《组织行为学》复习试题及答案
一、单选题: d9 R. V, ]0 |. M' |; p9 T) |) F
1．组织行为学的研究对象是（C ）。
A. 人的心理特点 B. 人的行为规律
C. 组织环境中人的心理特点和行为规律 D. 组织的心理和行为+ ?/ q- c. o! n2 w& L
2．组织行为研究的基点是（B ）。
A.群体行为 B. 个体行为 C. 领导行为 D. 组织行为
3．综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性科学，称为（ B）。
A. 社会心理学 B. 社会学 C. 社会伦理学 D. 社会关系学 2 B( I) ], ~+ |, s
4．研究社会特定生活条件下个体心理活动发生发展及其变化规律的科学，称为（B ）。
8 q/ k, G$ d' e# R- H- T
A. 社会学 B. 社会心理学 C. 个体心理学 D. 社会行为学
5．采用标准化的心理测验表或精密的测验仪器测量被试者有关心理品质和行为反映的
研究方法，称为（B）。7 |. ?. X1 D2 q9 N+ R) p
A. 个案发 B. 心理测验法 C. 测验法 D. 标准法* P0 b7 c4 ~( `& @- L, t8 R% O" o
6．组织行为学产生于（D ）。; W; t; ?/ t' H
世纪 50 年代 世纪 60 年代 世纪 40 年代 世纪 60 年代末 70 年代初
7．群体动力理论的创始人是（A ）。" ?+ [, z. r. P
A. 勒温 B. 莱维特 C. 莫雷诺 D. 马斯洛) n, s- ~; [! `) E
8．人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是指人的（ B）。- }' w8 j( ~% T, q. |. @
A. 知觉 B. 感觉 C. 社会知觉 D. 印象
9．人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映，是指人的（A ）。- ]. H, ]7 q8 H
A. 知觉 B. 感觉 C. 社会知觉 D. 印象
10．通过对他人外部特征的知觉，从而判断这个人的动机、感情、意向、性格等内在心
理状态的过程，称为对（B）。) y% U' e( a% L
A. 社会知觉 B. 他人的知觉 C. 人际知觉 D. 自我知觉
11．个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识，称为（ D）。/ J: z( m/ ~% l9 K
A. 社会知觉 B. 他人的知觉 C. 人际知觉 D. 自我知觉' I" `9 D0 ^( L/ M
12．观察者根据一个人某个方面的特征来推断他的所有特征的现象，称为（ C）。
A. 先入效应 B. 近因效应 C. 晕轮效应 D. 投射效应" o# o0 |5 A8 g1 r9 t1 E
13．个体对客观对象的主观评价及其较为持久而稳定的心理和行为倾向，称为（ A）。
A. 态度 B. 价值观 C. 组织归属 D. 工作满意度
14．个体独特而稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和，称为（ A）。
A. 个性 B. 性格 C. 气质 D. 兴趣 ) U4 _6 G/ \% ~/ ?) U
15．直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心理特征，称为（ B）。# J2 n) H6 }( G! K2 B2 ]! _
A. 个性 B. 能力 C. 性格 D. 气质
16．活泼好动,动作敏捷,兴趣广泛,外向,喜爱交际,情感丰富,但转移快的气质特征,属于
（ A）。
A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 1 M. f! w* s! O
17．安静沉着，稳定踏实，做事用心专一，埋头苦干，自制力极强，但动作迟缓而不灵
活的气质特征，属于（C）。
A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质
18．按照个体的心理活动倾向于外部还是内部，把人的性格分为内倾型和外倾型两类的
是心理学家（A）。$ [$ m* a7 S* @( }
A. 荣格 B. 塞斯登 C. 斯皮尔曼 D. 莱维特
19．最早提出领导作风理论的是心理学家（C ）。
A. 梅奥 B. 利克特 C. 勒温 D. 马斯洛
20．群体内当双方的冲突经过协商和仲裁都不能解决时，由上级主管部门作出裁决，强
迫冲突双方执行命令的方法为（C）。
A. 调整解决法 B. 暂缓解决法 C. 权威解决法 D. 仲裁解决法
21．领导行为四分图列出了刻画领导行为的因素，并被最后归纳为（ A）。" J# H# |) W' B+ B7 p5 `4 Z
A."抓组织","关心人" B."抓管理","强作风" C."抓环境","强激励" D."抓改革","树榜样"
22．美国学者坦南鲍姆和施密特认为从独裁型到民主型，存在多种过渡形式，于是提出
了（B ）。
A. "领导作风统一体"理论 B."领导方式的连续统一体"理论
C. "连续统一体"理论 D."领导作风的连续统一体"理论
23．在组织中行使行动、执行职能的人员，指的是（A ）。$ g# U1 W& W" u! b) {" H+ u: x6 r
A. 直线人员 B. 参谋人员 C. 管理人员 D. 专业人员
24．在组织中行使思考、筹划职能的人员，称为（ B）。- p' J/ [6 V! F" F" [- j- o; `
A. 直线人员 B. 参谋人员 C. 管理人员 D. 专业人员% Y: ~3 X, Q5 J( }! A1 x& \
25. 麦克利兰认为，（ C）的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起着
特别重要的作用。
A. 权力需要 B. 友谊需要 C. 成就需要 D. 尊重需要
26. 关于激励的双因素理论中，（C ）被认为只是保健因素，没有多大的激励作用。
A. 工作自身 B. 成就 C. 工资 D. 发展、成长
27. （ B）根据人类的生物特征和文化特征综合地研究人，并且特别强调人类的差异性
以及种族和文化的概念。3 z0 q8 a$ U, f9 f' b x9 `
A. 社会学 B. 人类学 C. 管理学 D. 社会心理学
28. 美国心理学家梅奥自 20 世纪 20 年代起领导了著名的"霍桑实验"，在此基础上创立
了（D ），为组织行为学的诞生开辟了道路。& G! T% n; D; a6 M9 x
A. x 理论，y 理论 B. 需要层次理论 C. 双因素理论 D. 人群关系和社会人的理论* u2 X" N8 s! i* y H3 T
29. （B ）认为,管理并不存在着一种普遍的适用的"最好的"或"不好的"管理方法，一切
都必须在外部环境的影响下,以组织的任务、个人和群体的行为特点以及管理者与员工
的关系而定。5 F5 q6 u' {# s5 w5 j+ k
A. 人群关系理论 B. 权变理论 C. 需要层次理论 D. 双因素理论 6 F3 O2 p, K% d' p9 P
30. 人的认识开始于人对客观事物的(A )。- [! {5 l3 z7 G- }
A. 感觉 B. 知觉 C. 错觉 D. 社会知觉" ~) i ^7 Q! ~8 H/ b8 S5 B' F7 ?
31. 通过对他人外部特征的知觉，从而判断这个人的动机、感情、意向、性格等内在心
理状态的过程，称为对（B）。) K- D% R3 U& n
A. 社会知觉 B. 他人的知觉 C. 人际知觉 D. 自我知觉; `& x U- e- ^$ o
32. 个体在认知他人的，常常将其与最近接触到的人和事进行比较，从而得出结论的一
种知觉失真现象，称为（D）。9 m$ j' v: b" x* ^8 g
A. 先入效应 B. 近因效应 C. 晕轮效应 D. 对比效应 8 r# W( D: c8 |; n2 q% M; C
33. （ A）类型无好坏之分，本身不决定一个人活动的社会价值和成就大小。
A. 气质 B. 性格 C. 个性 D. 价值观- L. ]+ N) g$ ^' u! u9 A
34. （ B）具有社会意义，有好坏之分，反映了个体对现实的态度和习惯化了的行为方
式。
A. 气质 B. 性格 C. 能力 D. 需要 7 {) u( e! x$ {0 e n. T
35. 当某些人在受到挫折而表现出与自己年龄身份很不相称的幼稚行为，如遇到不如意
的事就嚎啕大哭或装病不起来，称为（D）。
A. 攻击 B. 妥协 C. 压抑 D. 倒退 1 _& ^3 ^9 W8 n# m
36. （ C）是由纵向的职能结构系统和横向的产品或项目系统交叉形成，具有灵活机动，
充分利用各种资源的特点，但由于存在"一仆二主"，易产生冲突。
A. 简单结构 B. 官僚结构 C. 事业部结构 D. 矩阵结构 9 r9 Z0 Q3 s! ]/ t9 @
37. 敏感、多疑、感情比较脆弱，遇事优柔寡断，但细心谨慎，观察力极强，与人相处
得很好的气质特征，属于（D）。
A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质
38. （ B）是指深刻了解自己的情感与需求、处长与弱点的能力，表现为率直和自
信。. X, Y- z/ Y# @ O
A. 自我激励能力 B. 自我认知能力 C. 自我调控能力 D. 换位思维能力
二、多选题
1． 组织行为学的对象具体可分为（ ABCD）。
A. 个体行为 B. 群体行为 C. 领导行为 D. 组织行为 9 {$ q) d# v9 h5 M4 V
2．组织行为学的基本任务包括（ABC ）。
A.合理解释行为成因 B. 科学预测行为动向 C. 有效实现行为控制 D. 实现组织目标
2 ]$ Y; k5 C9 W( C& u, z2 y
3．组织行为学的基本特征包括（ ABCD）。& `3 i# j* N4 F9 T6 k5 H4 p
A. 综合性 B. 科学性 C. 应用型 D. 权变性% @6 ]7 r' E" I) d
4．组织行为学的研究工作必须掌握如下基本原则（ABC ）。2 }6 b5 P5 B$ I# f$ |
A. 客观性原则 B. 联系性原则 C. 发展性原则 D. 主观性原则' N. F9 I- D1 f5 i/ o
5．知觉作为人脑对客观对象的整体反映，具有如下特点：（ABCD ）。
A. 整体性 B. 理解型 C. 选择性 D. 恒常性
6．社会知觉可以分为以下几类（ ABC）。$ v, s" o# ], j% _8 C
A. 对他人的知觉 B. 人际知觉 C. 自我知觉 D. 组织知觉, q' I, ?/ ?# A
7．组织行为学的研究大多集中在以下几种态度上（ ABC）。0 j6 U( @ t* _8 V! j, c
A. 工作满意度 B. 工作参与 C. 组织承诺 D. 组织归属 8 M: @7 \- A; q+ g8 L# y* q
8．态度作为刺激与行为反映之间的中介因素，对个体行为具有以下功能（ AB）。
A. 影响社会知觉 B. 影响社会行为 C. 影响行为动机 D. 影响他人知觉
9．个性决定着人的有意义的活动和行为方式。它具有如下特点（ ABC）。
A. 独特性与共同性并存 B. 稳定性与可变性并存
C. 受动性与能动性并存 D. 主动性与操作性并存 9 I( j! @/ ?3 f% I! R4 B- @. C
