, F=, F=, F=, p<）。见表5-5。对数据进行进一步的Post Hoc检验，可以发现已婚员工在管理层的安全态度因素上要好于未婚员工；已婚员工在员工的安全意识因素上要好于未婚员工；已婚员工在安全交流因素上好于未婚员工和婚姻变故的员工；已婚员工在安全培训因素上好于未婚员工和婚姻变故的员工；已婚员工在安全规程上好于未婚员工和婚姻变故的员工；已婚员工在安全氛围的感知上好于未婚员工和婚姻变故的员工。这说明员工的婚姻状况和婚姻质量影响着员工的安全氛围的感知。未婚员工和已婚员工在安全氛围的感知上有显著差异，说明已婚员工有了家庭之后，会更有责任感，更加重视自身的职业健康安全，一个人的安全关系着一个家庭的幸福。已婚员工和遭受婚姻变故的员工在安全氛围感知上的显著差异，说明婚姻质量也关系着员工的安全氛围感知，这就为安全管理人员提供建议，企业还应该关心员工的家庭幸福，家庭幸福能够使员工有更加强烈的安全意识，会23
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 更加积极主动的与别的员工进行安全交流，重视安全培训。 （4）工作年限的差异 表5-6 不同工作年限的员工在安全氛围及其各因素的方差分析 因素名称 变异来源 平方和 自由度均方 F值 显著性 多重比较 组间 *** 4>3,5>3 管理层的 组内 安全态度 总体 组间 *** 4>3,2,1 员工的 组内 5>3,2,1 安全意识 总体 组间 *** 4>3,2,1 安全交流 组内 5>3,2,1 总体 组间 *** 4>3,2,1 安全培训 组内 5>3,2,1 总体 组间 安全规程 组内 总体 组间 *** 4>3,2,1 安全氛围 组内 5>3,2,1 总体 注：***表示p< 本研究将员工的工作年限分为2年以下，2-5年，6-9年，10-20年，21年以上等5个阶段。检验结果发现，不同的工作年限，在管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全氛围的感知等因素有显著差异（F=, F=, F=, F=, F=, p<）。见表5-6。对数据进行进一步的Post Hoc检验，可以发现参加工作10-20年和21年以上的员工在管理层的安全态度因素上要好于参加工作6-9年的员工；参加工作10-20年的员工在员工的安全意识因素上要好于参加工作2年以下、2年和6-9年的员工，参加工作21年以上的员工在员工的安全意识因素上要好于参加工作6-9年的员工；参加工作10-20年和21年以上的员工在安全交流因素上均要好于参加工作2年以下、2年和6-9年的员工；参加工作10-20年和21年以上的员工在安全培训因素上均要好于参加工作2年以下、2年和6-9年的员工；参加工作10-20年和21年以上的员工在安全氛围的感知上均要好于参加工作2年以下、2年和6-9年的员工。这说明参加工作10年以上的员工他们在安全意识、安全交流、安全培训、安全氛围感知各方面好于工作年限短的员工。长时间的工作使得他们更具有强烈的安全意识，更喜欢与同事进行安全交流，也更倾向于正面评价管理层的安全态度，更重视安全培训，因此有24
研究结果 更高程度的安全氛围感知。单因素方差分析结果显示安全规程（F=, p>）维度上没有显示出显著差异。 （5）培训次数的差异 表5-7 不同安全培训次数的员工在安全氛围及其各因素的方差分析 因素名称 变异来源平方和 自由度均方 F值 显著性 多重比较 组间 4 *** 2>1,3>1,4>1,2,3,管理层的 组内 579 5>1,2 安全态度 总体 583 组间 4 *** 3>1， 员工的 组内 579 4>1,2 安全意识 总体 583 5>1 组间 4 *** 3>1,2 安全交流 组内 579 4>1,2 总体 583 组间 4 *** 3>1,2 安全培训 组内 579 4>1,2 总体 583 5>1 组间 4 *** 3>1，4>1 安全规程 组内 579 总体 583 组间 4 *** 3>1,2 安全氛围 组内 579 4>1，2,3 总体 583 5>1 注：***表示p< 本研究将员工每年得到安全培训的次数分为没有，2次，3-5次，6-10次，11次及以上等5个阶段。检验结果发现，不同的培训次数，在管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训、安全规程和安全氛围的感知等因素有显著差异（F=, F=, F=, F=, F=, F=, p<）。见表5-7。对数据进行进一步的Post Hoc检验，可以发现没有受过安全培训的员工的安全氛围感知和安全氛围的各因素低于受过安全培训的员工，受过多次安全培训的员工的安全氛围感知和安全氛围的各因素又显著好于一般员工，说明安全培训对于提高安全氛围感知起着重要的作用。但是受过多次培训的，在培训次数的多少上，不同的员工并没有明显的差异。这可能与培训的质量有关系，虽然有的员工培训次数不多，但培训效果较好，仍然有较好的安全氛围感知。 （6）安全事故经历的差异 对是否经过安全事故的化工企业员工安全氛围及其各因素上的平均数进行独立样25
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 本t检验，结果表明（见表5-8），不同安全事故经历的化工企业员工在员工的安全意识、安全培训等因素和安全氛围上均有差异显著（t=, t=, t=, p<），经历过安全事故的员工在安员工的安全意识、安全培训等因素和安全氛围上较没有经过安全事故的员工为佳。这可能和经历过安全事故的员工更关注企业的安全生产和自身的职业健康安全有关。他们有更强的安全意识，了解安全培训对于避免事故的发生有重要作用。因此，在总体水平上，经历过安全事故的员工表现出比没有经过安全事故的员工更高程度的安全氛围。在管理层的安全态度维度（t=, p>）与安全交流维度（t=, p>）以及安全氛围（t=, p>）上没有显示出显著差异。 表5-8 是否经过安全事故的员工在安全氛围各因素平均数的t检验 因素名称 组别 被试数 均值 标准差 t值 管理层的 是 299 安全态度 否 285 员工的 是 299 * 安全意识 否 285 是 299 安全交流 否 285 是 299 * 安全培训 否 285 是 299 安全规程 否 285 是 299 * 安全氛围 否 285 注：*表示p< （7）发生安全事故时间的差异 本研究将公司事故发生时间区分为没有发生过，6个月以内，6-12个月，12-24个月和2年以前。检验结果显示，公司事故发生时间，在管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全氛围的感知等因素有显著差异（F=, F=, F=, F=, F=, p<）。见表5-9。对数据进行进一步的Post Hoc检验，可知在6个月以内和2年前发生过事故的企业员工在管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全氛围的感知等因素要好于6-12个月的企业员工。原因可能是6个月以内发生安全事故的企业刚处于安全整改的阶段，在安全管理的各个方面做的比较到位，所以组织内的安全氛围较好；而2年前发生过安全事故的企业在经过总结和整改后，现阶段的管理水平和技术水平已经达到较好的水平，才可以2年没有发生大的安全事故，所以安全氛围也较好。近期发生过安全事故的企业，在事故后都会进行整改，所以对组织的安全氛围有所促进，随着时间的增长，人们对于安全事故造成的危害逐渐淡忘，所以在1年左右达到最低，再过些时间，还会发生事故。这就说明了安全氛围是26
研究结果 对某一时刻的员工共享的感知、态度等的反应，会受许多事件，比如安全事故的影响，并会随着时间有所变化。单因素方差分析结果显示安全规程（F=, p>）维度上没有显示出显著差异。 表5-9 不同事故发生时间在安全氛围及其各因素的方差分析 因素名称 变异来源平方和 自由度均方 F值 显著性多重比较 组间 5 ** 5>3 管理层的 组内 578 安全态度 总体 583 组间 5 ** 5>1 员工的 组内 579 安全意识 总体 583 组间 5 ** 5>3 安全交流 组内 578 总体 583 组间 5 ** 5>1 安全培训 组内 578 总体 583 组间 5 安全规程 组内 579 总体 583 组间 5 ** 5>1，3 安全氛围 组内 578 总体 583 注：**表示p< 综上所述，不同人口统计学变量的化工企业员工体现了不同水平的安全氛围感知，由此证实了假设2。 化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效关系分析 组织支持感与安全氛围、安全绩效的相关分析 表5-10显示了所有变量的Pearson相关系数。结果发现，工作支持与员工安全氛围感知显著正相关（r=, p<），与安全绩效显著正相关（r=, p<）；认同价值与员工安全氛围感知显著正相关（r=, p<），与安全绩效显著正相关（r=, p<）；关心利益与员工安全氛围感知显著正相关（r=, p<），与安全绩效相关（r=, p<）。员工安全氛围感知与安全绩效显著正相关（r=, p<）。这说明，企业组织支持感越好，员工的安全氛围要好，同时安全绩效也越好。然而，这种相关还不足以为研究假设提供充分的证据，更多的只是反应了一种影响的趋势，而这种趋势可能由其他条件所影响。因此，本研究拟采用层级回归技术，从而验证研究假设。 27
