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doi：10．3969／j．issn．1000—7695．2014．04．036
团队集体效能感与团队绩效：团队沟通的调节作用
何建华 ，姜小暖 ，于桂兰
(1．北京师范大学珠海分校，广东珠海 519085；
2．吉林大学商学院，吉林长春 130021)
摘要：构建团队沟通对团队集体效能感和团队绩效之间调节作用的理论模型，将团队沟通划分为3个维度 ，分
别为沟通频率、反馈程度和学习程度。以高校知识型团队为研究对象的实证研究结果显示，团队集体效能感对
团队绩效具有正向影响作用；沟通频率、反馈程度对团队集体效能感具有调节作用；学习程度不具有调节作用。
关键词：团队集体效能感；团队绩效；团队沟通
中图分类号：C936 文献标志码 ：A 文章编号 ：1000—7695(2014)04—0169—05
Coupling Relations of Collective Efficacy and Team Performance：
the M oderating Role of Team Communication
HE Jianhua ．JIANG Xiaonuan ．YU Guilan
(1．Zhuhai Campus，Beijing Normal University，Zhuhai 5 19085，China；
2．Business School，Jilin University，Changchun 130021，China)
Abstract：This paper constructs a theoretical model of relations of collective efficacy and team performance in which team
communication iS regarded as a moderating role．Team communications aye divided into 3 dimensions．the communication
frequency，degree of~edback and degree of learning．The research shows that the team collective efficacy has positive
effects on team perform ance；the frequency of communication and degree of~edback have a modulatory role on the team
collective efficacy；degree of learning does not play a modulatory role．
Key words：collective efficacy；team perform ance；team communication
近年来，外部环境的复杂多变促使自我管理团
队、虚拟团队等新型组织形式不断涌现，由此，团
队绩效及其影响因素研究受到学者们的关注。
团队绩效产生受到多种因素影响，团队集体效
能感就是其中重要的影响因素之一。团队集体效能
感源于 自我效能感这一概念，是 自我效能感在团队
层面的延伸。集体效能感是对团队成员所具有能力
的一种主观认识，是团队成员对于团队能够成功地
取得特定成就或者完成特定任务的共同信念。班杜
拉_1 认为，团队集体效能感会影响团队成员设置何
种团体 目标，如何处理资源，制定及采用计划和策
略，对团队任务的投入程度，以及遇到挫折时成员
的坚持性或沮丧程度 ，等等。目前关于团队集体效
能感的研究多数集中于它如何通过某一中介变量影
响团队绩效，而对于团队集体效能感的调节变量研
究较少。本文重点探讨团队集体效能感和团队绩效
之间的关系，检验团队沟通对集体效能感与团队绩
效之间是否具有调节作用，为高绩效团队建设提供
