改革论坛叮叮俨俨益，对→个事务所的发展来说至关重要。无法体现多劳多得的市场经济原则，挫伤人力资源管理制度规定了招聘怎样的人了能力强的员工的积极性，造成业务骨干才，给予怎样的福利待遇，给予怎样的事流失。业发展通道，关系到是否能留住人才，对3.人力资源管理方面存在问题。会计于事务所的发展壮大也是关键的因素。内师事务所普遍缺乏人力资源管理战略思部质量控制制度则关系到事务所的生死想和完整的人力资源规划，如在招聘上非存亡，没有了内部质量控制制度，或者说常盲目。作为主要依赖知识和智力生存与没有有效地运行部质量控制制度，那么每发展的注册会计师行业，一些事务所对人一笔业务可能就是一颗地雷，随时都有爆力资源管理缺乏战略规划，要么盲目吸引有利于会计师事务所内部治理机制炸的危险，让事务所毁于一且，所以对事高学历的人才，要么只顾眼前，聘用具有务所做大做强也是非常关键的因素。薪酬实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战分配制度是关于全体员工工资奖金分配略性人才储备。事务所内部没有专门的人的办法，薪酬分配制度规定得合不合理，力资源管理部门，没有为审计入员制定职决定了是否能调动全体员工的主观能动业规划，很少制订培养计划等，导致事务性，是否能留住专业人才，也决定了是否所留不住人才，人才频繁跳槽，知识型人·岳梅能让事务所做强做大。才成为各事务所和各行业财务部门争夺虽然影响会计师事务所做强做大的的对象。因素很多，但会计师事务所的内部治理是4.内部质量控制方面存在问题。会计至关重要的一个因素o本文主要是从会计师事务所的内部质量控制是确保注册会师事务所内部治理现状谈有利于会计师计师事务师提供高质量服务的基础。部分事务所做强做大的内部治理机制建设的事务所在执行准则方面不到位，内部管理几个方面。和执业质量存在严重问题和薄弱环节。一、事务所内部治理现状主要表现在:一是未充分关注审计中的1会计师事务所股权结构方面存在高风险领域;二是审计程序不到位，仅限问题。事务所在脱钩改制以后，在股权结于审计程序形式上的完整性;三是未按构设置于上没有做到合理的安排。由于会照要求编制审计工作底稿，未严格实施计师事务所是智合公司，而不是资合公三级复核制度;四是忽视上市公司审计司，所以股权比例设置不合理，直接影响质量的控制o事务所股东是否团结一致。由于有些会计二、完善会计师事务所内部治理建设师事务所股权设置不合理，造成合伙人之1.加强质量控制和风险管理制度。首间缺乏基本的相互信任，影响组织效率。先，应建立以风险控制为核心的质量控制会计师事务所股权相对集中极少数人手制度。事务所要以风险控制为中心，建立中，这种"一股独大"的股权结构首席合伙业务承接、现场作业，与管理当局沟通、重合伙人(出资入)或极少数合伙人(出资大问题请示报告、审计工作底稿的编制与人)占有绝对的控股地位。股权的高度集复核、审计报告意见类型的选挥等环节的会计师事务所内部治理机制作为事中形成了事实上的所有权、经营权两权合质量管理体系，保证每个环节都不出问务所的自我监管方式，是对事务所进行管一的这种模式不仅能够保证事务所初期题。其次，加强会计师的风险意识，提高人理控制所形成的一整套制度安排。它规定决策机制的高效率和低成本，也能暂时淡员素质，并且着力提高事务所内部管理工了各个利益相关者的责任和权力分布，目化委托代理关系中的大量矛盾。作的透明度。要致力于强化质量控制，防的是协调、调动各个利益层面的力量，从2.激励与约束机制不完善。我国会计范执业风险，以质取胜，使得会计师事务而保证事务所以提高工作质量为核心有师事务所主要以各合伙人所持股份为基所能成为百年老店，持久地发展壮大。效地运转。会计师事务所内部治理制度具础进行分配。事务所薪酬制度设置不合2制定完善章程或协议。首先，事务体体现在以章程(合伙协议)为核心的各理，主要表现在员工收入差距极端化，过所应根据各自的组织结构和管理要求，制项内部管理制度，主要包括事务所章程分地强调物质激励以及实施不够到位等定章程或协议，作为事务所内部治理的根(合伙协议)、人力资源管理制度、内部质方面。