第27卷第18期科技进步与对策 2010年9月Science &T echnology Progress and Policy 中国企业集团海外并购中文化为整合的可行性研究李杰群赵庆2李京2C1.上海金融学院，上海201219;2.上海财经大学国际工商管理学院，上海200433)摘要:针对海外并购中的文化整合问题，提出中国企业海外并购中需要整合的是文化力而非文化，并且通过模型论证了在海外并购过程中实施集团文化力整合的可行性。阐明了海外并购过程中企业集团应谋求多元文化产生的力在方向上的一致，而非在文化本身上对其要素的一致性要求;海外并购过程中集团文化力可在一定条件下自发地整合起来，集团公司应注重创造这一条件。关键词:海外并购;企业集团;企业集团文化力;整合问题;可行性中图分类号:F271文献标识码:A文章编号:1001-7348(2010)18-0091-05的文化定向积累、凝聚而成的，能够对企业集团竞争力产1 基本概念及研究背景生重要影响的，并且具有方向性的作用力量。企业管理理论是-门在实践中积累而发展起来的学科，这一领域里的概念界定如果不能通过具体的特征体现出来，那么它的理 研究背景论价值和实践价值将受到很大的局限，其生命力也将受到中国社会科学院发布的((2009年世界经济形势分析与质疑。同样的，企业集团文化力仅被作为-个抽象概念而预测》中显示:2008年前3季度中国企业的海外并购大幅提出，它的理论价值和实践价值也无法得到彰显。据此，增加了%.达到1310亿美元，已超越2007年全年的笔者在大量的理论和实践研究的基础上，提炼了企业集团水平。其中，资源领域的并购最为活跃，金额达到了389亿文化力的两个主要特征:一是企业集团文化力的外在表现美元，占并购总额的29%。据报告统计，在过去20年里，特征;二是企业集团文化力的内在生成(或形成)特征。全球大型企业兼并案中，真正取得预期效果的不到50% 而中国有67%的海外收购不成功。2 研究假设在海外并购的背景下，文化因素对企业海外并购的成败起到越来越重要的作用。企业集团在海外并购过程中，本文将企业集团系统视为自组织系统研究对象的同实施文化整合的核心工作将从单纯的塑造、补强和变革文时，在企业文化理论中提炼企业文化力的概念对研究对象化的传统做法转向对企业集团文化力的整合。在并购实加以分析，主要考虑两个方面的原因:一是企业文化力的施中，文化的交融过程使得多种多样的文化形态源源不断大小是可测度的，从而解决企业文化无法度量的难题(这地融入到企业集团中，企业集团文化所包含的内容不断地一难题在企业文化理论中长期存在争论);二是企业文化被扩充。在这一情况下，传统的企业集团文化整合工作力具有矢量性特征，这样的"力"不但有"大小"的标量特(文化塑造、补强和变革)已无法做到使身处不同背景(行征，而且具有"方向"的矢量特征，从而为企业文化力在企业背景、地域背景)的集团成员遵从同一种文化形态。因业集团系统中的影响和作用提供了分析基础。聂清凯和此，集团文化整合应关注的是集团成员文化力的问题，而赵庆[1J聂清凯、赵庆、李杰群[2J运用模糊数学模型对中国不是文化本身的问题。只要集团所有成员的文化力能够重点国有企业文化力进行了测评，但国内尚未有人提出企保持一致就能够达到集团文化建设的根本目的，使文化凝业文化力的矢量性特征。本文运用系统自组织理论框架聚成为集团获得竞争优势的推动力量。内[3-7J的动态分析，目的在于通过"场"C如当泵浦速率足够 企业集团文化力的概念大时可形成磁场)的概念，模拟企业集团系统文化力的形本文将集团文化力的概念界定为:企业集团所有成员成和作用的动态过程。