10 ． 情 绪 智 能 是 指 一 个 人 情 绪 稳 定 有 助 于 智 能 发 挥 ， 主 要 包 括 以 下 几 种 能 力
（ ABCDE）。; m' H" U+ D1 l4 E% F# N" W5 o
A. 自我认知能力 B. 自我控制能力 C. 自我激励能力 ; j/ L5 @9 }- f3 X3 ~8 d- Z
D. 换位思维能力 E. 社交能力 F. 词语理解力
11 ． 一 个 人 的 气 质 特 点 反 映 了 他 的 心 理 活 动 的 外 部 表 现 形 式 。 气 质 特 点 包 括
（ABC ）。, R* I8 ]$ Y3 T# \/ t" @
A. 天赋性 B. 稳定性 C. 可塑性 D. 多边性
12．按照心理机能对人的性格进行分类，可以分为以下几种（ABC ）。0 q( [4 \! F3 h! C) K; q# W G1 P
A. 理智型 B. 外向型 C. 意志性 D. 情绪型
13．目标对个体行为的功能有（ABCD ）。
A. 引发 B. 导向 C. 激励 D. 聚合
14．个体行为目标具有多种特性，其中对个体行为积极性影响最突出的是（ABCD ）。
8 {0 [8 J* z3 J! R2 ?7 `; ]. Z$ _* g6 d! B
A. 目标的效价 B. 目标实现的概率 C. 目标的远近 D. 目标的清晰度
15．激励理论主要包括以下几种类型（ACD ）。
A.内容型激励理论 B.理性目标型激励理论 C.过程型激励理论 D.行为改造型激励理论
* B3 X* n5 R2 k z8 s6 Y
16．内容型激励理论主要包括（ ACD）。
A. 需要层次论 B. 期望理论 C. 双因素理论 D. 成就需要论# ~' D" [1 z: j& e i
17．动机对个体积极性的影响主要包括（ACD ）。
A. 始发性影响 B. 结束性影响 C. 指向性影响 D. 强化性影响
18．霍曼斯认为，一个群体的持续存在必须具备三个因素，即（ABD ）。
A. 存在于群体中的活动 B. 相互作用 C. 有共同的目标 D. 感情
19．决定群体特色的纬度主要有（ABCD ）。
A. 年龄纬度 B. 知识纬度 C. 能力纬度 D. 专业纬度( M8 p' n+ g2 Y( j' B. G; v
20．从非正式群体的形成原因来看，可将其分为（ABCDE ）。
A. 利益型 B. 爱好型 C. 信仰型 D. 情感型 E. 亲缘型
21．信息沟通一般具有的特点是（ABCD ）。
A. 社会性 B. 动机型 C. 选择性 D. 互动性* G/ ^. l9 V+ j
22、群体规范的功能有（ABCD ）。
A. 群体支柱 B. 评价标准 C. 群体动力 D. 行为定向 O8 i3 a% J2 b) r/ c' S2 ^
23．群体压力对群体成员行为的影响一般是通过以下方式产生的（ ACD）。
A. 模仿 B. 血缘 C. 公众舆论 D. 群体内成员关系的亲疏
24．群体冲突主要是由以下原因引起的（ABCDEF ）。
A. 人的个性 B. 有限资源的争夺 C. 价值观和利益的冲突 D. 兴趣和爱好
E. 组织的变革 F. 角色冲突, x+ {! F7 R# i7 M4 V- j
25．领导是一个动态的行为过程，可以表述成以下几个因素的函数（ABD ）。5 d+ _5 v t7 P! G P
A. 领导者 B. 被领导者 C. 领导作风 D. 领导环境
26．领导者权力运用的基本原则是（ ABCD）。
A. "三戒"原则 B. 一切为公的原则 C. 遵纪守法的原则 D. 效益原则
27．利克特提出了有助于研究领导效率的变数，它们是（ABC ）。
A. 因果变数 B. 干涉变数 C. 产出变数 D. 投入变数 5 ?; m9 }4 w* w& [) }+ h! J1 B
28．组织设计中的部门结构设计方法有如下几种（ABC ）。
A. 贡献分析法 B. 关系分析法 C. 矛盾分析法 D. 职能分析法
29．组织设计中的职权设计应遵循如下原则（ ABD）。% j M& t+ A! @8 A4 y0 B( {8 Q5 H
A. 保证统一原则 B. 权责一致原则 C. 控制组织规模原则 D. 职权要有明确规定
30．组织中的管理规范包含以下主要内容（ AB）。
A. 管理制度 B. 企业标准 C. 管理哲学 D. 管理方针$ w0 G0 b( D& p" Q% j% E- D% T
31．组织中过度集权与分权不当都会对组织效率产生影响，主要表现为（ABC ）。
A. 导致领导费用过高 B. 导致职能上的重叠 C. 组织的适应能力减弱 - A+ g. J5 V" }/ i2 a
D. 组织中的集权与分权难以平衡
32．科学授权必须遵循以下原则（ABCD ）。
A. 明确性原则 B. 按预期的成果授权的原则 C. 职权绝对性原则 D. 职务与职责对等
性原则
33．影响团队合作效果的因素主要有（ABCD ）。6 N/ O8 y8 ]" F, h }/ n
A. 支持性环境 B. 才能与角色分明 C. 具挑战性的目标 D. 团队报酬
34．组织中的自我管理团队一般具有以下优点（ABCD ）。
A. 增进员工的灵活性 B. 工作分类减少，操作效率提高
C. 缺勤率、离职率低 D. 高水平的群体忠诚度和工作满意度
35．构成组织文化的基本要素有（BCD ）。* y5 L( Z8 j% w9 s4 e
A. 组织行为 B. 组织精神 C. 组织价值观 D. 组织形象
36．团队建设过程包括以下几个环节（ABC ）。' k4 w" I- o9 \1 j8 z, H
A.明确团队建设的进程 B.掌握团队建设的实用技能 C.注重建设自我管理团队 D.反馈
% Q8 b- L# e3 u
37．组织变革的程序虽无一定的规则，但大致可归结为如下几个方面（ABCD ）。
A. 确定问题 B. 诊断 C. 执行变革 D. 变革方式的评估 4 [9 ^$ b( B0 Z7 v7 C1 F+ Q1 l
38 二战以来，组织发展呈现出以下新趋势（ABC ）。
A. 工作生活质量 B. Z 型组织 C. 学习型组织 D. M 型组织
三、判断题 （如认为正确，请在括号内划"4"，错误划"7"）
1． 个体行为激励的研究是整个组织行为学的核心部分。 （ 4）: g6 L* f5 I8 N) C# r( j! I
2． 组织行为学的"行为"是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织
与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 （4 ）
3． 组织行为学运用了社会学的理论与知识来探索人在社会关系中表现出来的心理。
（4 ）! C1 |, d3 D5 A# Q
4． 感觉是在知觉的基础上产生的。 （7）( v' `& n* L; \
5． 布罗菲伊尔德等研究人员认为对工作所持态度与生产效率没有一一对应关系。 （ 4）
6． 价值观是个性心理结构的核心因素。 （4 ）
7． 工作满意度与员工流动率之间是负相关的。 （ 4）
8． 工作满意度与员工的生产率之间存在清晰的正相关关系。 （ 7）0 M# u* ? S' }# B& Q
9． 个性就是个体独特地表现出来的心理特征。 （ 7）5 c) e y, X. V8 w' q% {; H7 G- {; F
10． 个性心理特征与情境和身体条件没有任何关系。 （ 7）
11． 个性对个体心理疲劳具有延缓作用。 （7 ）2 e9 Q+ @' s8 w" ]5 D& b0 q
12． 创造能力是指根据一定的设想，创造出新奇的、具有独特价值的精神与物质产品
的能力。 （ 4）' F, i# p* s" Z5 C0 j+ V% Q6 ~
13． 能力质的差异是指人们在完成同样难度的任务时，所表现出来的能力类型上的差
异。 （4 ）
14． 气质决定一个人活动的社会价值和成就大小。 （ 7）
15． 性格没有社会意义，无好坏之分。 （ 7）& a; h Q* P$ F1 a5 e- @
16． 在刺激和反映之间，由于受到个体许多心理因素的影响，故同一个刺激对于不同
的人，可能产生不同的行为。 （4 ）0 z2 X! @& C! v9 k3 W7 z& W# T7 _
17． 公平理论的基本观点是：当一个人付出了代价并取得了报酬后，它主要关心的是
报酬的多少。 （7 ）
18． 应付挫折的根本点就是发展建设性行为，减少破坏性行为。 （4 ）( K( @2 s: {* ?+ o4 V6 e
19． 强化理论是美国心理学家勒温提出来的，这一理论只讨论刺激与行为的关系，而
不设计主观判断等心理过程。 （7 ）3 v! ?/ D( \. s! }' W% e3 k
20． 在马路上围观车祸的人群就是一个很典型的群体。 （ 7）
21． 按照群体成员中相互关系的密切程度，可以将群体划分为正式群体和非正式群体。
（ 7）" M9 s$ K% R2 U3 j1 k' D
22． 勒温的群体动力理论，是从动态和系统的观点，分析了群体中人和环境两方面的
许多因素。 （4 ）
23． 群体压力主要通过群体规范来维持。 （4 ） E# T2 `0 Y' J1 d# o5 Z* a
24． 一个组织内聚力越高，则越能提高生产率。 （ 7）( o% ]3 W: k& j
25． 从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为正式沟通和非正式沟通。（4 ）
26． 从沟通的速度来看，正式沟通较非正式沟通要快。 （ 7）4 B9 m5 }( S; C x5 }
27． 一般来说，在动作和反应速度方面，最佳的年龄是 30-49 岁。（ 7）
28． 要想一个领导班子更为有效，就必须尽量使领导班子成员具有同一种气质。
（7 ）. T# T$ H8 x7 X _
29． 不同类型的权力会引起服从、反抗和承担义务三方面结果的显著差异。（4 ）
30． 菲德勒在二度空间领导行为模型中，首次加入了效率层面，构成了三度空间领导
效率模型。 72 y" K. D% n, G
31． 管理方格理论是由美国心理学布莱克和莫顿提出的，是行为科学中有关企业领导
方式问题的代表理论之一。 （4 ）
32． 领导生命周期理论反映的是工作行为、工作关系和成熟度之间的曲线关系。（4 ）
% B Q5 `% W6 O( [
33． 职能设计是以职能分析工作为核心，研究和确定企业的职能结构，为管理组织的
层次、部门、职务和岗位的分工协作提供客观依据。（ 4）
34． 在组织规模一定的情况下，管理幅度与管理层次成正比。 （7 ）7 ^! a1 J' A+ T# H( M
35． 对组织内部各种职能加以分类后组成的专业化的亚单位，称为部门。（4 ）
36． 专业管理制度是对各项专业管理工作的范围、内容、程序、方法等所作的规定。
（ 4）
37． 事业部制组织形式打破了传统的一个工作人员只受一个部门领导的管理原则，是
企业组织结构形成了一种纵横结合的联系。（7 ）2 U; S2 R( l' e2 q" Y" F: F
38． 团队组织要求员工既是专才又是全才。 （7 ）( }! s$ _% N" i0 P9 c
39． 虚拟组织是一种规模较大，可以发挥主要商业职能的核心组织。（4 ）1 l! K2 i. L5 g8 m. N
40． 在任何一个现实的组织中，直线人员和参谋人员的关系可以描述为一种利益关系。
（ 7）, \1 N; d; p/ ?- t) Y0 R t! s- A
41． 存在于组织中的参谋职权意味着做出决策，发布命令。 （7 ）, v' F4 Y$ D% u- I% R9 p
