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11
基于职涯愿景的
职业生涯管理
Jim ZhaiJim Zhai
Jim Zhai
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2
目的
将来要获得什么成就，现在就要对未来作好将来要获得什么成就，现在就要对未来作好规划规划
职业选择理论职业选择理论
职业发展阶段理论职业发展阶段理论
职业锚职业锚
职涯愿景模型职涯愿景模型
帮助员工解决发展问题，帮助员工解决发展问题，指导指导员工职业发展规划员工职业发展规划
职涯盘点职涯盘点
职涯标杆管理职涯标杆管理
职业导航职业导航
继任轮岗规划继任轮岗规划
快乐工作：快乐工作：““每一个清晨起来，心中充满无限每一个清晨起来，心中充满无限期待期待””
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3
培训内容（理论篇）
职业、职业规划与职业生涯管理职业、职业规划与职业生涯管理
职业生涯管理在企业管理中的地位职业生涯管理在企业管理中的地位
职业选择理论职业选择理论
经典职业发展阶段理论经典职业发展阶段理论
职业生涯管理部分理论精要职业生涯管理部分理论精要
职涯愿景模型职涯愿景模型
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4
培训内容（个人篇）
职涯盘点职涯盘点
技能清单技能清单
性向类型诊断性向类型诊断
职涯职涯SWOTSWOT分析分析
职涯突破：确立标形靶职涯突破：确立标形靶
职涯突破：职涯标杆管理职涯突破：职涯标杆管理
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5
培训内容（组织篇）
职涯规划机制职涯规划机制
职涯规划步骤职涯规划步骤
绩效评估与职涯规划绩效评估与职涯规划
职涯导航：职业链管理辅导职涯导航：职业链管理辅导
继任规划设计继任规划设计
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6
职业
““When my children grow up, I donWhen my children grow up, I don’’t t
want them to have a job, I want want them to have a job, I want
them to have a to have a career.””
－－－－布莱布莱尔尔
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7
培训内容（理论篇）
职业、职业规划与职业生涯管理职业、职业规划与职业生涯管理
职业生涯管理在企业管理中的地位职业生涯管理在企业管理中的地位
职业选择理论职业选择理论
经典职业发展阶段理论经典职业发展阶段理论
职业生涯管理部分理论精要职业生涯管理部分理论精要
职涯愿景模型职涯愿景模型
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8
职业、职业规划
与职业生涯管理
职业（职涯）职业（职涯）
终生工作的经历，包括职位、经验、任务和终生工作的经历，包括职位、经验、任务和成就成就
职业规划职业规划
组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，从个人、组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，从个人、
组织、社会层面进行分析，制订组织、社会层面进行分析，制订个人个人在职业发展上的在职业发展上的
战略设计战略设计和和计划安排计划安排
职业生涯管理职业生涯管理
组织、上级管理人员以及员工本身通过一定的机制，组织、上级管理人员以及员工本身通过一定的机制，
相互作用、相互作用、共同共同对完成任务（实现职业目标）的对完成任务（实现职业目标）的互动互动
过程过程
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9
职业生涯规划的类型
类型 定义及任务
人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整
个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的
公司董事
长期规划 5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30
岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成
为一家大型公司副总经理等等
中期规划 一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务
部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做
总经理等等
短期规划 2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完
成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业
务知识等等
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10
智力资本
人力资本 客户资本 组织资本
职业生涯管理的地位
企业核心能力－核心人才模型企业核心能力－核心人才模型
人
力
资
源
管
理
实
战
招
聘
、
培
训
、
工
作
分
析
、
绩
效
管
理
、
报
酬
等
企
业
核
心
竞
争
力
…
促
成
组
织
为
客
户
提
供
独
特
技
能
和
技
术
的
组
合
。
代
表
了
组
织
从
其
所
拥
有
的
资
源
中
获
得
学
习
能
力
的
大
小
。
战略能力
整合、重构、获取、使用资源以适
应甚至创造市场变革的运作能力
学习与创新
变革
转换
存量
知识
创造
知识
转化
知识
整合
系统
人力
更新
价值性
稀缺性
难模仿
有组
织性
