2011年4月经济论坛Apr. 2011 总第489期第04期Economic Forum 基于层次分析法的人力资本~~货币价值评价文/王莹{摘要1人力资本非货币价值是人们对人力资本价值评价中一个没有受到重视的缺失部分，它同时又是非常重要又不可或缺的部分。如何对人力资本的非货币价值进行准确计量和评价是研究人力资本的一个重要课题。我们可以通过建立人力资本非货币价值的评价指标体系并应用层次分析法确定各指标的权重，试图从定量的角度对人力资本的非货币价值进行全面、科学和有效的评价。[关键词】人力资本;层次分析法;权重;评价[i乍者简介】玉莹，天津外国语大学滨海外事学院讲师，硕士，研究方向:人力资源管理及国际金融。人力资本的精确计量并不局限于人力资本体系层元素对系统目标的合成权重，进行总排序，以确所获得的工资或收益，而且还应该包括人力资本载定递阶结构图中最底层各个元素在总目标中的重要程体精神及心理方面的享受。同时，由于人力资本是度。第五步，根据分制算结果，考虑相应的决策。依附于人而存在，而人不可能脱离社会而独立存层次分析法的整个过程体现了人的决策思维的在，他必须处理与他人的各种关系，而这种关系的基本特征，即分解、判断与综合，易学易用，而且和谐与否之间决定着人力资本创造价值的多少。所定性与定量相结合，便于决策者之间彼此沟通，是以，我们要想对人力资本的全部价值做出准确的计一种十分有效的系统分析方法，广泛地应用在经济量，除了人力资本的货币价值以外，人力资本的非管理规划、能源开发利用与资源分析、城市产业规货币价值也将是一个不可缺少的部分。因此，对人划、人才预测、充量运输、水资源分析利用等方面。力资本的非货币价值进行准确评价将是人力资本理二、人力资本非货币价值评价指标体系论进一步发展与完善的关键所在。本文正是基于这根据人力资本的内涵以及人力资本创造价值的一目的，试图应用层次分析法(AHP)构建人力资运动链，我们可建立如下指标体系(见图1)。本的非货币价值的综合刑「模式，以便对人力资本非l~m~~B，1 货币价值进行较为准确的评价，并为企业制定各项人匾堕豆E力资本规章制度提供参考。静态评价指标A，际工二一、层次分析法介绍\飞匡噩噩层次分析法(TheAnal严icHierarchy Process ) 、|工作技能等级队|是美国著名运筹学家.萨蒂(S础ty)在上世纪70人力资本非货币价值测度年代提出来的。层次分析法(AHP)是将决策有关II fF~jJ!1tA2 k二---1基本考勤评邸51 工作努力度Lr:::::::-的元素分解成目标、准则、决策等层次，在此基础\、|工作投入状态弘|上进行定性和定量分析的决策方法。层次分析法的步骤如下:第一步，通过对系统的深刻认识，确定国雪理E该系统的总目标，弄清规划决策所涉及的范围、所E茧固协同效应测度也要采取的措施方案和政策、实现目标的准则、策略和各种约束条件，广泛地搜集信息。第二步，建立冒雨E一个多层次的递阶结构，按目标的不同、实现功能医亘主E的差异，将系统分为几个等级层次。第三步，确定|企业贡献测度Aλ?一丽丽再玩1以上递阶结构中相邻层次元素间相关程度。通过构造两两比较判断矩阵及矩阵运算的数学方法，确定YHPE财务表现B'21对于上一层次的某个元素而言，本层次中与其相关图1人力资本非货币价值层次分析评价指标体系元素的重要性排序一一相对权重。第四步，计算各"211"
值，一般采用础ty教授提出的标度法，见表1判断矩阵的比较标度表1。标度定义说明运用上述丸分位比率标度，使两两指标间1 同样重要两个因素比较，具有同样重要性通过专家或专家打分后形成一系列的判断值，3 稍微重要两个因素比较，一个比另一个稍微重要最后形成若干个两两比较判断矩阵各自的评5 明显重要两个因素比较，一个比另一个明显重要7 重要得多两个因素比较，一个比另一个重要得多价值。9 极端重要两个因素比较，一个比另一个极端重要1.准则层因素评价值(表2)。 上述相邻判断的中间值2指标因素评价值(表3-6)。人力资本非货币价值体系可概括为以下几个方第三步，计算各层次中因素的权重。根据面:第一方面，人力资本静态评价指标:学历、健判断矩阵提供的信息，可以用幕法求解得到任意精康情况、工作经验、工作技能技术等级;第二方度的最大特征根和特征向量，特征向量就代表了该面，人力资本工作努力度指标:基本考勤评定、工层次各因素对上一层次某因素影响大小的权重。由作投人状态;第三方面，人力资本协同效应指标:于计算过程繁琐，本文没列出计算过程，只给出计同事协同、上司协同、下属协同、客户协同;第四算和检验结果。方根法的具体步骤为:方面，企业贡献指标EVA财务表现、RPE财务表1.计算判断矩阵每一行因素的连乘积M;oM;= 现。