企業訓練聯絡網北區服務中心TTQS職能分析課程職能分析2講師：邱煥濤先生中華人力資源協會會務發展諮詢委員會顧問東貝光電科技股份有限公司人力資源顧問職能分析邱煥濤2007/07/28
職能分析2 講授大綱五、職能建置之分析工具、架構及標準六、職能分析之實際操作七、職能產出表格之建立八、結語與Q & A職能分析邱煥濤2007/07/28
◆Figure 1 組織績效差距原因分析低績效材料/零件機器/設備不良產品不充裕財務人力資源不適當無效的不良技術不適當技非勞動市不適當的的組織領導?限制來徵術與職能場競爭下激勵? 如結構?補人才?人力資源的薪酬?工作過荷企業合理化?僱用有適當職能在職員工的培訓以工作輪調改自動化取代人力的新員工以獲取新職務善技能培訓流程職能分析邱煥濤2007/07/28
Figure 2 經營績效的要求策略經營計畫組織的需求分析其它需求職能-相關的需求․管理問題․作業流程其它需求培訓需求培訓職能分析邱煥濤2007/07/28
●職能與績效的連結意涵階段行動階段結果階段個人特質行為工作績效動機技巧特質自我概念知識資料來源：Spencer & Spencer（1993）Competence at Work, New York：John Wiley & Sons. P13職能分析邱煥濤2007/07/28
●職能與績效連結的問題問題主管回答歸納職能顧客至上顧客導向為了達成公司的競爭優勢，那些是公司同仁最須具備和發展的能力和人格研發創新能力創新能力特質？主動與應變方法主動應變學習企圖心彈性積極學習產品研發創新力新產品趨勢在公司裡有哪些知識、技能、特性是成功重要的因素？生產製程能力佳研發能力快速反應能力生產製程力關鍵零組件掌握快速應變產品與研發專業生產、研發為了因應公司未來的發展，同仁應具知識、生產製程業務、財務備或發展哪些知識、技術、能力？技術、行政支援人資等專業好的專業素質職能職能分析邱煥濤2007/07/28
●職能模型的功用▓職能金字塔行動技能知識適性性格職能分析邱煥濤2007/07/28
●職能模型的運用與功能Lawson & Limbrick（1996）認為管理能力模式對企業的應用與影響可以分成二個層面來探討︰組織層面與個人層面，說明如下︰職能模式個人能力輸入職能評鑑（評估一個人的契合度）過程組織層面個人評鑑※競爭策略與組織績效考量※個人潛能的開發輸出※職能資料庫的應用※專業能力的發展※學習型組織的實行※生涯定位的探索資料來源︰Lawson & Limbrick(1996), Critical competency and developmental experience for top HR executives,Human Resource Management, . 職能分析邱煥濤2007/07/28
●某外商公司的「職能」●核心職能(Core Competency)7 項→OK 組織內每一個成員都要擁有●管理職能(Managerial Competency)決策主管5項→OK --管理職同仁所需要擁有其他主管6 項→OK --●專業職能(Functional Competency)ProcessKnowledgePortable skill依功能內容區分所需擁有的職能分析邱煥濤2007/07/28
文獻探討蒐集職能相關之訊息職能模型之建立流程圖主管訪談/問卷選擇效標編製職能評鑑量表量表施測與回收蒐集效標資料信、效度分析效標關聯效度分析驗證模型確立職能評鑑量表職能分析邱煥濤2007/07/28
●建構職能模型的步驟Spencer, L. M. & Spencer S. M. 的著作觀點▓建構職能模型有六大步驟︰1.定義績效標準與評估準則2.識別評估樣本，並取得內部共識3.訪談、問卷或會議討論蒐集資訊4.分析資訊與發展職能模型5.修正與驗證職能模型6.準備職能模型的應用方案職能分析邱煥濤2007/07/28
●企業常用職能模式核心職能管理職能團隊職能一般主管管理階層●主動●彈性高階主管●溝通●影響力●影響力●溝通●主動積極●顧客至上●變革領導●誠懇●團隊合作●成就動力●策略思考●應付壓力●不斷改善●學習導向●全球化思維●顧客至上●工作成就感●培育部屬中階主管●團隊合作●團隊影響力●團隊領導●變革推動●複雜問題解決●文化多樣●團隊建立職能分析邱煥濤2007/07/28
