2013中国企业领导力发展指数报告
领导力洞察 中国经济增长放缓，企业经营压力加大 科技？ 资本？ 资源？ 领导力！ 互联网的普及，市场不确定性增大 全球化进程加快，文化冲突增多
目录 领导力标准体系 领导力评估体系 领导力发展体系 “70后”与“80后”领导力指数
领导力标准体系——胜任素质模型 门槛性能力素质（合格标准，任职资格） 只是对胜任者的基本要求，它能把会做与不会做的区 别出来。 经验经验 知识知识 技能表象的 技能 价值观、态度潜在的 ·素质（能做，适合做） 自我形象 能力，个性 个性、品质 ·动机（值得做，喜欢做，可以做） 内驱力 价值观、兴趣、品德 社会动机 胜任力模型（优才标准） 它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。
领导力标准体系——胜任素质模型 半数以上企业高层胜任素质模型包含： 高层 追求卓越、管理沟通、战略规划、变革创新、协作共赢、系统思维 中层 基层
领导力标准体系——胜任素质模型 半数以上企业中层胜任素质模型包含： 高层 促进协作、有效沟通、分析思维、经营意识、决策能力、组织规划、中层 关系管理、发展他人 基层
领导力标准体系——胜任素质模型 半数以上企业基层胜任素质模型包含： 高层 有效沟通、分析思维、团队合作、组织协调、团队激励、辅导他人、中层 执行推动、识人用人、勇担责任、学习意识 基层
领导力标准体系——胜任素质模型 沟通、协作、思维是三个层级的共性指标， 在其他能力指标上，高层侧重战略、变革；中层侧重经营、规划；基层侧重协调、激励。 三个层级指标的差异与各层级职能不同有关。 三个层级使用频率最高的六大指标 高层 中层 基层 追求卓越 促进协作 有效沟通 管理沟通 有效沟通 分析思维 战略规划 分析思维 团队合作 变革创新 经营意识 组织协调 协作共赢 决策能力 团队激励 系统思维 组织规划 辅导他人
领导力标准体系——领导力APM模型 管理行为 关注焦点 业务能力：专业管理、运营管理、技术管理、战略管理 管理能力：计划、组织、协调、控制能不能、决策、激励能 力 Ability 管理潜力：抓重点、发现规律与预测结果、结果导向、突破常规、全局观、创设沟通平台 领导者个性（个 性 LPI）： Personality 合不合管理愿意、勇担责任、开拓进取、 开放包容、心理调适 领导者动力（LVS）: 动 力物质回报、组织归属、获得尊重、愿不愿自我实现、理想抱负Motivation
领导力标准体系——APM模型 VS 胜任素质模型 领导力APM模型 领导力胜任素质模型 模型来源 从特定的企业管理环境中抽取 从抽象的企业管理环境中抽取 包括人的能力、个性和价值观，模型结构不同 偏重为底层、更为稳定的本质性更偏向行为化 特征 应用范围不同 基础型模型 应用型模型
目录 领导力标准体系 领导力评估体系 领导力发展体系 “70后”与“80后”领导力指数
领导力评估体系 领导能力指数(A) 领导个性指数(P) 领导动力指数(M) 评估层级 高、中、基 高、中、基 高、中、基 评估内容三个层级能力指标领导者个性测验诺姆四达工作价值 略有不同 （LPI） 观测验（NWVI） 计分方式 标准九分 标准九分 百分制 高层样本数量 886 886 67 中层样本数量 3722 3722 1692 基层样本数量 3734 3734 449
领导力评估体系——领导能力指数 高层领导能力指数最高的指标为： 高层 爱岗敬业、发展环境营造、勇担责任、客观审慎、压力承受 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 国企高管更加勇于承担责任、影响推动能力更强；民企由于其企业特点更为灵活，高层 高管在变革创新能力上更强；合资企业则在协作共赢上表现更为优秀。 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 31岁-40岁的高管在多项指标上的表现优于年长的高管，50岁以上高管在统筹规划高层 和影响推动上优于较年轻的高管，这两项指标与高管的阅历和经验有关。 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 女性高管在大多数指标上的得分都高于男性高管，这可能是由于女性本身成为高管的高层 门槛较高，属于优中选优；而男性高管在系统思维、变革创新和客观审慎方面较优于中层 女性高管。 基层