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 表5-10各变量间相关分析结果 管理层的 员工的安 安全 安全 安全 安全 工作 认同 关心 组织支持个人安全组织安全安全 安全态度 全意识 交流 培训 规程 氛围 支持 价值 利益 感 绩效 绩效 绩效 管理层的 1 安全态度 员工的安 ** 1 全意识 安全交流 ** ** 1 安全培训 ** ** **1 安全规程 ** ** ****1 安全氛围 ** ** ******1 工作支持 ** ** ********1 认同价值 ** ** **** **** 1 关心利益 * **** **** **1 组织支持 ** ** ***** **** ****1 感 个人安全 ** ** ********** ** **1 绩效 组织安全 ** ** ********** ********1 绩效 安全绩效 ** ** ********** *** ******1 注：**表示p<,*表示p<
研究结果 组织支持感与安全氛围及安全绩效的层次回归分析 （1）组织支持感对安全氛围的回归分析 以工作支持、认同价值、关心利益为预测变量，分别对管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程进行回归分析。回归方法采用逐步回归法（Stepwise）。 a. 组织支持感各维度对管理层的安全态度的回归分析 以管理层的安全态度为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见2表5-11。从表5-11可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释管理层的安全态度%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：管理层的安全态度=×工作支持+×认同价值－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、认同价值、关心利益均有预测作用，其中工作支持的预测能力最大；认同价值的预测能力最小。 表5-11 组织支持感各维度对管理层的安全态度的回归分析 2预测变量 Beta t △R F 工作支持 ******认同价值 *** 关心利益 *注：*表示p<，***表示p< b. 组织支持感各维度对员工的安全意识的回归分析 表5-12 组织支持感各维度对员工的安全意识的回归分析 2预测变量 Beta t △R F 工作支持 ******认同价值 *** 关心利益 ***注：***表示p< 以员工的安全意识为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见表25-12。从表5-12可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释员工的安全意识%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达29
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：员工的安全意识=×工作支持+×认同价值－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、认同价值、关心利益均有预测作用，其中关心利益的预测能力最大；认同价值的预测能力最小。 c. 组织支持感各维度对安全交流的回归分析 以安全交流为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见表5-13。2从表5-13可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释安全交流%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：安全交流=×工作支持+×认同价值－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、认同价值、关心利益均有预测作用，其中工作支持的预测能力最大；认同价值的预测能力最小。 表5-13 组织支持感各维度对安全交流的回归分析 2预测变量 Betat △RF 工作支持 *** ***认同价值 *** 关心利益 *** 注：***表示p< d. 组织支持感各维度对安全培训的回归分析 表5-14 组织支持感各维度对安全培训的回归分析 2预测变量 Betat △RF 工作支持 *** ***认同价值 *** 关心利益 *** 注：***表示p< 以安全培训为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见表5-14。2从表5-14可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释安全培训%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：安全培训=×工作支持+×认同价值－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、认同价值、关心利益均有预30
研究结果 测作用，其中认同价值的预测能力最大；关心利益的预测能力最小。 e. 组织支持感各维度对安全规程的回归分析 以安全规程为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、关心利益进入回归方程。具体结果见表5-15。从表5-152可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、关心利益整体上能够解释安全规程%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：安全规程=×工作支持－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、关心利益有预测作用，其中工作支持的预测能力最大；关心利益的预测能力最小；认同价值对安全规程的预测作用不显著。 表5-15 组织支持感各维度对安全规程的回归分析 2预测变量 Betat △RF 工作支持 *** ***关心利益 ** 注：**表示p<，***表示p< （2）组织支持感对安全绩效的回归分析 以工作支持、认同价值、关心利益为预测变量，分别对个人的安全绩效和组织的安全绩效进行回归分析。 a. 组织支持感各维度对个人的安全绩效的回归分析 表5-16 组织支持感各维度对个人的安全绩效的回归分析 2预测变量 Beta t △R F 工作支持 ******认同价值 *** 关心利益 ***注：***表示p< 以个人的安全绩效为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见表25-16。从表5-16可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释个人的安全绩效%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：个人的安全绩效=×工作支持+×认同价值－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、认同价值、关心利益均有预测作用，其中工作支持的预测能力最大；认同价值的预测能力最31