●AuthurAndersen 職能模式課認構企分配力管高題識成劃理執行力對人的感覺力對人的育成力對人協調能力技情報蒐集能力對人斡旋能力能具、對人理解能力體知人際關係溝通與構築能力識的專業技能與知識、協調能力外領導統御能力顯心挑戰精神的志堅定意志、意使命感、責任感識倫理意識性格外向性、持續性、積極性、慎重性、柔軟性、獨立性低績效的、時間的高職能分析邱煥濤2007/07/28
五、職能分析工具、架構及標準1.以職能為基準的工作分析方法2.建構職能模型/模型的發展/職能評鑑量表3.職能辭典的發展/職能評鑑/發展評鑑量表4.進行360度職能評鑑與回饋(主管)5.職能模型的應用職能分析邱煥濤2007/07/28
◆職能模型的發展/職能評鑑量表No項目發展步驟1.目前所面臨的環境以及願景與策略確認公司願一景與策略(1).公司目前所面臨的全球環境為何?(2).公司目前所面臨最主要的改變與挑戰是什麼？(3).公司的願景是什麼？為使達成卓越的營運績效，應有哪些組織的策略？二公司的組織例如︰策略(1).減少營運成本/增加營收(2).改善服務品質/產品品質(3).新產品研發或創新能力(4).建立策略夥伴(5).改善核心製程(6).建構簂內或國外行銷通路職能分析邱煥濤2007/07/28
◆發展職能的問卷之問題設計1.為了成功的執行公司的組織策略，那些是公司同仁最須具備和發展的知識、技術和能力？2.為了達成公司的競爭優勢，那些是公司同仁最須具備和發展的知識、技術和能力？3.在公司裡有哪些知識、技能、特性是成功重要的因素？4.在公司裡，有傑出的工作績效，必須具備發展那些知識、技術與能力？5.一位理想的公司同仁，應具備那些能力與個質或發展何種能力？6.為了因應公司未來的發展，同仁應具備或發展哪些知識、技術、能力？7.當你晉升為主管時，應該有一些競爭者，為何你能脫穎而出？您與其他競爭者有何差別？8.如果你明年初有機會另謀高就，你要遴選並向上級建議接班人選，你會建議怎樣的人？和你相似？不相似？那些不相似又那些相似？9.員工晉升時，具有那些條件、職能的人您會優先考慮？那些員工不會考慮晉升他？為什麼？10.如果15年後您計畫退休，要請你寫一本回憶錄，有哪些職能是您覺得自傲而想寫進書中與讀者分享的？有哪些是您覺得值得改善，可以與您的團隊和讀者分享的？職能分析邱煥濤2007/07/28
●企業策略、關鍵成功因素與職能的關聯企業策略關鍵成功因素職能z成就導向︰藉著達成高績效目標來獲取成功經驗1.增加營收利1.有效作業z彈性︰能在不同情境下和與不同人員的情況下有潤2.資產做策略性效工作2.建立優良的運用z發展他人︰具有有效改善他人技能的能力作業系統3.高度關注顧客z創造性問題解決︰運用新方法並利用新情境解決3.增加營業點4.授權問題5.建立卓越的5.高度品牌形象z顧客服務導向︰有意願和能力滿足顧客需求企業文化z主動積極︰自我激勵並積極面對問題6.發掘企業策z影響他人︰有能力去發展和釋放他人能力使其能略優勢執行組織目標z影響組織︰有能力對組織績效產生正面影響z組織/專業承諾︰有能力和意願去執行企業策略和價值職能分析邱煥濤2007/07/28
◆職能辭典的發展/職能評鑑量表例︰蒐集資訊之能力(評鑑用行為量表→建立標準)程度行為描述面對議題時，很少蒐集相關資訊，多憑個人經驗判斷進行決策程度1面對議題時，僅蒐集有限的資訊，片面地進行決策。程度2面對議題時，能夠蒐集相關資訊，作為決策的參考依據。程度3能夠廣泛地蒐集相關資訊，了解組織現況及所面對的議題，作程度4為決策的參考依據。能夠非常廣泛地蒐集相關資訊，了解組織現況及所面對的議程度5題，作為決策的參考依據。職能分析邱煥濤2007/07/28
