2013牢8月安庆师范学院学报(自然科学版) Journal 01 Anqing Teachers COllege(Natural Science Edition) 第19卷第3期网络出版时间:2013-9 -25 13 :55 网络出版地址:. neνkcms/. N. . html 基于博弈论的企业与员工薪酬博弈行为模型分析王凌晖(安徽工商职业学院工商管理系，安徽合肥231131) 摘要:薪酬制度是企业人事管理的重要组成部分，良好的薪酬制度是现代企业增强竞争力和吸引人才的重要保障。然而市场经济条件下的劳资双方是典型的信息不对称案例，不同薪酬制度下劳资双方的信息优劣是不同的，以企业为自足点，分别从企业处于信息优势和员工处于信息优势建立两种博弈模型，分析造成他们的博弈损失的主要因素并提出有价值的解决办法和建议。关键词:博弈;薪酬;信息不对称;模型中固分类号:臼25文献标识码A文章编号∞7-42ω(2013)03 -∞41 -ω 薪酬制度是现代企业管理体系的重要组成部的人力资源市场双向选择，企业和求职者都可以分。合理的薪酬不仅能激发员工的工作热情，促按照自己的标准择优选择对方，在双方满意的基使员工全身心投入企业目标中，而且能在复杂多础上建立劳动关系，并且这种关系可以随时解除，变的人力资源市场上吸引并留住优质的人才。现企业可以解聘员工，员工可以选择跳槽。因此，正代市场经济条件下的竞争归根到底是人才的竞是由于这种信息的不对称和双向选择，企业往往争，按照市场经济条件下经济人的假设前提，无论面临着这样的困境，高薪吸引的-定是优秀的人是企业还是求职者，都希望自身的利益最大化。才吗?这表现在求职者希望在同等情况下尽可能提高报为了解决这个困境，大多数公司都会加强信酬，而企业则希望减少人力资源成本。因此，吸引号显示机制以减少信息的不对称，最常见的办法和留住人才最主要的途径是提供有竞争力的薪就是先试用后录用，只有试用合格才能享受到高酬。但是另一方面，人才数量的激增也加剧了劳薪，但是这种方法也让企业面临流失人才的风险。资双方的信息不对称，企业和求职者都对对方的无论企业采取哪种薪酬方式，都会面临利益受损真实情况不够了解，双方都有可能采取过度的自的风险。表1列举了企业两种薪酬方式的详细优我包装以提高自身形象。同时，市场经济条件下劣对比。表1企业两种薪酬方式的优劣对比模型企业经过试用期的考核给予企业先用高薪留住人才对比优秀者高薪并留住人才分辨出优秀与不合格员工、避免不合格员工吸引并留住人才、激发工作效率、获得了超过自身价值的额外报酬、根据实际积极因素提高效益、树立企业良好形象能力支付报酬、减少成本、防止激励因素向保健因素转变激励因素向保健因素转变、不合格不科学的信号显示机制可能留不住合格尤其负面因素员工获得了超过自身价值的额外报酬、是优秀的人才、员工缺乏对企业的信任难以企业增加成本激发工作效率*收稿日;期:2013 -04-11 作者简介:王凌晖，男，安徽安庆人，硕士，安徽工商职业学院工商管理系教师，研究方向:企业管理。
.42. 安庆师范学院学报(自然科学版)2013年续表1模型企业经过试用期的考核给予企业先用高薪留住人才对比优秀者高薪并留住人才双方在信息不对称企业处于信息劣势企业处于信息优势中的优劣对比员工处于信息优势员工处于信息劣势博弈模型此时企业处于信息劣势一方，存在博弈行为，此时员工处于信息劣势一方，存在博弈行为，研究对象模型表现为企业对员工进行研究模型表现为员工对企业进行研究此时模型主要探讨不合格员工的投机收益以此时企业为信息优势，默认所有员工都不合及企业由此造成的损失，优秀员工并不影响格，因此不合格员工不存在博弈，只有优秀员模型类型企业的收益，因此模型表现为企业对所有员工存在博弈行为，因此模型表现为优秀员工工进行博弈对企业进行博弈此时模型是以企业为博弈方，表现为企业对1 模型的建立所有员工进行博弈，主要探讨因企业处于信息劣由表1的分析可以看出，企业选择不同的薪势方导致不合格员工的投机收益以及企业由此造酬方式时，劳资双方的信息优劣对比是不同的，因成的损失，优秀员工并不影响企业的收益。此博弈模型研究的对象也不同。