（组织设计）组织的发展方
向及组织与员工关系
组织的发展趋势及组织和员工关系
今天，经济全球化和知识经济的浪潮已经扑面而来，于这个崭新的社会环境中，
组织将呈现出什么样的发展趋势?它对组织结构将产生什么样的影响?要求组织设
计遵循什么样的新规则?于这样的组织环境中，组织和员工的关系又将面临什么样
的变化?针对这种变化，组织如何优化对员工的管理?这壹系列的问题构成企业人
力资源开发和管理的壹个基础性课题。本期 HR论坛将围绕这些问题进行粗略探讨，
如果我们的讨论能够激起研究者和管理者对这个基础性问题的关注，且因此而出
现大量有价值的研究成果，我们将感到十分欣慰。
参加本期论坛的嘉宾有：北方交通大学袁伦渠教授、首均经贸大学杨河清教授、
清华大学徐联仓教授、中科院心理研究所时勘研究员，以及奇正软件公司人力资
源部经理宋利女士和曾于 DHL、Sure-Block任中国人力资源总监的梁雅杰先生。
于此，对他们的支持和指导，表示衷心的感谢。
讨论壹：组织的发展趋势
袁伦渠：资讯科技的飞速发展，特别是网际网络的迅猛成长，正给我们的经济、
社会、文化和生活带来前所未有的冲击。毋庸置疑，21世纪我们将全面迎接信息
时代，通过适应信息时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、
流程重组和管理变革，发挥且提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作
者最重要的职责。
从近壹个世纪企业运营的发展过程中，我们不难发现企业运营历经了从生产导向
到市场导向的演进过程，目前正进入人力资源导向时代。能够说，于信息时代，
人力资源导向将成为组织获取成功的关键。全球化使企业管理者必须以壹种新的
全球思维方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流
程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业于全球内
配置资源，尤其是人力资源的全球化配置。管理人力资源及培训的难度、不同文
化的冲突、跨文化管理，将成为企业人力资源管理的重要问题。
杨河清：企业组织是社会组织的壹个子系统，企业组织伴随社会的变化而变化。
今天，世界经济全球化的加速，以及中国加入 WTO使我国的开放度又壹次发生质
的飞跃，企业竞争日趋激烈，我国的企业组织必将发生新的变革。随着经济市场
化程度的进壹步提高，我国企业组织的功能将进壹步从计划经济时期的政治、社
会、经济多功能的壹体化向以经济目标为中心的壹元化转移。可是，组织形成的
最本质的原理是其成员属于组织，组织由有壹定的共同目标的人组成。因此，人
的某些社会属性依然会渗透到企业组织中，社会性功能的某些方面，例如组织成
员的人际交往、事业满足、职业能力提高等，仍将维持甚至得到强化。
宋利：彼得·F·德鲁克说过，组织像是壹部美妙的乐曲，它不是单个人的音符罗列，
而是由人们的和声谱成。每个企业均会根据自身于当今激烈竞争的条件下的地位、
曲谱规则来谱写壹曲属于自己的乐曲。我所于的高科技产业属节奏快、淘汰率高
的新兴技术行业，其组织的压力更大。这俩年网络经济萎缩，不仅各组织自身，
组织中的员工也要求组织对自身的运营策略、组织发展提出更高的要求。
主持人：面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发和管理不可忽视。
改革开放 20余年来，企业组织已经发生了巨大的变化。今天，越来越多的组织面
对的是壹个动态的、变化不定的环境，只有依据变化，迅速、灵敏地做出准确反
应，企业才会立于不败之地。
讨论二：组织设计的新规则
杨河清：古典组织理论认为，组织的结构应具有明确分工和等级排列，否则，组
织目标将无法达成，组织本身也将难以存于。新的国际产业分工有于未来相当长
的时间内将我国定位于世界性制造中心之壹的趋势。于提高效率、降低成本、加
强竞争力的要求下，现代制造业必然要走大规模、标准化、程序化的道路。这将
对我国许多大中型生产企业形成组织变革的压力。于这样的组织中，工作分析、
岗位测评等人力资源管理方面的基础性工作十分重要。而我国企业目前于这方面
仍相当薄弱。
企业的组织结构于很大程度上是由生产、运营活动的技术所规定的，且不是所有
的现代企业均要采取古典结构。于壹些知识、技术、信息密集型的企业中，多功