有效的参考依据。
1 文献回顾和理论假设
20世纪90年代以来，有关团队集体效能感与团
队绩效关系的研究不断涌现，取得的研究成果虽然
有限，但是都证实了团队集体效能感对团队绩效具
有预测作用。K Whitney，W S Silver和K M Bufanio，
G E Prussia，A J A Kinicki，P W Mulvey和 H J Klein
等以大学生为研究对象，考察了团队集体效能感与
团队目标、团队目标承诺、团队有效性、团队绩效
的关系，结果发现，团队集体效能感与团队 目标 、
团队目标承诺存在显著的正相关 。Prussia等人的
研究发现，团队集体效能感在团队有效性、团队目
标及绩效反馈之间起着完全中介作用，在团队有效
性和间接经验之间起着部分中介作用。M A Marks
研究了团队集体效能感对任务绩效及团队协作过程
的影响，发现在常规情境之中，团队集体效能感高
的团队成员之间的协作过程更好，团队集体效能感
收稿日期：2012—12—25，修回日期：2013—11—15
基金项目：国家社会科学基金重点项目 “我国企业劳动关系和谐指数构建与应用研究”(12AJY005)
170 何建华等：团队集体效能感与团队绩效：团队沟通的调节作用
与协作性、团队任务绩效存在显著的正相关。
Little 以制造业 自我管理型团队的成员为研究
对象，分析了团队绩效与团队集体效能感的关系，
研究发现，团队集体效能感程度不同对团队绩效的
影响非常显著。Edmondson 选取家具制造企业的工
作团队为研究对象，验证了团队集体效能感与团队
绩效、团 队学 习行 为之 间均存 在 正相 关 关 系。
Walumbwa等人 以中国、美国和印度的银行工作人
员为研究对象进行研究，发现中国及印度的样本中，
团队集体效能感与组织承诺 、工作满意度呈显著的
正相关关系；美国的样本中，团队集体效能感只是
与组织承诺显著正相关。
在团队管理之中，成员不仅关注目标能否完成，
还关注团队成员之间能否相互支持和鼓励 、权力的
满足等，团队沟通显得非常重要。McGregor 在列
举团队工作特征的时候将沟通作为一个重要因素，
并且认为成员之间需要相互倾听彼此意见，并表达
他们对团队运行和产生 团队问题 的感受 和看法。
Blanchad 认为良好的沟通是高效率团队必须具备
的素质之一，当团队内部具有 良好的沟通时，团队
的集体效能感将会显著提高。Peter、Richard和Jack
认为一个成功的团队需要成员之问进行有效互动，
伴随着团队沟通质量的提高，互动绩效也会增强，
从而促使团队的整体效能提高 。王海霞的研究也
证实，团队成员间增加有效的信息共享与情感交流
可以使整个团队提升绩效。
在一些研究中，团队沟通作为中介变量被证明
对团队绩效具有一定的影响作用。Susan G Cohen和
Diane E Bailey 以团队沟通为中介变量，研究了团
队设置、团队构成与团队绩效之问的关系，阐明了
团队沟通具有中介作用。Steve W j Kozlowski和Dan—
iel R llgen 10j以团队过程 (包括团队沟通)为中介
变量，研究了团队任务、环境需求和团队效能之间
的关系，验证了团队过程的中介作用。刘军、吴隆
增 “ 研究了辱虐管理与团队集体效能的关系，同样
也验证了团队沟通的中介效用。王重呜、邓靖松发
现在资源两难的任务中，虚拟团队中的沟通对信任
和团队绩效的中介作用显著。王海霞验证了团队沟
通对团队效能和团队信任之间的关系具有中介作用；
团队沟通对团队效能和团队凝聚力具有 中介作用；
团队沟通对团队效能和团队支持具有部分中介作用。
上述文献表明，虽然团队集体效能感与团队绩
效的关系研究不过 20几年的时间，但是相关研究成
果都从不同角度验证了团队集体效能感对团队绩效
的影响作用。然而，以往的研究多集中于团队集体
效能感通过某一中介变量影响团队绩效，对团队集
体效能感的调节变量研究较少，并且关于团队集体
效能感通过团队沟通这一调节变量如何影响团队绩