42． 委员会是指从事执行某些方面管理职能的一组人和负责处理某一专题的集体。
（4 ）: ]; h* j$ N; e
43． 组织文化的管理方式是以硬性管理为主。 （ 7）
44． 自我管理团队的成员一般学习了广泛的相关技能，这使得他们能够顺利地从一个
领域转移到另一个领域。 （4 ）+ F! Y/ i" z0 {$ |
45． 组织文化的核心是组织价值观。 （4 ）
四、名词解释/ k/ M, { m) y$ l5 I( v
1. 组织行为学：是运用心理学、管理学、社会学、生理学、伦理学和行为科学等学
科的理论与方法，系统研究组织中人的心理特点和行为规律的科学。8 Y% g( X$ j( [1 z* U/ k; w
2. 知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。
3. 态度：是指个体对客观对象的主观评价及其较为持久而又稳定的心理和行为倾向，
包含认知、情感和行为倾向三种成分。( T7 K, ` Z; ^
4. 人际知觉：是指对人与人相互关系的知觉。它包括自己与他人及他人与他人的关
系的知觉。
5. 价值观：代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。
6. 个性：就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特征的总和。个性
倾向包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好等，个性心理特征包括人的气质、能力、性
格等。
7. 性格：是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。是一个人的个性
中最重要、最显著的心理特征。7 d7 b5 P/ ]2 p3 Q0 } C
8. 需要：是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现
象。
9. 动机：是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。
10. 激励：为调动人们积极性的过程，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动
机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。6 x( I5 G4 ?5 @* d$ G
11. 群体：群体是指人们为了达到一定的目标，满足共同需要，以一定的方式联系在一
起的人群集合体。$ [% Z: N! L8 ?8 `* r
12. 非正式群体：是指未经官方规定，而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的一
定群体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。) C% @6 H* y* \4 j9 r
13. 群体动力：是指群体活动的动向及其个体行为的推动力量。8 E3 `/ B9 F- X. _- E7 ?; D
14. 群体规范：是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的，每个成员必须遵守
的行为标准。
15. 信息沟通：是指人际之间或群体之间传递和交换信息的过程。( v: b( Y/ K5 R# s X0 s M
16. 领导者：指的是群体或组织中担任了某种职务，拥有一定权力，有别于一般个体的
特殊人物。
17. 群体士气：是人们对某一群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达
到群体目标的态度。! V" `5 Q- F t+ w5 D) p
18. 组织设计：就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把
为达到组织目标必需的各种业务活动进行组合分类，把监督每一类业务活动所必需的职
权授予相关人员；规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系。% w, B9 w) g( n n; I2 ^ N# U
19. 团队：指有一个共同的目标，其成员之间相互依存相互影响，并能很好地合作，追
求集体成功的群体。
20. 组织变革：是运用组织行为学、管理学的有关原理，对组织的结构和技术进行更新，
改变组织成员的心理和行为，以增强组织活动和提高管理的绩效。6 d: p0 J5 Z7 h. W( q* G s) F
21. 学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性
的、有机的、扁平化的组织。
22. 创造能力：是指根据一定的设想，创造出具有新奇的独特价值的精神与物质产品的
能力。
五、简答题, v- Q# m q1 Z* e) Q3 i
1、 简述组织行为学的研究对象。
答：组织行为学是系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律的科学。组织行为学的研
究对象，具体分为个体行为、群体行为、领导行为和组织行为。
(1) 个体行为。个体是组织的细胞，个体行为分析是组织行为学研究的基点。组织行为学的
个体行为研究包含两个部分：一是关于影响个体行为的主观因素分析，如个体的知觉、态度、
价值观等心理特点是如何影响其行为的；二是关于个体行为的外部控制，即个体行为激励的
研究，这是个体行为研究的重点，也是整个组织行为学的核心部分。# W: W9 E: U# F& |5 [, H, X
(2) 群体行为。群体是介于组织与个体之间的人群(三个以上的人)结合形式。分析群体行为，
就是要研究影响群体活动动向的各种因素，并从中寻找群体行为的一般规律和制导措施。9 @, G: Z: f: y5
I8 l' o
(3) 领导行为。领导行为的研究，就是为了提高领导的有效性，以保证企业立于不败之地。
这个领域的研究包括领导功能、领导行为与效率、领导影响力、领导艺术等。
(4) 组织行为。现代组织理论把组织看成是一个“开放的社会技术系统”。组织行为研究的核
心内容是如何才能提高组织效能。
2、 简述社会知觉的偏差。
答：由于知觉组织结构的存在，人总是戴着“有色眼镜”去看人，因此社会知觉往往出现偏差。
常见的偏差有以下几种：
(1) 先入效应。先入效应就是由“第一印象”引起的“先入为主”的效应。在人与人的交往过程
中，给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象好，有利于今后的交往，第一印象不
好，今后可能不再来往。第一印象中渗入了大量的情感因素和联想因素，难免有表面性、片
面性、冲动性和联想性，常常出现偏差。0 U& f: n/ G" v4 L/ K2 }( z% S! f2 N# a
(2) 近因效应。近因效应是指最近的印象对人的认知产生的强烈影响。了解“近因效应”，可
以使管理者注意到最新印象偏差不利于客观、公正、全面地看待一个人，要尽量避免。
(3) 晕轮效应。是指观察者根据一个人某个方面的特征来推断他的所有特征，这个特征成为
笼罩他的光环，使观察者看不到他的其他品质，从而由一点作出对这个人整个面貌的判断。
晕轮效应也可称为以点概面效应。% S/ I& a- ^0 W
(4) 定型效应。是指人们对于某一种人或某类事物产生的一种比较固定的看法。人们往往把
知觉对象的某些特征归于某一类，用定型效应形成的刻板印象去看待面前的人和事，从而常
出偏差。
(5) 投射效应。是指个体在认知他人时，把自己的想法与爱好转移到他人身上的一种“推已
及人”的思想方法。2 I' _/ Z' ]. K. V# o8 U
(6) 对比效应。是指个体在认知他人时，常常将其与最近接触到的人和事进行比较，从而得
出结论的一种知觉失真现象。8
3、 动机对个体积极性有哪些影响？
答：动机是个体行为得以产生的直接原因，对个体行为积极性有着直接的影响：
(1) 始发性影响 (2) 指向性影响 (3) 强化性影响
4、 简述马斯洛的需要层次理论及其对组织管理的指导意义。
答：马斯洛的需要层次论认为人们希望需要得到满足。已满足的需要就不像未满足的需要那
样，具有相同的激励作用。对于员工来说，得到他们所追求的事物比得到更多的他们已经拥
有的事物有更强的激励性。按照这种解释，马斯洛需要层次论对于现代管理者具有很强的影
响，它提供了一些有用的思想，以帮助管理者考虑如何激励员工。由于对该理论的广泛熟悉，
管理人员能够更好地做到：(1) 确认和接受员工需要；(2) 承认不同员工会有不同的需要；(3)
满足尚未实现的特定需要；(4) 认识到提供相同的报酬 (特别是用来满足低级需要的) 对于
激励的作用是递减的。
5、 简述内容型激励理论在管理中的运用。
答：内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素”理论和麦克利兰的
成就需要理论。在管理中运用这些理论来指导员工激励必须注意：
(1) 从满足员工的基本需要出发，调动员工的积极性。8 k/ Z3 X) }1 d$ T
需要层次理论运用到管理中给我们一个这样的启示：管理者不仅要了解员工一般的需要，而
且要善于了解不同时期员工存在的不同的需要，并对各种需要进行分类研究，对那些合理的、
马上能够解决的需要，必须采取坚决措施予以满足，从根本上调动员工的积极性；对那些不
合理的、无法满足的需要，也要加强思想政治工作，说明原因，使员工有个正确的认识。对
与员工切身利益相关的、急需解决的实际需要，要放在首位，以解除其后顾之忧。
（2）企业中的奖励与报酬工作，应注意充分发挥“保健因素”的激励作用。按照双因素理论
的观点，要想使奖金和报酬成为激励因素，必须与企业的经营好坏，以及部门、个人工作成
绩挂钩。
（3）培养员工的高层次需要，以激发和保持员工的创造性行为倾向。" ^/ f& L) H- I# G5 J2 H
成就需要理论指出，具有高层次需要的人，对一个国家、一个企业、一个人的发展具有十分
重要的作用，管理者要采取必要的措施，创造适宜的工作环境，满足员工对高层次需要的追
求。" ^- o,# r4 _8 o/ O" X
6、 何谓公平理论，它对组织管理有何指导意义？& m/ q6 \5 [- Q0 c#
答：公平理论是美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代首先提出的。公平理论的基本观点是，
当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。
各人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。公平理论运用在组
织管理中的总结评比、工资调整和奖惩制度上，存在着两种情况，用得好，就可以起到激励
作用；用得不好，会使组织内部人际关系紧张，引发各种矛盾冲突。在我国，企业管理者要
做到公平激励，必须克服感情用事，要客观地公正地评价每个员工对组织的贡献，根据贡献
大小确定其相应的报酬。同时，必须坚持机会均等原则，将人们之间的报酬攀比转化为“能
力”与“努力”的竞争，这就为实行公平的按劳分配奠定了社会基础。
只有这样，才能保证组织分配在促进员工能力发挥、效率提高的同时，真正体现分配的公平
性。* X/ c
7、 简述非正式群体形成的原因和积极作用。