事务所的收入是有限的，事务所大本大法。事务所的章程或协议应尽可能细量控制制度、薪酬分配制度等，会计师事部分股份掌握在少数几个合伙人的中，合化，使之更有针对性和可操作性，用以解务所的章程(合伙协议)是其内部治理的伙人的收入越多，其他注册会计师的所得决事务所发展过程中的诸多规章性的矛核心，规定了事务所的股东及投资比例，就越少。这些注册会计师看不到前景，一盾。其次，以章程或协议为核心，对事务所规定了股东的责权利，规定了事务所决策些执业的注册会计师的收入和付出的劳的制度进行全面修订和完善，从而建立起规则，规定了股东(或合伙人)进入和退出动不对称，激化了员工的不满情绪和短期一套较为完备、适用的制度体系o尤其是的规则，是事务所的根本大法。章程制定行为，团队凝聚力难以形成。而另一些事要加强事务所内部的权力制衡机制，充分得合不合理，直接关系到各位股东的权务所的分配制度没有打破平均主义模式，发挥各专业委员会在事(下转第99页)34 ... 2013竿10I胡(4月)
CHINA COllECTIVE ECONOMY ,’", , '1翩翩圄翩翩·圃圃控制缺陷"可以作为财务报告内部控制四、适合中国国惰的内部控制模式别的困境，对产生困境的原因与应对各种缺陷的定义。账户核算类、账户核对类、如果直接将美国的内部控制的评困境的方法进行了归纳和总结，进而结合原始凭证类、期末报告类及会计政策遵价模式移植到国内很可能产生水土不我国国情，提出了中国特色的内部控制体从类，具体的可以把内部控制缺陷划分服的现象，因为中国和美国的制度环境系。但对困境的应对方法，因法律架构的成这五类。这类缺陷和会计人员有很重大不一样。中国企业内部控制评价的视缺失并未完整给出;对于量化内部缺陷的要的关系，并且很容易被审计师所审计。角首先应该放在规制或监管上，这是因方式也只是借鉴《会计准贝IJ}的具体规定，"发生在财务报告缺陷之外的，影响公司为中国存在特殊的制度环境。因此本文没有深入控掘。这些问题，都有待于深入经营效率以及间接影响财务错报的内部认为较适合我国制度环境的内部控制探索与剖析。由制缺陷"是公司内部控制缺陷的定义o的评价模式是"董事会内部控制评价+参考文献:相对应，控制环境类、风险评估类、信息政府监管部门内部控制综合评价+注册[1 ]刘玉廷全面提升企业经营管理水与沟通类、控制活动类、内部监督类五类会计师财务报告内部控制审计"。董事平的重要举措一一《企业内部控制配套指控制缺陷，下面还应设置二级细同，这些会的内部控制评价、监管部门或非营利引》解读U].会计研究，2010.是COSO五方面的公司内部控制要素。性机构的内部控制综合评价、注册会计[2]美国管理会计师协会，张先治等2.比较内部控制缺陷的程度一一采师财务报告的内部控制审计，这三部分译.财务报告内部控制与风险管理[M].东用量化的方法。企业在内部控制缺陷严重是由企业的内部控制报告与评价划分北财经大学出版社，2008(1).程度判断中的自由的裁量权是被《配套指的。其中董事会的内部控制评价和注册[3]南京大学会计与财务研究院课题引》和《基本规范》所赋予，<配套指引》和会计师财务报告的内部控制审计是依组.论中国企业内部控制评价制度的现实《基本规范》允许企业在判断缺陷是否重据各自独立的审核测试程序，分别完成模式U].会计研究，2010大时考虑自身的行业特征、风险偏好和可内部控制自我评价报告和审计鉴证报[4lJe岱eyDoyle, Weili Ge, Sarah Mc›容忍风险度、所处特定环境。当可容忍风告，它们是两个平行并且相互独立的业Vay. Detennˇ -nants of Weaknesses in In›险以目标的形式分解到各部门、各岗位，务流程。政府监管部门或非营利性机构temal Control over Financial Repor -ting 成为判断缺陷是否存在以及缺陷严重程结合企业财务报告信息、外部监管信息U].SSRN Working Paper,2006. 