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 小。 b. 组织支持感各维度对组织的安全绩效的回归分析 以组织的安全绩效为因变量，工作支持、认同价值、关心利益为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见表25-17。从表5-17可以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释组织的安全绩效%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：组织的安全绩效=×工作支持+×认同价值－×关心利益。在组织支持感的3个维度中，工作支持、认同价值、关心利益均有预测作用，其中工作支持的预测能力最大；认同价值的预测能力最小。 表5-17 组织支持感各维度对组织的安全绩效的回归分析 2预测变量 Beta t △R F 工作支持 *** ***认同价值 *** 关心利益 *** 注： ***表示p< （3）安全氛围对安全绩效的回归分析 以管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程为预测变量，分别对个人的安全绩效和组织的安全绩效进行回归分析。 a. 安全氛围各维度对个人的安全绩效的回归分析 以个人的安全绩效为因变量，管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明工作支持、认同价值、关心利益进入回归方程。具体结果见表5-18。从表5-18可以看出，回归方程调整后的2判定系数R值为，说明管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程整体上能够解释个人的安全绩效%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：个人的安全绩效=×管理层的安全态度+×员工的安全意识+×安全交流+×安全培训+×安全规程。在安全氛围的5个维度中，管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程均有预测作用，其中安全培训的预测能力最大；员工的安全意识的预测能力最32
研究结果 小。 表5-18 安全氛围各维度对个人的安全绩效的回归分析 2预测变量 Beta t △RF 管理层的安全态度 *** ***员工的安全意识 * 安全交流 *** 安全培训 *** 安全规程 ** 注：*表示p<，**表示p<，***表示p< b. 安全氛围各维度对组织的安全绩效的回归分析 以组织的安全绩效为因变量，管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程为预测变量进行逐步回归分析。回归结果表明管理层的安全态度、员工的安全意识、安全培训和安全规程进入回归方程。具体结果见表5-19。从表5-19可2以看出，回归方程调整后的判定系数R值为，说明工作支持、认同价值、关心利益整体上能够解释组织的安全绩效%的变异。对回归方程方差检验的F统计值达到显著性水平，回归方程效果显著。对方程回归系数检验的t统计值达到显著性水平，回归方程系数显著。标准回归方程为：组织的安全绩效=×管理层的安全态度+×员工的安全意识+×安全培训+×安全规程。在安全氛围的5个维度中，管理层的安全态度、员工的安全意识、安全培训和安全规程有预测作用，其中安全培训的预测能力最大；管理层的安全态度的预测能力最小；安全交流对组织安全绩效的预测作用不显著。 表5-19 安全氛围各维度对组织的安全绩效的回归分析 2预测变量 Beta t △R F 管理层的安全态度 * *** 员工的安全意识 *** 安全培训 *** 安全规程 ** 注：*表示p<，**表示p<，***表示p< 员工安全氛围感知在组织支持感与安全绩效间的中介作用分析 根据温忠麟、侯杰泰、张雷（2005）关于中介效应的计算方法的论述，检验组织支持感对安全绩效的影响中员工的安全氛围感知的中介作用。首先，以安全绩效作为因变量，以组织支持感为自变量，做第一步回归；其次，以安全氛围作为因变量，组织支持感为自变量，做第二步回归；最后，以组织支持感和安全氛围作为自变量，安全绩效作为因变量，做第三步回归。中介效应的检验必须满足以下条件：首先，第一步回归分析33
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 中，自变量与因变量的回归系数必须显著，否则中介作用不会存在；其次，第二步回归中，自变量与中介变量的回归系数必须显著，否则没有进一步检验中介作用的必要；最后，在第三步回归中，中介变量的回归系数应该显著，如果自变量的回归系数不显著的话，表示方程中存在完全中介作用，如果此步骤中自变量的回归系数显著，同时小于第二步中自变量的回归系数，那么证明存在部分中介作用。以下为安全氛围各个维度为因变量的中介作用分析。 （1）以个人安全绩效为因变量，安全氛围的中介作用分析 从表5-20回归1可以看出，自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与因变量个人安全绩效的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件1，可以进行第二步分析。 从表5-20回归2的结果可以看出，自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量管理层的安全态度的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量员工的安全意识的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量安全交流的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量安全培训的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”和“关心利益”与中介变量安全规程的回归分析系数分别为和，并且二者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“认同价值”未被纳入回归方程，不进入第三步分析。 从表5-20回归3的分析结果看出，第三次回归分析探讨控制了中介变量管理层的安全态度后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量个人安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量管理层的安全态度之后，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”对个人安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。34
研究结果 由此可以看出，管理层的安全态度在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-1来表示。 管理层的*** 安全态度**** *** *** * 工作支持 个人安全绩*** 认同价值*** 效 关心利益 *** 图5-1 管理层的安全态度在组织支持感和个人安全绩效之间的中介作用 第三次回归分析探讨控制了中介变量员工的安全意识后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量个人安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量员工的安全意识之后，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”对个人安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。由此可以看出，员工的安全意识在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-2来表示。 员工的安*** 全意识 *** *** *** 工作支持 个人安全绩认同价值 ******效 关心利益 ***图5-2 员工的安全意识在组织支持感和个人安全绩效之间的中介作用 第三次回归分析探讨控制了中介变量安全交流后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量个人安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量安全交流之后，“工作支持”、“认同价值”35
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 和“关心利益”对个人安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。由此可以看出，安全培训在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-3来表示。 安全交流 *** ** * *** *** *** 工作支持 个人安全绩认同价值 效 ******关心利益 图5-3 安全交流在组织支持感和个人安全绩效之间的中介作用 第三次回归分析探讨控制了中介变量安全培训后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量个人安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量安全培训之后，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”对个人安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。由此可以看出，安全培训在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-4来表示。 安全培训 *** *** *** *** ****** 工作支持个人安全绩认同价值 *** 效关心利益图5-4 安全培训在组织支持感和个人安全绩效之间的中介作用 第三次回归分析探讨控制了中介变量安全规程后，组织支持感的“工作支持”和“关心利益”维度作为自变量对因变量个人安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以36