能团队和任务“矩阵”结构、网络结构的组织设计，使分工界限淡化，不同岗位
的员工之间流动性较大，等级变得不那么严格。我们会见到，利克特描述的专权
命令式、温和命令式、协商式、参和式组织，大内分析的 A型组织和 J型组织，
米勒所讨论的古典组织、人际关系组织、人力资源组织等组织形态于中国企业中
均会拥有大量的实践者。另外，项目管理于我国逐渐发展，和其相应的扁平化、
柔性化的组织结构要大行其道。
徐联仓：按照组织的传统定义，不论哪壹种组织均应包含下列四种特性，即对力
量的协调、共同的目标、劳动力的分工以及权威的层级结构。但最新的研究认为
组织的特点应从人的心智(mentalfunction)的功能来考虑。这种观点脱离开传统
地机械地形而上学地观察组织的方式，认为组织不单纯是控制过程中信息传递的
问题，仍应当重视如何认识不清晰的事件，怎样解决模糊不清的问题，而且要为
参和组织的人提供能面对问题的真实意义以及应对之道。
壹些发达国家近来提出所谓“组织的隐喻”(organizationalmetaphors)的未来设
想，他们认为应该把和组织有关的生物学、生态学、认知学的种种问题统壹加以
考虑。把组织的“头”和“体”结合起来。管理人员对生产组织的管理应当把重
视生产的需要转化为产品的需要和服务的需要，他们必须正确理解环境提供的机
会和障碍(这是“头”)；此外他们仍要认识学习型组织和其他组织之间的互相包
含和交互作用，把竞争和合作平衡起来(这就是“体”)。这种弹性的、善于反应
的组织，不大重视垂直的层级结构，更重视分权和团队建设。这种新趋势是和生
产现代化的需求相结合的，值得我国管理学界和生产部门的重视。
宋利：IT行业经过壹年多的洗礼，为求得企业生存和长期稳定的发展，壹些企业
的老总开始思索如何让企业运营于市场中重整旗鼓，于是不断出现企业间的合作、
合且。或于企业内部，为了加强组织管理，建立组织、流程和规范，克服“无政
府主义”或组织管理失控状态，以新知识、新思想、具有丰富经验的“空降兵”
方式来为组织输入新鲜血液，逐步打破和改造企业现有运营和管理模式，从组织
内部提高企业竞争力。
组织自创的这套运行机制、管理体系和组织结构，由于没有经过各种经济模式和
危机的磨砺，且不十分健全，可能会给公司组织发展、变化带来难度。因此，于
做出组织设计时应考虑以下几个方面：壹、组织的发展目标是什么，组织合且后
或外聘“空降兵”对组织带来了什么好处，带来了什么负面影响，且将壹些不可
预计的事情提前考虑进去。二、组织战略的认知度：是否于运营战略上有较为接
近的认知度，对俩组织的合作有重要的作用，它是俩家企业合作的基础。三、于
管理思想、管理流程、组织结构建设中能够相互弥补，相得益彰。四、于企业文
化上，相互尊重、宽容是双方共同发展的前提条件。
梁雅杰：随着竞争的日趋激烈，任何企业组织均必须相应地、快速地制定自己的
战略，要于技术飞速革新和高度信息化的时代努力做到“快鱼吃慢鱼”。这便要求
各个企业组织内部和外部的沟通和信息渠道必须异常畅通，战略层面的领导者们
必须时刻紧密关注市场和科技的变化，且迅速将其转变为本企业的行动。
各个组织不再是传统赢利模式下的操作者，更多地是变革的实施者、引领者，甚
至是原创者。传统的组织结构均是某既定赢利模式具体操作的效率框架，以保证
赢利的最大化，往往是结构日趋细化，也就是外人见来的机构庞杂化。而于新的
形势下，组织机构会出现非常程度的扁平化，壹个主管领导下面有 20个甚至 30
个直接汇报岗位均是不足为奇的；另外，负责组织长远发展规划的部门会越来越
多，例如研发、技术、战略规划、市场信息等，这些职能所占的比重越来越大；
对于于组织内把知识和技术转化为生产力的职能的效率要求日趋高涨；组织结构
于很短时间内完成多次调整也是司空见惯的。
主持人：企业的组织设计规则将于社会变革的大环境中，依据所有制特点、行业
特点、运营管理特点以及企业规模的大小，呈现多元化发展趋势。“学习型组织”
的概念已广为人们接受，它要求全体员工均能自觉地和公司的要求相配合，发展
自己的知识和独立思考的能力，从而使组织像壹台润滑良好的机器壹样来适应迅
速发展的技术和市场的需要。
讨论三：组织和员工关系的新变化
袁伦渠：面对知识经济时代，知识化要求知识和资讯共用，网络化使组织结构扁
平化成为可能。壹方面，网路状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，
