《人力资源管理》实验报告
2011/ 2012学年 第2学期
班 级： 09110611
学 号： 0911061134
姓 名： 袁东阳
指导教师： 钟宏志
目 录
I摘 要
1一、 Google公司人力资源管理的特点
1（一）Google公司人力资源管理与核心能力
2（二）Google公司人力资源战略规划
2（三）Google公司职位分享与职位评价
2（四）Google公司企业绩效管理及薪酬管理
2（五）Google公司人力资源外包
二、Google公司人力资源管理的问题 3
（一） Google涉及个人隐私问题 3
（二） Google遭遇中国本土 3
三、Google公司人力资源管理的借鉴 4
四、结 论 5
参考文献 5
Google公司人力资源管理的特点，问题及借鉴
一、Google公司人力资源管理的特点
如今，Google已成为所谓“最成功的互联网公司”的代名词。Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。下面我从5个方面来探讨一下Google公司的人力资源管理特点。
（一）Google公司人力资源管理与核心能力
有关企业司的核心能力与核心能力，美国康奈尔大学的Snell教授在对知识经济的战略人力资源管理研究中，基于企业的核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”的模型即Snell模型。在Snell模型中强调了企业核心能力与核心人力资本的关系。
Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。结合Snell模型不难发现Google公司核心能力的培养是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现的。在此基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统（具体包括招聘、培训、工作设计、报酬和绩效评价等人力资源管理实践）可以通过机制来实现对企业核心能力支撑。
这里要着重提到的就是Snell模型的最顶层，即企业的日常流程与人力资源管理的紧密联系。一个成功的企业除了具有技术性和价值性，还需要有可扩展性和持续性，企业流程在其中起了很大的作用。Google公司在成立不久后就制定了一套成功的商业模式，说来也简单，一部分是简单实用、容易记忆的技术，另一部分就是运营成本的节省。Google通过大量的免费服务来赢得他们的客户，在打响知名度以后才开始了对于一些VIP服务的收费，但仍然不影响其他大部分客户的使用，没有人能和免费竞争，免费的市场最有效率。所以Google靠这样的商业模式与客户建立了良好的关系，它的企业战略无疑是成功的。在这同时Google结合人力资本、社会资本、和组织资本的存量来支撑企业的日常流程。
（二）Google公司人力资源战略规划
人力资源规划的定义又分成广义和狭义之分，广义的人力资源战略规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源战略规划的内容和作用。狭义的人力资源规划是指对可能的人员要求、供给情况作出预测，并据此储备火减少相应的人力资源。
Google公司通过人力资源战略规划赋予里Google公司无穷的活力。
首先，Google通过人力资源战略规划职位能实现企业战略与人力资源的有效衔接，使人力资源规划成为企业战略落得的工具之一。
其次，Google通过有效的人力资源战略与规划使人力资源管理具有前瞻性与战略性，使人力资本
优先投资和开发，基于战略进行人才储备，以满足Google高速成长和未来发展需要。
最后，因为人力资源规划是一门技术性和操作性都很强的人力资源专业职能，Google公司通过人力资源规划技术的创新，提高人力资源战略规划的有效性和可操作性。
（三）Google公司职位分享与职位评价
职位分析对企业的战略的落地与组织的优化具有十分重要的意义：通过职位分析可以实现战略传递、明确职业边际、提高流程效率、实现权责对等、强化职业化管理。
Google公司通过许多职位分析法对企业人力资源进行管理，其中使用最多的便是通用职位分析法。Google使用通用职位分析法因为它具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著点。一般Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。
职位评价是职位分析所获取的信息最为重要的运用途径之一，在以职位为基础的人力资源体系中，职位评价可以建立职位价值序列、设计薪酬体系、解决劳资纠纷。
常见的职位评价技术包括：职位分级法、职位分类法、要素计点法、因素比较法。我这里说一下Google公司的职位分级法。Google公司职位分级法对某人的一各项工作在组织中所取得成就中的相对价值或贡献为基础，对职位从高到低进行排序。比如，较高贡献较大相对价值较高的雇员评价也会较高，反之则不同，通过这样的方法对人员进行有效的评价划分，为薪酬分配作为依据。
（四）Google公司企业绩效管理及薪酬管理
薪酬体系的设计合理与否关系着整个企业是否顺畅运行。薪酬体系在公司这个管理体系中占据着不可替代的作用，因为设计合理的薪酬体系具有其他管理系统所不具备的功能作用。薪酬能够推动和支持公司的战略目标的实现，确立企业的竞争地位；薪酬能够满足员工需求额，激发员工潜能，开发员工能力；薪酬能偶调合劳资关系，维护社会公平，推动社会的和谐发展。
Google公司通过积极有效的薪酬管理体系促使Google这个整体快速稳定发展，Google通过薪酬实现员工满意及相关利益者之间的价值平衡，吸引、激励并保留企业所需要的核心人才。支撑企业战略，提升企业竞争力，并最终达成企业目标。Google还通过发放个人薪酬，团队薪酬，企业薪酬来激励员工。
（五）Google公司人力资源外包
人力资源外包是只将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