研究结果 看出，在控制了中介变量安全规程之后，“工作支持”、“关心利益”对个人安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的和降为和。由此可以看出，安全规程在自变量“工作支持”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-5来表示。 安全规程 *** * * 工作支持个人安全绩关心利益*** 效 图5-5 安全规程在组织支持感和个人安全绩效之间的中介作用 37
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 表5-20 以个人安全绩效为因变量安全氛围的中介作用 回归1 回归2 回归3 管理员工个人个人变量 层的的安安全安全安全2222222安全△R F △R F △R F △R F △R F △R F 安全△R F 安全全意交流培训规程绩效 绩效 态度 识 工作支持 *** *** *** * *** *** *** *** *** *** *** ** 认同价值 *** * *** *** *** —— 关心利益 *** *** *** *** *** ** 管理层的 *** *** 安全态度 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 员工的安 *** *** 全意识 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 安全交流 *** *** 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 安全培训 *** *** 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 安全规程 *** *** 工作支持 *** 认同价值 __ 关心利益 *** 注：*表示p<，**表示p<，***表示p< 38
研究结果 （2）以组织安全绩效为因变量，安全氛围的中介作用分析 从表5-21回归1可以看出，自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与因变量组织安全绩效的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件1，可以进行第二步分析。 从表5-21回归2的结果可以看出，自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量管理层的安全态度的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量员工的安全意识的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量安全交流的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与中介变量安全培训的回归分析系数分别为、和，并且三者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“工作支持”和“关心利益”与中介变量安全规程的回归分析系数分别为和，并且二者均显著，满足中介效应检验的条件2，因此可以进入第三步分析。自变量“认同价值”未被纳入回归方程，不进入第三步分析。 从表5-21回归3的分析结果看出，第三次回归分析探讨控制了中介变量管理层的安全态度后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量组织安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量管理层的安全态度之后，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”对组织安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。由此可以看出，管理层的安全态度在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量组织安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-6来表示。 *** 管理层的**** 安全态度 *** 组织安全绩效工作支持 ****** 认同价值 关心利益 ***图5-6 管理层的安全态度在组织支持感和组织安全绩效之间的中介作用 39
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 第三次回归分析探讨控制了中介变量员工的安全态度后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量组织安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量员工的安全态度之后，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”对组织安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。由此可以看出，员工的安全意识在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量组织安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-7来表示。 员工的安*** 全意识*** *** *** 工作支持******组织安全绩 认同价值效 ***关心利益 图5-7 员工的安全意识在组织支持感和组织安全绩效之间的中介作用 第三次回归分析探讨控制了安全交流后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量组织安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量安全交流之后，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”对组织安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的、和降为、和。由此可以看出，安全交流在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量组织安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-8来表示。 *** 安全交流 *** *** *** ****** 工作支持 组织安全绩认同价值 *** 效 关心利益 图5-8 安全交流在组织支持感和组织安全绩效之间的中介作用 40
研究结果 第三次回归分析探讨控制了安全培训后，组织支持感的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度作为自变量对因变量组织安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量安全培训之后，“工作支持”和“关心利益”对组织安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的和降为和。“认同价值”未进入回归方程。由此可以看出，安全培训在自变量“工作支持”和“关心利益”和因变量组织安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-9来表示。 安全培训*** ** * *** *** 工作支持 组织安全绩关心利益 效 *** 图5-9 安全培训在组织支持感和组织安全绩效之间的中介作用 第三次回归分析探讨控制了中介变量安全规程后，组织支持感的“工作支持”和“关心利益”维度作为自变量对因变量组织安全绩效的影响。从回归3的回归分析结果可以看出，在控制了中介变量安全规程之后，“工作支持”和“关心利益”对个人安全绩效的标准化回归系数有所减少，由原来的和降为和。由此可以看出，安全规程在自变量“工作支持”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。上述中介效应可以用图5-10来表示。 安全规程 *** ** *** 工作支持 组织安全绩关心利益 *** 效 ***图5-10安全规程在组织支持感和组织安全绩效之间的中介作用 41