领导力评估体系——领导能力指数 在高层岗位上，高学历者在大多数能力指标上的得分高于较低学历者，学历与高层 能力具有一定的相关性。 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 中层领导能力指数最高的指标为： 高层 战略执行、主动学习、团队凝聚、勇担责任、组织协调 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 民企的中层管理者更加勇于承担责任，开拓创新能力也较强；合资企业的中层管理高层 者综合能力高于国企和民企。 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 在中层管理岗位上，31-40岁的管理人员综合能力高于其他年龄段；30岁以下在沟通、高层 协调能力方面略优于其他年龄段；41-50岁的管理人员虽然在能力上略低于其他年龄中层 段，但其丰富的经验仍可使其符合岗位的任职资格条件。 基层
领导力评估体系——领导能力指数 在中层岗位上，男性在绝大部分能力上略强于女性，而女性主要在沟通和协作上优于高层 男性。 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 在中层岗位上，高学历者在大多数能力指标上的得分高于较低学历者，学历与高层 能力具有一定的相关性。 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 基层领导能力指数最高的指标为： 高层 分析思维、压力承受、有效沟通、积极进取、勇担责任 中层 基层
领导力评估体系——领导能力指数 国企的基层管理者综合能力优于民企和合资企业，民企在持续改进上优于其他属性的企高层 业，这也与其中层在开拓创新以及高层在变革创新上的表现相呼应，体现了民企的独有中层 特点。 基层
领导力评估体系——领导能力指数 在基层管理岗位上，30岁以下的管理人员综合能力高于其他年龄段；31-40岁人员在执高层 行推动方面略优于其他年龄段；41-50岁的管理人员虽然在能力上略低于其他年龄段，中层 尤其是学习意识、持续改进、积极进取方面较弱，但其丰富的经验仍可使其符合岗位的任职资格条件。基层
领导力评估体系——领导能力指数 在基层岗位上，男性与女性的综合能力没有明显差异，女性在团队合作、服务意识、高层 爱岗敬业、学习意识上优于男性，而男性则在分析思维、积极进取、勇担责任和执行中层 推动上更为优秀。 基层
领导力评估体系——领导能力指数 在基层岗位上，高学历者在大多数能力指标上的得分高于较低学历者，学历与高层 能力具有一定的相关性。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 高层领导个性指数最高的指标为： 高层 内外控、自律性、情绪性、外向性、成就性 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 国企高管更为自信、宽容、自律；民企高管支配性更强，更外向、主动，成就高层 性更强；合资企业高管则情绪稳定性、进取性更强，更为合群、灵活、坚韧。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 31-40岁的高管进取性、成就性、创新性更强，更为主动、灵活；51岁以上高高层 管则情绪更稳定，支配性、责任性更强，更外向、宽容。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 男性高管更为自信、独立、外向、自律、内控，情绪更稳定，进取性、支配性高层 更强；女性高管则更灵活、宽容、坚韧，责任性更强。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 在高层岗位上，高学历者在独立性、情绪性、自信心、进取性、支配性、创新高层 性、灵活性、自律性、责任性上高于低学历者，而低学历者则更坚韧，更内控。