效尚鲜有研究。本文根据常华的观点，将团队沟通
分为 3个维度：沟通频率、反馈效果及学习程度，
并从团队沟通的3个维度人手，研究团队沟通对团
队集体效能感和团队绩效之间的关系是否具有调节
作用。本研究的理论框架如图 1所示。
图 1 团队沟通对团队集体效能感和团队
绩效之间关系的调节作用理论框架
团队集体效能感进入团队成员的信念思维后就
会对个体及团队的行为产生作用。在此过程中，团
队集体效能感体现出成员对团队的责任和承诺，从
而影响人们在团队中的行动，具体包括团队成员对
团队行动的认同、团队成员能否有效配合 、人们在
执行团队任务时能否付出全部努力，以及在团队遇
到反对力量未能或者不能实现团队目标时还能否保
持一致并且共同努力。团队集体效能感在团队活动
中起到关键作用，它不仅会直接影响团队的行为，
而且会和团队中的其他因素相互作用 ，进而对团队
绩效产生影响。根据以上分析提出假设：
H1：团队集体效能感对团队绩效有显著的正向
影响。
团队是一群人的集合体，只有通过彼此的信息
交流，成员之间才能够相互认识并且建立起共同达
成 目标的默契。沟通是团队成员彼此之间的互动与
交流，在团队之中，沟通既有助于建立良好的人际
关系，又有利于团队成员之间的知识传递与共享，
从而提升团队成员之间解决问题的能力；如果团队
成员之间沟通效率低下，就会影响团队集体效能感。
团队沟通对团队集体效能感与团队绩效的调节作用
可能存在以下三个方面：
(1)沟通频率的调节作用。团队内部信息沟通
手段越多样化、沟通的频率越高，团队的协作力就
越强，进而团队的任务绩效以及周边绩效也就越好，
所以团队的沟通程度对于团队绩效有着积极的预测
作用。相关研究也显示，团队成员间密切的沟通、
沟通频率的增加能够使得知识分享更充分，进而促
进团队成员对团队目标的认同，从而降低人际间的
冲突，促进团队目标达成，增加团队的绩效。根据
以上分析提出假设：
H2a：高沟通频率相对于低沟通频率，团队集
体效能感和团队绩效之间的关系增强。
(2)反馈效果的调节作用。反馈是个体对所获
得的信息作出反应。反馈效果可以分为积极和消极
何建华等：团队集体效能感与团队绩效：团队沟通的调节作用 171
两种。团队成员在交换信息时，反馈的影响作用不
可忽视。人们通常认为消极反馈只能产生负面的效
应，实则不然，其实对于这两种反馈，团队都需要，
问题就在于成员是否掌握了有效的反馈技能。成功
的团队需要成员之间有效互动，随着沟通质量的提
高，互动绩效也会增强，从而促使团队绩效提高。
根据以上分析提出假设：
H2b：高反馈效果相对于低反馈效果 ，团队集
体效能感和团队绩效之间的关系增强。
(3)学习程度的调节作用。团队学习是团队成
员的整体搭配与实现 目标的能力过程，它是建立在
发展共同愿景和 自我超越的基础之上。团队学习是
团队进行反思和行动的过程，特征是提出问题、寻
求反馈 、试验、反思结果和讨论行动产生的错误及
非预期结果。团队成员接受新知识的能力越强，团
队的知识共享就越充分，能够大大提高团队绩效。
根据以上分析提出假设 ：
H2c：高学习程度相对于低学习程度，团队集
体效能感和团队绩效之间的关系增强。
2 研究设计
2．1 问卷设计及预测试
本研究采用的量表是国内外学者广泛引用的成
熟量表，在对引用的量表进行部分调整之后，形成
了团队集体效能感、团队沟通和团队绩效 3个分量
表，其中，团队集体效能感由 13个题项组成，团队
沟通由9个题项组成，团队绩效由 8个题项组成。
本研究在正式问卷发放之前进行了小规模的预测试 ，
共收集有效问卷 116份，并根据预测试数据进行题
项修改和删除，以保证问卷测量的信度和效度。
本研究采用 SPSS1 6．0统计分析软件对样本数据
进行分析。各分量表的信度如表 1所示。
表 1 各分量表的 Cronbachg OL系数
2．2 数据来源与样本特征
本研究以高校知识型团队小组成员为研究对象。
团队数据的收集方法是请一个团队尽可能多的成员
共同填写一份问卷，根据团队成员的意见综合之后
