2004年中国人力资源重大事件及
重要研究成果回顾
2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳动力市场法规
劳动力市场价位
高 管 更 迭
战 略 裁 员
人 才 国 际 化
工 作 压 力
劳 动 关 系
人 力 资 源 市 场
新闻热点归类
学术界研究状况
劳动力市场的法规政策：灵活性与规制
2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳动政策法规
2004年7月5日，纪念劳动法颁
布十周年。
2004年，一系列保护性就业法
规政策的出台。
2004年11月1日，国务院颁布
《劳动保障监察条例》，《条
例》的出台标志着劳动监察领
域的立法上升到了一个更高的
层次，在全国范围内有了统一
的法律依据。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
2004年度主要劳动法规一览表
法规名称 颁布单位 颁布时间
最低工资规定 中华人民共和国劳动和社
会保障部令第21号
2004年1月20日
集体合同规定(新) 中华人民共和国劳动和社
会保障部令第22号
2004年1月20日
关于企业一次性裁员超过一定
数量和比例问题的复函
劳社厅〔2004〕124号 2004年5月21日
关于推进混合所有制企业和非
公有制经济组织从业人员参加
医疗保险的意见
劳社厅发〔2004〕5号 2004年5月28日
关于农民工参加工伤保险有关
问题的通知
劳社部发[2004]18号 2004年6月1日
关于做好国有大中型企业主辅
分离辅业改制分流安置富余人
员有关工作的通知
劳社部发〔2004〕20号 2004年6月21日
关于印发〈建设领域农民工工
资支付管理暂行办法〉的通知
劳社部发[2004]22号 2004年9月6日
关于实施〈工伤保险条例〉若
干问题的意见
劳社部函[2004]256号 2004年11月1日
劳动保障监察条例 国务院令第423号 2004年11月1日
2 0 0 5 年 1 月 8 日
点 评
中国政府对劳动力市场规范化和法律化
程度的提升。
在企业应对外部竞争的挑战，管理越来
越多的走向灵活的同时，政府提醒企业
对员工基本权利的关注和投入。
人力资源管理必须面对政府构筑的权力
底线。
中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低
劳动力成本保持自身竞争力的做法。
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳动力市场价位：结构调整与竞争力驱动
2 0 0 5 年 1 月 8 日
企业内部薪酬结构的调整
IT业 ：一般员工层薪酬平均增长
7%，经理层员工薪酬增长超过11%
，决策层员工薪酬增长超过17%。
金融业 ：中高级职位特别是总监
级别以上的职位极为缺乏，人才争
夺激烈，薪酬上涨。
家电业 ：薪酬增长率相对较低，
但研发依然是主导行业的核心部门，
其薪酬水平高出平均水平12%；市
场部门仅随其后，高出平均水平7%。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
关键职位和关键人才的价
格在不断提升，既体现了
关键职位和关键人才对企
业的价值，也反映了劳动
力市场的供求对劳动力价
格的影响在不断扩大。
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
北京推行“规范公务员收入”，
即所谓“3581工程”
科、处、局、部级干部月薪分别为
3000元、5000元、8000元以及1万
元。将公务员收入变“暗”为“明
”，公开化；变“繁”为“简”，
工资项目简化；消除部门之间的工
资差距。
上海推行公务员“阳光工资”改
革
“阳光工资”制度就是对机关工资外
收入进行统一管理，改革目的在于
规范公务员收入——公务员收入的
行业差、地区差，收入的不透明，
津贴、补贴、奖金等众多“隐性”
收入,限高保中补低。
公务员工资改革
2 0 0 5 年 1 月 8 日
开始改变公务员整体薪酬水
平长期偏低的现象，增强公
务员薪酬的市场竞争力。
中国试图告别品位分类的对
人管理的模式，而引入职位
分类的人力资源管理的时代。
预示着中国公务员的职位定
价将开始取代身份工资制度。
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
企业总经理与员工平均收入差距拉大。
- ----国务院发展研究中心
《转型中国企业人力资源管理》
上市公司高管薪酬之间差距拉大。
-----上海荣正公司发布
《2004年中国上市公司价值报告》
高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍
高于中、西部地区，两地显示了比往年
更大的差别。
-----世纪联融企业咨询有限公司
《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》
规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、
绩效薪金和中长期激励单元构成。
-----国资委今年出台
《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》
高 管 薪 酬 调 查
2 0 0 5 年 1 月 8 日