度的标准之后，对目标偏离的可能性以等形式获得的企业内部控制补充信息[5]Kenichi Yazawa. Why Don t ]apanese 及偏离的程度就反映了缺陷的严重程度。对企业的内部控制质量进行综合评价，Compani臼DiscloseIntemal Control 评价方法可以是定性分析，也可以是定并披露内部控制评价的结果，这是根据董Weakness?: Evidence丘om]-SOX Ma›量分析。但是定性的方法在具体操作的过事会的内部控制自我评价报告披露和注dated AuditsU].SSRN Working Paper,2010. 程中给我们带来很多不便之处。因此，我册会计师的财务报告内部控制审计披露[6lJacqueline S. Hammersley, Linda A. 们认为应通过对某项内部控制缺陷造成的。考虑到我国对大多数非上市公司没有Myers, Catherine Shakespeare. Market Re›财务错报的"可能性"和"导致后果"进强制要求披露内部控制状况，现阶段内部actions to the Disclosure of Intemal Con›行量化衡量，来判断什么是一般、重要或控制评价的客体是所有中国上市公司，而trol Weaknesses and to the Characteristics 重大内部控制缺陷。目前国内外的相关规内部控制外部评价主体主要是政府监管of those Weaknesses under Section 302 of 范制度并没有涉及到"可能性"量化的问部门或外部非营利性组织。the Sarbanes Oxley Act of 2002日].SSRN题。可以认为财务报告内部控制缺陷应该五、总结Working Paper,2002. 用量化的标准认定。本文通过剖析曰前内部控制缺陷识{作者单位:安徽大学商学院)(上接第34页)务所管理中的作用，确保作为中介服务专业人员，具有较强的自主到人尽其用是我们人力资源工作总的原决策、监督、执行等权力的有效实施。意识和独立的价值观，他们的奋斗目标明则。会计师事务所要建立完善高效的人才3.建立合理的激励机制。事务所的激确，有发挥自己专长、成就事业的强烈追培养体制，创造良好的入才培养环境，鼓励机制是整个内部管理体系的核心。激励求，既要实现自身价值，还要得到社会认励员工求学上进，执业入员继续教育培机制的公平与否，将对注册会计师的工作同。因此，要充分尊重注册会计师的个性训，助理人员业务培训，执业资格和学历态度及目的产生重大影响。建立合理激励特点和业务特点，并把这一理念充分体现教育，提高事务所整体抗风同险能力和执机制，首先，应该建立适应各事务所特点在工作制度和工作环境中。建立以人为本业质量，促进员工向更高层次和更高目标的内部绩效考核制度。绩效考核的指标可的管理模式，完善管理制度，让广大员工去努力奋斗。以根据业务收入、执业人员技术能力、水认同企业的理念和目标，创造良好的工三、结语平、综合素质等建立，也可以采用综合模作、学习环境，有利于执业人员发挥其最会计师事务所的内部治理机制是否糊打分。其次，应建立起"资合"与"人合"大的潜能，培养注册会计师对事业的归属合理、是否有效，直接关系到事务所能否相协调的，兼顾"物质资本"与"人力资感和荣誉感。做强做大，各事务所应根据自身各自的实本以"人力资本"为主的内部分配体系，5.建立高效的人才培养制度。入才是际情况，制定出合理、有效、可操作的内部以充分调动全体执业人员的积极性。最事务所发展最主要的力量，谁拥有优秀人治理机制，并使之切实地加以落实，必将后，提高员工分配的透明度，实现程序公才谁就把握了事务所发展的主动。入才规对事务所的发展起到决定性的作用，从而开、分自己公平。划要和事务所的业务发展规划相配套，人实现事务所的做强做大。4.建立合理的用人机制。注册会计师才资源要符合事务所不同层次的需要，做(作者单位:嘉兴市财政局)中国集体经济99