出现了跨职能、跨部门的团队。于企业内部，团队和团队之间是独立的，又是互
补的，从而产生整体大于部分之和的综合效益。团队是由成员依其专长(而非职务)
和任务的需要而自主构成，团队的绩效能够由其任务的完成情况进行评价。
另壹方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭
到精简。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，员工不
再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和
工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。这样，于扁平式组织结构中，更强调
对员工的授权以及员工的参和管理，组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员
工的通用性和灵活性，藉以重新构造组织的边界。工作小组的业绩将成为关注的
核心，那种单纯强调员工个人激励的策略亦将成为历史。
杨河清：现代文化和传统文化以及东西文化的碰撞和交融，通过心理渗透、社会
渗透、历史渗透，于社会文化层面对人们的价值观、道德观，于企业组织层面对
企业文化，进而对员工的心理、行为模式产生影响。由于传统文化和长期倡导的
集体主义精神的影响，我国多数企业的组织理念将倾向于强调团队管理和员工的
参和。
劳动关系模式的变化将深刻影响企业的管理模式，且促进和影响组织的变革，中
国的先进企业将会逐渐追求组织效率和员工满意度俩个方面的最大化。于可能出
现的变革中，高级管理技术人员、壹般管理技术人员、壹线工人，即当下常说的
金领、白领和蓝领员工的心理变化和需求会呈现不同状态。企业组织的领导者必
须深刻地了解组织成员的心理需求，洞察变化和变化趋势，有机地将古典管理方
法(关心业务)和人际关系方法(关心员工)结合起来。
时勘：20世纪 80年代以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组
织发展带来了巨大的压力。为了培养竞争优势，迎接挑战，各国企业于运营战略
和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合且、重组、裁员、缩减开支、新
管理手段的运用等，这就使原有的雇佣关系发生了根本性的改变。
员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存于。员工因而对组
织失去信任，产生了强烈的工作不安全感，同时也对组织内雇主不成比例的高额
收入感到不满。于这种情况下，员工可能对组织失去了原有的忠诚和信任，他们
不再像以前那样努力工作，且大部分员工开始出现工作倦怠。另壹方面，企业所
面临的竞争越来越激烈，为了持续保持公司的竞争力，组织又需要员工更加努力
工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争、去创新、去发展。
梁雅杰：员工的工作压力变得空前之大，以往较为稳定的岗位职责变成了当下的
极不稳定的项目；工作职责范围和工作量较以往大大增加；工作安全感已经变成
了“奢侈品”；因为知识结构赶不上科技的变革速度而被快速淘汰成为“家常菜”，
于某个专业或企业“从壹而终”，也变得越来越少了。员工会经常体验到被企业“抛
弃”的感觉。组织和员工之间以往稳定的“心理契约”壹去不复返了。企业不会
再像以往那样尽可能给员工安全感，因为企业自身也极有可能是“泥菩萨过河”；
而员工给予企业的稳定也由快速流动所取代。
主持人：网络化使组织结构扁平化成为可能，人力资源管理也将更加强调员工个
人和团队于员工前程发展中的作用。于新劳动关系中，组织的“人”和市场的“人”
之间的壁垒将逐渐降低，人员于组织内外的流动将更加自由，频度也将增加。于
这种背景下，如何建立良好的雇佣关系，增强员工的心理契约，以调动员工工作
的积极性和主动性就显得尤为重要。
讨论四：如何优化员工管理
袁伦渠：信息时代快速变化的竞争环境使得企业人力资源经理人必须正视人力资
源管理领域的变革，积极地进行职能转变和角色定位。
首先，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，转
