PRACTICEANDCaseStudiesEXPLORATION拍案说法公司绩效管理体系设计——以WD公司为例DesigningofPerformanceManagementProgram—CaseStudyofWD■文/黄晓燕绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。作为人力资源管理的核心部分，绩效管理的目的就是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并量化员工工作结果，在过程中影响和改进员工的行为和能力，从而实现公司的目标，并使员工和公司同时得到发展，实现共同提高。56
拍案说法PRACTICEANDCaseStudiesEXPLORATION一、最终的考核结果反馈给员工。因此，系设计提供了依据。在职位说明书的WD公司绩效管理现状及其成因员工被动地接受工作安排。员工的工基础上，提炼了各岗位的关键绩效指作积极性得不到正常发挥，不知道甚标、综合绩效指标，为选择合适的考核WD公司属于一家民营企业，成至曲解绩效考核的意义，看不到绩效等级建立提供了依据，从而使WD公立于1998年，公司在十年中已跻身当考核对他们有什么益处，对绩效考核司最终的绩效管理体系设计水到渠地物流企业中的前列，拥有员工近80的实施也没有认同感。最后，公司无成。人。从建立公司之初就没有专门设立投诉机制。访谈中有的员工反映，考工作分析是对组织中某个特定工人力资源部门，只是有办公室一名员核结果明显不合理，在本部门内工作作职务的目的、任务、权力、隶属关系、工负责人事工作，人力资源管理大部他干得最多，但考核得分却最少，还不工作条件、任职资格等相关信息进行分还停留在传统的人事管理阶段。公如不干，不干则不会出差错。诸如此收集与分析，以便对该职务的工作做司一方面没有一个系统的绩效管理体类对考核结果持有异议的员工很多，出明确的规定，并确定完成该工作的系，没有形成一个有效的绩效管理体但公司没有建立投诉机制，员工无法所需要的行为、条件、人员的过程，工系来促使企业目标的实现。随着业务为自己申辩，致使员工消极地认为“考作分析的结果是形成工作描述与任职的发展，公司培养出来的有能力的骨核就是那么回事，谁和领导关系好谁说明。它是人力资源开发与管理中必干人员流失严重。而另一方面企业面就得高分”。不可少的环节，它与人力资源的确保、临着全新的市场机遇和挑战，企业必开发、报酬、整合及调控等工作有密切须尽快分析目前面临的形势，系统筹二、WD公司绩效管理体的关系。工作分析是绩效管理的重要划企业在新的市场形势下的企业绩效系设计思路及准备工作基础。通过工作分析，可以确定一个管理体系以新的状态和实力迎接新的随着传统人力资源管理向战略人岗位的工作职责以及该岗位所提供的挑战。力资源管理的过渡,绩效考核也必然重要工作产出，据此制定对这个岗位WD物流公司管理者除对以“选从传统的以行为与品德为基础的考核进行考核的关键绩效指标。工作分析拔”干部为目的的考核较为重视以外，体系向现代的KPI指标体系由于明确了工作的规范与要求，因而(Key对工作中员工的绩效考核与能力考核使对员工的绩效考核有了客观的依PerformanceIndicators,关键业绩指标)并不重视。WD物流公司对各部门、的方向发展。人力资源管理支撑企业据，据此对员工进行考核，可以保证绩各岗位人员都使用统一的考核指标，的战略目标的实现,从根本在于通过效考核的科学性，防止挫伤员工的积没有针对各岗位、各部门的工作特殊极性。KPI指标体系的分解来实现对战略的性对考核指标进行细化，不可避免的传递,同时依靠绩效管理系统促进个结合WD公司实际和现有条件，造成了考核失真的情况。大多数员工体、团队和整个企业的绩效持续改进,笔者选择了以调查问卷法为主，辅以都明确表示主管根本没有与之进行过来提升企业的核心能力与竞争优势。