形成一份数据，以这份数据近似代表团队共同的意
见。问卷通过两种方式发放：一是借助问卷星进行
网上数据收集，回收问卷 160份，有效问卷 150份；
二是采用纸质问卷在长春市高校发放，共发放纸质
问卷400份，回收有效问卷 385份。本研究共获取
有效问卷 535份，有效问卷回收率为 95．5％。有效
问卷的描述性统计分析如表 2所示。
表2 样本的描述性统计分析 (n=535)
3 实证结果分析
3．1 团队集体效能感与团队绩效的关系
本研究以高校知识型团队成员的集体效能感为
自变量、以团队绩效为因变量进行回归分析，得出
数据如表3所示。根据表 3我们可以看出，Adj．R
值为0．219，说明团队集体效能感总共解释团队绩效
整体的21．9％，并且 F值为 108．505显著 (Sig<
0．05)，说明团队集体效能感和团队绩效存在线性关
系。线性关 系可 以表示为：团队绩效 ：1．625+
0．470团队集体效能感。由此我们可以得出团队集
体效能感对团队绩效有显著影响，同时 Beta值为正
(0．470)，说明团队集体效能感对团队绩效的正向影
响显著，即假设 H1成立。
表 3 团队集体效能感和团队绩效的回归分析
注：因变量为团队绩效， ：P<0 001
3．2 团队沟通对团队集体效能感和团队绩效之间关
系的调节作用
为检验团队沟通对团队集体效能感和团队绩效
之间关系的调节作用，我们以团队集体效能感为自
变量，以团队绩效为因变量，以团队沟通的 3个维
度为调节变量，通过两次回归之后进行分析。
团队沟通对于 团队绩效 的影响如表 4所示。
Adj．R 为 0．244，说明团队绩效的 24．4％可由团队
沟通 解 释，并 且 F值 为 63．015显 著 (Sig．<
0．001)；Sig．为0．000<0．05说明团队沟通对团队
绩效有影响，且 Beta值大于零，说明团队沟通对团
队绩效具有正向影响。
172 何建华等 ：团队集体效能感与团队绩效：团队沟通的调节作用
表 4 团队沟通和团队绩效之间的回归分析
注：因变量为『硐队绩效， $：P<0 00l
团队沟通对团队集体效能感和团队绩效的调节
作用如表5所示。两次回归之后根据 R 和 Adj．R
计算出的△R 为 0．040，并且 F值为 30．647显著
(Sig．=0．000<0．001)。也就是说，增加了交互项
之后，自变量 (团队集体效能感)对因变量 (团队
绩效)的解释增加了4％。
表 5 沟通频率、反馈程度、学习程度的调节作用分析
注：1) ：P<0．001；2)交叉项：ABI为团队集体效能感和沟通频率的乘积，AB2为团队集体效能感和反馈程度的乘积；AB3为团队集体效能感和学习
程度的乘积
本研究进而对交互项中的数据进行分析：
AB1代表团队集体效能感和沟通频率的乘积。
在 AB1中，t值为 4．275并且显著 (Sig．=0．000<
． 005)，说明沟通频率在团队集体效能感和团队绩效
之问具有显著的调节作用；系数 Beta值为 0．362大
于零，说明沟通频率具有显著的正向调节作用。也
就是说，高沟通频率相对于低沟通频率而言，团队
集体效能感和团队绩效之间的关系增强，因此假设
H2a成立。
AB2代表团队集体效能感和反馈效果的乘积。
从表 5可以看 出，由于其 t值为 3．249并且显著
(Sig．=0．O1<0．05)，说明反馈程度在团队集体效
能感和团队绩效之问具有调节作用；由于系数 Beta
值为 0．313大于零，说明反馈效果在团队集体效能
感和团队绩效之间具有正向的调节作用。也就是说，
高反馈效果相对于低反馈效果而言，团队集体效能
感和团 队绩 效之 间的关系增强，因此假设 Hgb
成立。
AB3代表团队集体效能感和学习程度的乘积。
从表 5可以看出，由于调节作用的前两项条件都满
足，并且 ￡值为0．940，系数 Beta值为0．128也大于
零，但是交互 项 的乘 积 Sig．值为 0．348远 大于
0．05，所以说交互项不显著。也就是说，学习程度