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11
职业生涯规划的意义
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12
职业选择理论
职业类型职业类型--霍兰德（霍兰德（HollandHolland））
约翰约翰..霍兰德霍兰德（（HollandHolland）） 美国约翰美国约翰..霍普金斯大学霍普金斯大学
心理学教授，美国著名的职业指导专家心理学教授，美国著名的职业指导专家
个性六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会个性六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会
型、企业型和常规型型、企业型和常规型
职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种
职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种
类型的组合类型的组合
人们倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，人们倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，
职业也充分寻求与其类型相一致的人职业也充分寻求与其类型相一致的人
个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可
以根据有关知识对人的行为进行预测以根据有关知识对人的行为进行预测
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13
职业类型-霍兰德
（Holland）
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职业选择理论 普格雷迪普格雷迪
职业类型职业类型--普格雷迪普格雷迪
““美国大学测试（美国大学测试（ACTACT））””项目项目
数据数据
会计、文秘、审计会计、文秘、审计
人人
教师、销售、护士教师、销售、护士
观念观念
科学家、音乐家、哲学家科学家、音乐家、哲学家
事物事物
建筑工人、农民、工程师建筑工人、农民、工程师
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15
职业地图
样 例
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16
瀚启伦的提醒
个人要求从事易于实现个人价值的工作个人要求从事易于实现个人价值的工作
职业要求个人能力、特性与工作相适应职业要求个人能力、特性与工作相适应
组织（企业）应当学会如何使用人才组织（企业）应当学会如何使用人才
管理者应当帮助个人进行分析和规划管理者应当帮助个人进行分析和规划
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17
职业发展理论概要 时间阶段论时间阶段论
萨珀萨珀（（Donald ）五阶段论）五阶段论
金斯伯格金斯伯格（（Eli GinzbergEli Ginzberg）三阶段论）三阶段论
格林豪斯格林豪斯（（））
五阶段论五阶段论
施恩施恩（（ScheinSchein）九阶段论）九阶段论
时间阶段论
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18
14岁 24岁 44岁 65岁
年齡
所得
成长 兼职
衰退阶段
维持阶段
创业阶段
探索阶段
转
变
转
变
试
探
尝
试
和
初
步
承
诺
尝
试
和
初
步
承
诺
稳
定
稳
定
建
立
建
立
职业发展理论概要 萨珀（萨珀（Donald Donald
））
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19
职业发展理论概要 施恩（施恩（ScheinSchein）九阶段论）九阶段论
成长、成长、
幻想、幻想、
探索探索
阶段阶段
查查
看看
工工
作作
世世
界界
早早
期期
正正
式式
成成
员员
资资
格格
职职
业业
中中
期期
职职
业业
中中
期期
危危
险险
职职
业业
后后
期期
衰衰
退退
和和
离离
职职
退退
休休
基基
础础
培培
训训
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20
职业发展理论概要 职业锚职业锚
个人
经过
搜索
所确
定的
长期
职业
定位
• 技术∕职能能力型
（TechnicalFunctional competence）
• 管理能力型（General Managerial Competence）
• 自主∕独立型（AutonomyIndependence）
•安全∕稳定型（SecurityStability）
• 创造型（Entrepreneurial Creativity）
•服务型（ServiceDedication to a Cause）
• 纯挑战型（Pure Challenge）
• 生活型（Lifestyle）
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21
职业发展理论概要 职业锚职业锚
八大职业锚
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22
黄英忠前程发展论黄英忠前程发展论
职业生涯开发与个性需求职业生涯开发与个性需求
影响职业抉择的因素影响职业抉择的因素
职业生涯规划职业生涯规划
职业发展理论概要 个性影响论个性影响论
职涯愿景模型职涯愿景模型
个性诊断个性诊断
职业选择影响因素职业选择影响因素
长处管理长处管理
职业标形靶职业标形靶
职业链职业链
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23
职涯愿景模型
目标
职位
领导
风格
控制
规模
行业
领域
办公
环境
……
职业目标
实践、总结、持续改进
个
性
诊
断
、
长
处
管
理
学
习
、
