<<< Air Transport & Business 111 -京之言浅谈基于人力资本价值的货运航空公司薪酬体系的建立口舒伟东、4ι入21世纪以来，国际国内航空产业蓬勃发展，由此〕在带来的航空业竞争日益加剧，国内航空市场尤其是一、向国外领先航空企业管理理念的学习和借鉴货运市场受到的冲击尤甚，其面临着来自以下几个方面的巨大挑战(一)国际航空业管理理念的发展经历了三个阶段首先是产业竞争者增多。近两年来，国内诸如奥凯、第一阶段为运输资源的拥有者阶段。其特点为由于春秋、吉祥、黄翠等民营航空公司纷纷投入运营，同时，美航空运输资源的极度缺乏，舱位成为紧俏商品，拥有舱位国联邦快递、大韩航空、法航、马航、曰航、新航等航空公资源的航空公司自然而然地成为行业申的主导者。其管司都开通了到中国的全货运航班，并不断增加航班密度。理理念表现为快速攫取资源、快速发展。民营资本和外资的进入使行业内的竞争态势空前加剧。第二阶段为货源拥有者阶段。其特点为随着航空货其次是航空公司的经营成本居高不下。目前航空公运市场供需关系的转变，客户资源成为航空货运市场竞司经营成本中占绝对部分的航材、航油等在国内属国家争的焦点，代理人或者是货主本身成为行业中的主导者。垄断经营，使得国内航空公司无法有效降低运营成本，只其管理理念表现为关注客户、关注服务。能通过从管理成本、人力成本方面人手，合理控制成本。第三阶段为先进管理模式拥有者阶段。真特点为随第三是航空货运过早地进入了买方市场。虽然目前着企业竞争优势的同质化，核心竞争力日益体现为管理中国民航900余架的运输机队中仅20多架全货机，与国提升和整合的能力，就是对待业先进管理理念和方法的外航空公司相比力量薄弱。但由于全中国仅有30来条中引入和与企业文化的成功融合。其管理理念表现为"强调美、中欧、中日和中港等国际、地区货运航线及几条国内员工价值，并通过员工实现企业和客户的价值"。货运航线，于是各公司之间出现恶性竞争，同时货运代理未来航空业中的核心竞争优势将是对先进管理模式人和货主也不断发展壮大，客户的议价还价能力大大提的成功整合，相应的管理理念将更体现"以人为本"和关高，最终导致航空货运运价一昧被压低，反而凸显出当前注人力资本价值。劳动是创造价值的源泉，因此人力资本航空货运运力供给的相对过剩。是最优秀的资本，是一切资本的源泉，优秀的人力资本可第四是随着国内航空市场的逐渐开放，其他尚未进以对一切资本{包括人力资本本身)进行最优化组合，从入的国内民营资本和国外航空巨头也都对航空货运市场而创造出各式各样的新生产力来。这是其他任何资本都虎视眈眈，同时随着火车提速、高速公路网络的完善，铁无法匹敌的。路、公路货运已经向航空货运的运输速度叫板了。(二)国际著名航空公司的管理和文化理念面对如此严峻的形势，航空货运业必须进行管理理新加坡航空公司念的变革，以求在激烈的市场竞争中得到生存和发展，而管理理念:任何事情都要做到最好。以细致的眼光和人力资本作为企业的核心竞争力，其管理变革显得尤为利润为导向来开展管理。重要。人力资源理念:注重对一线员工的培训和激励;培养《金山问久，总1叫回
一京之言111Air Transport & Business >>> 员工的"主人翁意识将公司的盈利状况与员工激励紧薪酬+福利补贴三部分构成，其中其固定底薪以每年3%紧联系。的幅度增长，有利于培养一支长期稳定的员工队伍，有价国泰航空公司:值的员工会乐于留在企业发展。而可变薪酬及丰富全面管理理念:实行"以人为本·的管理，认为员工是公司的福利政策则完全体现了以人为本的企业理念，既有效最重要的战略资源，努力提供条件以利于员工自我发展，激励了员工的主人翁意识又保障了员工利益。