答：非正式群体的形成是由于人的需要是多种多样的，而正式群体不能完全满足成员的需要，
有些需要要在非正式群体中才能得到满足。非正式群体的形成，大致有如下原因：% R k; e; D5 E1 f% O
（1）观点和利益的一致性。
（2）个性心理特征、共同兴趣爱好的一致性。
（3）经历、血缘、背景、地理等因素的相似性。
非正式群体的积极作用主要表现在以下几个方面：À 在一定程度上满足成员的需要，
对成员行为进行规范，给成员以更多的帮助，保持良好的气氛；Á 在一定程度上能
增强正式群体的凝聚力；Â 有可能帮助正式群体克服困难，解决难题，完成大量的工
作；Ã 非正式群体可以促进积极的信息交流；Ä 在做后进转化工作上有特殊功
效。4 @- H/ v) G- j8 V- U' v4 Q
8、 群体压力是怎样影响群体行为的？"
答：群体压力是指已经形成的群体规范，对其成员的行为具有一种无形的压力，使得每个群
体成员不得不顺从群体的行为。
群体压力对群体成员行为的影响十分明显，一般可通过以下方式产生作用：
（1）模仿。人们在交往中，会自觉不自觉地产生潜移默化的影响，这种影响是通过模仿产
生的。
（2）公共舆论。在一个群体中，对于能够接受或不能容忍的群体成员的个体行为，或同声
赞扬或一致责备。' Y9 q! r4 j# t( k/ S
（3）群体内成员关系的亲疏。群体压力会表现在人际关系的变化上。k* w# E. t {9 x, m, j
9、 如何改善群体中的人际关系？
答：人际关系是指人与人之间的心理关系或心理距离。在一个群体中，人与人之间总会建立
各种各样的关系，然而其密切程度却各不一样。人际关系的改善，有助于生产效率的提高。
我们可以从不同的角度来完善人际关系。
从管理体制和管理者的角度来看，主要的方法有：
（1）改善组织结构，健全民主体制。
（2）建立有力的领导集体。
（3）提高管理者素质。
（4）加强沟通，增强组织内聚力。0 I' Z6 t- o; D, R2 H, f0 y
从个人方面来讲，改善人际关系的措施有：5 }4 j7 ? ], D3 z( J/ I* u
（1）树立正确的人生观。
（2）加强个人修养尤其是培养良好的性格。
（3）加强自我意识。
10、 试列举几种群体冲突的解决方法。( M7 X+ \/ |, ?0 A" _
答：群体之间的冲突最终都是因为人们不能达到目标或要求时所产生的感情造成的。由于
冲突的类型和性质不同，其处理和解决的方法也不相同。常见的解决方法有以下几种：7 U$ ~+ c9 \( M4 P7 [+ X
（1）协商解决法。在冲突发生后，经过冲突双方或多方的协商，以求达成一致意见。这种
方法要求冲突双方顾全大局，互相作出积极的让步，以促使冲突的解决。& t9 [; t/ Q7 p$ i
（2）仲裁解决法。当冲突发生以后通过协商已无法解决时，需要第三者或高层领导人作出
调解。# L1 P7 s' Z1 l* K
（3）权威解决法。双方的冲突经过协商和仲裁都不能解决时，由上级主管部门做出裁决，
强迫冲突双方执行命令。
（4）暂缓解决法。对这些问题，冲突虽然厉害，但一时又难以断定谁是谁非，可暂时放一
放，待更好的机会再解决。
（5）调整解决法。即指由于制度、政策、机构不合理造成双方冲突，可以通过组织结构调
整来解决冲突的方法。
11、 个性是怎样形成和发展的。
答：个性是在多种因素的相互作用下逐步形成的。它是个体在先天生理素质的基础上，在
一定的社会历史条件下，通过不断的社会实践活动形成和发展起来的。8 \, k4 G; g0 w; Z% W0 S3 e9 N
个性是在多种因素的相互作用下逐步形成的。它是个体在先天生理素质的基础上，在一定的
社会历史条件下，通过不断的社会实践活动形成和发展起来的。1 u; E( Z Q) }4 W- W6 G
（1）个体的生理素质是个性形成的自然前提
生理素质为个性的形成提供物质基础，为个性的发展提供现实的可能，它在一定程度上制约
和支配个性的形成和发展。! X0 o+ A# i8 }% c0 _5 E; E# g
人的生理素质并不能预先决定个性的形成和发展，更不能决定个性发展的水平和方向。
（2）社会环境是个性形成的决定性因素! Q6 ]& I9 ~ R- m
社会环境对个性的决定性影响，反映在两个层次上。第一个层次是个体周围的生活环境对个
性的影响。第二个层次是宏观的社会环境对个性的影响。伴随着人的社会化过程，人的个性
倾向和个性心理特征逐渐形成并不断在社会生活中得到发展和完善。个性可以说是个体社会
化的产物。1 P. _/ e2 r* {9 F; X$ b- L* h+ B
（3）系统教育是个性形成的主导因素
教育是一种有目的、有计划、有组织的自觉的活动，它是由教育者依据既定的教育目的，选
择和组织一定的教育内容，采取与之相适应的方法对受教育者施加系统的影响的过程。教育
使人获得系统知识和技能，树立正常的行为规范，充当适当的社会角色。7 X( E+ }6 w0 U$ J
（4）社会实践是个性形成的主要途径
社会实践是联系主观与客观、个体与环境的桥梁，个体参与社会实践是个性形成的主要途径。
12、 如何根据性格差异进行人力资源管理？; z* R6 z* H" z# J7 \6 I" @
答：性格是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人的个性中最重要、
最显著的心理特征。' ^9 ~! |/ }% I$ q8 |
（1）人才的选拔与录用要注重其主流性格特征。正确对待人才的性格上的某些不足，要按
是否有利于组织发展的标准去选拔、录用人才。
（2）根据工作需要和员工性格，合理安排工作任务，使之扬长避短，充分发挥其工作的积
极性，以提高工作效率。: x, M) ^3 S( T2 c1 t, u
（3）按照性格互补原则，搞好员工搭配，以发挥群体优势。组织在组建领导班子时，也要
考虑性格互补问题，工作中有唱红脸的，有唱白脸的，就能应付各种复杂局面。
（4）运用科学方法，培养员工良好的性格。À 通过营造富有朝气的组织氛围，陶冶
员工的性格情操。Á 启发引导员工自觉地形成和发展良好的性格特征。- W:
13、 领导者影响力指的是什么？由哪些方面构成？
答：影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人人都
有，但是其强度却不同。领导者的影响力是由权力性影响力和非权力性影响力组成的。权力
性影响力属于强制性影响力的一种。其特点是：对别人的影响力带有强迫性，不可抗拒性，
并以外部压力的形式起作用。在权力性影响力作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被
动、服从。因而，这种领导影响力对人的心理和行为的激励作用是有限的。构成权力性影响
力的主要因素有：传统因素、职位因素和资历因素。/ i, F3 j0 u8 w" s5 }
非权力影响力属于自然性影响力，它是由于领导者自身具有良好的作用而受到下级的敬佩，
靠领导者自己的威信和以身作则的行为来影响别人，从而起领导的作用。这种影响力是建立
在员工对领导者崇敬、信服的基础上的。构成非权力影响力的因素有：品格因素、才能因素、
知识因素和感情因素。
14、 建立一个合理的领导班子应从哪些方面着手？2 [) M8 r; ?/ P2 D
$ F6 K1 M, R答：为提高领导的效率，每个领导班子都应有一个合理的结构。主要包括：年龄结构、知
识结构、智能结构、素质结构及专业结构的合理组合。
（1）年龄结构。年龄结构是领导班子成员的年龄构成状况。领导班子的最佳年龄结构是根
据不同的领导层次，由老、中、青三个层次按合理比例构成的。领导班子的年轻化，是现代
社会发展的客观要求，是组织领导现代化大生产的需要。
（2）知识结构。领导班子的最佳知识结构，是指将具有不同的知识特长和不同专长的领导
者组成合理的立体知识结构。现代化领导班子的成员，必须具有足够的知识水平，他们应该
属于高文化知识水平的层次之列。2 }5 X4 k/ I' K* y9 A
（3）智能结构。领导班子的最佳智能结构，是指由不同的智能类型的领导者个体，按照与
实际需要相适应的比例构成的多功能的智能综合体。
（4）气质结构。领导班子的最佳气质结构，是指具有不同气质的领导成员协调配合，也即
领导班子成员应具有不同的气质类型，又能协调一致，取长补短，相得益彰，实现领导班子
的多功能化和高效能化。
15、 简述领导行为情境理论中菲德勒的权变模型。! a2 {& }' W
答：菲德勒的权变理论认为，领导有效与否，主要决定于三种情境因素，即：（1）领导者
与被领导者之间的关系（好，坏），工作任务是否明确，领导者地位和权力的大小。
（2）以人为中心的领导方式，在对领导有利情况为中间状态的环境中效率较高；以任务为
中心的领导方式，在对领导者非常有利或不利的环境中效率较高。+ E# o% Z _% t! {* o
（3）要提高领导效率，可从两方面着手：* B7 I; n5 {6 Y. f
a. 改善领导者的个性和领导方式或替换领导者的适应情境( v# P3 ^6 N. g& }
b. 改变情境因素 6 m- k" O, @& o# \0 F2 H# I
16、 领导者应如何选才用人？ B6 u, @' G& r- m(
答：（1）领导者要不拘一格选拔人才 7 N' d, U! b7 e- N! w1 d$ } Y7 T
以德为本，德才兼备# b. Y2 j i* g! G# b
大公无私，唯贤是举
重能力，不论资排辈. _# d( D M; f* G5 R) d8 V) K
看主流，不求全责备 0 V9 l/ f: L d
（2）领导者用人时要人尽其才，才尽其用
合理使用，扬长避短
充分信任，用人不疑 9 I9 c4 W+ A, V% |5 V# V# _
大胆使用，充分授权
容人之过，以德报怨
恩威并用，宽严相济" \: c) s* F7 R* t
爱才如宝，求贤若渴 K1 m
17、 简述事业部组织的优缺点。
答：事业部是在总公司之下，按产品或地区、服务对象设立事业部。各事业部独立经营、核
算、自负盈亏，总公司负责组织方针的制订和控制，方针的具体执行和运用则由各事业部独
立实施。
事业部结构的优点：有利于最高领导层“大权独揽，小权分散”，有利于调动各事业部的积极
性和主动性；有利于联合化和专业化的结合；有利于企业灵活多变地适应市场变化；有利于
培养和提高事业部领导者的责任。8 }7 A- h6 c5 o: ~8 R2 S
缺点：各部门之间关系难以协调，机构易重叠，增加企业负担。
18、 简述 Z 型组织的特点。
答：1981 年，美国加州大学的日裔管理学教授威廉·大内写了《Z 理论》一书。这本书论述
了第二次世界大战后，日本工业企业发展速度远远超过美国的历程，并对美日两国的组织管
理方式进行了比较。他主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
Z 型组织的特点是：（1）长期聘用员工，而不是采取短期雇佣制；（2）采用全体一致性决
策；（3）实行个人负责制；（4）较缓慢地进行工作评定和职务提升；（5）对职工采取非
正式管理控制；（6）工作任务专门化程度适中，不采用高度专门化的职业设计；（7）实行
整体性的关心，包括关心每个员工的家庭。
19、简述组织变革的征兆。
答：管理心理学家席斯克认为，当一个组织面临以下情况之一，就表示到了非进行改变不可
的地步。
（1）决策形成过于缓慢，以致无法把握良好的机会，或者时常造成错误的决策。' s" ]) v6 @! W9 h% t% s
（2）出现不良的意见沟通。# [2 }" E5 m0 c9 h# i( {! ?