通过理论上的过程模拟，可能发现收稿日期:2010-06-23基金项目:上海市教委重点建设项目(J51601);上海金融学院校级课题(SHFUKT09~ 07) ;上海财经大学第四批研究生创新基金项目(CXJJ~2009~316) ;上海市教委重点学科金融学年度开放基金项目(2009~2010)作者简介:李杰群(l971~)，男，黑龙江青冈人，博士，上海金融学院讲师，研究方向为对外直接投资和战略风险控制;赵庆(l979~)，男，贵州贵阳人，丰海财经大学国际工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理和企业文化，李京(l982~)，男，贵州贵阳人，上海财经大学国际工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理。
92 科技进步与对策2010年集团文化力的管理和控制机制等问题在理论和应用上的大量子系统组成的复杂的系统，如图1所示。系统中的企双重价值。笔者的研究发现，国内外尚元人通过相关技术业由于职能划分的差异、经营和管理区域的分割、产品类平台模拟企业集团文化力的动态过程。别的不同等诸多原因，形成了许多的子系统。企业集团中对于本研究所涉及的几个重要问题，国内尚无既有研的核心公司(称为母公司或集团公司)，周围聚集的众多子究成果，因而本研究的开展可望取得一定价值的新发现，公司、孙子公司(子公司的予公司)和重孙子公司一起组成并得出一定价值的结论和启示。了复杂的宏观系统。在建立理论模型之前，首先提出本文的两个基本假以财产管务权理方管为面理辅的为行主政定。假定1:对一个企业而言，其文化力引致企业的行为方式井然有序;反之，员工行为呈混乱状态。产权管理假定2:集团成员文化力协同的"合力"能够提升集团核心竞争力;反之，集团成员文化力无法协间，导致集团成基于长期契约和员行为方式混乱。合同的网络关系这两个假设是根据企业集团文化和竞争力理论的般性推断，符合企业集团管理的实践，从黎永泰山、等学者的观点中亦得到支持。在企业集团文化整合的现实背景图1企业集团的复杂系统下，确实存有在集团成员文化不一致甚至冲突的情况下，第兰，自组织系统和子系统都有各自的演化历史。企企业集团同样可以长久生存的个案，但这些个案毕竟为数业集团系统，在生命过程中也是不断演化发展的。集团系不多，可作为特殊情况考察，在本文中暂不作研究。统的子公司、列子公司，由于都是独立的企业法人，且各自的目标不同，必然具有各自的演化历史。纵观全球和国内知名企业集团系统和其系统内子公司的发展历程，例如3 研究方法GE、DuPont、MITSUBISHI，Samsung、中国一汽、中国铝业本研究所界定的相关概念容易引起混淆，因此本文首等，都可以印证这-表述。先要厘清两组概念z企业集团和自组织系统，文化、企业文尽管企业集团与自组织系统存在特征上的对应，但鉴化和企业文化力，并阐明它们之间的逻辑关系。于企业集团管理的实际情况，本文还将对研究对象加以界定。在图1中，集团母公司实际上难以对基于产权管理的 企业集团与自组织系统半紧密层，以及基于长期契约和合同网络关系的松散层或企业集团(EnterpriseGroups)是"以资本为主要联结协作层的企业行为产生重要影响，故本文研究对象的范围纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母缩小为集团核心层和紧密层。公司、子公司、参股公司及其它成员企业或机构共同组成根据对上述相关概念和理论的阐述和分析，笔者认的具有一定规模的企业法人联合体"，且"企业集团不具有为，自组织系统理论的研究方法已取得的成果，对企业集企业法入资格"。学术界对企业集团的界定有广义和狭义团系统的动态分析具有可能性，也具有可行性。之分。在广义企业集团概念的界定范围内，集团可以是纵 文化、企业文化和企业文化力向型(一个核心企业、垂直射线持股、集团公司协调)的，也可以是横向型(多个核心企业、环形相互持股、经理会协学术界关于文化的概念从未有过一致的观点。仅从调)的。