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基于隐性知识的核心能力的维度分析!
林 祥 李 垣
内容提要：核心能力是企业竞争优势的源泉。根据核心能力不可模仿特征，本文认为核心能力实质
上就是隐性知识。核心能力是一个系统。这一结构由个体技能、组织知识和技能、管理系统、价值观与规
范等四个维度组成。本文对核心能力的隐性知识结构进行了分析。
关键词：核心能力、隐性知识、竞争优势
中图分类号：F 文献标识码：A 文章编号：1003 - 3947（2003）05 - 0105 - 04
一、引 言
难于模仿性是核心资源的第一特征，也是最为重要的特征。潘汉尔德和哈默（1990）、巴
尼（1995），以及所有资源基础理论学者都坚持这一观点。难于模仿性是指核心能力不可能
或者难于被竞争对手仿制、替代。只有难于模仿性，才能构成核心能力的可持续的垄断租
金。但是，在核心能力理论研究中，仅仅指出难于模仿性是不够的，必须探讨核心能力的模
仿性体现在什么资源基础上。
20世纪 60年代，奥地利生物学家、哲学家波拉尼（）在《个人知识》以及他五十年代
的一系列著作中区分了显性知识（expiicit knowiedge）和隐性知识（tacit knowiedge）（Poianyi，1996）。
20世纪 90年代，杜尔凯（Drucker，1993）指出，隐性知识如某种技能，是不可用语言来解释的，学习
这种技能的惟一方法是领悟和练习。而斯宾德（Spender，1993）进一步将隐性知识划分为知觉的、
自动的和公有的编码知识三类，他认为每一种隐性知识都有不同的战略作用。
巴顿（Dorothy Leonard - Barton，1995）在分析核心能力时提出了能力四维度分析框架。这
一分析框架是：（1）雇员的知识和技能。这是能力的最明显的层次；（2）物理技术系统。技术
的竞争力不但在个人头脑中积累起来，而且随着时间的推延在物理系统中积淀下来，比如数
据库、软件程序。（3）管理系统。为了引导和管理雇员积累起来的知识而建立的教育、奖励
系统。（4）价值和规范。该项决定了何种知识将受到支持，何种知识将会被容忍或鼓励。价
值起到知识筛选和控制的作用。
巴顿的四维度分析模型的一个突出特点是，巴顿认为核心能力应当存在于公司所有层
次上，这一观点明显是一个进步。但是，严格来讲，巴顿的四维度系统并非是指核心能力，还
包括了附加能力、能动能力。正因为巴顿所指的四难度系统建立在全部能力的基础上，所以
! 作者简介：林祥，李垣，西安交通大学管理学院。本文是社会科学基金课题《知识经济条件下我国企业核心能力形
成机制问题研究》（00CJL005）研究成果之一。因编辑需要，重要参考文献略去。———编者注。
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没有很好地解释怎样的“能力四维度”将构成核心能力。由于这样的缺陷，巴顿混淆了“能
力”与“资产”的本质区别，把不属于能力的资产当作能力。
基于以上文献，本文认为，核心能力的本质就是隐性知识。只有隐性知识才能构成核心
能力的不可模仿性。从核心能力是隐性知识的假设出发，本文认为把能力四维度框架与隐
性知识结合起来，就能有力地说明核心能力的内涵。
二、基于隐性知识的核心能力的四维度框架
1. 个体技能维度。
关于个体技能是否属于核心能力问题，不同学者有不同的论述。本文认为，由于个人具
有很高的流动性，体现在某一个人身上的技能如果不具备互补性，严格来讲不属于核心能
力，但却是企业竞争优势的一个重要源泉。只有流动性低的个体技能属于核心能力。一般
来讲，可以将个体技能作为准核心能力。个体技能主要包括经验、诀窍、灵感。
（1）经验。经验思维受两方面影响，一是实践活动与客观事物信息的不断强化刺激，二
是内在思维活动结构能动的冲击。这两方面的能动性活动不断积淀、渗透、内化，就必然会
形成经验思维活动结构的功能自觉机制，从而在有限的活动范围内与有限程度上产生创造
性的功能与契机。由于经验是从多次实践中形成的，具有路径依赖性，因此经验也是蕴涵在
个人头脑中的特有知识，属于隐性知识。如果外人要掌握这一经验，要么重复经验形成的路
径，要么通过长期观察并深刻领悟，否则，即使共享别人介绍的经验也难于掌握要领。
（2）诀窍。巴顿认为“蕴涵在员工身上的技能与知识是与核心能力最密切相关的维度”。