（3）企业的主要机能已无效率或不能发挥其真正作用时。" h) ^4 F8 K$ S! f$ \
（4）缺少创新，在产品发展上没有推出新观念，实际表示组织发展的停滞。
当某组织表现出以上任何一种情况时，就必须认真地考虑对组织进行变革。
20、简述组织发展的基本特征。. u7 O" e*
答：组织发展是提高企业员工积极性和自觉性的手段，也是增进组织效率的有效途径。
（1）组织发展是一个相互作用的过程。
（2）组织发展是一种以有计划的再教育手段实现组织变革的策略。& W- z( G8 t: I1 q0 o
（3）组织发展强调组织系统内各子系统的相互联系、相互依存与相互作用。/ A5 f9 S/ r# N' p
（4）组织发展是组织自我完善、组织成员自我提高的过程。, B" ^0 z' L- F% i% M: C% J
（5）组织发展是确立目标，制定计划并付诸实施的实践活动。7 u+ {2 u$ y4 }3 r0 ~. t
六、论述题 2 o" n" g0 b' Z* O+ U' ^
1、 影响员工工作满意度的因素有哪些，为什么要提高员工的工作满意度？
答：（1）工作满意度是指个体对他的工作的一般态度。员工工作满意度的高低，直接影响
员工在工作中的行为效率。员工工作满意度的高低，受如下几个因素的影响：
a. 心理挑战性的工作。一般说来，员工更喜欢选择那些能够为他们提供机会使用自己的技
术和能力，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的富有挑战性的工作。
b. 公平的报酬。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望
一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导
致对工作的满意。
c. 支持性的工作环境。员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成
工作。研究证明，安全的、舒适的工作环境可以提高员工的工作满意度。
d. 融洽的同事关系。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工
来说，工作还满足了他们社会交往的需要。
e. 人格与工作的匹配。员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感，并且更
有可能获得成功。
（2）工作满意度与员工生产率。关于满意度和绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句
话：“快乐的工人是生产率高的工人。”在 20 世纪 30 年代至 50 年代，管理者表现出“家长式”
工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野
餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。如果在组织整体水平而
不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工
的组织更有效。
工作满意度与员工流动率。满意度和员工流动率之间是负相关的。在工作满意度普遍较低的
组织，员工流动率较高。+ \! S7& k/ I+ X: z( _# e
2、 试述人的能力差异与人力资源的有效配置。
答：能力的差异，会影响工作效率，乃至于个体的身心健康。如果大材小用，小材大用，不
仅于工作无益，而且被使用者本人也会背上沉重的心理包袱。因此，根据员工的能力差异，
扬长避短，各尽所能，是组织人力资源管理工作的重要任务。
（1）建立规范的职务能力标准。工作分析又称职务分析，即对某一职位的工作内容及工作
人员胜任该工作所必需具备的知识、技术、能力与责任进行科学分析，以确定由合适的人来
完成合适的工作。
（2）根据员工的能力差异，有针对性地进行教育培训。员工存在着能力的差异，是一个客
观事实。组织发展需要高素质的人参与。高明的组织管理者，常常将发展人的潜能，提高人
的素质与组织发展相提并论。对员工能力的开发与培训要注意几个问题：第一，不能单纯以
知识传授作为能力培训的唯一途径。第二，岗位技术培训是专业能力形成和发展的有效途径。
第三，对不同层次、不同类型的员工进行不同形式的教育培训。* R5 j' Y6 s: O3 G: S/ A
（3）定岗教育培训，要确立目标、进程和评估体系，建立技术与能力等级，定期考核，以
保证培训目标的实现。管理者在安排员工时，要人尽其能，扬长避短。要根据人员所具有的
文化、技术、能力水平、兴趣、特长、年龄、性别及健康状况来安排人员上岗，选择能力过
高或能力过低的员工均不利于效率。
3、 试结合实例说明激励的几个一般原则。
答：实例（略）/ J, J% ? l8 @5 }4 z2 ]9 }
几个关于激励的一般原则：& Z4 x+ k% C1 `2 L
（1）物质激励与精神激励相结合的原则
物质是激励员工很重要的一种方式，但不够，权力、职位、名誉等也是重要方式。
（2）正激励与负激励相结合的原则, i0 @0 }9 H, b9 s# a
奖惩结合。3 m& A1 d3 ?* G9 ~! k5 {' C
（3）内在激励与外在激励相结合的原则) N r1 d- L+ m. g
外在激励：与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，如工资、奖金、
福利。
内在激励：对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐，对人具有根本性的激励作用。
（4）按需激励原则 3 h/ R: l) _9 N3 \1 r& U+ @' `
根据不同的需要理论，开发测试员工需要的方法和工具。
要在组织内建立多种多样满足员工需要的方法。
a. 不同层次的需要都有具体的措施对应。
b. 对同一层次的需要，要有不同的选项，使员工有挑选的余地。
c. 实施报酬制度时，真正建立员工可以选择的制度。
（5）组织目标与个人目标结合原则
必须建立组织目标与个人目标的正相关关系+ a) I" y- k3 `- A, ]! P
建立“赏罚分明”的制度
（6）严格管理与思想工作相结合的原则" E) M; N, x% P/ U, G2 f' c
严格管理包括两方面涵义：" [# j" Q0 h: u
a. 指组织对于员工的工作方法（如各种操作规程）、工作标准（如成本、质量、效率）以
及其他工作制度等方面实行严格控制，完全按规定办事，对任何人一视同仁。海尔的“日事
日毕，日清日高”。
b. 在评价员工的工作绩效和行为，对员工实施奖励、惩罚、或提升时，一切照章办事，赏
罚分明，真正实行“能者上，不能者下”。
思想工作两方面涵义：
a. 指企业在制订各种严格标准并据此对员工进行考核的时候，要通过双向沟通让员工理解
企业这样做对企业对个人的价值。
b. 思想工作强调在对员工进行评价、奖惩和提升过程中，要考虑员工的心理需要，关心员
工的切身利益，采取各种方式使员工保持良好情绪。4
4、 信息沟通中存在些什么障碍，如何改善？
答：信息沟通，就是两个或两个以上的人或团体，通过一定的联结渠道，传递和交换信息的
过程。信息沟通障碍，是指信息在传递和交换过程中失真或中断。信息沟通的障碍，主要可
以归纳为两个方面：4 u" x, \; X( V: G4 H e
（1）主观障碍。
第一，个性心理差异引起沟通障碍。个体由于性格、气质、需要、动机情绪、态度等存在差
别，而信息沟通很大程度上受这些因素地影响。
第二，知识、经验水平的差异导致沟通障碍。
第三，个体记忆不佳造成沟通障碍。
第四，沟通能力缺陷造成沟通障碍。在信息传递和交换过程中，由于信息沟通者表达能力的
缺陷，导致不能准确地表明信息的实质，或信息接受者受自身理解信息能力的制约而不能准
确接受信息的实质，都将造成信息沟通的障碍。
（2）客观沟通障碍。其具体表现为：. [/ h* Z- w$ d0 M) X# L# E
第一，空间距离造成沟通障碍。) y1 F, A0 Z: s4 O+ p
第二，信息沟通方式选择不当引起沟通障碍。& E" V1 c( A0 e! n* M4 M$ e
第三，信息沟通过量造成沟通障碍。
第四，组织结构不合理引起沟通障碍。如果组织结构不合理，如层次过多，各部门职责不清，
分工不明等等，都会给沟通双方造成一定的心理压力，引起信息传递的失真和歪曲。
（1）重视双向沟通，即在信息传递的同时伴随着反馈过程，使发送信息者能即时了解到信
息在实际中被如何理解，使信息接收者能有机会得以表述接受时的困难，从而得到帮助和解
决，使信息沟通更为有效。1 c3 r0 d+ u+ D0 h( [# Y
（2）利用平行渠道，即对同一信息采用两种以上的沟通方式予以传递。6 O$ O2 v7 `9 e. M7 m
（3）适当进行重复。9 m- [( J$ ?7 h3 J, j
（4）正确运用文字语言。4 x6 v( }4 ]3 T. [$ B q6 r
（5）提高心理素质。" o3 m7 G% O* \$ i: `) o7 ~7 }
（6）恰当安排时间。人们对某一信息的忽视，其原因可能是时间太紧，因此，在信息沟通
中注意安排恰当的时间，可加强信息沟通的效果。
5、论述塑造组织文化的主要途径。
答：塑造组织文化的主要途径有：
（1）选择价值标准
由于组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，因此选择正确的组织价值观是塑造组织文化
的首要战略问题。 要立足于本组织的具体特点。 要把握住组织价值观与组织文化各要素之
间的相互协调。* i$ o8 `( v4 u+ s! b
（2）强化员工认同 3 I! `1 H2 C1 v$ F# y
一旦选择和确立组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌
输方法使其深入人心，具体做法包括： 充分利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓地宣传组
织文化的内容和要求； 树立英雄人物；培训教育。有目的的培训与教育，能够使组织成员
系统接受和强化认同组织所倡导的组织精神和组织文化。
（3）提炼定格( t/ w5 c; a# \ B+ c9 {
提炼定格要经过如下过程： 精心分析。在经过群众性的初步认同实践之后，应当将反馈回
来的意见加以剖析和评价，分析和仔细比较实践结果与规划方案的差距，必要时可吸收有关
专家和员工的合理化意见； 全面归纳，采取去粗取精、去伪存真，删除那些落后的、不为
员工所认可的内容与形式，保留那些进步的、卓有成效的；精炼定格。把经过科学论证的和
实践检验的组织精神、组织价值观、组织文化，予以条理化，再加以必要的理论加工和文字
处理，用精炼的语言表述出来。
（4）巩固落实
必要的制度保障。 领导的率先垂范。组织领导者在塑造组织文化的过程中起着决定性的作
用，他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向，对广大员工会产生强大的示范效应。- \' E }1 @# l7
f) u% J
（5）丰富发展
任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，不失时机地调整、
更新、丰富和发展组织文化的内容和形式，总会经常地摆上议事日程。组织文化则因此经过
循环往复而达到更高的层次。
《组织行为学》复习试题答案
一、单选题答案：
1. C 2. B 3. B 4. B 5. B 6. D 7. A 8. B 9. A 10. B 11. D 12. C 13. A 14. A 6 Z% ?6 c* t2 j5 a
