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分享者：1涛
+提升领导力
+打造高绩效团队
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提升自己
知识 视野 人脉
一命二运三风水，四积人脉五读书成功
因素
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第一模块：什么是高绩效团队
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+在非洲的草原上，如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮
子来了；
+如果见到狮子在躲避，那一定是象群发怒了；
+如果见到成百上千的狮子和大象纷纷逃命的壮观景象，
那一定是——
蚂蚁军团来了！
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蚂蚁的精神
+蚂蚁过着群体生活，从蚁后到工蚁都有明确的
任务，每个个体都自觉维护整个群体的利益。
+蚂蚁的团队精神
组织有序、分工明确；
各司其职、团结互助；
忠于职守、坚忍不拔。
蚂蚁搬家、蚂蚁啃骨头、
千里堤岸溃于蚁穴等等
都是蚂蚁精神的具体体现。
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+一座矗立在阿拉伯沙
漠中高约米的巨
大“蚁山”
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+英国科学家的实验证明：蚂蚁拥有高绩效的团队协作
能力！
+在野火烧起的时候，在洪水到来的时候，蚂蚁所表现
出来的团队精神令人惊叹！
+反观我们的企业、我们的部门、我们的团队、我们自
己，我们具备这种精神吗？
+为什么我们信奉集体主义，
却没有团队精神？
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团队的定义
+1、什么是团队？
一花独放不是春，万紫千红春满园
+团队就是为了共同的目标走到一起，遵循共同的规
范，分担责任和义务，为实现共同目标而努力的组
织形态。
+2、团队≠群体
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+从方队看团队——标准规范的力量
+从军队看团队——身份认同的榜样
+从球队看团队——协同合作的典范
+从乐队看团队——个性魅力
+团队的特征——有组织有纪律、有理想有力量
3、什么是典型的团队？
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西游记是中国文学史上最佳团队
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4、高绩效团队的构成要素
+激励人心的目标——团队共同愿景的分解
+众望所归的领导——团队的旗帜与发动机
+全力以赴的成员——八仙过海、“同”显其能
+合理有序的规范——没有规矩不成团队
+互动畅通的沟通——没有沟通就没有团队
+积极奋进的精神——团队文化的核心与灵魂
高绩效团队是凝聚力、向心力、执行力的综合
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5、如何打造高绩效团队
+1、定好规矩——没有规矩不成方圆
+2、看准人，选对人——江山，本性难移
+3、把合适的人放在合适的位置上—用人之短，变废为宝
+4、培养好人——因材施教、授人与渔
+5、指挥好人——确定目标，有效考核
+6、激励好人——按需激励、公平回报
+7、留住核心员工——留人留心
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第一步 搭建团队框架
1、明确团队战略
2、确定分工职责
3、优化工作流程
4、建立良好的机制
合理有序的规范
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1、明确团队战略
低成本（红海战略）
差异化（蓝海战略）
集中化（外包）
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一盘二析四定法
+战略规划 +核心价值链
+组织结构
+岗位设置
+定编定员 +盘点现有人员
+人员需求+外部环境 +环境
+团队成员规划工作计划
四定未来
一盘现在
二析影响
影响 影响
团队框架规划流程
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2、确定分工职责
一般来说，组织中的岗位设置由该组织的总任务决定，“因事
设岗”是岗位设置的基本原则。具体设置岗位时，还应充
分考虑以下几个关系：
1、根据企业的战略要求，对现存的组织结构进行评价，是否
存在不合理的情况？如有必要，对现有的组织结构进行调
整。
2、在组织结构合理的情况下，岗位工作的责任和目标是否具
体、明确？是否能够保证总任务的实现？
3、岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？
4、各个岗位之间上下左右的关系如何？彼此之间的关系是否
协调？
5、对每个工作岗位进行剖析，是否体现了工作岗位科学化、
合理化、系统化的设置要求？
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3、优化工作流程
+(1)程序分析
将管理的日常流程、进行分析、梳理、重新组合，加以优化，
以提高效率、降低成本，提高服务水平。
①取消所有不必要的工作②合并重复的工作；
③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；
④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。
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(2)动作研究——吉尔布雷斯
将员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一
系列动素。把动作中不合理的、多余、重复的部分加以改进。
动作经济原理：指实现动作经济原则，用以改善工作方法。
1. 人体的利用：将动作进行重新组合，使之符合人本身的特性。
2. 工作地布置和工作条件的改善：将工作地布置得将人体消耗降
到最小。
3. 有关工具和设备的设计：将工具和设备设计和摆放得将人体消
耗降到最小。
3、优化工作流程
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方法总比困难多：
+1、过桥问题；
+2、如何过河；
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4、建立良好的机制