最终美西让员工真正满意，从而保证一支稳定的高素质的员工队南保持了行业内最低的人员年流动率:7 %I 且连续35年伍。不裁员，创造了连续33年盈利的业界神话。人力资露和企业文化:将以人为本作为一个系统思想，体现在企业文化的各方面。如人员选拔、工作转换、升二、对国内某货运航空公司企业内部存在问题的调迁、培训发展，以及福利待遇等各个方面。查和分析对比以上国际领先航空企业的管理理念及人力资源理念，我们不难发现他们都在企业内注λ了"以人为本"某货运航空公司成立于2002年7月，是一家专业货的理念，以人力资本为企业核心资本，围绕创造人力资本运航空公司。经过两年多良好的国内航空运营，该公司于价值的最大化来制定各项人事及福利政策，从而保证了2∞4年10月22日衷得了国际经营权的批复，并于当年企业持续几十年的发展而依然保持旺盛的生命力。11月26日获得民航总局颁发的国际运行合格证。从(三)国际领先航空公司薪酬福利政策的借鉴2∞5年伊始，在短短的8个月时间里，该公司连续开通了我们以美国西南航空公司为例，其提出的管理理念至克拉克、马尼拉、首尔、曼谷、达卡、新加坡等七条国际是成为一家运费低、航班多、航程短、点对点不中转以及货运航线，其速度之快，在中国民航历史上也是少见的。等级座舱单一、不联运、能够提供温馨愉快旅行的航空公2∞5年，该公司运输总周转量达到了6966万盹/公里，达司。到2003年全年(2189万吨/公里)的3倍以上，取得了较美西南航空公司雇员收入构成参见图1。好的市场效益。截至2∞5年底，该公司拥有员工278人，从图l来看，美西南员工的收入以固定底薪+可变其中飞行人员35人、工程人员80人、航务人员12人，其连续33年盈利雇→过去十年里净员可变黯酬收入增长1490%收利润分享员工持股投资者回报入绩效联酬超过300倍激励员工就是激励顾客和股东鼓励晴奖积极的行为奖励与祝贺特殊的日子构等等35年不裁员成底薪与市场平均水平持平或略低固定保持有价值的雇员员工牢流动率保持底薪并承诺长期雇用在行业最低水平7%每年3%的{ft幅增长{不考虑外部因素影响}固1:美西南航空雇员收入构成圄《叫争棚"忌196
<<< Air Transport 8r Business 11 -京之言间;国内三大集团飞行员的薪酬水平为每月收入2-4万薪酬总体人民币;目前该公司的飞行员的薪酬水平平均月收入为满意度~很薪酬体系3-5万人民币。薪酬调整科学性欠佳，幅度有欠合理，以上数据显示，目前该公司的薪酬水平虽然与国内薪酬的激励性薪酬调整机制有待进一步有待加强大部分航空公司基本持平，但与国际航空公司及真驻华加强办事处以及国内的民营航空公司相比，仍然显得相对低下，同时货运公司的航班大多在夜间执行，员工工作撞劳度高于客运公司，导致员工认为薪酬水平不高。就目前的工资收入水平与外部同职位的工资捆比较，近七成的员薪酬层级差别过工认为目前的工资收入较低，反映出目前该公司膏酬体小，导致激励的重点不突出系的外部竞争性一般，有待于进一步加强。固2:国内某专业货运公司(四)薪酬调整机制调查员工对公司薪酬体系的评价从调查的整体情况来看，大部分员工认为该公司薪他人员151人。酬调整的幅度不太合理，公司在加薪的态度上不够积极，通过该公司人力资源部的问卷调查，发现公司大部薪酬的调整机制有待加强，具体表现如下;近七成的员工分员工对目前薪酬体系及制度的评价如图2。认为年度工资涨幅不够合理也不够满意，其中l弛的员工(一)薪酬满意度调查认为非常不合理且非常不满意，近半数的员工认为公司从调查的整体情况来看，该公司员工对目前的薪酬在对待员工加薪上态度不够积极，对员工的积极性产生体系满意度的评价一般，具体表现如下:超过半数的员工了一定的影响。