15. B 16. A 17. C 18. A 19. C 20. C 21. A 22. B 23. A 24. B 25. C 26. C , a" f; p* {: q2 R
27. B 28. D 29. B 30. A 31. B 32. D 33. A 34. B 35. D 36. C 37. D 38. B4 S: S: k# d9 y$ S( z: L- N$ x
二、多选题答案
1. ABCD 2. ABC 3. ABCD 4. ABC 5. ABCD 6. ABC 7. ABC 8. AB 9. ABC
10. ABCDE 11. ABC 12. ACD 13. ABCD 14. ABCD 15. ACD 16. ACD 17. ACD. b1 o! U& ]" e$ Z& j( f
18. ABD 19. ABCD 20. ABCDE 21. ABCD 22. ABCD 23. ACD 24. ABCDEF ; J! R; Z7 x5 W$ u& {
25. ABD 26. ABCD 27. ABC 28. ABC 29. ABD 30. AB 31. ABC 32. ABCD5 _0 {8 a! d, d- l; C' b
33. ABCD 34. ABCD 35. BCD 36. ABC 37. ABCD 38. ABC) H( T0 }/ e2 M9 z6 b( U2 m: O( U
4 O C+ ]( u2 @+ g' ]! \" @$ I
三、判断题答案 6 L& v# U' c; e0 Y2 k
1. 4 2. 4 3. 4 4. 7 5. 4 6. 4 7. 4 8. 7 9. 7 10. 7 11. 7 12. 4 13. 41 A- N" _* K! n; [
14. 7 15. 7 16. 4 17. 7 18. 4 19. 7 20. 7 21. 7 22. 4 23. 4 24. 7
25. 4 26. 7 27. 7 28. 7 29. 4 30. 7 31. 4 32. 4 33. 4 34. 7 35. 4
36. 4 37. 7 38. 7 39. 4 40. 7 41. 7 42. 4 43. 7 44. 4 45. 4
四、名词解释答案
1. 组织行为学：是运用心理学、管理学、社会学、生理学、伦理学和行为科学等学科的
理论与方法，系统研究组织中人的心理特点和行为规律的科学。8 Y% g( X$ j( [1 z* U/ k; w
2. 知觉：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。
3. 态度：是指个体对客观对象的主观评价及其较为持久而又稳定的心理和行为倾向，包
含认知、情感和行为倾向三种成分。( T7 K, ` Z; ^
4. 人际知觉：是指对人与人相互关系的知觉。它包括自己与他人及他人与他人的关系的
知觉。
5. 价值观：代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。
6. 个性：就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特征的总和。个性倾向
包括需要、动机、价值观、兴趣、爱好等，个性心理特征包括人的气质、能力、性格等。
7. 性格：是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。是一个人的个性中最
重要、最显著的心理特征。7 d7 b5 P/ ]2 p3 Q0 } C
8. 需要：是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。
9. 动机：是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。
10. 激励：为调动人们积极性的过程，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，
从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。6 x( I5 G4 ?5 @* d$ G
11. 群体：群体是指人们为了达到一定的目标，满足共同需要，以一定的方式联系在一起的
人群集合体。$ [% Z: N! L8 ?8 `* r
12. 非正式群体：是指未经官方规定，而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的一定群
体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。) C% @6 H* y* \4 j9 r
13. 群体动力：是指群体活动的动向及其个体行为的推动力量。8 E3 `/ B9 F- X. _- E7 ?; D
14. 群体规范：是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的，每个成员必须遵守的行
为标准。
15. 信息沟通：是指人际之间或群体之间传递和交换信息的过程。( v: b( Y/ K5 R# s X0 s M
16. 领导者：指的是群体或组织中担任了某种职务，拥有一定权力，有别于一般个体的特殊
人物。
17. 群体士气：是人们对某一群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达到群
体目标的态度。! V" `5 Q- F t+ w5 D) p
18. 组织设计：就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力，包括：把为达
到组织目标必需的各种业务活动进行组合分类，把监督每一类业务活动所必需的职权授予相
关人员；规定组织活动中个人之间、部门之间的协作关系。% w, B9 w) g( n n; I2 ^ N# U
19. 团队：指有一个共同的目标，其成员之间相互依存相互影响，并能很好地合作，追求集
体成功的群体。
20. 组织变革：是运用组织行为学、管理学的有关原理，对组织的结构和技术进行更新，改
变组织成员的心理和行为，以增强组织活动和提高管理的绩效。6 d: p0 J5 Z7 h. W( q* G s) F
21. 学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、
有机的、扁平化的组织。
22. 创造能力：是指根据一定的设想，创造出具有新奇的独特价值的精神与物质产品的能力。
五、简答题答案
1. 答：组织行为学是系统研究组织环境中人的心理特点和行为规律的科学。组织行为学
的研究对象，具体分为个体行为、群体行为、领导行为和组织行为。
(1) 个体行为。个体是组织的细胞，个体行为分析是组织行为学研究的基点。组织行为学的
个体行为研究包含两个部分：一是关于影响个体行为的主观因素分析，如个体的知觉、态度、
价值观等心理特点是如何影响其行为的；二是关于个体行为的外部控制，即个体行为激励的
研究，这是个体行为研究的重点，也是整个组织行为学的核心部分。# W: W9 E: U# F& |5 [, H, X
(2) 群体行为。群体是介于组织与个体之间的人群(三个以上的人)结合形式。分析群体行为，
就是要研究影响群体活动动向的各种因素，并从中寻找群体行为的一般规律和制导措施。9 @, G: Z: f: y5
I8 l' o
(3) 领导行为。领导行为的研究，就是为了提高领导的有效性，以保证企业立于不败之地。
这个领域的研究包括领导功能、领导行为与效率、领导影响力、领导艺术等。
(4) 组织行为。现代组织理论把组织看成是一个“开放的社会技术系统”。组织行为研究的核
心内容是如何才能提高组织效能。
2. 答：由于知觉组织结构的存在，人总是戴着“有色眼镜”去看人，因此社会知觉往往出
现偏差。常见的偏差有以下几种：
(1) 先入效应。先入效应就是由“第一印象”引起的“先入为主”的效应。在人与人的交往过程
中，给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象好，有利于今后的交往，第一印象不
好，今后可能不再来往。第一印象中渗入了大量的情感因素和联想因素，难免有表面性、片
面性、冲动性和联想性，常常出现偏差。0 U& f: n/ G" v4 L/ K2 }( z% S! f2 N# a
(2) 近因效应。近因效应是指最近的印象对人的认知产生的强烈影响。了解“近因效应”，可
以使管理者注意到最新印象偏差不利于客观、公正、全面地看待一个人，要尽量避免。
(3) 晕轮效应。是指观察者根据一个人某个方面的特征来推断他的所有特征，这个特征成为
笼罩他的光环，使观察者看不到他的其他品质，从而由一点作出对这个人整个面貌的判断。
晕轮效应也可称为以点概面效应。% S/ I& a- ^0 W
(4) 定型效应。是指人们对于某一种人或某类事物产生的一种比较固定的看法。人们往往把
知觉对象的某些特征归于某一类，用定型效应形成的刻板印象去看待面前的人和事，从而常
出偏差。
(5) 投射效应。是指个体在认知他人时，把自己的想法与爱好转移到他人身上的一种“推已
及人”的思想方法。2 I' _/ Z' ]. K. V# o8 U
(6) 对比效应。是指个体在认知他人时，常常将其与最近接触到的人和事进行比较，从而得
出结论的一种知觉失真现象。8 C5 X9 f3 H7 F% o6 V! l7 i
3. 答：动机是个体行为得以产生的直接原因，对个体行为积极性有着直接的影响：
(1) 始发性影响 (2) 指向性影响 (3) 强化性影响
4. 答：马斯洛的需要层次论认为人们希望需要得到满足。已满足的需要就不像未满足的
需要那样，具有相同的激励作用。对于员工来说，得到他们所追求的事物比得到更多的他们
已经拥有的事物有更强的激励性。按照这种解释，马斯洛需要层次论对于现代管理者具有很
强的影响，它提供了一些有用的思想，以帮助管理者考虑如何激励员工。由于对该理论的广
泛熟悉，管理人员能够更好地做到：(1) 确认和接受员工需要；(2) 承认不同员工会有不同
的需要；(3) 满足尚未实现的特定需要；(4) 认识到提供相同的报酬 (特别是用来满足低级
需要的) 对于激励的作用是递减的。
5. 答：内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素”理论和麦克
利兰的成就需要理论。在管理中运用这些理论来指导员工激励必须注意：
(1) 从满足员工的基本需要出发，调动员工的积极性。8 k/ Z3 X) }1 d$ T
需要层次理论运用到管理中给我们一个这样的启示：管理者不仅要了解员工一般的需要，而
且要善于了解不同时期员工存在的不同的需要，并对各种需要进行分类研究，对那些合理的、
马上能够解决的需要，必须采取坚决措施予以满足，从根本上调动员工的积极性；对那些不
合理的、无法满足的需要，也要加强思想政治工作，说明原因，使员工有个正确的认识。对
与员工切身利益相关的、急需解决的实际需要，要放在首位，以解除其后顾之忧。
（2）企业中的奖励与报酬工作，应注意充分发挥“保健因素”的激励作用。按照双因素理论
的观点，要想使奖金和报酬成为激励因素，必须与企业的经营好坏，以及部门、个人工作成
绩挂钩。
（3）培养员工的高层次需要，以激发和保持员工的创造性行为倾向。" ^/ f& L) H- I# G5 J2 H
成就需要理论指出，具有高层次需要的人，对一个国家、一个企业、一个人的发展具有十分
重要的作用，管理者要采取必要的措施，创造适宜的工作环境，满足员工对高层次需要的追
求。" ^- o, J: a: N9 V/ |( ~
6. 答：公平理论是美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代首先提出的。公平理论的基本