◆評鑑後顧客之認知與自我認知的差異次構面關鍵行為12345發展戰術以支援業務策略的實現●■1長期觀點積極的瞭解目標及問題以提昇團體■●2實行策略的能力…經由文字與行動展現他/她對企■●3業、願景及使命的認識對業務有關的經濟方面的議題有寬■●4廣的了解了解這組織如何運作●■5企業知識在專業的領域外，持續學習相關業■●6務的議題(如市場等)擁有事先洞悉問題並很快地找出業●■7務機會的能力與內部與外部夥伴建立堅固的關係●■8鼓勵他人努力了解客戶●■顧客導向9確實滿足客戶或內部夥伴的需要●■10職能分析邱煥濤2007/07/28常模■自評●他評
分組討論:演練職務之評鑑方法與標準現有人力資源部(1組選1職)四位課長工作說明書1.任用課長2.薪資福利課課長3.訓練發展課長4.員工關係課課長分析四位主管的職務才能，並依其工作項目與職責做成，並討論其該主管之職務才能距陣圖職務才能是否列為該主管的職能，請列管理職能、專業職能與基本職能至少5-7項，再進一步討論其評鑑方法與量表標準分數職能分析邱煥濤2007/07/28
六、職能分析之實際操作▓職能有、與廣度深度權重▓不同職位的職能之深度、廣度與權重不一樣▓大部份可用訓練發展來補強▓少部份需回歸人才招募與人力規劃之管理面解決職能分析邱煥濤2007/07/28
◆職務能力的區分與效能傑出績效表現1.專業能力重要條件2.專業證照冰山之上3.電腦能力容易確認4.語言能力可以訓練5.管理能力1.人際能力長期成功的2.個人特質冰山之下重要因素3.行為/態度不易確認4.價值觀很難訓練5.動機職能分析邱煥濤2007/07/28
(一).個人職能的廣度NO職能種類分類與展開1.生產、行銷、人資、財務、研發、資訊、營運等專業領域專業能力的能力2.政府證照政府、授權證照(金融類) 、民間證照專業證照3.文字處理與速度、應用軟體能力、簡報製作、網頁製作、電腦能力電子郵件、系統分析、程式設計、運用e化軟體能力4.英文、日文、德文、義大利文、希班牙文等語言能力5.計劃、組織、用人、領導、控制、問題分析與解決、決管理能力策、跟催授權、激勵、專案管理等管理能力6.表達、溝通、協調、談判、說服、激勵、團隊建立等能力人際能力7.性向、興趣、習慣、態度、行為、智力、反應、價值觀、個人特質信仰、動機、人格特質等能力職能分析邱煥濤2007/07/28
(二).個人職能的深度職位能力可依其熟練與運用精緻予以分級如下區分級數職能級數說明級數1.新手級非常缺乏本項職位能力E2.半熟手級略具本項職能但需要在他人指導下才D能完成工作3.熟手級能滿足此職務在目前工作的需要C4.教練級不僅滿足此職務在目前工作的需要，B並能有效指導他人5.講師級不僅有效指導他人，並具發展教材與A成為講師的能力職能分析邱煥濤2007/07/28
(三).個人職能的權重基中高階層的職位對同一能力有不同的權重：NO能力基層職位中層職位高層職位1.專業能力低高中2.電腦能力高高中3.語言能力低中高4.管理能力低中高5.人際能力中高高6.個人特質中高高說明海外部語言權重高、業務與人資部人際權重高、研發部創新權重高等職能分析邱煥濤2007/07/28
(四).評鑑個人職能的差距職能應有需求職能供給現評職能差距加權契合類別級數權重類別級數級差契合1.專業B25%1.專業C-180%20%2.電腦A20%2.電腦C-260%12%3.語言C10%3.語言B+1100%10%4.管理C15%4.管理D-180%12%5.人際B20%5.人際C-180%16%6.個人C10%6.個人C0100%10%80%總計契合度說明：總計契合度在90%以下者，該職位的能力明顯不足，針對其不足部份，應安排系統性訓練予以補強之職能分析邱煥濤2007/07/28
(五).個人職能差距的適任性分析個人職能與職位所需之契合度之建議職位之職能分析情形適任層次發展需求契合度100%非常適任較低等於或超越現有職能現有職契合度85-99%尚能適任中度務的職較弱職能之訓練發展接近或符合現有職能能之契契合度71-84%勉強適任高度合度較弱職能之訓練發展勉強接近現有職能契合度70%以下不適任向外安置或低於現有職能輪調職務職能分析邱煥濤2007/07/28