访谈法、观察法等工作分析方法。首绩效沟通，员工不清楚公司发展目标另一方面,绩效管理也是企业实现薪先，对WD物流公司原有的文件、职务和战略规划，不清楚自己的工作、本单酬分配的前提和基础,是培训开发体说明书等资料进行分析，对每个岗位位的任务与公司目标之间的关系，没系设计与管理的重要依据。因此,可的工作职责、工作环境、能力素质要求有机会就如何完成计划、可能遇到的以说绩效管理是整个物流企业人力资等有个大致的了解，为进一步调查、分困难及所需要的支持提出自己的意源管理的重心,而绩效考核又是整个析奠定基础。其次，从工作描述、工作见，因此计划的制定无法激发责任感，绩效管理体系建设的难点与核心。笔特征、工作接触等方面设计了《WD物反而使员工感觉工作压力非常大。其者对流公司工作分析调查问卷》。要求每WD公司各岗位的特点重新进行次，没有绩效反馈，员工没有机会评论分析，针对企业岗位的实际情况和企位员工认真填写，这样做的目的是为评估结果。在访谈过程中笔者了解业的目标，编制了了让员工对自己的工作进行梳理，明WD公司各岗位的到，几乎公司所有部门的主管都不把职位说明书，为该公司的绩效管理体白自己的工作内容和工作流程，并且57
PRACTICEANDCaseStudiesEXPLORATION拍案说法为下一步岗位绩效考核指标的提取做笔者参考了同行业的考评办法，很重要的一个环节。它使得管理者和好铺垫。同时还对公司员工进行了访然后和WD公司领导层沟通、协商，最员工有机会一起总结过去，放眼未来。谈，以便能获得更详尽的资料和信终确定将工作业绩、工作能力和工作部门年度绩效计划以《部门年度息。最后将上述过程中得到的信息进态度作为员工绩效评估的内容。结合绩效计划》的形式下达，由公司主管领行整理、分析和综合，形成了公司工作WD物流公司的特点，笔者通过和高导与所辖部门签订。《部门年度绩效计分析的成果--职位说明书，对职位进层领导者、一般管理者的多次磋商、集划》是企业年度经营目标的分解，主要行了清晰的描述，描述的主要内容方体探讨后，在新的绩效管理系统中确包括关键绩效指标、年度重点工作、成面包括工作的目的、职责、权限、职位定了不同类别岗位的工作业绩、工作本费用控制指标、综合绩效指标四类关系、工作的环境条件等。通过对公能力、工作态度在绩效评估中权重的指标。指标在年初由绩效考核办公室司员工的访谈、调查、相关资料的收分配比例，在实际操作过程中，主管及牵头，会同公司相关部门共同设计和集，以及对国内外其他公司实施绩效其员工可结合职位特点、员工本人特选择，报绩效考核办公室批准。管理的案例进行分析研究，经综合考点和组织对个人的不同要求，适当调部门月度绩效计划以《部门月度虑，采用关键绩效指标体系是比较合整各因素的权重。绩效计划》的形式确定。《部门月度绩适的。具体做法是根据WD物流公司三、绩效管理流程设计效计划》为部门年度工作目标的分下达的2008年经营目标和部门的业务解。各部门每月末应向绩效考核办公重点设计部门关键绩效指标，再把部绩效计划：制定绩效计划就是员室报送本月绩效计划完成情况（月度门关键绩效指标分解到各个岗位，结工与管理者共同研究以确定员工在接计划时间截止到25号）和下月绩效计合各岗位的工作分析和职位说明书设下来的绩效循环阶段该做什么，定义划，由绩效考核办公室审批。计岗位关键绩效指标，依次采用层层绩效评估方法和评估标准，分析和计部门月度绩效计划即为各部门主分解，互为支持的方法，确定各部门、划要克服的工作障碍，并最终就工作管的绩效计划，不再另外制定。技术各岗位的关键绩效指标，采用定性或目标达成共识的过程。绩效计划的制人员和一线操作人员以企业经营目标定量的指标确定下来。定是员工绩效管理的第一环节，也是为导向，结合这类人员自身岗位职责，58