观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬
的相对量。各人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。公平理
论运用在组织管理中的总结评比、工资调整和奖惩制度上，存在着两种情况，用得好，就可
以起到激励作用；用得不好，会使组织内部人际关系紧张，引发各种矛盾冲突。在我国，企
业管理者要做到公平激励，必须克服感情用事，要客观地公正地评价每个员工对组织的贡献，
根据贡献大小确定其相应的报酬。同时，必须坚持机会均等原则，将人们之间的报酬攀比转
化为“能力”与“努力”的竞争，这就为实行公平的按劳分配奠定了社会基础。
只有这样，才能保证组织分配在促进员工能力发挥、效率提高的同时，真正体现分配的公平
性。
7. 答：非正式群体的形成是由于人的需要是多种多样的，而正式群体不能完全满足成员
的需要，有些需要要在非正式群体中才能得到满足。非正式群体的形成，大致有如下原因：%
R k; e; D5 E1 f% O
（1）观点和利益的一致性。
（2）个性心理特征、共同兴趣爱好的一致性。
（3）经历、血缘、背景、地理等因素的相似性。
非正式群体的积极作用主要表现在以下几个方面：À 在一定程度上满足成员的需要，
对成员行为进行规范，给成员以更多的帮助，保持良好的气氛；Á 在一定程度上能
增强正式群体的凝聚力；Â 有可能帮助正式群体克服困难，解决难题，完成大量的工
作；Ã 非正式群体可以促进积极的信息交流；Ä 在做后进转化工作上有特殊功
效。$ o& p8 {$ d5 b0 ?, _, {
8. 答：群体压力是指已经形成的群体规范，对其成员的行为具有一种无形的压力，使得
每个群体成员不得不顺从群体的行为。
群体压力对群体成员行为的影响十分明显，一般可通过以下方式产生作用：
（1）模仿。人们在交往中，会自觉不自觉地产生潜移默化的影响，这种影响是通过模仿产
生的。
（2）公共舆论。在一个群体中，对于能够接受或不能容忍的群体成员的个体行为，或同声
赞扬或一致责备。' Y9 q! r4 j# t( k/ S
（3）群体内成员关系的亲疏。群体压力会表现在人际关系的变化上。
9. 答：人际关系是指人与人之间的心理关系或心理距离。在一个群体中，人与人之间总
会建立各种各样的关系，然而其密切程度却各不一样。人际关系的改善，有助于生产效率的
提高。我们可以从不同的角度来完善人际关系。
从管理体制和管理者的角度来看，主要的方法有：
（1）改善组织结构，健全民主体制。
（2）建立有力的领导集体。
（3）提高管理者素质。
（4）加强沟通，增强组织内聚力。0 I' Z6 t- o; D, R2 H, f0 y
从个人方面来讲，改善人际关系的措施有：5 }4 j7 ? ], D3 z( J/ I* u
（1）树立正确的人生观。
（2）加强个人修养尤其是培养良好的性格。
（3）加强自我意识。: z, o) K' c$ M s+ M" X
10. 答：群体之间的冲突最终都是因为人们不能达到目标或要求时所产生的感情造成的。由
于冲突的类型和性质不同，其处理和解决的方法也不相同。常见的解决方法有以下几种：7 U$ ~+ c9 \( M4
P7 [+ X
（1）协商解决法。在冲突发生后，经过冲突双方或多方的协商，以求达成一致意见。这种
方法要求冲突双方顾全大局，互相作出积极的让步，以促使冲突的解决。& t9 [; t/ Q7 p$ i
（2）仲裁解决法。当冲突发生以后通过协商已无法解决时，需要第三者或高层领导人作出
调解。# L1 P7 s' Z1 l* K
（3）权威解决法。双方的冲突经过协商和仲裁都不能解决时，由上级主管部门做出裁决，
强迫冲突双方执行命令。
（4）暂缓解决法。对这些问题，冲突虽然厉害，但一时又难以断定谁是谁非，可暂时放一
放，待更好的机会再解决。
（5）调整解决法。即指由于制度、政策、机构不合理造成双方冲突，可以通过组织结构调
整来解决冲突的方法。
11. 答：个性是在多种因素的相互作用下逐步形成的。它是个体在先天生理素质的基础上，
在一定的社会历史条件下，通过不断的社会实践活动形成和发展起来的。8 \, k4 G; g0 w; Z% W0 S3 e9 N
个性是在多种因素的相互作用下逐步形成的。它是个体在先天生理素质的基础上，在一定的
社会历史条件下，通过不断的社会实践活动形成和发展起来的。1 u; E( Z Q) }4 W- W6 G
（1）个体的生理素质是个性形成的自然前提
生理素质为个性的形成提供物质基础，为个性的发展提供现实的可能，它在一定程度上制约
和支配个性的形成和发展。! X0 o+ A# i8 }% c0 _5 E; E# g
人的生理素质并不能预先决定个性的形成和发展，更不能决定个性发展的水平和方向。
（2）社会环境是个性形成的决定性因素! Q6 ]& I9 ~ R- m
社会环境对个性的决定性影响，反映在两个层次上。第一个层次是个体周围的生活环境对个
性的影响。第二个层次是宏观的社会环境对个性的影响。伴随着人的社会化过程，人的个性
倾向和个性心理特征逐渐形成并不断在社会生活中得到发展和完善。个性可以说是个体社会
化的产物。1 P. _/ e2 r* {9 F; X$ b- L* h+ B
（3）系统教育是个性形成的主导因素
教育是一种有目的、有计划、有组织的自觉的活动，它是由教育者依据既定的教育目的，选
择和组织一定的教育内容，采取与之相适应的方法对受教育者施加系统的影响的过程。教育
使人获得系统知识和技能，树立正常的行为规范，充当适当的社会角色。7 X( E+ }6 w0 U$ J
（4）社会实践是个性形成的主要途径
社会实践是联系主观与客观、个体与环境的桥梁，个体参与社会实践是个性形成的主要途径。
12. 答：性格是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人的个性中最
重要、最显著的心理特征。' ^9 ~! |/ }% I$ q8 |
（1）人才的选拔与录用要注重其主流性格特征。正确对待人才的性格上的某些不足，要按
是否有利于组织发展的标准去选拔、录用人才。
（2）根据工作需要和员工性格，合理安排工作任务，使之扬长避短，充分发挥其工作的积
极性，以提高工作效率。: x, M) ^3 S( T2 c1 t, u
（3）按照性格互补原则，搞好员工搭配，以发挥群体优势。组织在组建领导班子时，也要
考虑性格互补问题，工作中有唱红脸的，有唱白脸的，就能应付各种复杂局面。
（4）运用科学方法，培养员工良好的性格。À 通过营造富有朝气的组织氛围，陶冶
员工的性格情操。Á 启发引导员工自觉地形成和发展良好的性格特征。- W: N/ A' W5 }. Y0 q6 q
13. 答：影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人
人都有，但是其强度却不同。领导者的影响力是由权力性影响力和非权力性影响力组成的。
权力性影响力属于强制性影响力的一种。其特点是：对别人的影响力带有强迫性，不可抗拒
性，并以外部压力的形式起作用。在权力性影响力作用下，被影响者的心理与行为主要表现
为被动、服从。因而，这种领导影响力对人的心理和行为的激励作用是有限的。构成权力性
影响力的主要因素有：传统因素、职位因素和资历因素。/ i, F3 j0 u8 w" s5 }
非权力影响力属于自然性影响力，它是由于领导者自身具有良好的作用而受到下级的敬佩，
靠领导者自己的威信和以身作则的行为来影响别人，从而起领导的作用。这种影响力是建立
在员工对领导者崇敬、信服的基础上的。构成非权力影响力的因素有：品格因素、才能因素、
知识因素和感情因素。$ ~; Z! K A. P$ A
14. 答：为提高领导的效率，每个领导班子都应有一个合理的结构。主要包括：年龄结构、
知识结构、智能结构、素质结构及专业结构的合理组合。
（1）年龄结构。年龄结构是领导班子成员的年龄构成状况。领导班子的最佳年龄结构是根
据不同的领导层次，由老、中、青三个层次按合理比例构成的。领导班子的年轻化，是现代
社会发展的客观要求，是组织领导现代化大生产的需要。
（2）知识结构。领导班子的最佳知识结构，是指将具有不同的知识特长和不同专长的领导
者组成合理的立体知识结构。现代化领导班子的成员，必须具有足够的知识水平，他们应该
属于高文化知识水平的层次之列。2 }5 X4 k/ I' K* y9 A
（3）智能结构。领导班子的最佳智能结构，是指由不同的智能类型的领导者个体，按照与
实际需要相适应的比例构成的多功能的智能综合体。
（4）气质结构。领导班子的最佳气质结构，是指具有不同气质的领导成员协调配合，也即
领导班子成员应具有不同的气质类型，又能协调一致，取长补短，相得益彰，实现领导班子
的多功能化和高效能化。
15. 答：菲德勒的权变理论认为，领导有效与否，主要决定于三种情境因素，即：（1）领
导者与被领导者之间的关系（好，坏），工作任务是否明确，领导者地位和权力的大小。
（2）以人为中心的领导方式，在对领导有利情况为中间状态的环境中效率较高；以任务为
中心的领导方式，在对领导者非常有利或不利的环境中效率较高。+ E# o% Z _% t! {* o
（3）要提高领导效率，可从两方面着手：* B7 I; n5 {6 Y. f
a. 改善领导者的个性和领导方式或替换领导者的适应情境( v# P3 ^6 N. g& }
b. 改变情境因素 6 m- k" O, @& o# \0 F/ W5 V C, v) \
16. 答：（1）领导者要不拘一格选拔人才 7 N' d, U! b7 e- N! w1 d$ } Y7 T
À 以德为本，德才兼备# b. Y2 j i* g! G# b
Á 大公无私，唯贤是举
 重能力，不论资排辈. _# d( D M; f* G5 R) d8 V) K
à 看主流，不求全责备 0 V9 l/ f: L d
（2）领导者用人时要人尽其才，才尽其用
À 合理使用，扬长避短
Á 充分信任，用人不疑 9 I9 c4 W+ A, V% |5 V# V# _
 大胆使用，充分授权
à 容人之过，以德报怨
Ä 恩威并用，宽严相济" \: c) s* F7 R* t
Å 爱才如宝，求贤若渴
17. 答：事业部是在总公司之下，按产品或地区、服务对象设立事业部。各事业部独立经营、
核算、自负盈亏，总公司负责组织方针的制订和控制，方针的具体执行和运用则由各事业部
独立实施。
事业部结构的优点：有利于最高领导层“大权独揽，小权分散”，有利于调动各事业部的积极
性和主动性；有利于联合化和专业化的结合；有利于企业灵活多变地适应市场变化；有利于
培养和提高事业部领导者的责任。8 }7 A- h6 c5 o: ~8 R2 S
缺点：各部门之间关系难以协调，机构易重叠，增加企业负担。: `/ g. t9 F- [
18. 答：1981 年，美国加州大学的日裔管理学教授威廉·大内写了《Z 理论》一书。这本书
论述了第二次世界大战后，日本工业企业发展速度远远超过美国的历程，并对美日两国的组
织管理方式进行了比较。他主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
Z 型组织的特点是：（1）长期聘用员工，而不是采取短期雇佣制；（2）采用全体一致性决
策；（3）实行个人负责制；（4）较缓慢地进行工作评定和职务提升；（5）对职工采取非
正式管理控制；（6）工作任务专门化程度适中，不采用高度专门化的职业设计；（7）实行
整体性的关心，包括关心每个员工的家庭。
19. 答：管理心理学家席斯克认为，当一个组织面临以下情况之一，就表示到了非进行改变
不可的地步。
（1）决策形成过于缓慢，以致无法把握良好的机会，或者时常造成错误的决策。' s" ]) v6 @! W9 h% t% s
（2）出现不良的意见沟通。# [2 }" E5 m0 c9 h# i( {! ?