对目前的收入不满意，近囚的员工的意愿尤为突出i超过{五)从内外部环境来看，该公司蔚酬体系调整都具四成的员工认为目前的工资并没有体现对工作的回报;有较强的必要性和紧迫性接近七成的员工认为目前的工资收入不是其自身的个人从外部环境来看，目前中国民航面临飞行员入才短价值体现。缺的现状:全国各航空公司有近万名飞行员，在未来(二)薪酬体系科学性、激励性调查的4-7年之内，需要培养飞行员6500人左右。同时，奥从调查的整体情况来看，员工认为该公司薪酬体系凯、鹰联以及春秋等民营航空公司的逐步进入导致飞行的科学性欠佳，薪酬体系激励性须进一步加强-仅25%的员人才的争夺更加激烈。分析人才流失原因，当然影响因员工认为目前的薪酬制度较为科学，而超过六成的员工素众多，但合理科学的具有市场竞争力的薪酬结构往往认为薪酬制度的科学性不足;仅少数员工认为目前的薪是比较核心的环节，可见加强公司薪酬体系的激励机制，酬制度有一定的先进性和远见性，超过六成的员工认为圄住人才是目前公司人力资本管理的首要目标。有些落后或非常落后;仅1弛的员工认为目前薪酬具有一从内部环境来看，员工对该公司的薪酬总体满意度定的激励性，而近八成的员工认为目前薪酬体系的激励-般，主要体现在-性不足。1.体系科学性欠佳，薪酬激励性有待进一步加强;(三}薪酬水平及外部竞争性调查2.薪酬水平不寓，薪酬外部竞争性一般，结构不尽合外部薪酬数据调查;美国航空公司飞行员(B737机理.长)年收入平均为8-9万美元，折合成人民币约6-7万3.薪酬层组差别不合理，激励重点不突出;人民币/月;国外航空公司的驻华办事处相应人员的薪酬4.薪酬调整幅度有欠合理，薪酬调整机制有待加强。水平为月平均收入3-5万人民币;目前国内几家民营航可见加强公司薪酬体系的激励机制及竞争性是公司空公司飞行员的薪酬水平为月收入在3-6万人民币之人力资本管理的战略目标。《叫山川川圄
-京之言111Air Transport & Business >>> 状分析提出该公司新的薪酬理念和模型(见图3)。说明·这里要强调两个因素，即人力资本的个一流的薪酬吸引一流的人才，体差异化和人力资本的市场差异化，问·人力资本的一流的人才进行一流的管理，一流的管理创造一流的效益。市场差异化，包括市场薪酬水平，市场稀缺度，市场基于人力资本价值的薪酬体系可替代程度等多个方面;3P:即人力资本的个体差异化，集中体现在岗位(POSITION ) ，业绩表现(PER›M+3P 图3:薪酬理念和模型设计FORMANCE )，人员能力(PERSONCAPERBILITY)三个方气面。战略驱动价值入/γ2.基于人力资本价值的问+3P薪酬体系模型(见图4)。(二)确定薪酬设计总原则首先根据企业战略发展需要，确定该公司总的薪酬原则，即确定人工支出成本占总公司总收入的百分比，同时兼顾考虑各职位薪酬水平相对于市场图4:M+3P薪酬体系模型平均水平的百分位。1.薪酬体系的市场化分析三、对该公司薪酬体系改革的思路通过采取各种方式收集市场薪酬数据，并与行业领先企业进行比较和分析，确定该公司应该参照的标杆。(一)确定薪酬理念和模型2.对现有岗位采取不同的薪酬改革措施，达到差异化1.通过对国外领先航空公司先进管理理念的学习和现要求。鉴于不同人力资本价值本身的差异化，在薪酬体系’B帽. ’ . . . . . . . . . . -回国………----. E S 经营班子L_------------------. |职能管理序列11机务序列I~ :I 航务序列11 销售部门III 飞行序列1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _..J _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _二---------- I 一般行政航材检查现场主管渠道主管教员 部门专业人员工程师配载主管包机业务机长’ 自部门一般人员维修主管责任签派销售代表正驾驶 飞行品质分析客服副驾驶 信息系统工程师权变化圈5:~元化、多层次的薪酬构成设计圄《叫谷)如何