培
训
、
咨
询
职涯愿景
机会
运气
知识
技能
个性
风格
兴趣
爱好
价值观
性向 技能
职涯现状
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24
职涯规划步骤
职业选择 适应性测评 职业盘点 SWOT分析
确定标型靶 标杆管理 职业导航 继任轮岗规划
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25
培训内容（个人篇）
职涯盘点职涯盘点
技能清单技能清单
性向类型诊断性向类型诊断
职涯职涯SWOTSWOT分析分析
职涯突破：确立标形靶职涯突破：确立标形靶
职涯突破：职涯标杆管理职涯突破：职涯标杆管理
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26
职涯盘点：（（SnellSnell模型模型））
独特型
通用人才辅助型人才
高价值
核心人才
低价值
唯一性
普遍性
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27
职涯盘点：技能清单技能清单（（skill inventoryskill inventory））
专业技能
可转移技能可转移技能
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28
职涯盘点：胜任力素质模型胜任力素质模型（（Competence Competence
modelmodel））
通用能力
可转移的能力
独特的能力
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29
性向类型诊断和拓展
卡氏卡氏16F16F
MBTIMBTI
Big 5 Big 5
DISCDISC
长处管理长处管理LIF
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30
何为SWOT
S S --- Strength --- Strength 强项、优势强项、优势
WW--- Weakness --- Weakness 弱项、劣势弱项、劣势
OO --- Opportunity --- Opportunity 机会、机遇机会、机遇
T T --- Threat --- Threat 威胁、挑战威胁、挑战
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31
职涯SWOT分析
S:S:优势优势（Strengths）
1.
WW：劣势：劣势（Weaknesses）
1.
O:O:机遇机遇（Opportunities）
1.
T:T:挑战挑战（Threats）
1.
样 例
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32
职涯SWOT分析 四种战略四种战略
样 例
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33
了解自我-周哈理窗 ((The Johari Window)The Johari Window)
自自 我我 揭揭 露露
自己知道自己知道 自己不知道自己不知道
別
人
知
道
別
人
知
道
別
人
不
知
道
別
人
不
知
道
开放的开放的我我
((Open Self)Open Self)
背后的背后的我我
((Blind Self)Blind Self)
隐蔽的隐蔽的我我
((Hidden Self)Hidden Self)
未知未知的的我我
((Unknown Self)Unknown Self)
回
馈
回
馈
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34
了解自我(续)
AA──自己自己认为认为的你的你：每：每个个人人会会在心中塑造自己，在心中塑造自己，
衡量衡量自己自己与与他人的差距。他人的差距。
BB──別人別人认为认为的你的你：在別人面前塑造自己的形象，：在別人面前塑造自己的形象，
通通过过別人的別人的谈吐行为谈吐行为自己下自己下结论结论。。
CC──真正的你真正的你：是：是客观客观存在的，存在的，随着随着特定的特定的时间时间、、
空间成长空间成长，，组建组建形成自己特定的性格、形成自己特定的性格、气质气质、、
能力和品德。能力和品德。
A=CA=C，，便能便能正确正确估量自己估量自己
要出类拔萃要出类拔萃，，应能够应能够及早及早认识认识自己，自己，从而不断完善自己从而不断完善自己。。
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35
你了解你自己吗？
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36
标型靶
PP
DDCC
AA
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37
标杆管理（Benchmarking）
何为标杆管理（何为标杆管理（BenchmarkingBenchmarking））
一个将产品、服务和实践与最强大的竞争对手或是一个将产品、服务和实践与最强大的竞争对手或是
行业领导者相比较的持续流程行业领导者相比较的持续流程
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38
职涯标杆管理
计划计划
AA 确认对哪些性向、技能进行训练改善确认对哪些性向、技能进行训练改善
BB 确定职业目标要求具备性向、技能确定职业目标要求具备性向、技能
CC 决定收集资料的方法并收集资料决定收集资料的方法并收集资料
分析与桥接分析与桥接
AA 确定自己目前的性向与技能清单确定自己目前的性向与技能清单
B B 寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要
求具备性向、技能之间的差异求具备性向、技能之间的差异
CC 拟定未来的性向与技能清单（确定目标与指标）拟定未来的性向与技能清单（确定目标与指标）
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39
