东莞企业最佳人才保留模式
调查报告
熊 星
一、人才保留，企业不能不正视的课题
问题1：2006年中国劳动与社会保障部发布《人口与劳动率绿皮
书》认为，“十一五”期间，中国新增劳动力将在达到峰值后逐渐
减少，而用工需求总量将持续增加。“十一五”过后，中国将开始
面临对城镇劳动力供应不足的问题，蓝领无限供给的美梦即将止。
问题2：《华声报》发布信息，1999-2005年美国企业在华营
商环境调查报告显示，七年间在华盈利的公司已从三成增至七成多，
而人才匮乏的境况却不断在恶化，报告指出，七年前，在华外企最
担心的市场环境不透明，如今，它们的头号难题变成了人才紧缺。
问题3：美国劳工部的调查与研究结果显示,企业的人工成本
是员工工资总额的161%，而替换新员工的成本甚至高达辞职者工资
的150%。
二、人才保留，东莞企业更为严峻的问题
2006年度，由东莞智通人才连锁有限公
司发布的东莞企业调查报告中，员工流失率超
过20%以上的企业高达30%以上，远高于发
达地区的其他城市的水平，更远远高于国际标
准的员工流失率5%-15%的水平。
三、东莞企业，呼吁人才保留解决方案
1、企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的是“人员缺乏”（如图1所示）。
图1:您所在的公司人力资源中,最常出现的问题
三、东莞企业，呼吁人才保留解决方案
2、“企业员工经常发生的现象”中，排在第一位还是“员工流失率高于同行”（如图2所示）
图2:您所在的企业中,员工经常发生的现象
三、东莞企业，呼吁人才保留解决方案
3、“企业最需要的研究报告与成果”中，排第二位就是“员工流失与人才保留研究报告”（如图3所示）
图3:您是否需要以下调查和研究成果,以供决策和制度安排的使用
四、东莞企业人才保留最佳因素
1、宏观工作环境各因素的认可度（如图4所示）
从统计结果来看，东莞企业在宏观工作环境因素，员工认可度相对高的因素有两个：
（1）因素1：“在聘用新员工方面，公司有明确的考核及录用标准”。总体认可度达互%。
（2）因素4：“员工在工作中，能够得到与岗位相关的技能培训”。总体认可度达到80%。
图4
1、宏观工作环境各因素的认可度
同时，统计结果也表明，东莞企业
在宏观工作环境中，员工认可度偏低
的因素也有两个：
（1）因素5：“以我目前的工作岗
位，公司支付给我的薪水是公平的”。
总体认可度是%.
（2）因素6：“公司涉及员工的各
项制度（人事制度）得到了有效实
施”。总体认可度是%.
2、基层工作环境因素的认可度
从统计结果来看，东莞企业在基层工作环境因素中，员工认可度相对高的因素有三个：
（1）因素12：“我知道公司对我的工作要求。”总体认可度达到%。
（2）因素13；“我有做好工作所需要的资料和设备”。总体认可度达到84%。
（3）因系16：“在工作中，我觉得我的工作很重要”。总体认可度达到%。
图5
2、基层工作环境因素的认可度
此外，从统计结果也不难发现，东莞企
业在基层工作环境方面也存在三个突出的
不足
（1）因素15：“我觉得我的主管关心
我
的个人情况”。总体认可度为61%。
（2）因素19：“在过去的7天内，我因
工作出色而受到表扬”。总体认可度为
%。
（3）因素20：“过去的1个月内，我收
到自己工作绩效反馈意见”。总体认可度
为
54%。
五、员工流失相关因素分析
主因素/相关度(%) 子因素 子因素相关度(%)
公司政与环境
(40)
公司缺乏紧密的团队合作,个人主义成为主流 16
公司缺乏明确的战略,方向和前景不明 14
公司有明显不公平的薪酬制度 13
领导风格与能力
(25)
领导总是把自己的利益放在第一位,公司和员工利益放在第二位
15
领导被庸才簇拥,优秀人才遭到冷落 14
领导没有兑现承诺,经常给员工开空头支票 14
领导没有给我明确的工作标准,也无法学习到有价值的技能
13
个人感受与期望
(29)
我得不到职业发展的支持,职业发展的空间也受到限制
23
我对自己的工资待遇不满意 14
我的工作缺乏趣味性,也很单调 11
图6
五、员工流失相关因素分析
图7
六、影响员工保留因素的分析与对策
因素编号 东莞企业突出问题 可能原因的关键词
5 薪酬的公平性不足
制度的科学性,薪酬等级差异,岗位价值评估,任职资格鉴
定,薪酬政策的合法性,薪酬的市场竞争力
9 制度的执行力不足
标准的清晰化程度,制度内部的一致性,制度的传播及理
解,争议的处理方式,主管对制度的解释能力
15 主管以员工关心不足
关心工作与关心人,沟通渠道,沟通机会,主管的管理
技能,员工学习心态
19 员工受到肯定的表扬不足 主管个性及风格,主管管理方法,工作记录,沟通机会
20 对员工的业绩反馈不足 业绩评价体系,分配依据,晋升发展依据,员工参与
图8