狭义的企业集团是在产权关系上相互结合而成的文化的内涵和功能上，笔者认为文化可以笼统地看作是一纵向型企业联合体。由于企业集团的广义概念界定的边种心理契约，企业文化则是企业员工的心理契约，表现为界难以明晰，故本研究所指的企业集团是基于产权关系上员工个体的行为方式和"做事的原则，，[心。然而，企业文化相互结合的企业联合体这一概念。不是→个人类学、社会学或者文学中的概念，因为在上述自组织系统理论是系统科学理论研究的前沿课题，主的概念体系中，文化没有优劣之分。而企业的界定以盈利要研究系统整体和部分、系统和环境之间的动态关系。笔为基本判断依据，没有盈利目标的组织不是企业。文化一者认为，自组织系统研究的对象有3个主要特征与企业集旦成为企业在市场上获得竞争优势的驱动力，就有了优劣团系统的特征吻合。之分，因此企业文化的概念不可避免地带有"功利主义"色第一，自组织系统是不断同环境交换物质和能量的开彩。放系统。企业集团系统亦是不断同外部环境(包括供求市企业文化力是企业文化和竞争力领域研究逐渐融合场环境、政治环境、自然环境、文化环境等)发生各种形式的成果，目前已成为企业战略研究的前沿课题。企业文化交换行为(交换的对象可能是资本、劳动、技术等，这些交力是由企业文化所形成的内隐的凝聚力，具体表现为企业换对象可以看作是物质和能量的交换)的开放系统。文化对竞争力的作用或影响程度，是企业谋求永续生存和第二，自组织系统是由大量子系统组成的宏观系统。发展的驱动力。促使员工完成工作目标的力量可分为直企业集团是多个单体企业的联合体，这一联合体是一个由接力量和间接力量，直接力量是外显的激励和约束机制，
第18期李杰群，赵庆，李京z中国企业集团海外并购中文化力整合的可行性研究 93 如命令、制度、工资、奖金等;而间接的力量则是企业文化从式(3)可以看到，Q(t)不但依赖于F在t的时刻聚力。企业文化力并不直接作用于员工，而是通过影响员工集，也依赖于F在1-t的时刻聚集。若在Q(t)仅依赖于的情绪、责任感、归属感、精神状态、士气等，间接促使员工F(t)的特殊情况下，本文令:F(t)为一个简单的指数函数之间形成心理上的默契、紧密配合、协同合作，进而更好地ae"’ ，即Fω=ae飞将此式代人式。)，可得:完成工作。Q(t) = ~→(e位-et(4) Rφ 式(4)可以表示Q(t)在t时刻的状态。假设R>>φ，则4 企业集团文化力的动态模拟有如~关系:如a_M a e~-"' F(t) 为了完成对企业集团文化力的动态模拟，本文首先模Q(t) =一一-----，-(e伽e叫::=::::::::-:;:::::-e但=立一一一一R一φR~R R 拟单个企业文化力的动态演化过程，随后，将单个企业文(5) 化力动态演化方程放入企业集团系统中，模拟整个集团企δQ(t) 这一结果即为式(2)中，当一言厂=0时的结果。业文化力的动态演化过程。根据系统自组织理论的基本原理，当系统处于完全无规律的混沌状态时，企业(集团)(1)-(5)式的分析表明，在任一时刻R给定的情况文化力为0。随着外界条件的变化，企业文化力也在逐渐下，F与Q之间的数量关系。变化，当增大到一定程度时，将呈现一种有序状态。根据 将F纳入于系统内的情况这一描述，本文先作一个极端假设:当单个企业文化力为O若将外部驱动力F放到系统内，作为整个系统的一部时，其员工方式呈现混乱状态;而当影响企业文化力凝聚分加以考虑，此时F就不是一个给定量，而是遵从关于时的条件发生改变，促使企业文化力形成，并增大到一定程间t的运动方程。首先讨论最简单的情形2将F看成系统度时，这个企业员工的行为方式将出现一种有序状态。同的一部分，用Qa表示，前文中作为"行为方式"的变量Q现样，对于企业集团而言，母公司通过一些措施和手段塑造在用也表示。