拍案说法PRACTICEANDCaseStudiesEXPLORATION在工作业绩、工作能力、工作态度三个整个沟通过程管理者要掌握好沟通技核结果的认同率和权威度，激发职工部分确立相应的绩效计划。每月末员巧，注意平衡讲与问，以双方平等的方的竞争意识和进取精神，增强职工的工应向部门主管报送本月绩效计划完式进行讨论，避免对抗和冲突的出工作责任心和提高自身素质的紧迫成情况（月度计划时间节点截止到25现。其目的都是诱导下属讲出对自身感。号）并与部门主管协商共同制定下月的看法，以便对绩效考核结果达成一（一）WD物流公司将绩效考核结的绩效计划。致看法。面谈的一个重要内容就是确果作为决定职工部分报酬的主要依绩效实施：绩效计划制定后，就要定下一阶段改进重点和改进计划。在据，以便充分调动职工，特别是专业技实施这一计划。绩效计划的实施过程绩效面谈中，双方在讨论绩效产生的术人员的主动性和积极性。WD物流就是个人绩效的完成过程。绩效实施原因时，对于达成的共识应当及时记公司每年都要对本年度绩效优秀的员阶段的关键是主管与员工要保持持续录下来。那么这些问题可能就是员工工进行评比选拔，给予表彰和奖励，将的绩效沟通，主管和管理者都要注意在下一期需要重点关注和提高的地绩效评估的结果用于优秀员工的选收集关于员工绩效完成情况的各种数方。对这些数据及时记录、整理，填写拔，就是将各月的评估结果按月份平据信息，以便及时发现问题，解决问在考核表中，形成下期的考核指标和均，依得分高低排序，在各部门的名额题，并为下一阶段的工作提供事实依考核标准。限制内，从高到低确定哪些员工为优据。绩效沟通不仅仅是绩效实施阶段WD公司绩效反馈面谈具体规定秀员工，可以对本部门的其他员工起的内容，而是贯穿整个绩效管理过程量化。绩效反馈面谈必须在实施考到激励作用。中，其内容包括绩效目标和任务，绩效核期内完成，即每月5日前。直接主（二）公司在制定计划、目标，做出考核过程的实施反馈、绩效的改进。管填写《绩效反馈面谈计划表》。面谈决策前，必须要及时、准确地获取相关只有通过这些内容的有效沟通，并将前被考核员工应将本月和上月的《员信息。绩效评估结果能为企业决策提它制度化,才能使绩效管理真正发挥工绩效评估表》一起交给直接上级。供重要的信息，尤其是它能说明有哪作用。双方就上月被考核员工岗位职责、绩些障碍可能影响员工的绩效，从而影绩效考核：在本阶段，就是要通过效目标的完成和行为表现进行沟通，响组织的成功。及时、准确的绩效评对照工作绩效的标准，采用科学的方确认事实。直接上级就面谈沟通内容估信息为公司的决策部门做出正确判法，评定员工的工作目标完成情况、员填写《绩效面谈记录表》讨论并确定本断、制定出正确决策起到十分重要的工的工作职责履行程度等的过程。月绩效考核表。绩效考核办公室对绩作用。这一阶段，由绩效考核办公室召集在效面谈的执行情况进行不定期抽样检通过对WD公司绩效管理系统的绩效计划时确定的所有有关评估者，查，对没有按规定执行绩效面谈的部设计，能够深深感受到公司已经逐步针对各自负责评估的指标，给员工打门或人员，视情况给予通报批评或考认识到人力资源管理在企业管理中的分。针对某项具体的评价指标，所有核成绩降分的规定。重要作用，并积极创造各种有利条件参与评价的主体的权重都是一样的。不同评价主体的权重体现在参与评价四、考核结果的应用支持此项工作。人力资源管理在企业中将越来越具有广阔的发展空间。现代人才的指标数目上，参与评价的指标数目考核的目的是应用，加强考核后（作者单位：四川万安达公司）越多，说明该评价主体的权重越大，反续管理，使考核的价值充分体现。结之则越小。被评价者的最终个人绩效合WD公司实际，有效利用和转化考评价得分是业绩、能力和态度三个维核结果，可以维护绩效考核工作的严度折合分数之和。肃性，增强考核工作的可比度、准确度绩效反馈：采用面谈的实施方式和可信度，达到对职工多层次、多角度进行。管理者在开始时要向员工明确的了解，加深对职工个人和整个职工面谈的目的，建立彼此信赖的关系。队伍的全面认识。同时，可以提高考59