在团队集体效能感和团队绩效之间并不起到调节作
用，凶而高学习程度相对于低学习程度而言，团队
集体效能感和团队绩效之问的关系并不能增强，因
此假设 H2c不成立。
4 研究结论
本文以2011年高校知识型团队问卷调查资料为
基础，利用回归分析检验团队沟通对团队集体效能
感和团队绩效的影响，研究发现：
第一，团队集体效能感对团队绩效具有显著的
正向影响，即团队成员的集体效能感越强，团队的
绩效就越好。这一研究结果与过去大多数学者的研
究结论相一致 (如刘军、吴隆增；Durham；Gibson；
等) ” 。对于一个团队而言，如果团队成员对本
团队比较信任，就会使得团队成员相互之间比较信
任，关系就会比较融洽，成员对于团队所遇到的困
难和挫折也比较容易接受，大家会努力寻找策略帮
助团队克服困难、完成 目标；同时，团队成员会对
团队能力进行评估 ，如果团队集体效能感强，就会
认为团队能比较容易实现既定 目标，坚信任务一定
会按期完成，团队成员对彼此之间所具备的能力和
专长以及在团队中应该充当什么角色都比较了解，
这种相互补充、相互配合的能力也有助于提升团队
成员对于团队成功完成 目标的信心。团队成员在这
样一个积极向上的环境中比较容易提升自我效能感 ，
从而更好地实现团队目标，团队绩效也会显著提高。
第二，沟通频率对团队集体效能感和团队绩效
具有调节作用。团队在进行沟通时可能会产生误解
和分歧，要解决这一问题就必须不断地沟通才可以
加深对彼此的理解 ，尤其本研究的样本是高校知识
型团队，要完成团队任务需要团队成员之间加强交
流。团队成员越多，要想阐明团队任务并且保证成
就 目标一致就越困难，成员之间的交流次数就要呈
几何级增长，而团队沟通频率越高，对团队的任务
要求和目标就越了解，那么在团队集体效能感相同
的情况下，团队的绩效就会越高。所以说，高沟通
频率相对于低沟通频率而言，会使得团队集体效能
感和团队绩效之间的关系增强。
第三，反馈程度对团队集体效能感和团队绩效
何建华等：团队集体效能感与团队绩效：团队沟通的调节作用 173
具有调节作用。从本研究的数据分析可以看出，反
馈程度对团队集体效能感和团队绩效具有正向调节
作用。团队在开展工作的时候，必然要求成员协作、
共同努力完成团队任务，团队成员如果能够迅速反
馈，抓住影响完成任务的主要因素，就会使得团队
绩效大大提高，而反馈的程度越高，成员之间共享
的信息就越准确，所需要的知识也就越全面，对于
团队目标的完成也就越有利。所以说 ，高反馈效果
相对于低反馈效果而言，会使得团队集体效能感和
团队绩效之间的关系增强。
第四，学习程度对团队集体效能感和团队绩效
不具有调节作用。学习程度指的是团队成员获取新
知识的程度。团队在不断成长的过程中要面临更加
复杂的问题，团队成员需要不断丰富 自己的知识，
扩大知识面，使团队成为学习型团队。本研究中的
数据分析表明，学习程度对团队集体效能感和团队
绩效不具有调节作用。对于高校知识型团队而言，
团队成员一直在不断地学习和共享知识，本身就是
学习型团队，所以成为学习型团队对于高校知识型
团队来说不是最重要的影响因素，知识型团队更需
要的是一群合适的人来共同完成一项任务。也许学
习程度高能使得团队的知识更丰富，但是知识越多
考虑问题就会越全面，在进行团队沟通的时候干扰
因素就会越多，达成共识的时间就会越久。对于知
识型团队来说，很多任务具有时效性，错过时机就
会使任务效果大打折扣。所以说，对于知识型团队
而言，学习程度高并不一定会增加团队绩效。因此，
学习程度在团队集体效能感和团队绩效之问没有调
节作用。
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作者简介：何建华 (1972一)，女，吉林人，副教授，主要研究方向
为人力资源开发与管理。姜小暖 (1988～)，女，吉林人，硕士研究
生，主要研究方向为人力资源开发与管理。于桂兰 (1964一)，女，
吉林人，教授，博士生导师，主要研究方向为人力资源开发与管理。