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 中层领导个性指数最高的指标为： 高层 情绪性、内外控、责任性、自律性、外向性 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 民企中层管理者进取性、成就性、创新性更强，更主动、宽容；合资企业中层高层 管理者则更独立、自信、外向、灵活、支配性、责任性更强。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 31-40岁的中层管理者在大多数个性指标上优于其他年龄段；30岁以下则更外高层 向、合群；41-50岁中层管理者责任性更强。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 男性中层管理者在绝大多数个性指标上优于女性管理者，女性管理者则更合群、高层 更灵活。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 在中层岗位上，高学历者在大多数个性指标上的得分高于较低学历者。 高层 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 基层领导个性指数最高的指标为： 高层 自律性、内外控、情绪性、外向性、成就性 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 国企基层管理者进取性更强，更外向、主动；民企基层管理者则更内控，责任高层 性更强；合资企业综合个性得分高于民企和国企。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 30岁以下的基层管理者在大多数个性指标上优于其他年龄段；31-40岁的基层高层 管理者更独立，情绪稳定性更好。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 男性基层管理者在绝大多数个性指标上优于女性管理者，女性管理者则更灵活，高层 责任性更强。 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 在基层岗位上，高学历者在大多数个性指标上的得分高于较低学历者。 高层 中层 基层
领导力评估体系——领导个性指数 不同层级的管理者在不同个性指标上略有差异，但得分排名较前的均为内外控、自律性、情绪性。 排序 高层 中层 基层 1 内外控() 情绪性() 自律性() 2 自律性() 内外控() 内外控() 3 情绪性() 责任性() 情绪性() 4 外向性() 自律性() 外向性() 5 进取性() 外向性() 坚韧性() 6 成就性() 主动性() 成就性() 7 独立性() 合群性() 独立性(5) 8 主动性() 坚韧性(5) 进取性(5) 9 宽容性(5) 进取性() 合群性(5) 10 合群性() 宽容性() 责任性(5)
领导力评估体系——领导动力指数 高层领导动力指数最高的指标为： 高层 风险偏好、人际关系、学习成长 中层 基层
领导力评估体系——领导动力指数 民企高管在绝大部分价值需求上高于国企高管，而国企高管对人际关系的需求大于民高层 营企业。 中层 基层
领导力评估体系——领导动力指数 31岁-40岁管理者在所有价值需求上均高于41岁-50岁管理者。 高层 中层 基层
领导力评估体系——领导动力指数 中层层领导动力指数最高的指标为： 高层 风险偏好、人际关系、学习成长 中层 基层
领导力评估体系——领导动力指数 国企中层在人际关系、学习成长方面的需求高于民企。 高层 中层 基层 76
领导力评估体系——领导动力指数 30岁以下中层管理者对条件待遇的需求高于其他年龄段，41岁-50岁则对人际高层 关系的需求大于其他年龄段。 中层 基层 82 74 85 73
领导力评估体系——领导动力指数 基层层领导动力指数最高的指标为： 高层 风险偏好、人际关系、学习成长 中层 基层
领导力评估体系——领导动力指数 国企基层管理者在人际关系、条件待遇的需求高于民营企业。 高层 中层 基层 86 74 83
领导力评估体系——领导动力指数 31岁-40岁基层管理者对独立自主、尊重认可、学习成长的需求大于30岁以下人员。 高层 中层 基层 78