诀窍与经验都是来自实践。没有丰富的经验，就不可能产生诀窍，两者都属于私人知识。但
诀窍不同于经验，诀窍属于方法性知识。方法性知识难于仿制，是因为这些知识不公开、内
容模糊、无法传授、使用中难于察觉、复杂而且自成体系。野中郁次郎（1991）认为“隐性知识
部分由技术性技术组成，即那些非正式的、难于掌握的所谓的‘诀窍’”。
（3）灵感。灵感与直觉是不能分开的。灵感知觉思维活动一般有三个阶段：一是显意识
领域中逻辑思维的酝酿阶段，二是潜意识领域中思维因子自由碰撞阶段，三是涌现于显意识
领域进行理论逻辑的描述、验证、完善阶段。灵感知觉有如下特征：突发性、模糊性、意象性、
互补综合性。人类的许多发明就是通过灵感直觉思维活动创造出来的。从灵感思维过程特
征来看，灵感是一种特殊的稀缺能力，而且是无法模仿的。这种能力显然是隐性知识。
2. 组织知识与技能维度。
这一维度主要包括组织程序、专利知识、组织语言。
（1）组织程序。不同专家积累了技巧性知识，它们随时间不断完善、整理、编码，并且有
机地镶嵌在公司的软件程序、工作程序中，一旦形成就不会向其他部门、功能、组织转移（巴
顿，1995）。组织程序不是个别员工特殊技能的简单之和，而是集中了众多员工的智慧，属于
共同创造的组织技能，因此它不是存在于个人的头脑中，而是存在于组织中。这一只有组织
拥有的程序是竞争对手所无法模仿的。组织程序不是指电脑软件，而是组织将组织活动按
一定标准方式动作的模式，既可称为常规化，也可称为惯例。
（2）专利知识。这里，所谓的专利知识是指组织共同掌握的诀窍、经验。当个人拥有的
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诀窍、经验等私人知识转化为组织知识时，专利知识就形成了。野中郁次郎（1991）认为，只
有拜师学艺，才能学习掌握师傅的诀窍与经验。如果师傅带一批弟子学艺，并且把自己的
“传世秘方”传授给弟子，那么这批弟子就共同掌握了师傅的私人知识，形成了组织的专利知
识。当然，组织性专利知识不是师傅私人知识的简单延续，而是经过弟子们的领悟、相互启
发而得到进一步的发展。专利知识来源于个人又超越了个人。
（3）组织语言。组织语言就是一个组织专用的而其他组织难于掌握的交流方式。组织
成员在长期共同的交往合作过程中，每个人经过思维方式、价值观念、工作程序的相互磨合，
逐步形成组织成员能够迅速理解的共同的交流方式。组织语言就像外地人难于理解的本地
“土话”一样，组织外的人只有深入其中经过观察、领悟，才能逐步掌握。以组织语言进行交
往，成员可以配合默契，可以做到“心有灵犀一点通”。因此，组织语言能够提高工作效率，降
低组织运行费用，特别是能够激发灵感，促进创新。
3. 管理系统维度。
这一维度主要包括协调、显性化、隐性化。
（1）协调（Coordinate）。协调就是相互配合、形成互补，促使整体价值大于各部分之和。
协调是核心能力理论非常关注的一个问题。潘汉尔德和哈默在核心能力的定义中就把协调
放在关键的理论位置上，他们十分强调“技术的协调和综合”。核心能力可以被认为是关于
如何协调各种资源用途的知识形式。理查德森（Richardson，1960）把协调作为组织经济活动
的一种形式，认为仅有企业与市场两种机制是不够的，还应该存在一种连接企业与市场的处
于中间位置的配置机制，这种机制就是协调。在理查德森那里，协调包括内部协调与外部协
调。协调既是一种机制，也是一种能力。一个企业拥有不能被仿制的难于替代的各种能力，
并不代表这些能力在生产任何产品和服务时都是有效的，因此需要协调。协调的目的是把
不同的能力和资产组织起来，减少企业投资的不确定性。
（2）显性化。显性化是把隐性知识转化为显性知识的能力。这一能力也属于隐性知识。
作为核心能力的隐性知识转化，竞争优势的过程就是显性化过程。企业会计师利用自己多
年的工作经验开发出新的预算控制方法，这也是隐性知识显性化过程。这些显性化是一种
特殊能力，是难于被模仿的。比如，大多数人头脑中都有隐性知识，但由于缺乏显性化能力，
没有把它们转化为财富或竞争优势。这就是智力资本稀缺的原因。野中郁次郎（1991）在他
的知识螺旋模型中认为，隐性知识转化为显性知识，可以促进知识共享
（3）隐性化。与隐性知识显性化过程相似，显性知识隐性化的知识同样属于隐性知识。