+管理制度类型
企业基本制度 技术规范 业务规范
个人行为规范 管理制度
制定制度的要求
从实际出发 根据需要制定 法律和道德
系统和配套 合情合理 先进性
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第二步 选择合适的团队成员
如何
选人
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【办公室众生相】
1.自我感觉最牛B的人--财务部员工；
2.最有城府最有心计的人--人力资源部员工；
3.智商最高情商最差的人—研发技术部员工；
4.最吊儿郎当和无耻的人—销售部员工；
5.最表里不一内心最龌龊的人--采购部员工；
6.最轻闲最没有上进心的人--前台；
7.最没分量最窝囊的人—行政部员工
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4 基本资料
4岗位设置的目的
+工作职责和衡量标准
4组织结构图
4权力和责任
4 工作关联的信息
4 任职资格
4 培训需求
4 工作条件或环境
4 使用设备或工具
4劳动强度：工作时间
或班次
4 工作特性：独立性、
复杂性、创造性
4职位发展路经
4 其他建议
工作分析的内容
+人岗匹配——工作岗位分
析
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如何构建团队岗位之“胜任力模型”
工作分析，编制岗位说明书；
针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性
特质；
归纳岗位胜任的各种能力、隐性职业态度与人格品质要求；
根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
综合所有分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
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用人之短
循规蹈矩，创造力差
——生产部门
高智商的散漫分子
——策划、设计、研发部门
坐不住、心眼多的人
——销售部门
吹毛求疵的完美主义者
——质量管理、现场管理
谨小慎微的胆小者
——消防、安全管理，设备检修
+ 斤斤计较的小气者
——财务管理、仓库管理
+ 性格急躁，争强好胜者
——生产调度、物流运输
+ 道听途说、喜传小道消息者
——信息采编、调研、网站管理
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+ 团队角色简介
类型 典型特征 积极特性 相对弱点
实干者 保守、顺从、务实可靠
有组织能力、实践经
验、工作勤奋、有自我
约束能力
缺乏灵活、对没有把握
的注意不感兴趣
协调者 沉着、自信、有抑制力 不急躁、客观、对各种
意见能兼容并蓄
智能和创造力不强
推进者 思维敏捷、主动探索
有干劲、随时准备向传
统、低效率、自我满足
挑战
好激起事端、爱冲突、
创新者 个性强、不拘一格 才华横溢、智慧、富有
想象力
高高在上、不重细节、
不拘礼仪
团队成员的选择
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+ 团队角色简介
类型 典型特征 积极特性 相对弱点
信息者 外向、热情、联系广泛
广泛联系人的能力、善
于接受新事物、勇于迎
接新的挑战
注意力不够集中、兴趣
转移快
监督者 清醒、理智、谨慎 判断力强、分辨力强、
讲求实际
缺乏鼓动力和激发他人
的能力
凝聚者 、敏感、团结性强 能促进团队合作、有适
应境及人的能力
危机时刻优柔寡断
完善者 勤奋有序、认真、执著 持之以恒、追求完美 常拘泥于细节、过分要
求完善度
团队成员的选择
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人岗匹配——员工的精确认知
+1、借用软件——员工素质测评；
+2、心理学技术——投射技术(房树人、罗夏、主题统觉、填空法)；
+3、工作的再现——情景模拟测试；
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第三步 高绩效团队的培养
没有学不会的学生
只有不会
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培训的作用
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，
增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化
3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，
树立企业良好形象，增强企业盈利能力
4某省市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保
持企业永继经营的生命力
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培训的困惑
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e-Business Perspective
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培训方法类型
+直接传授型培训法
+实践型培训法
+参与型培训法
++讲授法
++专题讲座法
++研讨法
++工作指导法
++特别任务法
++个别指导法
案例研究法案例研究法
++头脑风暴法
++敏感性训练法
自学自学
++模拟训练法
+培训方法选择
++工作轮换法
++管理者训练法
+态度型培训法
+科技培训方式
角色扮演法角色扮演法
++拓展训练
++网上培训
++虚拟培训
其他
函授函授
++业余进修
++读书活动
++参观学习
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管理人员技能开发的基本模式
+ 在职开发
+ 替补训练
+ 短期学习
+ 轮流任职计划
+ 决策模拟训练
+ 决策竞赛
+ 角色扮演
+ 敏感性训练
+ 跨文化管理训练
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第四步 高绩效团队的目标管理
你为你团队的目标设定了计划吗？
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哈佛大学的调查这样告诉我们：
——世界上只有3％的人能够确定目标，并把目标落实；97
％的人没有目标，要不不确定，要不不知道如何去实现。
这正是成功者总是少数的根本原因。
+二十年后，对同批人进行跟踪发现：
+ 100人中，3％有目标的人拥有80%的财富,而其余
97%的人仅仅拥有财富总和的20％