职涯标杆管理（续）
拓展行动拓展行动
AA 分别确定用于作比较的人士（上级、同事、朋友分别确定用于作比较的人士（上级、同事、朋友
或者通过媒体了解到的某位人士）作为某一方面标型靶或者通过媒体了解到的某位人士）作为某一方面标型靶
B B 制定拓展个人性向以及技能的行动计划（参加培制定拓展个人性向以及技能的行动计划（参加培
训、咨询等）训、咨询等）
C C 实施明确的行动并监测进展情况实施明确的行动并监测进展情况
持续改进持续改进
A A 确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求
具备性向、技能达到预期一致具备性向、技能达到预期一致
B B 全面整合各种活动全面整合各种活动
C C 重新确定新的更高一级的标型靶。重新确定新的更高一级的标型靶。
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40
培训内容（组织篇）
职涯规划机制职涯规划机制
职涯管理步骤职涯管理步骤
绩效评估与职涯规划绩效评估与职涯规划
职涯导航：职业链管理辅导职涯导航：职业链管理辅导
继任规划设计继任规划设计
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41
影响职业发展的因素
机会
运气
兴趣
爱好
个性
风格
知识
技能
只眷顾随时做
好准备的人
兴趣是最
好的老师
胜任首
要因素
与生俱来后天
改变因人而异
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42
人力经理该做些什么？
行为
形象
角色
个性
品质
风格
经验
管理 知识
技能
行为评估
类型诊断
工作能
力评估
管理、劳效评估
绩
效
评
估
胜
任
力
素
质
模
型
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43
职业发展管理架构
人力资源部门人力资源部门 最高层领导及代表最高层领导及代表
职业发展管理委员会职业发展管理委员会
职业发展指导顾问职业发展指导顾问
咨询专家咨询专家 朋友、家庭朋友、家庭
直接主管直接主管
员工本人员工本人直接下属直接下属 同事同事
样 例
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44
职涯管理流程
组织发展目标组织发展目标 员工个人发展目标员工个人发展目标
组织发展目标组织发展目标
目标：挖潜、有效利用目标：挖潜、有效利用 nn 目标：自我实现目标：自我实现
员工个人成长员工个人成长
组织持续发展组织持续发展
样 例
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45
职业生涯管理的步骤
职业导航
职业盘点
指导
继任轮岗规划
SWOT分
析指导
标杆管理
辅导
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46
绩效评估 职涯管理的基点职涯管理的基点
行为
形象
角色
个性
品质
风格
经验
管理 知识
技能
行为评估
类型诊断
工作能
力评估
管理、劳效评估
绩
效
评
估
胜
任
力
素
质
模
型
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47
职涯盘点辅导－组织层面－组织层面
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48
MBTI诊断量表
我们与世界怎样互动，能量释放到何处：我们与世界怎样互动，能量释放到何处：
（（EE））外向型外向型++内向型内向型（（II））
我们留意到的信息种类：我们留意到的信息种类：
（（SS））感知型感知型++直觉型直觉型（（NN））
我们的决策方式：我们的决策方式：
（（TT））思考型思考型++感觉型感觉型（（FF））
更有条理还是更随意性的生活方式：更有条理还是更随意性的生活方式：
（（JJ））判断型判断型++认知型认知型（（PP））
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49
16种心理类型
样 例
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50
职业发展建议((简简))
样 例
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51
长处管理－增进互动－增进互动
Life Orientation®：Stuart Atkins和Allan
Katcher
LIFO®(life orientation)，即人
生取向，又被称作“长处管理策
略”，是目前全世界应用范围最
广、发展最早的二大行为风格
评估系统之一。
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52
LIFO基本理念
长处、弱点是一体的两面，同时存在。长处、弱点是一体的两面，同时存在。
肯定每人的价值，对个人完全没有肯定每人的价值，对个人完全没有““好坏判断好坏判断””的威胁性。的威胁性。
没有绝对理想及标准的管理模式。没有绝对理想及标准的管理模式。
组织与管理者的责任是让个人长处能有最大发挥。组织与管理者的责任是让个人长处能有最大发挥。
运用沟通的运用沟通的““新黄金定律新黄金定律””：：
““用别人喜欢被对待的方式来对待别人用别人喜欢被对待的方式来对待别人””。。
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53
LIFO®对职涯管理的意义
支持/退让(SG)
Supporting/Giving
掌握/接管(CT)
Controlling/Taking
持稳/固守(CH)
Conserving/Holding
顺应/妥协(AD)
Adapting/Dealing
(卓越) (行动)
(理性) (和谐)
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54
职涯突破方向
行
为
工作/技能
低管理
低技能
高管理
高技能
低管理