本文以为企业提假设企业投人的薪酬水平为耳，其雇用的员供决策建议为立足点，探讨企业的不同薪酬方式工为优秀员工的概率是P，产出效益为f(吟，为不所带来的风险和收益。因此根据上述两种薪酬方合格员工的概率是1-P，产出效益为f..(x) ,f(x) 式分别建立两种博弈模型，即①先用高薪留住人=fl(x) +R(x)，R(x)为两者的工作绩效差距，才的博弈模型(简称:模型→)②经过试用期的考是一个随薪酬水平变化的变量。根据模型假设前核给予优秀者高薪并留住人才的博弈模型(简提3，员工的工作产出效率的极限是一个定值，因称:模型二)[1] 0 此limf(x)= C" linifl (x) = C, limR(x) = 2l mf(x) -limf.. (x) = C-C= C。根据模型假设 模型假设前提1 2 前提5，f(x)>O,fl(x) >0，当x< C时，f'(x)31)人力资源市场是信息不对称的，各方对有> O,x > C时，J'(x)< 0;当x< C时，f'(x)> 0, 34关信息的了解是有差异的，掌握信息比较充分的x > c,f’(x) < 0，根据模型假设前提6，当x< Cj 4-方，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的一时，f(x)<λ(x)，x=C时，J(x)=λ(x)，x>Cjj 方，则处于比较不利的地位[2]。时，f(x) > fl (x )且R'(x)> 0。随着薪酬的增加，2)管理学经济人的人性假设，市场经济条件员工之间的差距趋于一个定值，故R气x)< 0。以下人力资源市场各方都追求自身的利益最大化。均为常数且大于0上叭叭，巧'C，白，Cj。33)根据边际成本递增理论，员工工作效率的C(x)，且C(x)=缸，k为系数，其企业成本为增幅随着投人的增加而递减O大小取决于企业薪酬投入占企业运营成本的比重4)根据双因素理论，在其他条件不变的情况即企业收益:下，某一水平的薪酬的激励效用随时间递减。Y = [J( x) -C ( x) ] P + [f.. (x) -C ( x) ] (1 -P) 5)根据马斯洛需要层次论，在薪酬水平较低(其中x> C)斗Y= [f.. (x) + R(x) -c(x) JP + j时，薪酬对员工的激励效用的增幅是递增的，然而[JI (x) -c(x) ] (I -P) 随着薪酬水平高于某一水平后，薪酬对员工的激化简得:励效用的增幅是递减的OY =f1(X) +R(x)P-kx，(其中X> C) j6)企业高薪的定义是指大于或至少等于让z求导，即企业最大收益值Y阻为对上式Y中m全体员工尤其是优秀员工接受且按照此薪酬的激Y=斗Y'x = [JI (x) + R ( x ) P -kx ] 'χ= 0 maX励效用正常工作的薪酬水平，下文模型一中的乌化简得:即为高薪的起点OY’ x = /1’ (x) + R’ (x) P -k = 0 因为R'(x)> O,P > 0，最后得到: 模型一
第3期王凌晖:基于博弈论的企业与员工薪酬博弈行为模型分析.43. λ'(x) ==k-C，其中C== R’(x)P > O(其中x> 对员工试用期的表现给予至少不低于其实际能力的报酬，在此之前，也就是试用期的薪酬则采取不如图1所示:低于维持社会基本生活水准的水平。此模型是以制优秀员工为博弈方，因为企业处于信息优势，默认Y 所有员工都不合格，没有博弈行为。不合格员工由C. 于无法通过企业的信号显示机制，因此其不存在博弈行为，只有优秀员工存在博弈行为，因此模型表现为优秀员工对企业进行博弈。对于优秀员工来说，对于企业的试用考核，他会考虑一下几个因素，①企业未来承诺的兑现期限，表现为试用期的长短;②自身信号显示成本，表现为试用期努力工作的付出成本;③试用期薪x h 酬水平。以上三个因素综合在一起，就是优秀员工图1的博弈成本。假设企业未来承诺的兑现期限为人D点的斜率为屯，B点的斜率为儿，k== k,kll 对员工产生的影响效果为T(t) ;员工自身工作付-k= C。假设:f1 (x) = k -C, Xo为常数，即2 o 出为x，付出成本为k(x);试用期薪酬为W，对员I1 (x) + R'(元。)