通常外包的业务内容，主要包括信息技术，其次是人力资源、财务和会计。外包适合于各种领域，外包的价值与效应需要相应的市场需求和行业监督体系来考证。
Google作为全球竞争中的成功者已经学会把精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也就是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能与知识上。通过业务外包--即把一些重要但非核心的业务或职能交给外面的各行业的专家去做，而Google的领导人能把公司的整体动作提高到世界最高水平，Google把自己的制造，和一部分开发项目都外包给专门的公司，自己则研究其核心领域。而所需的费用则与目前的开支相等或者有所减少，与此同时，他们还往往可以省去一些巨额投资。
二、Google公司人力资源管理的问题
（一）Google触及个人隐私
由于Google庞大的信息量吸引了广大的用户群，由此也聚集了庞大的用户相关信息。Google的隐私资料收集行为也越来越受到人们的关注和担忧。Google-Watch曾于2005年刊登文章，警告用户小心Google对隐私资料获取的“阴险”与“强硬”，并列举了Google在用户隐私资料收集方面的九大“阴谋疑点”：
1. Google的“老不死”cookie
2. Google记录所有能记录的资料
3. Google资料保护并不完善
4. Google不会透露资料的用途
5. Google雇佣“危险人物”
6. Google工具条是间谍软件
7. Google的页面缓存拷贝行为违法
8. Google并不是你的朋友
9. Google是个人隐私的定时炸弹
事实上，Google也正在试图诱惑每一个人在互联网上完整记录自己的人生，包括交际、商业、生活、情感和思想。Google“搜人”并“记录人的生活”，把物理社会的个体、组织和交往行为映射到互联网上，通过数字化和虚拟化后据为己有，并最终改造成Google的资产。由于大量的个人信息集中在一起，Google正在成为互联网上最大的个人隐私隐患。尽管有调查显示，Google的信任度得分总是很高。然而，一些保护隐私的积极拥护者却对其颇为担心Google会不会成为立法者滥施权力的对象？同样，犯罪分子会不会对Google下手？犯罪分子可以使用黑客手段，或者在一些公司员工的帮助下，盗取数据用于敲诈，或是偷盗他人的ID。
（二）Google遭遇中国本土
搜索引擎公司的挑战根据市场调查公司艾瑞的统计数据，2004年，Yahoo、3721、一搜三家在搜索市场上的总市场份额为%，略低于百度的%，而Google只占了%。2005年，百度占的份额仍是最高，达到%。其次是Google的%。不论Google在美国多么成功，但在中国却正逐渐被本土搜索引擎超越。
首先，Google对于中文关键字的理解显然没有中国人自己理解得透彻。Google在英文搜索市场可能比较得心应手，但是在进行中文搜索时，结果往往把单词拆得太碎，以至于搜出来的东西都不是想搜的东西。
其次，在中国Google面临着渠道的最大挑战。Google在美国是采取直销的模式，即广告主可以通过登陆Google的官方网站Google AdWords页面注册办理(需国际信用卡)。这个过程简单且十分方便，没有任何中间环节。但是，在中国却情况迥异。在中国，国内的搜索广告都是走渠道代理商。本土搜索引擎从几年前就开始建渠道，但是Google目前在国内的代理商只有三四家。
再者，不仅是渠道，付费方式也是Google必须面对的一个问题。在中国信用卡并不普及，而且企业也不能通过信用卡付广告费。另外还有很多细节，例如中国的广告主并没有习惯自己上网去登搜索广告。这是需要引导的，需要有一定的人力、物力、财力等方面的投入。
三、Google公司人力资源管理的借鉴
Google公司在人力资源管理这方面有很多地方值得我们去借鉴，正是这些看起来微小的原则才使Google能够聚集如此众多的人才精英。
大家来招聘新人：应聘Google公司，面试者至少需要同6为考官免谈，这下考官有的来自管理层。有的可能是面试者未来的同事，每个考官的一件都能影响最终结果，这使得应聘过程更加公平、要求更高。
努力达成共识：Google坚持的观点是“众人拾柴火焰高”。在作出任何决策之前，Google都争取最广泛的共识。在Google管理者的角色是充当各观点的集大成者，而不是独断专行的领导者。形成共识有时耗时颇多。但能使团队更加同心协力，使决策更加周全。
以数据推动决策：在Google，几乎每项决策都以量化分析为依据。公司建立专门的系统用来处理英特网和公司内部网的信息。Google有几十位分析员，他们在数据中耕耘，追求最新的趋势，以便使公司跟上时代潮流
薪酬制度：Google的全面薪酬包括工资，津贴，奖金，福利， 保险，股票期权等，对外Google的整体薪酬保持着市场上的强大竞争力，为所有正式员工发放股票期权， 并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予新的股票，业绩表现越好的员工， 越得到更高的工资， 奖金和股票期权， 从而保障员工的收入与绩效充分接轨。
四、结 论
当现在的一些企业正面临着全球化和信息技术高速发展所带来的冲击时，Google公司却依然坚挺，无论是企业战略计划，还是人才引进使用，又或是人力资源分配，Google的人力资源管理始终走在世界的前列。Google的人力资源管理有着其独特的特点，企业有着明确的核心能力、人力资源战略规划、职位分享与职位评价、绩效管理及薪酬管理。当然Google也存在着其他跨国公司都有的水土不服的症状，但我相信Google一定能找到很好的方法来解决这些问题。今后的Google一定会比以前的Google更加强大，更加成功。
参考文献
[1] 彭剑锋. 人力资源管理概论 . 复旦大学出版社 2011
[2] 王利明. Google面临七大问题 中文市场前景不被看好. 《传媒》杂志 2006. 3
[3] 马文会. Google如何聚集“知识工作者”,中外管理