高技能
高管理
低技能
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55
职涯发展函数
C ＝f（ p ,s ）
C Career 职涯
P Period 周期
S Span 跨度
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56
职位控制模型
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57
职业链管理指导
样 例
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58
组织怎么做？
独特型
通用人才辅助型人才
高价值
核心人才
低价值
唯一性
普遍性
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59
职涯盘点辅导－绩效沟通－绩效沟通
职涯发展问题职涯发展问题 达成共识（对策）达成共识（对策）
样 例
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60
职涯盘点辅导－某企业职业发展建议－某企业职业发展建议
某公司改进及职业发展建议
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61
继任轮岗规划
样 例
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62
某企业继任规划流程
样 例
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63
某企业继任规划规定
某公司继任规划制度
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64
职业生涯成功评价
评价
方式
评价者 评价内容 评价标准
自 我
评价
本人
1. 自己的才能是否充分施展；
2. 对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是
否满意3. 对自己的职称、职务、工资待遇等方面
的变化是否满意；
4. 对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的
结果是否满意。
根据个人的
价值观念及
个人的知识、
水平、能力
家 庭
评价
父母、配
偶、子女
等家庭成
员
1. 是否能够理解和肯定
2. 是否能够给予支持和帮助
根据家庭
文化
企 业
评价
上级、平
级、下级
1. 是否有下级、平级同事的赞赏
2. 是否有上级的肯定和表彰
3. 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大
4. 是否有工资待遇的提高
根据企业文
化及其总体
经营结果
社 会
评价
社会舆论
社会组织
1. 是否有社会舆论的支持和好评
2. 是否有社会组织的承认和奖励
根据社会文
明程度、社
会历史进程
样 例
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65
内容回顾（理论篇）（理论篇）
职业、职业规划与职业生涯职业、职业规划与职业生涯
管理管理
职业生涯管理在企业管理中职业生涯管理在企业管理中
的地位的地位
职业选择理论职业选择理论
经典职业发展阶段理论经典职业发展阶段理论
职涯愿景模型职涯愿景模型
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66
职涯愿景模型
目标
职位
领导
风格
控制
规模
行业
领域
办公
环境
……
职业目标
实践、总结、持续改进
个
性
诊
断
、
长
处
管
理
学
习
、
培
训
、
咨
询
职涯愿景
机会
运气
知识
技能
个性
风格
兴趣
爱好
价值观
性向 技能
职涯现状
../../../../DOCUME~1/jim/LOCALS~1/Temp/%E6%80%A7%E6%A0%BC%E4%B8%8E%E8%81%8C%E4%B8%
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67
培训内容（个人篇）（个人篇）
职涯盘点职涯盘点
技能清单技能清单
性向类型诊断性向类型诊断
职涯职涯SWOTSWOT分析分析
职涯突破：确立标形靶职涯突破：确立标形靶
职涯突破：职涯标杆管理职涯突破：职涯标杆管理
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68
职涯SWOT分析
S:S:优势优势（Strengths）
1.
WW：劣势：劣势（Weaknesses）
1.
O:O:机遇机遇（Opportunities）
1.
T:T:挑战挑战（Threats）
1.
样 例
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69
内容回顾（组织篇）（组织篇）
职涯规划机制职涯规划机制
职涯规划步骤职涯规划步骤
绩效评估与职涯规划绩效评估与职涯规划
职涯导航：职业链管理辅导职涯导航：职业链管理辅导
继任规划设计继任规划设计
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70
职涯发展函数
C ＝f（ p ,s ）
C Career 职涯
P Period 周期
S Span 跨度
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71
继任轮岗规划
样 例
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7272
“每一个早晨醒来时，我心中
都充满无限期待！”
－－让我们的员工每天都这样说
谢谢！
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谢 谢
七月-
2218:34:4918:3418:
34七月-22七月-
2218:34
18:3418:34:4
9七月-22七
月-
2218:34:49
2022/7/1 18:34:49