通过这一变换，可得到一个使系统自行有的文化力在集团内对子公司文化力起支配作用，使母子公序发展的参量毡，这个支配着两个子系统的序参量也就司文化力协同为"合力这种"合力"是企业集团提升核心是企业文化力，如下述方程组所示3竞争能力的重要因素。5(t) é王一=-RaQa一旧aQβ 单个企业文化力的动态模拟(6) 码，(t) 直接力量与员工行为之间的动态逻辑1二=-RRß+ρ;把企业员工的行为方式抽象为Q，以F代表Q的直接^ ðQ，(。驱动力量，是企业管理者的指令、企业的规章、制度、激励令气tL=0，可求得式:手段的抽象。在F与Q之间建立的动态逻辑关系，可用一(7) 个简单的方程表述:Q在时间t:.t的变化正比于今t的驱动马=警力F，数学上表达为:将式(7)代入式(的，可得:抱(t)一百一=F(Q(t} ;t} (1) (8) 号主=-RaQa一是Q!根据对员工行为方式直接驱动力之间关系的一般认在式(8)中，通过将F纳入整个系统的分析，可以得到识，在没有驱动力的情况下，也就没有行动，即当F=O时，一个关于Qa的自我演化方程。考虑在将F纳入到系统中Q=O。的情况下，对于R.>O或者Ra<O出现的两种不同的解。<X:l(t} 当Ra>O时，意味着企业员工接受指令信号不充分，因此，可以构造一个方程-一一=-RQ(t) ，可满足a 信息扭曲，情绪低落乃至责任意识薄弱等，即存在消极的(F=现ω工作行为。在数学表达上可以看到，当Ra>O时，Qa=O，a 条件(R代表行动阻尼)。即Qß=O，也就是说完全没活动发生。企业文化力也不存Q(t) = 0 在自我演化的过程。在完成任务的全过程中，员工可能因为命令信号的缺当Ra<O时，意味着企业员工的行为方式可能因为接失、信息扭曲、工作情绪低落、抵触等而消极工作。本文用受了较为充分的指令信息，企业内部上下沟通顺畅、贯彻R代表员工消极工作的影响力量，成为行动阻尼。当R大有力，员工情绪高涨、责任意识强等原因而达到或超过企于0时，对员工行动造成阻力，反之，当R小于O时，对员业对员工的要求。在这种情况下，也就是企业文化力在自工行动起到推动作用。因此，在数学表达中，将方程(1)可我演化的过程中，改变了行动阻尼方向，间接地促进了企重新写为:业员工的行为方式朝着管理者对员工管理目标的方向靠<X:l(t} 一左一二RQ十F(Q(t);t}(2) 近。同样，在数学表达上，当Ra<O时，式(8)的具体形式式(2)也称为马尔科夫方程，求解方程(2)，可以得到2可以写为:汉~a(t)6b~ QCt) = J: e -R(]呐。)dn(3) QaCt} =了→Aa-5;Q:…ρ>0)ω
94 科技进步与对策2010年将式(9)表示为图2，可以得到Q，<t)的自我演化过程。Q= l(Q, ，Q"…，也(13)这里J是Q的非线性函数。假定系统式(13)有定态解Q~，在方程组(12)中等式右边所有项依赖于参数组R。Q;(t) 式(12)与式(13)含义相同，现假定式(3)中等式右边的, 依赖于参数组σ。假定以QO表示稳定值，则只要将Q坐标系统的原点移动，就能够得到QC等于零这个相当于系统没有活动的状态。以下令Q<t)=Qo +U(t) ，并将其表示为向量形式:Q,* Qo Q(t> = QO + U(t> (14) 图2动态变化模型将式(14)代入式(13)，用L代表依赖于QO和σ的矩在图2中，当Q，=O时，系统处于稳定状态。此时，阵，通过泰勒级数展开方式可以将式(13)凑出一个关于U和L的线性化的函数:-R，Q，=件，可以将式WU=L (其中L= ~j'LJJ') (15) (10) 式(15)是一个标准一阶线性常微分方程组，可以求Q:=JIF 得:根据式(8)一(10)，可知:Q，手0，推至式(7)可知:Qß手û=û'μ， (O)e’.’ (6) 0。由两个子系统组成的式(肘，其内部决定可产生非零的在式(16)中，人是方程ÅpU'P'(0) =LU'严'(0)的特征Q，和鸟，也就是说在系统内出现了非零的活动。