在员工薪酬问题上请不要吝啬
昨天上午，在深圳某国企下属子公司做培训，接我过去的是这公司总部办公室主任，
这人很年轻，春节后刚刚长上来。之前，他在电话中告诉我他升级时，我很惊讶，一般来
讲，在国企上市公司做到中层，是相当不容易的，而他是他们公司成立二十多年以来最年
轻的办公室主任，我原以为他肯定是满面春风、“洋洋得意”，没想到他却是满脸的愁
容，貌似一肚子的委屈……
这家子公司今年发展的非常快，去年的时候，还只有 300来人，昨天过去一看资料，
发现猛然间增加到了 800多人。我就问怎么现在大家都比较困难，你们还大肆扩张，他说
他们刚刚成了华为的供应商，接了一个很大的项目。我又问，这节骨眼上，怎么能这么快
就招到这么多人呢？告诉说一个字：钱。后面这一问，算是打开他的话匣子了，他说他们
企业现在很大的一个问题是：从外面新招的人，都按市场价给工资，而原来体制内的人全
部按原有的薪酬体系（很多年前的薪酬体系）。因为快速扩张，所以挖了很多骨干人员，
他们发现这些新来的人职位虽然并不高，但是待遇比很多领导都高，譬如子公司从三星挖
来一个人做副经理，结果给到他的待遇比经理还高……这样一来，很多“资深”员工，老
员工们就非常不服了，受了很大打击，工作完全没有了积极性，事实上，在他们总部情况
也是如此。
这位主任告诉我，他升上来后，直接下属有 5个人，以前他也觉得这 5人中的那么一
两人工作很不积极，当然也没有过多的去问，现在发现最主要的原因就是薪资太低，比同
行低，比市场水平低，现在公司还要对他们搞绩效考核，要是还扣点绩效的话，那一个月
基本上生活都难以保障（如果这个主任告诉我的是真实情况的话，据我的了解，这几个人
的薪资肯定是偏低的），所以，现在管理这 5个人特别的难（这 5人中，有 3个比他资历
老，年长）。所以，他满脸愁容。而他是基本上没有权限给这些人涨工资的。
薪酬，是每个企业都要面对的问题。虽然很多人（尤其是年轻人）常讲，相比薪酬，
我更看重个人的成长，从企业来讲，千万别把这话理解为“员工不关注薪酬”，事实上，
所有员工都很关注这一点。而且我们发现那些有着超强执行力的企业，常常是薪酬待遇比
同行要好得多的。很多人去过海底捞，认为那里员工的服务态度非常之好，而且觉得她们
的微笑也都是真诚的、发自内心的。事实上，背后一个真实的原因就是——极有竞争力的
薪酬。我在西安的时候了解过，西安餐饮行业普通服务员的收入大概是每月 2，000左
右，而海底捞的服务员大概可以拿到 3，500元左右，相当于前者的 2倍，所以，这些人
就特别珍惜他们的工作，特别的“听话”，公司让做什么他们就做什么，因为她们都知道
离开了海底捞到别的地方做去做服务员，是拿不到这么高的工资的。同样，拿着普通工资
的服务员，如果公司对他要求太多，她一烦，直接就不做了，因为她知道她无论到哪里都
能找到同样待遇的工作。
我们之前在安徽服务的那家超市就比较明显，他们所在的地级市，员工薪资与同行比
差不多。去年，他们到下面的一个县城开了两个连锁店，经过讨论，公司决定按地级市的
工资水平支付，结果他们还没开业，很多其它超市的工作人员都跳过来了。而且，我们也
明显感觉到，县城的工作人员积极性、稳定定要高得多。反之，我们服务过的杭州一家企
业，服务期间，我们推行的一些现场管理方法、方案需要车间所有人员的参与、配合，那
个时候，我们发现有不少人辞职了，一问原因是——我们在别的公司干和这里拿工资是一
样的，但是这里老提这样那样的要求，烦人……
史玉柱说：“根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动
的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所
获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是
还在给大量不合格员工发低工资。”事实上，福特 T型车期间就是“高工资”的践行者，
当时老福特主动把员工日薪提到 5美元，这大概相当于今天深圳某民企老板突然宣布员工
工资起薪 2万元，这在当时需要非常大的魄力，以致很多同行都讥讽老福特在哗众取宠，
认为福特当年一年的销售额只 1，000万美元，肯定是要大亏的，结果是那一年，福特的
年销售额完成了 3，000万美元。
卓越公司各有的优点，但有一点是共同的，就是给予员工在地区内、行业内富有竞争
力的薪酬。无论是老福特、微软，还是谷歌、FACEBOOK，以及国内的华为，他们都是这方
面的践行者，同时也是受益者