领导力评估体系——领导动力指数 高层管理者相对于其他层级更注重独立自主、尊重认可，中层管理者相对于其他层级最注重学习成长，基层管理者相对于其他层级更注重风险偏好、人际关系、条件待遇。
目录 领导力标准体系 领导力评估体系 领导力发展体系 “70后”与“80后”领导力指数
领导力发展体系——企业情况 参与本次调查的企业共159家，主要集中在华东、华北、华南地区，其中超过三分之一（%）的参与企业来自华东地区。超过半数（%）的参与企业为民营企业，国有企业和合资企业分别占%和%。 参与企业所在区域 参与企业属性 % % % 华北地区 西部地区 % 民营企业 东北地区 合资企业 % 华中地区 国有企业 % % 华东地区% % 华南地区
领导力发展体系——投入 比较不重视和非常不重视的企业为%，年投入超过100万的企业为%，24%的企业没有资金投入。 参与企业领导力重视程度 参与企业在领导力发展上的年资金投入 % %% 非常重视270%% . 没有投入 比较重视100万以下 一般100-500万 % 比较不重视500万以上 % % 非常不重视不清楚 % %
领导力发展体系——投入 近七成企业重视基层管理者的领导力发展，超六成企业在2013年对基层管理者进行了领导力发展。
领导力发展体系——内容 企业最重视的高层领导力发展内容主要为战略、经营和决策层面。
领导力发展体系——内容 企业最重视的中层领导力发展内容主要为经营意识、目标驱动、决策能力和组织规划。
领导力发展体系——内容 企业最重视的基层领导力发展内容主要为有效沟通、组织协调、团队激励和辅导他人。
领导力发展体系——方式 对于高层的领导力发展，参与调查的企业用的最多的方式依次为内部领导力课程、领导力沙龙、MBA等各类深造课程、高管俱乐部。
领导力发展体系——方式 对于中层的领导力发展，参与调查的企业用的最多的方式依次为内部领导力课程、领导力沙龙、行动学习、网络学习。
领导力发展体系——方式 对于基层的领导力发展，参与调查的企业用的最多的方式依次为内部领导力课程、行动学习、网络学习、教练技术。
领导力发展体系——效果 超过半数的被调查者认为领导力发展对公司发展的帮助作用比较大或非常大。近七成被调查者认为基层管理者的领导力发展对企业整体发展的实际帮助作用最大，其次为高层管理者和中层管理者。 领导力发展对公司发展的帮助作用 .5% %% 帮助非常大 帮助比较大 % 帮助一般 % 帮助比较小 帮助非常小
目录 领导力标准体系 领导力评估体系 领导力发展体系 “70后”与“80后”领导力指数
“70后”与“80后”领导力指数——样本情况 “80后”女性管理者比例大于“70后”，女性在管理者中的比例逐渐增加。 “70后”与“80后”管理层性别分布 90% 77男 女 .4% 80% 70% % 60% 50% % 40% 30% % 20% 10% 0% 70后 80后
“70后”与“80后”领导力指数——样本情况 “80后”管理者学历高于“70后”。
“70后”与“80后”领导力指数——领导能力指数 半数“70后”管理者处于中层管理岗位，超六成“80后”管理者在基层岗位。 “70后”与“80后”管理层级分布 70% % 70后 80后 60% % 50% 40% % .7% 30% 20% % 10% % 0% 基层 中层 高层
“70后”与“80后”领导力指数——领导能力指数 在高层管理岗位，“80后”除协作共赢和关心下属略高于“70后”外，其余能力指标均高层 低于“70后” 。 中层 基层 “70后”与“80后”高层领导能力指数 7 70后 80后 6 5 4 3 管理沟通 系统思维 协作共赢 追求卓越 学习导向 组织协调 变革创新 执行推动 关心下属 压力承受
“70后”与“80后”领导力指数——领导能力指数 在中层管理岗位，“80后”除有效沟通和分析思维略高于“70后”外，其余能力指标均高层 低于“70后” 。 中层 基层 “70后”与“80后”中层领导能力指数 70后 80后 7 6 5 4 3 有效沟通 分析思维 促进协作 追求卓越 勇担责任 主动学习 影响他人 开拓创新 决策能力 压力承受