中国企业经过20多年的市场经济改革，
市场化用人机制正大力推进，企业高
管的薪酬水平有了明显提高，国有企
业向关键岗位倾斜渐呈趋势。
企业高管薪酬制定的市场驱动明显，
市场既提高了高管薪酬的整体水平，
也加大了高管之间的内部差距。
国内上市公司高管的年薪已经出现与
国际接轨的现象，部分行业甚至超过
了国际水准。工资是什么？是一种价
格的信号，说明中国目前人才市场上
职业经理人队伍是非常稀缺的资源！
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
高管更迭：
跨国公司、国有及民营企业面临
共同挑战
2 0 0 5 年 1 月 8 日
朗讯中国四高管遭集体解职。
朗讯的解释：他们违反了美国的《反海
外腐败法》。
花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投
资银行（中国）总裁任克英的职务。
花旗的解释：任克英及其助手“向监管
层和公司提供了虚假的信息”。
甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林，
再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣
布离职。
甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨
询业务模式的需要。
跨国公司面临的挑战
2 0 0 5 年 1 月 8 日
中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作
的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中
方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中
付点回扣等等）。
选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流
程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国
可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正
在走向终结。
甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的
管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管
理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业
绩”蒙上了一层阴影。
中国本土的企业经营文化与全球企业文
化产生激烈的冲突。
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
国有或国有控股公司：
退休、互换及免职
国企领导难过60年龄关，长城集团的
董事长王之、三九集团赵新先、长虹
集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油
的董事长周明臣退休。
遏制恶性竞争，中国移动、联通、电
信高层互换。
中石油集团井喷特大事故，总经理马
富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总
裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作,伊
利董事长郑俊怀被拘禁等。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市
场规律，是一个值得高度关注的问题。中国
最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争
成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他
们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业
的职位，是人力资本最大的浪费！
高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业
理性发展的思路，同时，从法人智力结构和
人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调
动的行政手段，表明公司治理结构根本不完
善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来
不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。
从中海油等事件等观察，国有企业管理者决
策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之
手。从职责、管理权限以及工作流程角度完
善中国企业法人治理结构，特别是董事会的
运作尤为迫切。
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
民营企业：
职业经理人与继任计划
没有达成预期的业绩，用友软
件总裁何经华离职，创始人王
文京接任。
搜狐总裁兼首席运营官古永锵
离职，结束在搜狐的6年职业生
涯。
李嘉诚牵头的香港商界高层父