新知识的积累是通过把关联的和正式的知识以最佳的解决某一问题的方式转化为非正式
的、非公开的、富有针对性的、意会的知识，这一内部化过程的结果节约了企业稀缺的决策能
力资源（Penrose，1959）。随着显性知识在整个企业内得到共享，其他员工开始将其内化，用
它来拓展、延伸和重构自己的隐性知识系统。如审计师的建议改变了整个企业的财务控制
系统，其他员工开始应用这一系统，并逐渐将其视为工作资源和必备工具。隐性知识不能自
我封闭，否则就会成为核心刚性，只有不断从外部吸收新的知识，才能增强适应性。
4. 价值与规范准度。
这一维度主要包括心智模式、组织视野、核心价值观。
（1）心智模式（MentaI ModeIs）。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世
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界，以及如何采取行动的许多假设、成见甚至图像、印像。由于心智模式隐藏在人的心中不
易察觉，不论是优良的心智模式还是不良的心智模式，都是不可模仿的。我们发现，我们有
许多新的想法无法实施，主要是因为它与人们心中的不良的心智模式相抵触。而优良的心
智模式则能成为核心能力，创造出竞争优势（圣吉，1990）。壳牌石油公司最高决策者在石油
输出国组织成立之前，一直认为世界石油市场是稳定的，是可预期的，这样的心智模式深刻
影响了最高决策者的战略决策。但是在当时，主要石油输出国的石油储备量在下降，石油供
给与需求的平衡将被打破。公司企划人员开始以各种方式试图改善最高决策者的心智模
式。1972年，公司企划人员发展出一套新的、未来可能的情境，迫使决策者认真思考未来公
司顺利发展的各种条件以及自己的模式。经过一段时间的演练，最高决策者开始解冻原有
的心智模式，制定出灵活有效的应对石油危机的发展战略，取得了巨大成功。
（2）组织视野（OrganizationaI Perspectives）。组织视野也是一种隐性知识。视野是为组织
所共享的，并由此形成了一种组织思维模式，它有利于组织对内外环境的反馈信号进行统一
的说明以及组织中合作学习的实现。组织视野对于组织创新过程中组织的一贯性活动来说
是基本的。不同的组织视野直接决定着学习的类型以及学习过程中合作的程度。例如，保
守型组织视野鼓励单向式学习，强调明晰的部门规范；适应型组织视野则要求建立或变更正
式的程序、规范、政策和部门功能角色，以便使组织内外环境尽可能理性化，因而它倾向于双
向式学习，允许有限的部门合作。创造型组织视野希望以组织内环境的创造性变革来改变
组织的外部生存环境。反思式学习自然就成为它的主要学习类型，同时创造型组织视野也
要求职能部门和项目组之间建立广泛、及时、不间断的交流（张钢，1999）。
（3）核心价值观。核心价值观是指公司基本和长期的宗旨，是一套一般性的指导原则，
不能把它与具体的生产和经营做法混为一谈，不能为了经济利益和短期的好处而放弃之。
核心价值观不是一时可以建立起来的，而是经过长期的积累、强化、传承得以延续，具有路径
依赖特征。核心价值观属于一种内在的精神和观念，基本上不受外部影响。由于不同企业
的发展路径不同，所以没有哪两家企业的核心价值观是完全相同的，而且是不能模仿的。核
心价值观对于企业发展战略以及企业成功至关重要（柯林斯、波拉斯，1994）。
三、结 论
根据核心能力的不可模仿、难以交易、组织性等特征，本文认为核心能力本质就是隐性
知识。基于隐性知识的核心能力提供了企业竞争优势的源泉，创造了租金。
核心能力是一个系统整体，由多个子系统组成。本文将核心能力系统分为四个维度：个体技
能维度、组织知识和技能维度、管理系统维度、价值与规范维度。这些维度由若干类型的隐性知
识组成。四维度系统具有结构性、层次性，它们的层次结构类似原子结构模型。价值观维度是核
心层次，管理系统维度属于第二层次，组织知识技能维度属于第三层次，个体技能维度属于第四
层次。从第四层次到第一层次，涉及面逐级扩大，组织性逐级增强，不可模仿性程度逐级提高，不
可交易性逐级加大。因此，企业竞争优势的源泉是多层面的，高层次隐性知识维度可以保证持续
性竞争优势。
（责任编辑：曹荣湘）
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