以上四个方面的人力资本，其重要性是不同na司的，但以往在评价人力资本非货币价值时，人们一2.计算M;的n次方根。W;=γM;般采用专家打分的方式，即规定每一个指标为1∞3.计算排序向量W。分，每一个指标都处于平级状态，这就大大增加了4对向量W=[Wh吼，…WJ'做归一化处理，计评价的主观程度。因此，为避免这种情况，我们必W平均值算排序向量WoMi=~一一一须采取更为合理的方法对人力资本非货币价值进行IW: 评价，层次分析法就是处理这一问题的很好的方排序权向量W=阴气.W•…WJ'即是所求的特征向2法。褒3三、用层次分析法确定各指标的权重AI B咱BI B3 B. 权重人力资本非货币价值的各个评价指标，其相对1 2 3 BI 4 (如59的重要性是不一样的。为了准确地评价人力资本非B, 112 1 2 3 02776 货币价值，首先必须确定各指标的权重，而确定各B3 1/3 112 1 2 ω3 指标的权重有多种方法，如层次分析法、德尔菲法1β 114 112 1 ωB. 53 和统计分析选取等，这里介绍应用层次分析法确定M阻.=，CI=-O.∞53，CR=<o'1人力资本非货币价值评价指标体系的具体步骤。第一步，建立递阶层次结构体系。采用层次分析法，根据影响人力资料在货币价值的主要因素建立递阶层次分析结构体系如图1所示。第二步，构造判断矩阵。在建立递阶层次结构体系后，根据上下层次间的隶属关系，构造判断矩A3 B7 B8 B. BIO 权重阵。即以上一层次某因素为准则，它对下一层次诸2 3 4 B7 因素有支配关系，通过两两比较下一层次诸因素对B8 ll2 1 2 3 。.2776上一层次某因素的相对重要性，并赋予一定的分B. 113 112 1 2 。曲3表21β 4 BIO 11112 O.ω53 Al B丁权重l B9 B\o λmax==-O.∞53，CR=-O，似隔< B7 1 2 3 4 I 表6B8 112 2 3 B. 113 1/2 2 BIO 114 113 112 一一」λmax=. CI=. CR=< .212.
表7平均随机一致性指标度，为各投资主体制定相关政提供了依据;其次，确定了各指标权重后，我们可以根据这些数据对人力资本个体非货币价值进行进一步的评价，从而确定各人力资本非货币价值的等级，并据此确定他们的报酬和相应的奖惩制度。最后，通过层次分析量。法，我们可以更好地消除因个别因素的极端表现而第四步，检验。在两两比较判断矩阵中，为计对人力资本非货币价值所产生的影响，从而对人力算权重系数，必须保持判断思维的一致性，避免思资本的非货币价值进行较为准确又合理的评价，以维逻辑颠倒，以免各判断值出现a>b、b>c、c>a等便给人力资本载体有一个感性的认识，同时也给投混乱现象，这就必须对两两比较判断矩阵进行检资主体-个较为全面的理解。验。其计算步骤如下:参考文献LAiiWi [IJ许树柏.实用决策方法一一层次分析法原理[MJ.天津:天津1.随机一致性指标ClÀ.ßlax=土豆..L二七「一o大学出版社.1988. n i = 1 Wi [2] ~运筹学》教材编写纽运筹学[M]北京:清华大学出版社CI=坦坐立1998. n-l [3]邱苑华管理决策与应煽学[M].北京:机械工业出版社，2.一致性比率CRoCR=ClfRI 2002. 式中RI为平均一致性指标，由表7查得。μI包昌火.情报研究方法论[M].北京:科学技术文献出版社，1991. 表8[5]赵少平，焊刚电子商务完全手册[M].北京:机械工业出版社.2000. A, A, A, 权重A. [6]康纳德.索尔.如何提升公司核心竞争力[M]北京，企 XL 业管理出版社.2∞o , [7]迈克尔-波特著竞争战略[M].北京:华夏出版社，B, 1997. , [8]叶晓玲，叶晓倩我国企业竞争力现状分析及核心竞 B. 争力的培育01.管理世界.2003,(5). Bs [9]罗积玉，邢瑛.经济统计分析方法及预测[M].北京: B6 清华大学出版社.1992. , {责任编辑:J[阴芳}B. B9 BlO 11 B’2 当CR<时，则可认为该判断矩阵具有满意的一致性;当CR>时，则可认为该判断矩阵不具有满意的一致性，对该矩阵的两两比较判断值应该进行调整。通过计算，在上述判断矩阵中，所有判断矩阵都符合)致性检验的要求，为有效合理之判断。第五步，计算各层次因素对系统的组合权重。上面12个指标在目标A中的比重，结果如表8所示。四、实证分析根据上述计算结果，我们可以得到如下结论。首先确定了人力资本非货币价值各指标的权重，从而可以推出各指标对人力资本非货币价值的重要程’213’