子军访京，力捧第二代。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
民营企业高层管理用人机制市场化，对
职业经理人有更高的业绩要求。何经华
于2002年以500万年薪加盟用友软件，
无论他的离职，是因为没有达成预期的
业绩指标，还是何与王文京在国际化战
略的理解存在差异，均表明高工作报酬
激励与高职位流动风险相匹配。
以李为代表的这一代富豪个个面临第二
代接手。说明从公司管理层面上来看，
中国的家族制企业如何建立更强的治理
机构以及更具变革性的接班人管理，确
保企业在全球化的今天得以生存和繁荣，
跨越“富不过三代”的门槛，也上升为
战略问题。
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
战略裁员：
竞争压力与员工关系
2 0 0 5 年 1 月 8 日
竞争压力与员工关系
2004年3月，联想集团开始战略性结构裁
员，裁员的数量约占集团员工整体比例
的5%。
原因：战略调整，回归主业。
5月27日，实达电脑科技有限公司（实达
PC）开始裁员，将由521人裁减为189人，
332人将被裁掉，约占公司人数的64%。
原因：组织精简、成本控制、缓解竞争压
力。
中石化实行剥离战略，上半年裁员八千，
裁员直指中层队伍。
原因：降低成本，减员增效，提高利润。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
中国企业的裁员在继续。但不再是简单的减
员增效，以及末位淘汰，而中国企业开始出
现对多元化战略的反思和调整，因战略调整
所出现的战略性裁员，开始在中国登台亮相。
“企业不是家”观念出现，说明企业所面临
的生存压力和不得不作出必要的选择。竞争
性的行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅
速上升。
中国的企业员工关系的管理开始面对压力。
中国企业的战略性人力资源变革来临，人力
资源管理必须适应组织战略调整的需要。如
何提高对外部竞争的反应速度和适应能力，
如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问
题，是未来中国企业人力资源管理面临的一
个重大课题。
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
人才国际化：
全球招聘与尴尬的结局
2 0 0 5 年 1 月 8 日
全球招聘与难以胜任的使命
今年六月开始，国资委拿出23个央企高管职位，
面向海内外招聘。但最终结果是，出身国企的人
选占了绝对多数。报名者中的16名具有外国国
籍、65名拥有绿卡者全部落选 。
与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德
等7国和香港特别行政区，深圳也以百万年薪全
球公聘四家大型国企老总。
北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，
跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过
一年的不足4%。
9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三
届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的
情况下强行作出决定，免去来自于外企的职业经
理人杨维平的总经理职务。杨维平出身德国汉高、
费森尤斯等外企，有15年外企总经理的从业经
历。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
在国际市场上大规模选人 ，表明了传统国企
干部管理制度开始发生突破，也表明了实践
上开始实施中央人才工作会议提出的，利用
国内和国外两个人才市场的举措。
如何认识人才国际化？人才国际化为何效果
不显著？国企老总的水平、能力不行还是体
制的制约？缺人才还是缺管理平台？
国际化首先应当强调的是体制和机制的国际
化！国企急需加强治理结构、管理流程和基
础平台的建设。
否则，具有国际水准的职业经理人如何在这
种管理体制特殊、管理不规范的平台运作？
很难想象仅仅靠引进职业经理人就能取得预
期效果！至少是双关齐下！
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
工作压力：
过劳死与压力管理
2 0 0 5 年 1 月 8 日
过劳死与新的问题
11月7日，38岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠
癌病逝。
3月4日，52的大中电器公司总经理胡凯因心脏
病突发，经抢救无效逝世。
4月8日，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨
迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。
《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的
企业家的调查结果显示：％的企业家处于“
过劳”状态。
中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数网
上调查结果显示：高达％中关村人对自己的
健康并不自信。