P= k。由本式可以看出，/1(x) o工产生的影响效果为S(w)。其中:⑩<t < t, l和R'(x)皆为减函数，当P增大时，为保持上式等T’ ( t) > 0, lim == +∞，在现实中表现为员工不可号两边的平衡，耳。会增大:说明在保证企业收益最能接受无期限的试用期，试用期越长，其对未来薪大的约束条件下，优秀员工的概率越大，企业可以酬的要求越高，当期限超过某一极限时，员工就会提供的薪酬水平则越高，反之则降低;同时，当k选择离职，即T(t)趋于无穷大。②k'(x)> 0, 增大，即企业薪酬占企业成本的比例越大，x减ok气x)> 0，这是因为根据模型假设3和4，随着员小，表明企业可以提供的薪酬水平越低，反之则工工作付出的增加，他所感受到的付出成本是大然，如果过大时，可能出现Xo<乌的情况，说明此于实际付出成本的。③试用期的薪酬越高，员工时企业不能采取模型一的薪酬方式。当P= 1时，越有满足感，而对未来薪酬水平的期望越低，反之h (x) =f(叫，R'(x)= 0，此时就变为f(x)= k。则高。因此，S'(w)>0，叫<w<叫，叭就是维持此外，在本模型中，AC是企业原本应该得到的收社会基本生活水准的水平，如果企业的试用期薪益，但是由于处于信息劣势一方，不能完全获得该酬低于叫，那么没有员工愿意在此工作，叫等于收益，由于不合格员工的存在，企业付给其句，希模型一中的句，如果高于这一值，本模型就变成了望得到A点的效益，但是只得到了B点的收益，企模型一。因此，S(w)=O，S(叫)= +∞。l业损失了AB的收益。因为不合格员工的概率为1综合上述分析，优秀员工的博弈成本是-P,AB = R(吟，因此企业因为信息不对称造成T(t)k(x) 且旦旦旦I,W< W < W。但是对企业来1 2的收益损失为ABx (1 -P) = R(x)[ 1 -PJ。S ( w) ,-~. ~"I 或者可以这样说，本模型中，AC是企业原本说，不会按照员工的付出k(x)来决定未来薪酬应该得到的收益，但是由于处于信息劣势一方，不T( t)k( x) 的，也不会按照丛旦旦土L他们只会按照员工实能完全获得该收益，由于不合格员工的存在，优秀S(W) 员工只有P的概率，企业实际得到的收益为BC+ 际工作绩效来决定其未来的薪酬，即f(吟。对于AB x P，即fl(x) + R(x)P，因此企业因为信息不员工来说，企业承若兑现程度是未知数，假设概率对称造成的收益损失为AC-(BC + AB x P) = 为P，即员工未来薪酬为Pf(x)，即此时的f(x)与f(x) -[JI(X) +R(x)P] = R(x)[l -P]。模型一中的f(x)相同，但是不存在拐点，&p在x>O的范围内f(x)>O,!,(x) <0。这是因为虽然很 模型二多单位在试用期都只给70%甚至更低的工资以此模型探讨的是企业经过试用期的考核给予维持基本生活水准，但这并不妨碍员工的工作热优秀者高薪并留住人才的博弈模型，是指企业针情，相反，很多员工为了通过试用期考核以达到留
-44. 安庆师范学院学报(自然科学版2013年在企业或者获得高薪的目的，试用期也很努力，在果员工薪酬占企业运营总成本越低，企业可以提此期间，不存在员工要求付出与报酬完全对等的供的薪酬水平越高;或者在同一薪酬水平下的企问题，故上述假设成立。业，员工薪酬占总成本越低，企业因信息劣势损失由上述分析，员工收益的收益越小。同时根据企业的损失收益R(x)[1 -T(t)k(x) 町，减少损失的途径是增大优秀员工的概率或者Y = Pf(x) -'\;~立巳LS(ω) 减小不同员工之间的差距。但是在当前的市场经其中o< t < t(，叫<w<叫，x> 0。员工受益最济条件下，信息不对称是必然存在的，只能做到通大值:过后期培训减少员工差异，因此企业采用先用高T( t)k( x) 薪留住人才无法避免收益的损失，良好地信号显Y....斗Y'....= [Pf(x) -旦旦旦旦J'= 0 S(w) 示机制必不可少。根据模型二的结果，信息劣势方主监L_工虹L化简得:的博弈损失为[只耳。)