Q，=O或值，U'μ)(0)是特征向量。进一步地，式(1日的通解可表达Q，平均是整个系统有元活动发生的重要参量，在本文中，这为式(16)的叠加形式2个参量还支配着两个子系统的活动，这个在物理学中被称(17) U=2JJ/dM(O) 为序参量的Q，对应于单个企业的文化力。通过进一步对已为一个与时间有关的函数，引入向量V'削，使其遵非线性方程(8)的分析，本文将阐述系统复杂行为的动态从方程2过程。人V'p)V阳)L (18) 4_2 并购过程中集团文化系统内文化力的动态模拟在要求式(14)的分解满足原来的非线性方程(13)的方程(8)一(10)描述了单个企业文化力动态演化的过情况下，û(t)必须是由下式(19)确定的函数。程和企业文化力的稳态解。下面在企业集团系统内，需要U = LU + N(U) (19) 对式(的进行扩展。从式(19)中可见，其线性部分的贡献为LU(与式(1日假定企业集团由n个企业组成，每个企业的文化力都中相同)，而N(Û)则为非线性贡献。式(17)中的E与时间有各自的演化历史，则可以得到一个企业集团所有企业文有关，为了找到与之相关的方程，首先找到一个符合<V'ρ化力的演化方程组:Û(p)>=ι，正交关系的向量非p)(0)，将其左乘于式(19), ØQ",( t)品、于是式(19)变换为:一百一=-RaAaI-f:Qul已=Åp~严+Gμ(~，'~2...) (20) ØQ,., (t) _ n r\ 8p -王一=←-汇-Q;.1其中，ι=<Vμ)，N(L，pfμÛ<μ)>。(11) 对照式(20)和式(12)，发现两式具有相同的函数形式。在式(20)中，实际上已起着序参量的作用。同样，在写旦→enQa「tdn系统稳定时，式(20)也存在通解。若改变参数，使得系统方程组(11)包含了集团内所有企业文化力的动态演(13)变得不稳定，也即行动阻尼人取得了等于零或者大于化过程，在数学上是一个-阶齐次非线性微分方程组。为零的实部，而另-些儿则仍与行动阻尼的模相关。那么，了便于探讨方程组(11)的性质，需对方程组作一些代换，在假定给出的参数σ的情况下，存在集团母公司文化力的δQ川(t)ι儿与诸多子公司文化力的不同的儿的分析中，即使一些子令企业z中丁厂吨，R"iQ，.，=RiQi'在Q;.i=Gi(Q，，1, 公司的ι变得不稳定，但只要满足行动阻尼时，通过数学Q，.2...，Q，.n)。近似的数值逼近的方法，能够保证所有的行动阻尼跟随着于是方程组(门11υ)可以被更简洁地表达为2集团文化力。因此整个系统的行为是可以由集团公司(母公司)文化力来决定的，这样，企业集团成员的复杂行为也) Q,=一 RQ, 一G(Qα仙.川1，Qα.2γ…...，Qα .n) 可以表现出有规则的方式凶。22((Q (12) Qn =-RnQn -GnCQ，.时，Q，.，…，Q".)5 模拟分析与结论为了探讨方程组(12)的性质，本文首先将式(12)抽象在数学上对企业集团文化力动态演化过程的模拟，所为下述方程组:
第18期李杰群，赵庆，李京2中国企业集团海外并购中文化力整合的可行性研究 95 得的结论对本文的研究具有重要的理论价值，是支撑"企业集团文化力管控"是否具有可能性和可行性的重要证据。在整个数学模型中，单个企业文化力与行动阻尼的关系比较复杂:如果行动阻尼为正，则文化力没有稳态解或a 、、Vb 单个企业内行动阻尼R大子。单个企业内行动阻尼R小于0解析解(也即没有行动发生);只有当行动阻尼为负时，才图3集团文化力对所有成员行为方式的协同作用存在文化力的解析解或稳态解。理论上，任何一个单个企注:a、b表示企业集团各成员的行为方式。在a中，由于此时集团文业中员工的行为中都存在行动阻尼，且行动阻尼在大多数化力还没能凝聚起来，因此各成员的行为方式是随机的。在b中，集情况下为正。