<<< Air Transport & Business 111…京之富度确定薪酬曲线陡度i原则上越稀缺人才其市场分位福利比例趋高长期激励比重趋离|中离层值越高。浮动比例趋离职|第四步:着眼企业战略发展需要设置合适的薪酬位|一般层|管理层带宽，突出体现因员工能力不同，公司工作年限不同及级|操作层特殊专业技能积累的不同所导致的薪酬差异。补贴比例趋离技术类职能类销售类遵循目前国际流行的宽带薪酬设计理念，对于那浮动比例趋离岗位类别些与企业战略性相关度比较大的岗位设置充分的带图6:九分GE矩阵模型宽，为人员的发展提供有效的上升空间和足够的薪酬·核心能力是公司为执行其发展战略所特弹性。在宽带的基础上结有的能力.是公司的竞争优费之所在合人力资本个体差异化·核心能力将影响对管理能力和专业能力的要求，从而影响员工行为要求原则(3P)进行薪酬的定位。智慧能力着眼企业战略发展需要设置合适的薪酬带·专业能力将针对不同的·管理能力是指对更多与层级相关宽，突出体现员工能力的职位群内的不同层级而与职能关联性较弱行为要求不同所导致的薪酬差异。第五步:结合职能特·公司行为要求来源于并支挎和强化公司的使命、远景、战略驱动力及工作文化点和等级特点进行薪酬·行为要求必须具体描述，以形成企业核心价值观和文结构的选择，使用九分GE化，并潜移默化员工行为.它适用于公司所有部门和层级矩阵的方法进行薪酬结图7:双轨道"能力模型构的设计(见图6)。中，单一的薪酬体系已不适合企业长期的发展，取而代之最后:将薪酬激励体系与业绩管理体系积极挂钩，建的是多元化、多层次、灵活的薪酬构成(见图5)。立对员工有吸引力也更有激励性的薪酬体系。说明·经营班子一般采用中长期激励方式:年薪制、对于特殊岗位对应特殊的薪酬设计:对于像飞行员股权激励、业绩股票等;非经营班子则采用中短期激励方这样特殊的岗位，可以采用特殊的薪酬设计，建主飞行员式;固定薪酬、浮动薪酬、福利保险等。年薪制度。通过分析，薪酬体系设计应针对不同岗位的薪酬策除了建立其年薪制的短期激励方式，还可以借鉴国略定位，进行薪酬策略设计时应考虑到不同岗位的市场外航空公司的经验，适当考虑诸如奖金池以及股权激励化程度(可补充的速度)、资源稀缺性，以及战略发展相关等申长期激励方式(范围可扩大至高层管理人员)。程度等多方面因素。4.薪酬调整机制3.薪酬设计具体思路在合理考虑市场薪酬水平变动的情况下，根据员工第一步:根据战略需求，结合价值链分析与职位评估的业绩、能力以及目前的薪酬水平，形成薪酬的动态调整的方法，对目前各职位序列与层组进行重新有效划分，科机制。学确定各职位的价值，为薪酬设计进行基础分析。建立有针对性的弹性福利制度，以建立全面的激励第二步:结合市场状况和企业发展战略进行薪酬整体系。体水平定位。结合员工的主导需求，合理设置公司的福利菜单，在第三步结合人力资本市场差异化原则(M)，根据前不同的层级形成不同的福利包，让福利发挥其保证件用期的市场分析比对和薪酬策略，针对各类人才的稀缺程的同时，也增强其激励性。(下转第23页)《叫争肌9总川