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 表5-21 以组织安全绩效为因变量安全氛围的中介作用 回归1 回归2 回归3 管理员工组织组织变量 层的的安安全安全安全2222222安全△RF △R F △R F △R F △R F △R F 安全△R F 安全全意交流培训规程绩效 绩效 态度 识 工作支持 *** *** *** * *** *** *** *** *** *** *** ** 认同价值 *** * *** *** *** —— 关心利益 *** *** *** *** *** ** 管理层的 *** *** 安全态度 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 员工的安 *** *** 全意识 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 安全交流 *** *** 工作支持 *** 认同价值 *** 关心利益 *** 安全培训 *** *** 工作支持 *** 认同价值 -------- 关心利益 *** 安全规程 *** *** 工作支持 *** 认同价值 ----------- 关心利益 *** 注：*表示p<，**表示p<，***表示p< 42
讨论分析 6 讨论分析 从第五部分的分析结果可以看出，在前面所提到的三个假设都得到了验证。本文在理论研究以及实际调研的基础之上，对我国化工企业员工的安全氛围、组织支持感和安全绩效进行了问卷调查，对回收的问卷进行了描述性分析、相关分析以及回归分析等，对我国化工企业的安全氛围、组织支持感和安全绩效之间的关系进行了分析。从研究的过程中，可以得出以下结论： 安全氛围的现状研究 安全氛围包含了在安全生产过程中员工对管理人员的安全态度、工作团队和安全作业的感知，是员工对安全问题所共享的知觉，并且会在组织内部弥散，最终形成广泛的影响。这就对企业的安全管理工作提出了建议，管理人员可以从安全氛围的5个维度出发对企业的安全氛围提出整改方案，从而提高整个企业的安全绩效。我国化工企业在管理层的安全态度和安全规程等方面较差，需要引起中高层管理者的注意。管理层在安全生产上的关心以及金钱和时间投入，都影响着员工对于管理层的安全态度的认知。一个企业的中高层管理者必须让企业员工看到企业对于安全生产付出的努力和对员工安全的关心，才能够提高企业员工对于管理者安全态度的认知水平。另外，企业在制定安全规程的时候不要只是停留在文件或口头上，要把规程落实到实处，贯彻在安全生产的每一处细节。对于员工的不安全行为要及时给予惩罚，并通过培训把正确的操作程序教给员工，对员工正确的安全操作同时要给予表扬和奖励。 人口统计学特征变量对安全氛围的作用 通过方差分析和t检验，可以得出以下结论： （1）性别的影响：男性员工在安全氛围的感知上要好于女性员工，这可能是因为女性员工对于安全生产的意识比较淡薄，容易忽视安全生产对于自身职业健康安全的重要性。因此，应该加强对女性员工的安全培训，提高她们对安全生产的重视和认知，使她们真正意识到职业健康安全的重要性，安全问题不仅是企业的事情，更是与自身利益密切相关的事情。由于女性更加感性，在安全培训的过程中，更加要注意培训方式的多样性和灵活性，用事实和例子增强女性员工的安全意识。 43
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 （2）婚姻的影响：一个良好的婚姻状况对安全氛围的感知是有影响的。稳定的婚姻状况可以使员工具有更高水平的安全氛围感知。未婚或遭受婚姻变故的员工的安全氛围感知都较已婚员工的安全氛围感知水平较低。企业的工会要多关注员工的家庭稳定和幸福问题。企业可以启动员工援助计划，对员工和家属进行心理辅导和帮助，减少家庭不稳定的因素。在员工内部还可以组建倾诉小组，员工有什么情感问题都可以在小组内部畅所欲言，积极寻求小组成员的帮助，最终使个人的问题得到圆满的解决。 （3）年龄和工作年限的影响：心智和身体的成长对安全氛围的感知是有影响的。随着年龄和阅历的增长，员工对安全的重视和感知也越来越明显，30岁以后趋于稳定。因此，这就要求企业的中高层管理者要注意青年员工的安全培训和安全交流，多对青年员工进行辅导和帮助，使他们熟悉工作流程和安全设施的使用。在企业内部可以采取老员工与新员工一对一的帮扶措施，通过师傅带学生的方式更快地使新员工适应企业，了解企业的安全规程。 （4）培训次数的影响：有无安全培训经历和培训次数的多少会对安全氛围的感知产生显著差异。这说明安全培训的作用是很明显的，不仅可以促使员工掌握更多的安全知识，还可以促使员工在培训课堂上和其他同事进行安全交流，从而促进安全氛围的感知水平。因此，管理者多组织安全培训，使安全培训成为企业的重要工作内容，使安全培训机制化，常态化。 （5）安全事故经历的影响：曾经经历过重大安全事故的企业员工的安全氛围高于没有经历过重大安全事故的企业员工的安全氛围感知。这说明经历过安全事故的员工更重视安全生产的重要性，“零事故”不仅靠的是自身的安全意识，还和管理人员的安全态度有关。对于没有发生安全事故的员工，一方面要表扬他们安全生产的工作细心，另一方面要提高他们的安全意识，切不可因为没有经历过安全事故从而掉以轻心，麻痹大意。 (6)发生安全事故时间的影响：在6个月以内和2年前发生过事故的企业员工在管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全氛围的感知等因素要好于6-12个月的企业员工。说明了安全氛围是对某一时刻的员工共享的感知、态度等的反应，会受许多事件，比如安全事故的影响，并会随着时间有所变化。这就需要企业的中高层管理者在不同的时间间隔要对员工进行安全生产的教育，不断强调安全生产的重要性。 44
讨论分析 组织支持感对安全氛围、安全绩效的影响 相关分析的结果表明，组织支持感的3个维度“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”与安全氛围呈显著正相关（r=，p﹤，r=，p﹤，r=，p﹤），即员工组织支持感的感受程度越高，其安全氛围感知水平也就越高。在后面的层次回归分析中，组织支持感中的“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”维度对管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程具有显著的预测能力不同。具体来说，“工作支持”维度能够显著正向预测安全氛围的5个维度，分别是管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程（β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤），“认同价值”维度能够显著正向预测安全氛围的4个维度，管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程（β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤）。但同时组织支持感“关心利益”维度则显著负向预测安全氛围的5个维度，分别是管理层的安全态度、员工的安全意识、安全交流、安全培训和安全规程（β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤）。这可能由于该维度的项目构成引起的，关心利益维度包括7个项目，分别是单位会理解我偶尔由于私人原因而出现的缺勤；单位会奖赏我在本职工作外所付出的劳动；单位真正地关系我的生活状况；单位会考虑我应得多少薪水的问题；在我需要特殊帮助时，单位乐于提供帮助；在作出可能影响我的决策时，单位会考虑我的最大利益；当获得更多利润时，单位会考虑增加我的薪水。从描述中的7个项目可以看到，他们都是单位对员工的一种利益关心。在我国集体主义的背景下，员工都认为自己是要为企业作出贡献的，而企业却并不真正关心个人的利益。所以在本次研究中，“关心利益”维度负向预测安全氛围的各个维度。 相关分析的结果表明，组织支持感的3个维度中有2个维度“工作支持”和“认同价值”与安全绩效呈显著正相关（r=，p﹤，r=，p﹤），而“关心利益”与安全绩效正相关（r=，p﹤），即员工组织支持感的感受程度越高，其安全绩效水平也就越高。在后面的层次回归分析中，回归分析结果发现，“工作支持”维度能够显著正向预测安全氛围的2个维度，个人安全绩效和组织安全绩效（β=，p﹤，β=，p﹤），“认同价值”维度能够显著正向预测安全绩效的2个维度，个人安全绩效和组织安全绩效（β=，p﹤，β=，p﹤），同时45