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为什么要设目标？
（1）给人方向：使人充分了解，自己每个行为所产生的效果。
（2）分清轻重缓急
（3）评估行为进展
（4）坚定信念，产生信心：
能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心，热情和动力
查得威克横渡卡塔林娜海峡
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设定目标的SMART原则：
明确的(specific)
可衡量的(measurable)—可量化
可达成的(achievable）
相适性(relevance)
时间性 (timelines)
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具体明确的原則
+WHAT 重点项目
+WHY 为什麼做
+WHEN 何时完成
+WHO 谁来完成
+WHERE 在哪里做
+HOW 如何做
+HOW MUCH 做多少
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能够衡量的原則（Measurable）
+运用数字加以量化
4销售额
4 期限、次数、天数、速度
4 退货率
+将不对象予以量化
4 客户满意度
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可以达到的原則（ Achievable ）
+依照本身的能力条件
+依据內外部可用资源
+某省市场发展的情势
+区分阶段按步实施
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相互关联的原則（ Relevant ）
+公司、部门、个人目标相连接
+由上而下设定目标
+由外而內设定目标
+由大而小设定目标
+目标彼此不冲突
+可运用系统图法展开目标
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设定期限的原则（ Time Bound ）
+设定目标达成的时间期限
+在目标执行过程，设定中间检核点
+强调行动速度与反应时间
+依不同期间设定阶段性目标
(年度、月份、、每日目标)
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绩效目标的制定
活动：与部门和员工
一起确定绩效目标
时间：绩效期初
绩效结果运用：
活动:运用评估结果进行
奖惩和管理诊断
时间：绩效期末
绩效反馈：
活动:就评估的结果与
部门和员工讨论
时间：绩效期末
绩效评估
活动：运用绩效评估方法
和手段评估员工绩效
时间：绩效期中期末
绩效计划制定与实施
活动：与部门和员工一
起制定绩效计划
时间：绩效期初与期中
绩效沟通与辅导
活动:提供指导与建议
时间：整个绩效期间
++目标考核---公平合理的绩效管理制
度
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第五步：团队成员的有效激励——
提供员工满意的合理薪酬
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离职率原因分
析
Ｑ＆Ａ
要做好长期激励和短期激励的平衡工作。
固定因素和浮动因素的平衡。
处理好共同的需要与个体的需要之间的关系。
努力做到与外部的平衡。
待遇
留人
货币形式
非货币形式
直接形式
间接形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
待遇
留人
货币形式
非货币形式
间接形式
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
待遇
留人
货币形式
非货币形式
间接形式
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
有效
激励
货币形式
非货币形式
间接形式
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
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1、如何区分不同的激励作用
+1、薪酬的边际效应是递减的
+2、员工的动机在不断变化
+3、对不同员工薪酬的激励作用不同
我想要的
是什么？
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2、如何使薪酬具有程序公平性
+1、明确权力与责任的关系
（1）要有清楚的新酬分级
（2）承担的责任要与薪酬对应
+2、对岗位进行明确的价值评价
（1）注意：评价的是岗位而不是人
（2）岗位评价要随着公司的发展而变化
（3）工作职责分析是基础，必须正确合理。
（海氏、美世、日内瓦）
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3、如何使薪酬更有激励性
+1、薪酬与激励的相互关系
+2、提高基本工资的浮动范围
+3、薪酬激励的范例方法
+4、要采用公平公开公正的绩效考核
+5、良好的福利更有助于提高忠诚度
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4、如何使奖励更具有激励性
+1、建立奖励的标准：为什么奖？奖什么？
+2、奖励与实际贡献对称：平均主义是大忌
+3、及时奖励有贡献的员工：效果最好
+4、奖励一定要因人而异：要驴
+5、多用人性化的奖励方式：要打动心灵
案例：最好的奖励：“玫琳凯的红地毯仪式”
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5、如何结成利益共同体
+1、员工持股、薪点制、利润分成
+2、员工持股对于提高忠诚度的作用很大
+3、应该避免的一些问题
（1）避免程序不合适（2）不能摊派（3）不能暗箱操作
+案例：中国合伙人
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第六步 如何留住团队成员
+待遇留人
+事业留人
+制度留人
+感情留人
+环境留人
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最后：打造高绩效团队的基本法则
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+1、有效的规则：没有规矩、不成方圆
+2、有效的分工：人尽其才、物尽其用
+3、心灵的教育：小米加步枪加精神不可战胜
+4、全力的培养：因材施教、对症下药
+5、合适的目标：望梅止渴与画饼充饥
+6、正确的激励：女为悦己者容士为知己者死
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！
mailto:info@