“70后”与“80后”领导力指数——领导能力指数 在基层管理岗位，“70后”除服务意识高于“80后”外，其余能力指标均低于“80高层 后”。在中层和高层岗位上，“70后”的能力普遍优于“80后”，而在基层岗位上则相中层 反，这可能因为“70后”未能上升至中层岗位恰恰是由于能力限制。 基层 7 “70后”与“80后”基层领导能力指数 70后 80后 6 5 4 3 有效沟通 分析思维 团队合作 积极进取 勇担责任 服务意识 学习意识 持续创新 压力承受
“70后”与“80后”领导力指数——领导个性指数 总体而言，相对于“80后”，“70后”更为成熟，情绪更稳定，责任性、独立性、支配性更强；而相对于“70后”，“80后”更为自信，成就欲望和进取性更强，也更为灵活。 “70后”与“80后”领导个性指数 7 70后 80后 6 5 4 3 独立性 情绪性 自信心 进取性 支配性 外向性 主动性 创新性 合群性 灵活性 宽容性 自律性 坚韧性 内外控 成就性 责任性
“70后”与“80后”领导力指数——领导动力指数 总体而言，“80后”管理者，在大多数工作价值观方面都比“70后”管理者要强烈（除了独立自主之外），说明“80后”对工作价值的追求更强烈，希望在工作中满足多元化的价值追求。另外，不管是“70后”还是“80后”，对工作价值的追求都依照相同的模式。 “70后”与“80后”领导动力指数 100 70后 80后 90 80 .5 70 60 50 风险偏好 独立自主 尊重认可 人际关系 学习成长 条件待遇
“70后”与“80后”领导力发展 在企业领导力发展的调研中，行动学习是中层和基层领导力发展的主要方式，而“70后”主要位于中层岗位，“80后”则在基层管理岗位较多，行动学习是“70后”、“80后”领导力发展的有效方式。 高层比例 高层排名 中层比例 中层排名 基层比例 基层排名 内部领导力课程 % 1 % 1 % 1 领导力沙龙 % 2 % 2 % 7 行动学习 % 5 % 3 % 2 MBA等各类深造课程% 3 % 5 % 8 教练技术 % 7 % 6 % 4 导师制 % 9 % 7 % 5 网络学习 % 6 % 4 % 3 领导力测评盘点 % 7 % 8 % 6 高管俱乐部 % 4 其他 % 10 % 9 % 9
“70后”与“80后”领导力发展——行动学习 行动学习的起源： “行动学习”的创始人是英国的瑞文斯（Reg Revans）教授。瑞文斯教授于1971年出版了《发展高效管理者》一书，正式提出了行动学习的理论与方法。 行动学习的定义： 行动学习（Action Learning）是一组人共同解决实际存在的问题的过程和方法。 行动学习的本质在于自我发展与组织发展的双赢。 行动 学习的公式表达： LP Q I ed Ask Insightful Learning =Programm + + （学习）knowledge QuImplementation estions （结构化的知识） （质疑）（行动）
“70后”与“80后”领导力发展——行动学习 与传统领导力培训不同，行动学习项目采取 “一体两翼”的实施模式，完成个人领导力与组织能力的共同提升 知识技能补缺 绩效问题解决 团队能量干预 分析绩效现状 〖补缺内容〗 聚焦绩效问题〖项目管理机制〗 专业知识/技能/经验 考核机制 组建推进团队 激励机制 优化绩效目标宣传机制 〖补缺方式〗 培训/辅导/自学/咨询聚焦关键原因 共创创新策略 输出行动计划〖教练辅导〗 情绪干预 〖资源补缺〗 推进计划落实 思维干预 内部导师/外部专家 评估绩效成果行为干预
“70后”与“80后”领导力发展——行动学习 一个完整的领导力发展导向型行动学习项目分为四个阶段，8个子模块 项目阶段 项目模块 实施时间 1 确定主题2 建立领导者素质模型3 领导力训前测评 2周 启动准备阶段 •高层深度汇谈 •建立领导者素质模型 •领导力综合测评1天高层研讨会 4 行动学习workshop5 课程授课 4-6周 项目实施阶段•Workshop1：方案研讨 •Workshop2：团队反思与方案优化•领导力课程体系 3次集中研讨 •Workshop3：个人领导力反思与开放空间•管理课程体系 4-6天集中授课 6 教练辅导与行为干预 执行辅导阶段•质疑反思12-16周 3-4天集中研讨 •执行辅导 7 项目总结汇报8 领导力训后测评 总结评估阶段1周 •成果汇报 1天集中汇报 •行动学习最佳实践分享•领导力综合测评