也就是说，文化与正的行动阻尼是同时存在团文化力凝聚起来，各成员的行为方式都指向同一方向，形成有序结的。根据本文的分析，企业文化力的生成和演化是有条件构。的，即在行动阻尼为负的情况下。根据模型推导出的结模型推导结果在理论上的结论是:企业集团文化的管论，只有当企业集团文化构成要素(泵浦)足够大的时候控具有至关重要的作用，它是创造集团文化力协同条件的("场"被构造起来)，才能形成对正的行动阻尼的突破，使重要内容o首先集团公司通过对文化的建设性管理，构筑其变为负。负的行动阻尼带动员工趋于一致的行为方式，并贯彻集团公司内部达成共识的、具有集团特征属性的核同时，在数学上存在"文化力→行动阻尼→行为方式"的单心价值观，并凝聚成为集团公司的文化力，它起到规范集向不可逆过程。团公司员工行为的作用。在整个集团的视角上，集团公司现实中的情形与模型所反映出的结论类似z目前从全对所有成员文化力的控制是通过集团公司强有力的文化球视角来看，企业集团中的集团公司规模有越来越小的趋力将协同集团其它成员的文化力的阻力转化为动力，带动势，而其它成员规模呈现越来越大的趋势o集团公司通过集团其它成员的文化力与集团公司的文化力保持协同作以资本、人事、技术、品牌等多种纽带为工具对集团进行传用。这一过程表明，企业集团文化力管控在逻辑上是可能统管控的同时，愈发重视集团文化力管控对于整个集团发的和可行的。展的重要性。然而，企业集团文化力的形成常常难以按部就班发展起来，具有一定随机性，这与集团企业多法人、多参考文献:功能、多样化经营、多种联结纽带有关。集团内每个企业在不同价值观的驱动下都有可能滋生出自己的文化，这些[lJ 聂清凯，赵庆.企业文化力内涵、生成与功能体系研究综述与集团文化偏离的文化所产生的文化力有可能使集团文及展望[J].外国经济与管理，2008(1):51-56. 化力的凝聚成为困难。在数学模型中，方程组(11)经过代[2J 聂清凯，赵庆，李杰群.中国央企的文化力考查基于模换，最终可求得特征解(16)、通解(17)，反映了尽管集团公糊数学评价指标体系的实证研究[J].统计与决策，2009司在协同其它成员文化力的过程中存在阻碍，但仍存在集(1) : 96-98. 团所有成员的行为在时间、空间或时空上的稳定状态。也[3J 秦文展.从自组织理论看企业文化[JJ.市场论坛，20060):145-147. 就是说，在整个系统中存在着一个集团公司文化力对集团[4J 黎永泰.企业文化管理初探[J].管理世界.2001 (的:163-其它成员文化力的支配原理。通过(17)←(20)式的代换，172. 可以更清楚地表达即使集团其它成员的文化力在演化过[5J HAKEN HERMANN. Synergetics: An introduction[MJ. 程中存在不稳定的情况，但只要始终满足行动阻尼为负的Berlin: Springer, 1983. 要求，就能保证集团内的负行动阻尼跟随集团文化力。而[6J 张彦，林德宏.系统自组织理论概论[M].南京:南京大学出负行动阻尼能够带动集团所有成员的行为方式的协同，也版社，1990，1-4.就是说，集团成员行为方式的协同是集团公司文化力间接[7J 王丽娟.企业文化变革的自组织分析框架[J].管理世界，作用的结果，而二者之间的中介就是行动阻尼。2006(6). 更一般地讲，单个企业文化力就好比一个"场这个[8J 范明，汤学俊.企业可持续成长的自组织研究一个一般"场"要发挥作用，首先必须克服阻碍力量，在"场"发生作框架及其对中国企业可持续成长的应用分析[J].管理世用的情况下，员工的行动趋于一致。在企业集团中，集团界，2004(10):107-113.公司的文化力也如同一个"场"，这个"场"要突破阻力，校(责任编辑:查晶晶)正集团公司的文化力，使得整个集团行为方式趋于协同，如图3所示。