《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中
心对1576名高级管理人员所作的调查显示，近
70％的高级管理人员感觉自己当前承受的压力
较大，其中21％认为自己压力极大。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作
压力迅速上升，中国的企业开始关注“工
作压力”问题，就像我们过去常提起的日
本的“过劳死”的现象，开始在中国出现。
中国外部经济环境的不规范，需要企业家
和职业经理人在各种关系中周旋，企业家
成为起夜”家。
对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制
度化，事事做主 ，压力过大。
预示着压力管理成为企业人力资源管理的
一个重要的课题，人力资源管理必须了解
员工目前的工作压力，提供解决工作压力
的方案。
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳工关系：
加班工资、追讨欠薪、
外企工会风波
2 0 0 5 年 1 月 8 日
加 班 工 资
04年春节过后，报纸、网站等媒体纷纷
提醒加班的劳动者不要忘记索要自己的
加班报酬。
五一前后，关于七天长假加班工资的算
法再次见诸于各大媒体。
十一期间，媒体继续向大众诠释《劳动
法》关于加班工资规定的丰富内涵。
11月，广东省讨论并通过《广东省企业
工资支付条例(草案)》，解释了劳动法
关于“三倍工资”的含义，规定假日加
班拿4倍工资。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
追 讨 欠 薪
温总理亲自就广州民工讨薪遭殴打事
件作批示。
建筑企业、工程承包是欠薪重灾区，
餐饮、服务等各种企业欠薪现象也不
断见于媒体。
民工依然是讨薪的主要群体。据全国
总工会的不完全统计，目前全国进城
务工的农民工被拖欠的工资约有1000
亿元。
从所讨薪水项目来看，除了基本工资
外，加班工资和各种补贴的追讨也逐
渐增多。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
各级政府加大监管力度，出台各种相关文件
规范加班工资给付方式，显示了国家和政府
对劳动者正当权益的高度重视与维护。
劳动者维权意识大大增强，劳动争议案件呈
现出案件数量持续攀升、经济性争议案件增
多、劳动者胜诉率不断上升等三大特点。
企业在行政和舆论的双重压力下，比以往任
何时候都更加重视加班工资的计算与发放。
企业在执行有关法律法规方面仍存在不少薄
弱环节，违法违约行为仍大量存在，管理亟
待规范和完善。
面对企业人力资源的粗放管理，人们在呼唤
体面工作、企业社会责任的一个新的时代的
到来！
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
外企工会风波
中日合资企业北京三环相模新技
术有限公司总务经理兼工会主席
唐小东被解职。
日本独资企业西科姆（中国）有
限公司单方面终止公司工会主席
李东亚劳动合同。
沃尔玛柯达等部分外企无视中国
法律拒建工会。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
外企(也包括私企)拒建工会，凸
现当前强资本弱劳工的格局以及
企业工会组织的现实困境。
工会主席因维护工人权益而被资
方解聘，说明了工会组织在维权
过程中的艰辛。
在失衡的劳动关系下，如何让工
会真正成为劳动者自己的组织，
维护工人的合法权益？
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
人力资源市场：
大学生就业压力
与技术工人短缺
2 0 0 5 年 1 月 8 日
：大学生就业压力
与技术劳工短缺
大学生就业难：从2003年的212万到2004
年的280万，再到2005年的338万，高校毕
业生数量与年俱增，总量上供过于求，大
学生就业难。
前程无忧 “2004年大学生求职趋向调查”
显示:大学生就业首选依旧是大城市，热门
行业和大企业。找不到工作和招不到人现
象并存，结构矛盾突出。
价格回归，大学生月薪期望值普遍下降。
上海市劳动与社会保障局公布了一项针对
2004年应届大学毕业生的调查：95%应届
毕业生工作一年要跳槽，60%的毕业生对
现有工资不满意，表示想跳槽。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
中国高等教育已经进入大众化时代 。
精英意识是阻碍大学生就业的重要因素，
大学生需要转变就业观念。
大学生工资下降是人力资本投资收益率
下降的表现，是劳动力市场供求变化作
用的结果。
由于保留工资的上升，加之企业忠诚度
的下降，以及职业规划意识的缺乏，大
学生跳槽频繁困扰企业。
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
技术劳工短缺
技工荒：自去年年中珠三角、长三角隐
现技工荒，于今年愈演愈烈。
劳动和社会保障部2004年11月发布的调
查报告显示，“总量不足、年龄老化、
复合型人才匮乏和供需比例严重失调，
是目前技工市场亟待解决的问题。
目前对技术工人的需求比已经大于对工
程技术人员的需求比，未来20年内这样
的需求仍将继续走高。
“技工荒”引发“职校热” ，目前我国
中等职业学校一次就业率近95%。技校