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 组织支持感“关心利益”维度能够显著负向预测安全氛围的2个维度，个人安全绩效和组织安全绩效（β=，p﹤，β=，p﹤）。 安全氛围与安全绩效之间的关系 相关分析的结果表明，安全氛围的5个维度“管理层的安全态度”、“员工的安全意识”、“安全交流”、“安全培训”和“安全规程”与安全绩效呈显著正相关（r=，p﹤，r=，p﹤，r=，p﹤, r=，p﹤，r=，p﹤），即员工安全氛围的感知程度越高，其安全绩效水平也就越高。在后面的层次回归分析中，回归结果表明，安全氛围的5个维度“管理层的安全态度”、“员工的安全意识”、“安全交流”、“安全培训”和“安全规程”对个人安全绩效有显著的正向预测作用（β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤）。但安全氛围的4个维度“管理层的安全态度”、“员工的安全意识”、“安全培训”和“安全规程”对组织安全绩效有显著的正向预测作用（β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤，β=，p﹤）。安全氛围能够预测安全相关的绩效结果，如事故或伤害(Diaz & Cabrera , 1997; DeJoy, 1994; Dedobbeleer & Beland, 1991; Brown & Holmes, 1986)。这个结果是与研究者普遍认为工作场所安全可以通过安全氛围改善，组织的安全氛围分数表现愈高，那么它所呈现的安全绩效也就会越好的观点相一致的。 安全氛围对组织支持感与安全绩效之间的中介作用 通过对以往文献的梳理，我们发现国内外的一些研究都是在探讨三个变量中两两之间的关系，但是却没有对三者之间的作用机制进行过深入的探讨，这也正是本研究感兴趣的方向。本研究中组织支持感由3个维度构成，安全氛围由5个维度构成，安全绩效由2个维度构成，相应的进行了中介效应的分析。 （1）管理层的安全态度在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。员工的安全意识在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。安全交流在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。安全培训在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。对此，我们可以认为：组织对员工的工作支持、46
讨论分析 价值认同和利益关心能够促使员工对管理层的安全态度有较好的感知，促使员工有较好的安全意识，并且能够促使员工的安全交流和培训意识，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”通过“管理层的安全态度”、“员工的安全意识”、“安全交流”和“安全培训”来间接地影响员工的个人安全绩效。 （2）安全规程在自变量“工作支持”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。对此，我们可以认为：组织对员工的工作支持和关心利益能够促使员工对企业的安全规程有较好的感知，“工作支持”和“关心利益”通过“安全规程”来间接地影响员工的个人安全绩效。“认同价值”未能进入回归方程的原因可能在于中国的企业员工对于组织对其价值认同的感知偏低，在中国文化背景下，员工都偏向于认为组织更在于认同集体价值观，但是对员工自身的价值认同不足。企业在制定安全规程时更多考虑的是企业的利益，而忽视员工自身的利益。这种刻板认识也许会影响到企业员工的安全氛围感知。 （3）管理层的安全态度在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量“组织安全绩效”之间具有部分中介作用。员工的安全意识在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量“组织安全绩效”之间具有部分中介作用。安全交流在自变量“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”和因变量“组织安全绩效”之间具有部分中介作用。对此，我们可以认为：组织对员工的工作支持、价值认同和利益关心能够促使员工对管理层的安全态度有较好的感知，促使员工有较好的安全意识，并且能够促使员工的安全交流意识，“工作支持”、“认同价值”和“关心利益”通过“管理层的安全态度”、“员工的安全意识”和“安全交流”来间接地影响组织安全绩效。 （4）安全培训在自变量“工作支持”和“关心利益”和因变量组织安全绩效之间具有部分中介作用。安全规程在自变量“工作支持”和“关心利益”和因变量个人安全绩效之间具有部分中介作用。对此，我们可以认为：组织对员工的工作支持和关心利益能够促使员工对安全培训和企业的安全规程有较好的感知，“工作支持”和“关心利益”通过“安全培训”和“安全规程”来间接地影响组织安全绩效。在今后的管理工作中要在安全培训和安全规程方面注重对员工的工作支持和利益关心，真正把员工的需求和利 47
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 益放在安全管理第一位，使员工在日常安全生产中感知到组织对个人的支持和关心，从而更好地把安全生产纳入到个人日常行为中。企业对员工的工作支持要落到实处，当员工工作有困难时，企业要及时伸出援助之手。 48
研究创新与意义 7 研究创新与意义 主要理论创新及进展 本研究从管理心理学的角度在我国化工行业对安全氛围的结构进行了探讨。探讨了能够影响安全氛围的组织变量，对提高安全绩效提出了可操作的建议，并且验证了安全氛围在组织支持感作用于安全绩效机制中的中介效应，说明了安全氛围对于安全实践的重大作用。 通过数据分析，发现与国外企业不同之处是，在中国企业的管理层的安全态度和安全规程对安全氛围和安全绩效的影响不是那么明显，可见中国大多企业在安全规程上流于形式，只是一些宣传和口号，缺乏强有力的贯彻实施，无法使员工对管理者更加信任，对安全工作更重视，在这方面要加以重视。但是同事之间的交流会影响安全氛围和安全绩效，说明在集体主义的文化背景下，周围同事和上级对于员工的安全氛围感知的作用是显著的。中国的集体文化也使得中国员工更加注重组织对于个人的支持，组织支持感对于安全氛围和安全绩效的影响是显著的。 研究对管理实践的意义 通过对化工企业员工安全氛围现状进行研究,根据本研究的结论，化工企业管理者在安全生产管理过程中应该注意以下问题： 第一，要将管理层的安全态度落到实处。企业的中高层管理者要经常参与到安全管理工作中，使员工感受到他们对其安全的关注。在工作场所里，管理层对于员工的违规操作要加以制止和严厉批评，积极参加各种安全演练，为员工的安全生产做出榜样。只有亲力亲为才会有所成效。企业要加大在安全生产方面金钱和时间的投入。企业必须保证安全生产所需的个人防护用品和各种安全设施配备齐全，在硬件配备上保证安全水平达到要求。 第二，加大对新员工和女性员工的培训力度。企业应该采取生动活泼的方式进行员工的安全培训，调动员工的安全生产积极性。企业还要注意对新员工的安全培训。新员工由于刚进企业对工作流程和企业各方面不是很了解，因此管理层应该多提供帮助。在工作更换或新技术、新工艺出现的时候，应该及时做好员工的安全培训。安全培训可以49
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 增强员工的技能，也可以增进同事之间和上级之间的交流。安全培训对于员工而言，也能够让员工感受到组织对员工职业健康安全的重视和关注，使他们感受到组织对他们的支持。 第三，增强上下级和同事之间的交流和沟通。通过对管理政策的宣传，对员工意见的反馈，对安全问题的讨论，对安全检查结果的定期传达，来增强员工对领导的信任，增强工作的准确度。组织支持感可以促进员工向上的安全交流，使上级知道员工的安全诉求是什么，从而为安全实践活动提供意见参考。企业可以鼓励提出安全问题或建议的员工。企业要在会议中经常讨论安全问题，把安全当作工作的重心来抓，集中听取各级员工的意见。 第四，企业在制定安全规程时一定要符合企业的实际情况，使之具有可操作性。在制定之前要对企业内部进行广泛的调研，了解本企业的风险水平，听取企业员工的安全诉求。企业安全规程制定后要加以强有力的实施和贯彻，企业的中高层管理者要身体力行，成为榜样，避免成为口号或空文。 第五，要积极重视组织支持感对于企业建立良好安全氛围的重要作用。企业要加强对员工的工作支持，利益关心和价值认同。只有员工感受到组织的支持，他们才会更加主动积极地提高自身的健康安全，为企业的安全生产做出自己的贡献，从而在企业内部形成良好的安全氛围。 研究的局限 测量工具的局限 对于安全绩效的测量采用的问卷法，而没有使用某些研究所采用的组织安全绩效衡量指标体系——整体可记录性人员伤害比例。问卷调查法因为社会称许性的缺点，会存在很大的误差，很难客观真实地反映个人和组织安全绩效的真实情况。研究证明，员工行为的自我评价与上级和同事的评价往往存在差异，员工在评价自己行为的时候，可能会存在社会称许偏向。如果条件许可的话，由熟悉员工表现的其他人，比如通过上级或者同事收集员工的行为表现，结果可能会更加严谨一些；如果能够对一段时间内各个企业的安全事故进行了解和统计，把整体可记录性人员伤害比例作为组织安全绩效的结果，可能会更加客观。 50