而从事更多战略性人力资源管理的工作。因此，企业人力资源管理部门已由原来
非主流的功能性部门，转而成为企业运营业务部门的战略伙伴。企业人力资源经
理人将从过去那种行政、总务、福利委员会的角色转变为学习型组织及员工教育
的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者
等。
其次，人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解且掌握相
当的业务知识，更要求能和业务部门说壹样的“语言”。人力资源管理的作用于于
能为“顾客”(既包括企业顾客，又包括企业内各个部门)提供附加价值。这种内
部提供不仅能够实现业务部门的服务，而且能够凸显人力资源管理的价值，巩固
人力资源部门的地位。人力资源经理人必须具备壹套全新的思维方式，去思考“顾
客”需要什么样的人力资源，以及如何提供这些服务。
徐联仓：我国著名企业“联想”集团提出的“管理三要素”，即“搭班子、定战略、
带队伍”，反映了当今员工管理的新潮流。他们十分重视“心智的功能”，而不是
简单地从传统的层级体制上着眼。他们强调柳传志的对“人本身”的重视，把人
作为办好壹切事情的主体因素。而于“定战略”方面，联想且没有壹个定规，而
是顺时而变，顺势而变，随机应变，这完全符合“后现代化组织”的灵活反应的
特点。于“带队伍”上，联想推出从“手段人”到“目的人”的设想，让职工能
主动为企业服务，“从集权到分权”，把高度集中统壹的大企业，逐渐演变成由自
主运营的小单元组成的原子合成型组织，体现出新时代组织的特点。
时勘：从国内外的有关研究成果来见，企业能够于下列方面做出努力，和员工建
立良好的关系，增强员工的心理契约：
第壹、企业必须高度重视人力资源管理，真正树立以人为本的管理理念，此外，
公司的人力资源管理必须进行创新。于员工的培训和培养方面，应多加强团队精
神、集体主义意识等方面的培训和教育，培养员工的奉献精神。于绩效管理过程
中，要善于利用各种工具来帮助员工提高业绩水平，推动员工的发展。第二、培
养壹支强有力的管理干部队伍。壹方面采取于企业和中层管理人员之间建立良好
的雇佣关系，另壹方面，加强对管理人员的培训和培养，以提高他们的领导和管
理水平，且让他们通过行动来影响员工，强化员工的心理契约。于这壹方面国外
提出的变革型领导值得我们借鉴。第三、研究结果表明，企业文化不仅有利于塑
造良好的企业形象，同时也有利于加强企业管理，增强员工的向心力和凝聚力，
进而影响企业的长期运营业绩。企业必须根据自己的战略发展需求，以及雇佣关
系建立的需要，进壹步加强企业文化的建设。
宋利：于 IT行业中，开发人员占员工多数，由于开发人员于做产品开发过程中经
常接触程序性开发工作，于和电脑壹起工作时经常只是执行“yes”或“no”的命
令就能完成相应的任务。所以造成技术人员于和其他人员交流过程中，容易把程
序性开发时的工作习惯带过来，使团队配合和沟通产生问题，毕竟人的交往不是
简单的“yes”或“no”就能解决的。那么，如何消除沟通障碍，建立高效的沟通
环境呢?组织中的员工做到以下几点，会逐步建立壹个高效的、善于沟通的组织或
团队：1．积极倾听；2．运用反馈；3．使用简单的语言；4．控制情绪；5．注意
体态语言；6．适当地运用非正式沟通方式。
另外，高新技术产业中员工多数是技术型人才，相对传统生产行业，人员管理难
度大，其工作业绩很难量化，于是，提高员工的工作效率及工作积极性是组织行
为于诸企业中占据主动的重要环节。
梁雅杰：让员工深刻了解且认识到快速变化是大势所趋，要提高员工自己应对市
场和本企业快速变化的能力。要根据企业的发展战略，快速明确对员工知识、技
能和人际关系等方面的素质要求，让员工快速提高自己，这样才有利于企业降低
直接和间接俩方面的人工成本。于知本经济的情况下，领导者的前瞻性也可能是
风险，所以要求领导者必须有能力带领员工快速跟上变化，抢占先机，迅速创造
收益，争取立足之地。
主持人：组织发展的新趋势和组织设计的新规则，使企业必须采取有效措施来建
立良好的雇佣关系，以提高员工的积极性和对于企业的归属感，增强企业的凝聚
力。人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”，制定公平合理的
人力资源管理政策和制度，以提高员工对公司政策和制度的认同程度。
作者：黄健江刘莲来源：《中国人力资源开发》2002年第 9期