-S(ω) ] T( t) + [1 -k’(x) S(ω)P PJf(x) ，减小博弈损失的途径是增大S(x)和P、o令F(z)=￡豆L=主红上，因为f(x)为减函数，减小T(t) ，因此优秀员工会更倾向于较高的试用k’(x) S(w)P 期工资、较短的试用期和诚信度较高的企业。综合k'(x)为增函数，故F(x)为减函数，即F'(x)< 以上分析，针对企业薪酬制度的两种困境，结合两。。种模型优劣，提出以下建议:假设上式解得x=句，耳。即为员工最大收益1 )减少人力资源成本占企业总成本的比例。时的付出值，由上式可以看出其大小受其他几个可以通过优化组织结构，合理设置岗位结构来实变量的影响，如表2所示。现，做到因岗设人，避免因人设岗。2)提高企业自表2身形象、树立企业口碑，尤其是企业的社会责任和w P 诚信度。3)对员工进行培训，将合适的人放到合增大X减小耳。增大耳。增大o适的岗位上，因才用人，以减小员工之间的差距。减少X增大X减小耳。减小oo4)采用合理有效的信号显示机制，主要是绩效考核评价机制，以适当减少试用期长度。5)在尽量由上面的分析可以看出，此时员工的工作付做到上述第一条建议的情况下，提供高于社会平出为岛，产出效益为f(x)，应该得到f(x)的收oo均水平的试用期工资，试用合格的员工应按考核益，但因处于信息劣势，只得到了期长短补齐实习工资与承诺薪酬的差额，这对企S(w)T(t) +厅(x)o业来说没有任何损失，因为此时企业处于信息优因此损失的博弈收益为势方，却能激发员工工作热情并留住人才。[J( xo) -S ( w ) ] T( t) + [1一P]f(x)o参考文献:2 结论与建议[1 J潘峰.基于当前"用工荒"背景下的企业与员工间的劳资博弈综上分析可以看出，无论企业采取哪种薪酬[J]特区经济，2012，11:273 -275. 方式，处于信息劣势的一方都会损失一部分收益。[2J汤穰摔，毛军权.企业受苦iI员工跳槽行为及其组织控制的博模型一的结果显示，在最大收益的约束条件下，如弈分析[JJ.企业经济，2012,6 :59 -62. The Model Analysis Ba则onthe Behavior of Remuneration Mechanism of伽Enterprisesand Empl町附WA NG Ling-hui (Department of Business Administration,Anhui Business Vocational College,Hefei,Anhui 231131 ,China) Abstr割草:霄lepay system回皿impo血nt阳rtof co甲oratepersonnel management and由egood pay system is an important guarantee for n时.ementerprises to enhance competitiven田sand attract talent. However, the lahor market economy conditions typical case of国iymmetric infomlalion, infomlalion on the pros and cons of both employers and employees in different pay system is different, with enterprises 描由e回:lf-sufl ciency point info回国ionsuperiority is from也.eente甲，ri配informationadvantages and staff in the回tablishmentof two kinds of伊memodel of血.emain f:配tors咽usingthe loss of their伊meand put forward valuable solutions and阻ommen曲酬舅也:spec由.teren阳neration，infor回国tíon回归田配坷，目时.el