研究创新与意义 取样的局限 考虑到取样能力的限制，只调查了4个省市的5家化工企业作为取样对象，这样就可能存在所得出结论的代表性不强的缺点。在今后的研究中，如果条件允许的话，可以选取更多的企业进行调查研究，这样所得出的结论会更具有普遍的代表性，推广性会更好。 对未来研究的展望 本研究由于时间等条件的限制，在很多方面也存着缺陷与不足。从研究的局限性出发，对安全氛围的研究提出以下展望： 第一，本文的研究对象为化工企业的安全氛围，安全氛围是安全文化的有形产物，在某些方面是可以反映出组织安全文化的状况。但是，它所反映的仅仅是安全文化当前的、表面的特性。在今后的研究中，可以采取人类学的研究模式，用定性的研究方法来了解行为和态度背后的基本意会、价值观等深层次的人文因素。企业安全氛围的评价也可以与其他的安全评价体系相结合。单纯地依赖一种评价方式来给企业的安全状况下结论，可能会有失偏颇。安全氛围问卷调查的方法可以较深入地了解企业员工的内心感受，但是所得出的结论也仅仅是员工的主观感受，而且有赖于员工的诚实回答。因此，为了更准确地了解企业的安全状况，应该配合其他的评价方法，从不同侧面和不同角度来验证安全状况，增加结论的可靠性。 第二，在对安全绩效的测量上，可以采取问卷调查与时间序列取样法、现场观察法等方法相结合的方式，或由熟悉员工表现的其他人，比如通过上级或者其同事收集员工的行为表现，或获取一段时间的整体可记录性人员伤害比例，也许会更加客观。 第三，安全氛围对安全绩效影响的研究，为提高组织的职业健康安全和运行效率提供了一条新的途径。安全氛围缺乏统一且有力的因子结构，而安全绩效的测量方法也存在着同样的难题。在今后的研究中，仍然要以不同行业的被试作为样本，多种测评方法结合，继续探索安全氛围的因子结构并对安全氛围进行更全面和精确的描述。在考虑安全氛围对安全绩效的影响时，加入个人的特征变量进行分析，会得出更加具体的结论。另外，在安全氛围与安全绩效内在关系的研究中，虽然现在国外已经提出了领导行为对 51
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 组织成员安全行为的干预技术，以提高领导和下属针对安全问题的交互效应对提高组织成员安全行为的影响力，而且为提高各行业安全管理水平提高了参考和借鉴。但是这类干预技术刚刚起步，还需要在不同组织中进行大量的验证性研究来证明有效性。 52
参考文献 参考文献 中文文献 [1] 陈扬. 建筑企业安全氛围的测量—抽样方法及其应用[D]. 北京: 清华大学, 2005． [2] 陈志霞. 知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D]. 武汉: 华中科技大学, 2006. [3] 陈志霞,陈传红. 组织支持感及支持性人力资源管理对员工工作绩效的影响[J]. 数理统计与管理, 2010, 29(4): 719-727. [4] 丁明蓉. 企业安全氛围测量工具的初步开发[D]. 镇江: 江苏大学, 2007. [5] 蓝荣香. 安全氛围对安全行为的影响及安全氛围调查软件的开发[D]. 北京：清华大学, 2004. [6] 林嗣豪,王治明,唐文娟,梁立徽,王绵珍,兰亚佳. 工作场所安全氛围的测量及其效度与信度的评价[J]. 四川大学学报(医学版), 2007, 38(4): 720-724. [7] 凌文辁,杨海军,方俐洛. 企业员工的组织支持感[J]. 心理学报, 2006, 38(2): 281-287. [8] 陆柏,陈培,傅贵. 安全氛围调查问卷的研究与设计[J]. 中国安全生产科学技术, 2008, 4(1): 47-50. [9] 李山汀. 组织安全意识及其影响因素与组织安全绩效的关系研—以海洋石油作业为例[D]. 杭州: 浙江大学, 2007. [10] 廖海江. 化工企业建立职业安全健康体系绩效对照研究[D]. 中国职业安全健康协会. 学术年会论文集(5). 北京: 煤炭工业出版社, 2005: 458-466. [11] 刘素霞,梅强,沈斌,张赞赞. 安全绩效研究综述[J]. 中国安全科学学报, 2010, 20(5): 131-139. [12] 孙淑英,申利明. 利用群体动力提高家具企业的安全绩效[J]. 郑州航空工业管理学院学报, 2008, 26(4): 72-74. [13] 王宝. 危险化学品企业实施安全评价工作绩效分析[J]. 中国安全生产科学技术, 2007, 3(5): 130-133. [14] 王茜. 组织安全氛围的实质及对安全行为的影响[J]. 山西高等学校社会科学学报, 2009, 2(1): 96-97. [15] 汪德宝.纳米企业安全氛围与安全绩效的关系研究[D]. 杭州: 浙江大学, 2008. [16] 温忠麟，张雷，侯杰泰，刘红云. 中介效应检验程序及其应用[J]. 心理学报, 2004, 36(5): 614-620. [17] 温忠麟，侯杰泰，张雷. 调节效应与中介效应的比较和应用[J]. 心理学报, 2005, 37(2): 268-274. [18] 吴聪智. 台湾中部四类型制造业安全气候与安全绩效之相关研究[D].彰化:台湾国立彰化师范大学, 2001. [19] 谢美凤. 探讨安全气候影响安全绩效之研究—以国道客运驾驶员为例[D]. 台南: 台湾国立成功大学, 2003. [20] 徐晓峰,车宏生,林绚晖,张继明. 组织支持理论及其研究[J]. 心理科学, 2005, 28(1): 130-132. [21] 于广涛，王二平，李永娟. 复杂社会技术系统安全绩效评定的新进展[J]. 人类工效学, 2004, 10(6): 32-34. [22] 于广涛,王二平. 安全文化的内容、影响因素及作用机制[J]. 心理科学进展, 2004, 12(1): 87-95. [23] 詹火生. 推动安全卫生工作、创造工安三赢局面[J]. 工业安全卫生月刊, 1999, 118: 12-17. [24] 张吉广,张伶. 安全氛围对企业安全行为的影响研究[J]. 中国安全生产科学技术, 2007, 3(1): 106-110. [25] 张江石,傅贵,郭芳,李建霆. 安全氛围测量量表研究[J]. 中国安全科学学报, 2009, 19(6): 85-92. [26] 张双文.组织气候和安全绩效关系研究[J]. 企业经济, 2004, 5: 28-29. [27] 张玮. 安全氛围的结构及其作用机制研究[D]. 杭州: 浙江大学, 2008. 英文文献 [1] Akerstedt, T., Fredlund, P., Gilbert, M., Jansson, B. A prospective study in fatal occupational accidents: relationship between sleeping difficulties and occupational factors[J]. Journal of Sleep Research, 2002, 11: 69–71. [2] Allen, G., Lynn, G.，& Rodger, W. The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process[J]. Journal of Management, 2003,1: 99-118. 53
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附录 附 录 调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！ 首先感谢您抽出宝贵的时间，参与我们这次的课题。问卷旨在研究安全氛围与组织支持感的关系，我们非常渴望通过您的支持和参与，为我们真实了解企业的安全状况提供帮助。 本问卷采用匿名方式，填写的答案也没有对错之分，请按照您的实际想法及实际情况填写。本问卷的结果仅供学术研究之用，您提供的任何信息和看法我们都将予以严格保密，不会对您个人和公司造成任何影响。若无您的协助与支持，本研究难以顺利完成，谨此至上最诚挚的感谢。 第一部分：个人基本信息 指导语：下面是有关个人的基本信息。请您把每个项目后符合自己实际情况的数字圈住。 个人情况 1．您的性别： (1)男 (2)女 2．您的年龄：(1)30岁周岁及以下(2)3l-39周岁(3)40—49周岁(4)50周岁及以上 3．您的婚姻状况： (1)已婚 (2)未婚 (3)婚姻变故(离异、丧偶或其它) 4．教育水平：(1)初中及以下 (2)高中或中专 (3)大学专科 (4)大学本科及以上 5．工作年限：（1）2年以下（2）2-5年（3）6-9年（4）10-20年（5）21年以上 6．您平均每年得到安全培训的次数是：（1）几乎没有 （2）2次及以上 （3）3-5次 （4）6-10次 （5）11次及以上 7．您是否经历过安全事故：（1）是 （2）否 8．在多久之前您的公司内部发生了大的安全事故（造成了人员伤亡）：（1）没有 （1）6个月以内 （3）6—12个月 （4）12—24个月 （5）2年以前 （6）不清楚 57