生就业率首次在各类毕业生中领先 。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
凸现我国宏观人力资源战略规划上
的不足。
现行教育体制重学历教育、轻技能
培训。
企业对员工的培训投入不够，只使
用、不培养的做法进一步加剧了技
术工人的短缺。
没有形成高技能人才的评价、激励
和流动的机制。
职业教育的重新兴起，是中国劳动
力市场完善的表现。
发展职业教育是提升我国产业内涵，
增强产业国际竞争力的迫切需要。
点 评
2 0 0 5 年 1 月 8 日
民 工 短 缺
2004年9月9日，劳动和社会保障
部发布《关于民工短缺的调查报
告》，报告显示：珠三角加工制
造类企业的工人缺口高达200万人，
深圳用工缺口达40余万,东莞17%
的企业缺工达27万人，福建的泉
州、莆田两市用工缺口也在10万
人以上……
2 0 0 5 年 1 月 8 日
民工需求增加。劳动和社会保障部对北
京、天津、深圳等26个城市2600多家
企业展开调查，结果显示“2004年企业
雇用的农民工人数比2003年增加13％
”。
民工供给减少。影响供给减少的因素有：
农产品价格上涨，务农收入的增加；工
资水平低，生活环境差；用人素质提高，
技能性民工荒等。
从民工潮到民工荒，从高级人才的短缺
到技工荒，中国并非是一个劳动力无限
供给的国家，中国将告别仅靠劳动力成
本获取竞争优势的时代！ 从某种意义上
讲，这将是一个好的标志和开端！
点 评
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
学术界研究状况：
论文量多、热点突出、
研究有待规范和深入
2 0 0 5 年 1 月 8 日
论 文
论文数量：
较2003年大幅增长
注：数据来源于中国期刊网
全部期刊 核心期刊
2004 3848 931
2003 4809 1286
增幅 % %
2 0 0 5 年 1 月 8 日
研究主题: 薪酬管理、绩效管
理
培训与开发等
研 究
注：数据来源于中国期刊网
2 0 0 5 年 1 月 8 日
薪 酬 管 理
核心：如何使薪酬制度发挥最大的激励
作用
内容：薪酬制度的设计方法、薪酬的支
付方式、薪酬与企业战略、薪酬结构与
薪酬水平
特点：
充分考虑人员的异质性，分别探讨
各类人员，如董事、高管人员、研
发人员、销售人员、生产线员工的
薪酬管理问题
军队的薪酬管理问题已被国内学术
界纳入了人力资源管理研究视野。
从我国军队组织目标及形态、现行
薪酬结构带来的不利影响等对我国
军队薪酬制度进行分析
2 0 0 5 年 1 月 8 日
绩 效 管 理
两类研究
对个体绩效的研究：企业经理人员绩
效评价和管理的研究；介绍绩效考核
工具和方法，设计不同类型员工的绩
效考核指标
对组织绩效的研究：企业绩效的评价
模式和方法的研究
绩效考核指标设计的主要思路
战略导向的绩效指标体系：层层分解
组织战略，结合组织关键流程，建立
组织、部门、岗位各层级的KPI体系
根据对经营成果是否具有直接控制力
将考核对象分类，分别设计绩效指标
注重考核指标的量化，运用概率分析、
基于可能性理论等统计学方法
2 0 0 5 年 1 月 8 日
素 质 模 型
主要研究内容：介绍国外素质模
型理论和应用，建立企业管理者、
公共管理部门领导人员的素质模
型
主要方法：BEI关键事件访谈法
制约因素：我国企业的人力资源
管理平台不完善
2 0 0 5 年 1 月 8 日
人 员 流 动
两个角度：如何应对员工的
自动离职与如何有效裁员
特点：研究的理性化程度提
高，由坚决遏制 “叛离”转
变为员工动态管理，通过建
立核心员工流失预警机制与
反馈评估机制有效防范因核
心员工流失带来的人才危机
2 0 0 5 年 1 月 8 日
人力资源及管理现状调查
国务院发展研究中心发表了“中国企业人力资源
管理发展报告” 。对国内2100多家企业进行了较
为全面的问卷调查，勾画了当前国内企业人力资
源及其管理制度的基本现状 。
中国人民大学劳动人事学院为完成“首都人才发
展战略”课题，启动了 “北京市党政机关、事业
单位人力资源管理状况调查”、“北京市企业人
力资源管理状况调查”、“北京市国有企业经营
管理者、专业技术人员现状调查”。向北京市党
政机关、国有企事业单位和非公有制企业等355
各单位发放问卷8300余份。
吉林大学东北亚研究所对吉林省人才资源状况进
行了调查分析，沈阳大学进行了辽宁省人力资源
合理配置研究。其余人力资源调查包括广东中小
企业人力资源管理现状调查、武汉制造业人才状
况调查等。
2 0 0 5 年 1 月 8 日
人 力 资 本
人力资本在人力资源管理领域
得到了广泛的应用：
角度一：人力资本如何参与企业
收益分配，具体涉及到高管人员
的薪酬激励问题。
角度二：对人力资本水平、人力
资本投资状况和收益率进行实证
分析，为人力资源开发提供重要
基础
2 0 0 5 年 1 月 8 日
其 它 热 点
公共部门人力资源管理研究
结合全面实现小康社会的战
略目标，探讨不发达地区，
尤其是农村地区的人力资源
开发问题
2 0 0 5 年 1 月 8 日
小 结
在我国，人力资源管理与开发研究日
益受到学术界的重视，但总体研究水
平有待提高，仍停留在以定性介绍西
方人力资源管理思想和技术为主的阶
段，缺乏联系中国实际、有针对性的
实证研究和理论成果。特别是规范性
的研究不足！
在企业、政府越发重视人力资源管理
与开发的背景下，借鉴西方研究方法，
提出本国研究问题，为我国人力资源
管理知识体系作出贡献，学术界任重
而道远！
谢 谢 ！