分組討論:演練不同職務的能力評鑑請利用(一).個人職能的廣度(二).個人職能的深度(三).個人職能的權重(四).評鑑個人職能的差距(五).個人職能差距的適任性五張重要說明職能評鑑的資料，以及講師提供之職能需求表與個案:每組選一名三年HR經驗人員，就其職能確認之，再就人力資源部現有四位課長工作說明書1.任用課長2.薪資福利課課長3.訓練發展課長4.員工關係課課長分析四位主管的職能，該組員是否符合該職務96%的契合度，並建議應參加的訓練或其他績效改善的方法(1組選1職)職能分析邱煥濤2007/07/28
七、職能項目產出表格之建立▓建立職能項目產出表格之方法1.將職能分為四個主要職能︰核心職能、管理職能、專業職能與一般職能2.每個主要職能有5-7項次要職能次要職能必須有適用對象、與方法評鑑分數3.評鑑方法應持續發展並建立效度與信度次要職能項目應中長期發展信度效度佳的工具如管理職能評鑑可委外DDI or SHL之360度管理才能評鑑或金融研訓院之評鑑中心4.評鑑分數多數為5分法的倍數，易計算職能分析邱煥濤2007/07/28
◆職能項目產出表格之建立1.職能項目職務才能距陣一般職能管理職能HR專業電規數英口問溝情諮公任用課長腦劃理文語題通緒商關工作項目與職責能能能能表分協管輔社力力力力達析調理導交33443544341.執行國內外人才招募專案34343344342.辦理國內大型人才招募活動----4------444--3.負責人員招募甄選面試、任用------4----4--4--4.離職管理與面談之工作445.員工任用導入與異動調任456.統計分析公司的人力資本現況457.統計與分析員工的離職原因5448.招募網站平台之規劃與維護4449.政府就服機構與相關廠商公關44410.外籍勞工的招募與管理5411.資料彙整輸入與檔案管理4412.其他上級主管交辦事項職能分析邱煥濤2007/07/28
◆職能項目產出表格之建立2.職務別職務中基營行客生資研財經人總階層業銷戶產材究務營力務職能項目主主職企服品採開會企資行管管劃務管購發計劃源政44444535441.彈性5444555555542.成果導向責任感55核55545554553.主動積極55心職55555455554.顧客至上55能55555555555.執行力5555555455556.誠信5545545555541.電腦作業能力4545444544442.基本專業能力45一55444544543.學習態度55般職54444444444.職業適性45能55454444445.團隊合作5544544444446.服從與協調力5444544444447.情緒管理EQ54職能分析邱煥濤2007/07/28
◆職能項目產出表格之建立3.職務別職務中基營行客生資研財經人總階層業銷戶產材究務營力務職能項目主主職企服品採開會企資行管管劃務管購發計劃源政4441.願景創造影響力544443344342.成就動力54管3.學習導向55理4444.領導與變革能力54職能4444445.溝通協調力54456.培育部屬能力5544444444447.問題解決與決策5544445444441.進階專業能力5544444444442.規劃能力54專44444444443.目標設定能力55業4444444444.風險管理力54職能44445.時間管理54555444446.交涉與談判能力54職能分析邱煥濤2007/07/28
◆人才評鑑工具的介紹適用書面績效評鑑評鑑360度心理語言專長技能職務審查考核小組中心評量測驗測驗檢定測驗高階●●●●主管中階●●●●●●●●主管基層●●●●●●●●主管低所需很低中中很高高中低低成本職能分析邱煥濤2007/07/28
八、結語(一)、職能分析的重點1.界定組織績效差距原因與職能模型間的連結2.了解以職能為基準的工作分析架構與程序3.建立職能模型與職能項目:核心、管理、專業、一般4.確認不同職能項目的評鑑方法與標準分數5.定期修正職能模型之職能項目，提高其信度與效度(二)、職能有、與，大部份可用訓廣度深度權重練發展來補強少部份需回歸管理面解決；不同職位其職能之廣度深度與權重不一樣職能分析邱煥濤2007/07/28
Email: ht007@經驗交流與Q & AMB:0926-779511謝指教謝職能分析邱煥濤2007/07/28