<<< Air Transport & Business 111统计分析18000 出超过主营业务收入，亏损亿元。j 16000 航空公司中，除国航、海航、深航分别14000 盈利亿、亿和亿元，春12000 \|M 10000 秋、东星略有盈利外，其余公司均亏8000 损。与航空公司相反，各机场和其他6000 企业财务状况好于去年同期。由于生4000 EE 7200 2000 产规模扩大，机场的收入增长高于成 . 0’ J 本增长，一季度民航各机场盈利海航上航山航商航东航国航川|航深航厦航画面末正常-←航班正常理[1亿元，比去年同期增长%;其他企图6:各航空公司延误水平比较业盈利亿元，比上年同期增长飞行小时增加和运力调整等原因，导小时。飞机日利用率的高位运行87.沛，增幅明显。致部分航空公司出现了较高的飞机并未给所有航空公司带来利润，对安日利用率。飞机利用率的提高虽然可全管理形成的压力却是实实在在的。六、2007年业务量预测以为企业创造利润，但同时也会对安这种现象应当引起重视。全带来压力。据测算，一季度国航和结合前面分析，并参照近年来深航的飞机日利用率最高，分别达到(四)航空公司再次亏损1-3月份民航运输生产的发展规律，和10小时。春秋、吉祥航空的一季度全行业整体实现盈利，机同时考虑今年运力引进、政策影响等A320，长安、深圳、山西、奥凯、海南、联场和其他企业财务状况良好，但航空因素，预计2∞7年全年民航全行业可合、东方、新华航空的B737-800都超公司成本增加，再次出现亏损。其中实现总周转量亿盹公里，旅客过10小时，其中长安和奥凯航空的航空公司完成主营业务收入亿运输量亿人，货邮运输量-800日利用率分到达到和元，成本费用亿元，成本费用支万盹。拎抒抖拎拎拎拎拎拎导引拎拎拎拎拎拎拎拎拎拎H1lllllllllllllllllH 111111111l1111l11l111111l11111l1l11l11l111l1l11l11l1l1l1l11ll11111l1l11l111l11111 111111 1m ~mrm: (上接第15页)(四)基于职位能力要求优化招聘体系，建主人才测评中心有效选拔合适的人才。集团对该公司的四个"一四、与薪酬体系配套的人力资源管理措施的完善流"的要求，使得该公司要有一流的选拔体系，在"双轨道"能力模型的基础上建立人才测评体系，通过对职位任(一)围绕薪酬体系的改进，公司还将完善以人力资职能力要求的评估进行人力规划并据此进行人才的噩本价值为基础的人力资源管理体系。选，将帮助该公司建立选择适职适任的员工的方法。(二)建立"双轨道"能力模型，将公司的经营战略和(五)完善人力资源规划和员工发展体系，形成对员关键职位成功因素连接起来。"双轨道"能力模型通过与工的全面激励。薪酬定位的接口，有利于分级与调整，从而促进企业人力资源管理的实质性飞跃(见图7)。五、结束语(三)健全多角度的业绩管理体系，积极引导员工行为，使薪酬切实体现个人价值。业绩管理有两个层面，即本文以某货运航空公司为实例，注探了作为货运航企业业绩与个人业绩，他们的管理工具各不相同。通过业空公司为建立基于人力资本价值的薪酬体系拟采取的一绩管理方法、能力、价值观和行为等方面将该公司的业绩种思路，期望能为当前货运公司的人力资源管理理念变和个人业绩两个层面联结起来。革提供一点支持与补克。(原文较长，有删节)《叫争)总1川圄
本期关注ATTENTION，制毒草《空运商务》2007年第9期(半月刊〉总第-百九+六期浅谈基于人力资本价值的主管单位z中国民用航空总局货运航空公司薪酬体系的建立Author iti回inCharle:Civil Aviation Administration of China(CAAC) 主办单位，(民航管理}杂志社Spon80r : Civil Aviation Management Editorial Dapartment 出版单位，(民航管理〉杂志社进入21世纪以来，国际国内航空产业蓬勃发Pub 1i cat i on &D i str i but i on: Civil Aviation Management Editorial Departmant 展，由此带来的航空业竞争日益加剧，国内航空市编委会主任2李戴祥Di rector of Editor Conmittee. Li Jiaxiang 场尤其是货运市场受到的冲击尤甚，其面临着产业副主任2王世翔'建雄王全华.