（3）企业的主要机能已无效率或不能发挥其真正作用时。" h) ^4 F8 K$ S! f$ \
（4）缺少创新，在产品发展上没有推出新观念，实际表示组织发展的停滞。
当某组织表现出以上任何一种情况时，就必须认真地考虑对组织进行变革。
20. 答：组织发展是提高企业员工积极性和自觉性的手段，也是增进组织效率的有效途径。
（1）组织发展是一个相互作用的过程。
（2）组织发展是一种以有计划的再教育手段实现组织变革的策略。& W- z( G8 t: I1 q0 o
（3）组织发展强调组织系统内各子系统的相互联系、相互依存与相互作用。/ A5 f9 S/ r# N' p
（4）组织发展是组织自我完善、组织成员自我提高的过程。, B" ^0 z' L- F% i% M: C% J
（5）组织发展是确立目标，制定计划并付诸实施的实践活动。7 ?( P6 l' G Y2 `. ?- P6 ?
" }& e2 P, {3 a& d7 _4 D6 A, v
六、论述题答案
1. 答：（1）工作满意度是指个体对他的工作的一般态度。员工工作满意度的高低，直
接影响员工在工作中的行为效率。员工工作满意度的高低，受如下几个因素的影响：
a. 心理挑战性的工作。一般说来，员工更喜欢选择那些能够为他们提供机会使用自己的技
术和能力，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的富有挑战性的工作。
b. 公平的报酬。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望
一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导
致对工作的满意。
c. 支持性的工作环境。员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成
工作。研究证明，安全的、舒适的工作环境可以提高员工的工作满意度。
d. 融洽的同事关系。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工
来说，工作还满足了他们社会交往的需要。
e. 人格与工作的匹配。员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感，并且更
有可能获得成功。
（2）工作满意度与员工生产率。关于满意度和绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句
话：“快乐的工人是生产率高的工人。”在 20 世纪 30 年代至 50 年代，管理者表现出“家长式”
工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野
餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。如果在组织整体水平而
不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工
的组织更有效。
工作满意度与员工流动率。满意度和员工流动率之间是负相关的。在工作满意度普遍较低的
组织，员工流动率较高。+ \! S7 ]' k( ~0 R% c Y# J, ~& W
2. 答：能力的差异，会影响工作效率，乃至于个体的身心健康。如果大材小用，小材大
用，不仅于工作无益，而且被使用者本人也会背上沉重的心理包袱。因此，根据员工的能力
差异，扬长避短，各尽所能，是组织人力资源管理工作的重要任务。
（1）建立规范的职务能力标准。工作分析又称职务分析，即对某一职位的工作内容及工作
人员胜任该工作所必需具备的知识、技术、能力与责任进行科学分析，以确定由合适的人来
完成合适的工作。
（2）根据员工的能力差异，有针对性地进行教育培训。员工存在着能力的差异，是一个客
观事实。组织发展需要高素质的人参与。高明的组织管理者，常常将发展人的潜能，提高人
的素质与组织发展相提并论。对员工能力的开发与培训要注意几个问题：第一，不能单纯以
知识传授作为能力培训的唯一途径。第二，岗位技术培训是专业能力形成和发展的有效途径。
第三，对不同层次、不同类型的员工进行不同形式的教育培训。* R5 j' Y6 s: O3 G: S/ A
（3）定岗教育培训，要确立目标、进程和评估体系，建立技术与能力等级，定期考核，以
保证培训目标的实现。管理者在安排员工时，要人尽其能，扬长避短。要根据人员所具有的
文化、技术、能力水平、兴趣、特长、年龄、性别及健康状况来安排人员上岗，选择能力过
高或能力过低的员工均不利于效率。
3. 答：实例（略）/ J, J% ? l8 @5 }4 z2 ]9 }
几个关于激励的一般原则：& Z4 x+ k% C1 `2 L
（1）物质激励与精神激励相结合的原则
物质是激励员工很重要的一种方式，但不够，权力、职位、名誉等也是重要方式。
（2）正激励与负激励相结合的原则, i0 @0 }9 H, b9 s# a
奖惩结合。3 m& A1 d3 ?* G9 ~! k5 {' C
（3）内在激励与外在激励相结合的原则) N r1 d- L+ m. g
À 外在激励：与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，如工
资、奖金、福利。
Á 内在激励：对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐，对人具有根本性的激励作用。
（4）按需激励原则 3 h/ R: l) _9 N3 \1 r& U+ @' `
À 根据不同的需要理论，开发测试员工需要的方法和工具。
Á 要在组织内建立多种多样满足员工需要的方法。
a. 不同层次的需要都有具体的措施对应。
b. 对同一层次的需要，要有不同的选项，使员工有挑选的余地。
c. 实施报酬制度时，真正建立员工可以选择的制度。
（5）组织目标与个人目标结合原则
À 必须建立组织目标与个人目标的正相关关系+ a) I" y- k3 `- A, ]! P
Á 建立“赏罚分明”的制度
（6）严格管理与思想工作相结合的原则" E) M; N, x% P/ U, G2 f' c
À 严格管理包括两方面涵义：" [# j" Q0 h: u
a. 指组织对于员工的工作方法（如各种操作规程）、工作标准（如成本、质量、效率）以
及其他工作制度等方面实行严格控制，完全按规定办事，对任何人一视同仁。海尔的“日事
日毕，日清日高”。
b. 在评价员工的工作绩效和行为，对员工实施奖励、惩罚、或提升时，一切照章办事，赏
罚分明，真正实行“能者上，不能者下”。
Á 思想工作两方面涵义：
a. 指企业在制订各种严格标准并据此对员工进行考核的时候，要通过双向沟通让员工理解
企业这样做对企业对个人的价值。
b. 思想工作强调在对员工进行评价、奖惩和提升过程中，要考虑员工的心理需要，关心员
工的切身利益，采取各种方式使员工保持良好情绪。4 k9 w$ o5 C- G; `% b% M! B3 v. c
4. 答：信息沟通，就是两个或两个以上的人或团体，通过一定的联结渠道，传递和交换
信息的过程。信息沟通障碍，是指信息在传递和交换过程中失真或中断。信息沟通的障碍，
主要可以归纳为两个方面：4 u" x, \; X( V: G4 H e
（1）主观障碍。
第一，个性心理差异引起沟通障碍。个体由于性格、气质、需要、动机情绪、态度等存在差
别，而信息沟通很大程度上受这些因素地影响。
第二，知识、经验水平的差异导致沟通障碍。
第三，个体记忆不佳造成沟通障碍。
第四，沟通能力缺陷造成沟通障碍。在信息传递和交换过程中，由于信息沟通者表达能力的
缺陷，导致不能准确地表明信息的实质，或信息接受者受自身理解信息能力的制约而不能准
确接受信息的实质，都将造成信息沟通的障碍。
（2）客观沟通障碍。其具体表现为：. [/ h* Z- w$ d0 M) X# L# E
第一，空间距离造成沟通障碍。) y1 F, A0 Z: s4 O+ p
第二，信息沟通方式选择不当引起沟通障碍。& E" V1 c( A0 e! n* M4 M$ e
第三，信息沟通过量造成沟通障碍。
第四，组织结构不合理引起沟通障碍。如果组织结构不合理，如层次过多，各部门职责不清，
分工不明等等，都会给沟通双方造成一定的心理压力，引起信息传递的失真和歪曲。
（1）重视双向沟通，即在信息传递的同时伴随着反馈过程，使发送信息者能即时了解到信
息在实际中被如何理解，使信息接收者能有机会得以表述接受时的困难，从而得到帮助和解
决，使信息沟通更为有效。1 c3 r0 d+ u+ D0 h( [# Y
（2）利用平行渠道，即对同一信息采用两种以上的沟通方式予以传递。6 O$ O2 v7 `9 e. M7 m
（3）适当进行重复。9 m- [( J$ ?7 h3 J, j
（4）正确运用文字语言。4 x6 v( }4 ]3 T. [$ B q6 r
（5）提高心理素质。" o3 m7 G% O* \$ i: `) o7 ~7 }
（6）恰当安排时间。人们对某一信息的忽视，其原因可能是时间太紧，因此，在信息沟通
中注意安排恰当的时间，可加强信息沟通的效果。
5. 答：塑造组织文化的主要途径有：
（1）选择价值标准
由于组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，因此选择正确的组织价值观是塑造组织文化
的首要战略问题。À 要立足于本组织的具体特点。Á 要把握住组织价值观与
组织文化各要素之间的相互协调。* i$ o8 `( v4 u+ s! b
（2）强化员工认同 3 I! `1 H2 C1 v$ F# y
一旦选择和确立组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌
输方法使其深入人心，具体做法包括：À 充分利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓
地宣传组织文化的内容和要求；Á 树立英雄人物；Â 培训教育。有目的的培
训与教育，能够使组织成员系统接受和强化认同组织所倡导的组织精神和组织文化。
（3）提炼定格( t/ w5 c; a# \ B+ c9 {
提炼定格要经过如下过程：À 精心分析。在经过群众性的初步认同实践之后，应当
将反馈回来的意见加以剖析和评价，分析和仔细比较实践结果与规划方案的差距，必要时可
吸收有关专家和员工的合理化意见；Á 全面归纳，采取去粗取精、去伪存真，删除
那些落后的、不为员工所认可的内容与形式，保留那些进步的、卓有成效的；Â 精炼
定格。把经过科学论证的和实践检验的组织精神、组织价值观、组织文化，予以条理化，再
加以必要的理论加工和文字处理，用精炼的语言表述出来。
（4）巩固落实
À 必要的制度保障。Á 领导的率先垂范。组织领导者在塑造组织文化的过程
中起着决定性的作用，他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向，对广大员工会产生强
大的示范效应。- \' E }1 @# l7 f) u% J
（5）丰富发展
任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，不失时机地调整、
更新、丰富和发展组织文化的内容和形式，总会经常地摆上议事日程。组织文化则因此经过
循环往复而达到更高的层次。