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 第二部分：问卷主体 问卷一 请根据您的实际情况，判断您对以下项目是否赞同。请您选择其中一个符合您的看法的选项，并在相应的数字上打“√”。数字越大，表明您越赞成这种说法。 1.完全不同意2.基本不同意3.不确定4.基本同意5.完全同意 1.我们公司的管理层愿意投入金钱与时间用于提高我们的安全操作水平。 l 2 3 4 5 2.在我的工作场所里，用于安全工作的工具与设备的缺乏阻碍了我的安全工作。 1 2 3 4 5 3.在我的工作场所里，管理层对于员工的违规操作视而不见。 l 2 3 4 5 4.我们公司的最高管理者经常参与到安全管理工作中，我们总能感受到他对员工安全的关注。 l 2 3 4 5 5.在我们公司里，除非发生了事故，否则管理层是不会关心安全问题的。 l 2 3 4 5 6.当发现安全隐患时，我们公司的管理层会迅速地采取纠正措施。 l 2 3 4 5 7.在我的脑海里，当完成一项工作时，安全是第一重要的。 l 2 3 4 5 8.安全问题是管理人员的事，与我没有关系。 l 2 3 4 5 9.我明确自己在健康与安全方面的职责。 l 2 3 4 5 10.我们总是习惯于旧的工作方式而不去考虑这些工作方式的安全性如何。 l 2 3 4 5 11.我们是不会为了尽快地把工作做好而马虎地对待安全的。 l 2 3 4 5 12.我是不可能发生事故的，因为我是一个谨慎的人。 l 2 3 4 5 13.公司总是鼓励员工提出安全问题或建议，并有奖励措施。 l 2 3 4 5 14.定期安全检查的结果总能通过我的上级或安全员传达给我们。 l 2 3 4 5 15.在会议里，我们经常讨论公司所关注的安全问题。 l 2 3 4 5 16.向上级或者安全员报告的安全问题，很少有反馈。 l 2 3 4 5 17.在我的工作场所里，同事之间会相互传授一些安全工作的小窍门。 l 2 3 4 5 18.在我们公司里，人们不愿意报告小的工伤与事故。 l 2 3 4 5 19.我通过培训而了解了工作场所的潜在危险。 l 2 3 4 5 20.我已经接受了如何使用个人防护用品的培训，并能够正确使用。 l 2 3 4 5 21.我们公司里的人员都具有良好的应急技能，他们都知道如何处理突发事件。 l 2 3 4 5 22.定期的安全培训是我们公司的传统。 l 2 3 4 5 23.我们公司的安全培训课程很乏味，并不能激发我的兴趣。 l 2 3 4 5 24.有时为了生产的需要，有必要规避安全规程。 l 2 3 4 5 58
附录 25.我们公司的安全规程很不齐全，我们的工作常常无章可循。 l 2 3 4 5 26.我们公司的一些健康与安全规程不符合公司的实际情况，并不是很实用。 l 2 3 4 5 27.我清楚地知道我在工作中应该遵守哪些安全规程。 l 2 3 4 5 问卷二 请您选择其中一个符合您的看法的选项，并在相应的数字上打“√” 1.完全不同意2.基本不同意3.略微不同意4.略微同意5.基本同意6.完全同意 1.我工作做得出色时，能引起单位的主意。 l 2 3 4 5 6 2.单位非常看重我的工作目标和价值观。 l 2 3 4 5 6 3.单位不会因为有机会就利用我。 l 2 3 4 5 6 4.当我遇到问题时，都会得到单位的帮助。 l 2 3 4 5 6 5.单位能同意我要求改变工作条件的合理要求。 1 2 3 4 5 6 6.单位乐意在广泛的范围内帮助我尽自己的最大能力完成工作。 1 2 3 4 5 6 7.单位会理解我偶尔由于私人原因而出现的缺勤。 l 2 3 4 5 6 8.单位会奖赏我在本职工作外所付出的劳动。 l 2 3 4 5 6 9.单位认为解雇我是不小的损失。 l 2 3 4 5 6 10.单位认为一直把我留在单位将起不到不小的作用。 l 2 3 4 5 6 11.如果我下岗了，在合适的时候，单位会招回我而不是招个新人。 l 2 3 4 5 6 12.单位不会因为能以较低的工资招聘到人来代替我，就辞退我。 l 2 3 4 5 6 13.单位真正地关心我的生活状况。 l 2 3 4 5 6 14.单位会考虑到我应得多少薪水的问题。 l 2 3 4 5 6 15.在我需要特殊帮助时，单位乐于提供帮助。 l 2 3 4 5 6 16.在作出可能会影响我的决策时，单位会考虑我的最大利益。 1 2 3 4 5 6 17.在我要求离职的时候，单位会挽留我。 l 2 3 4 5 6 18.如果我的工作被取消，单位会把我安排到新岗位而不是解雇我。 l 2 3 4 5 6 19.单位对我在工作中所作出的成就感到骄傲 。 l 2 3 4 5 6 20.单位重视我的意见。 l 2 3 4 5 6 2l.单位会给我提供一些晋升的机会。 l 2 3 4 5 6 22.单位希望能让我担当最适合我能力的工作。 1 2 3 4 5 6 23.当获得更多利润时，单位会考虑增加我的薪水。 l 2 3 4 5 6 24.单位尽可能使我的工作充满兴趣。 1 2 3 4 5 6 问卷三 请根据您的实际情况，判断您对以下项目是否赞同。请您选择其中一个符合您的看59
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 法的选项，并在相应的数字上打“√”。数字越大，表明您越赞成这种说法。 1.完全不符合 2.基本不符合 3.不确定 4.基本符合 5.完全符合 1.我总是和同事讨论与安全生产有关的话题。 l 2 3 4 5 2.在我负责的区域内，我会纠正别人的不安全行为。 l 2 3 4 5 3.我清楚地知道在工作中应该遵守的安全规程。 l 2 3 4 5 4.当发现安全隐患时，我会及时上报。 l 2 3 4 5 5.我会向上级提出安全生产方面的建议。 l 2 3 4 5 6.我总是主动纠正同事的错误操作或想法。 l 2 3 4 5 7.我总是主动向同事示范正确的操作方法。 l 2 3 4 5 8.我们公司会定期对安全工作进行总结和评审。 l 2 3 4 5 9.上个季度，我的工作场所没有发生安全事故或未遂事故。 l 2 3 4 5 10.公司会持续地改进安全管理体系。 l 2 3 4 5 60
致谢 致 谢 一路走来，终于到了毕业时节。三年的研究生学习犹如人生旅途划过的一颗璀璨靓丽的流星。三年的时间仿佛在古老的时间器皿沙漏中紧张而又舒缓地滑落。此刻就是那最后的瞬间，最后几粒沙子，顽强而又坚定地粘在沙漏的壁上，执著地抗拒着时间的流逝。回首来时路，感慨万千。经过三年的积累和沉淀，迎来了这个感谢的时刻。 首先要衷心感谢我的导师李永鑫教授！他严肃的科学态度，严谨的治学精神，科学而不僵化的学术方法，创新求是的科研精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从论文的选题、开题开始，一直到论文的最终完成，李老师都始终认真负责地给予我细心的指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。在论文的撰写过程中，李老师更是在百忙之中帮助我反复修改和润色。正是李老师的无私帮助和热忱鼓励，我的毕业论文才能够得以顺利完成。 感谢赵国祥教授、丁桂凤教授、王明辉副教授、杜建政教授、许波副教授、王瑶教授、王滨教授以及河大教科院的所有教授我知识的老师们，我取得的每一点成绩之中都有各位老师的辛勤劳动。他们严谨的治学态度以及平易近人的处世原则，将影响我今后的工作生涯。这三年的教诲，我受益良多。 感谢在论文的写作过程中，所有给予帮助的同学和朋友。三年的同窗生活，我们真诚以对，和睦相处。此地烟花，他年风雨，这段情谊，愿我们且行且惜。感谢所有参与问卷调查的朋友们，正是由于你们的积极配合，才让我有了珍贵的第一手数据，从而能够顺利完成论文的写作。还要特别感谢我的运生大哥在整个论文写作过程对于排版的大力支持，正是由于您的竭诚帮助，才有今天论文的最终呈现，对于您的辛苦劳动表示衷心的感谢。 最后，向我的父亲、母亲和爱人致谢，感谢你们一直以来给予的理解和支持，正是由于你们的无私付出，才有了我今天的收获。当我决定再次求学的时候，你们不但不予质疑和责备，还默默无闻提供经济支持和精神力量，使我实现了求学祛昧的梦想。如今，我即将带着一份沉甸甸的收获离开校园，奔向更广阔的一片天地，我想对你们说，感谢你们对我的爱，对我所付出的一切，无以为报，我只有不断地努力向前。你们永远是我前进的动力。 61
化工企业安全氛围与组织支持感、安全绩效的关系 毕业的脚步一天天地走进，对母校，对老师，对同学有着太多太多的留恋和不舍。我愿把这深深地眷恋化作今后工作的原动力，也祝愿老师和同学在今后的岁月里一生平安。 罗 佳 2011年2月19日 62
攻读学位期间发表的学术论文目录 攻读学位期间发表的学术论文目录 [1] 崔芝楠，罗佳. 快乐工作，幸福生活[J]. 中国商界, 2010，6：271． [2] 罗佳，崔芝楠. 安全氛围：提高组织安全的新视角[J]. 中国科技博览, 2010, 36: 619-620． 63