›Deputy Di rector of Ed i tor i a 1 C明丽lithe，仁，Wang Shixiang Cao Jianxiong Wang Ouanhua 竞争者增多、航空公司经营成本居高不下、航空货各警总编2院振中Honor .ry Ed i tor-i n-ch i ef: Wei Zhenzhong 运过早进入买方市场、国内航空市场开放以及其他顾问2如IJm仕Consu 1t ant : Liu Gongshi 交通运输方式对航空货运市场的冲击等诸多方面社4是:乔建民Pres i dent: Oiao Jianmin 的挑战.总编2如IJJ辛Editor-in-ch iaf: Liu Wai 面对如此严峻的形势，航空货运业必须进行管执行主编s冯金平王丛雷ch i ef Execut i ve Ed i tor : Feng Jinping Wang Conglei 理理念的变革，以求在激烈的市场竞争中得到生存编辅部主任z王子莺~/ Director of Editorial Dept. :WangZiluan 和发展，而人力资本作为企业的核心竞争力，其管编辅g李阳宫世才Ed i tor : Li Yang Gong Shicai 理变革显得尤为重要.广告总监g柳瑞霖Advert i 8 i nl Di rector: Liu Ruilin 英术总监2李尊囊新武郑强Senior D制iIner: Li Rong Yuan Xinwu Zheng Oiang 版面设计s单海青叶英贸苏丽Loyωt 088 i Iner: Shan Haiqing Ye Yingshuang Su Li 发行与曹销主管s杨森李超枉先盖变化中的全球航空联盟Ci rculation llanaler :Yang Sen Li Chao Wang Xianlian 飞地址s北京市朝阳区花1:地东路3号Addr剧s:#3East Road Huajiadi Chaoyang District Beijing China 邮政编码(P饵tcodω.1∞102Y O 整个行业正在讨论今后航空公司联盟体系的电话(Te1),( 010 )64722∞3、64720474、582回404、5825ω06、‘，叫侈飞58250408、582ω4ω、ρBFE咱国iI:ba刊未来友展，联盟自身-一星空、天合和寰宇一家网电t: ，于等-一则是继续演进，这三大全球航空联盟正在抓本期出版日期，2007年5月15日I..ue : 紧时间扩展全球航线覆盖范围，并且利用其与众不国内定价，8元{全年定价，19哩元)Price: ~8.∞ 同的合作方式为成员航空公司创造最大的价值.港澳台定价，40港元(全年定价·筒。港元)团外定价，8羹元{全年定价192樊元)有关于航空公司联盟究竟能带来什么益处的lSSN1671-3ω5 刊号(PublicationNo.), CN 11-4684IF .行单位必民航管理}杂志社发行部讨论一直没有停息过.即使全球航空联盟最坚定的印刷2北京精英印刷有限公司Printad by Ji咱meiPrinting Factory 支持者们也承认:全球航空联盟尤其量不过是兼并支持网站z民航资源中国同http:的阳wωrn∞.com形式的一种较低级的替代物.
