我国企业一直在做完善管理与依赖信任的无谓较量。依赖信任来源于儒家建立的动态管理的思想体系，试图以柔性的内在价值观来维护管理主体和管理客体的钢性外在的利益。由于没有提供界定双方利益的准则，形成了我国维护企业运转、治理内部风险的“瓶颈”。“帕雷托最优”是管理主、客体利益界定的标志。结合西方管理思想，必须承认管理主体利益分配上的主导地位，同时监督其行为，才能达到“帕雷托最优”。全社会的“产权与经营权”才可能分离，超大企业的百年老店才会有真正的土壤。
一、完善管理与依赖信任的较量现状
在管理过程中，我们中国人最喜欢的是信任。我们认为管理不是万能的。
几千年来，我们中国人尝试了各种信任关系，历时最长的末过于血缘关系的，国家、家业无不依赖于这种信任。其中国家已经封建体制的崩溃，结束了依靠血缘关系的信任体制。但是，我们仍然不想放弃用“信任第一”原则管理企业。尽管历代、当代一次次企业组织内部的背叛行为，并没有加强我们对自己信任观的反思。
放下国家不说。一个企业单凭依赖信任发展，已经无法逃脱以下的怪圈：初次结识评什么信任？学历、能力都不可能是最有效、最保险的，只好凭熟悉的介绍人；时间不长，也可能信任了。但是突然有一天，双方发现彼此不再信任，于是后悔当初的信任，烦恼于信任留下的后患；于是，连介绍人也一起开始怀疑，陷入无穷无尽的因怀疑带来的苦恼。这是我国现今无数资产管理者，尤其是私人企业家最烦恼的事情之一。由此产生了不穷尽的企业故事：有人因起疑心解雇了自己的雇员朋友；有人因愤恨分配不公与自己的老板朋友分手；更有不少老板，始终找不到可以信任、利用或者聘用的人，深深为没有发现人才苦恼；在有些国有企业里甚至宁愿信任已经出现问题的人，而不愿意接受关于管理的新理念，以致不少好端端的大企业，突然有一天如冰山融化，种种弊行一一败露；还有的合作人始终互相猜疑，拆台，不惜企业损失巨大。
有人说，中国人的企业现在是：国有企业干不活，私人企业干不大，名牌企业干不长。究其原因，这是中国企业管理目前面临的最大的理念结构性缺欠造成的。我们老祖宗教育我们，要“任人唯贤”。什么是“贤”人的标准，讨论了几千年，没闹明白。那么，管理就一定行吗？有人问。仍站在原来喜欢信任的立场上来看待管理，希望能有一种一劳永逸的办法，实现轻而易举地得到永久的彼此信任。
其实，管理并不从根本上解决信任问题，只是解决合作各方彼此可能不信任的问题。翻开发达国家历史，３０年代西方国家掀起企业合并风潮，出现大量超大型企业。我们看到的是资本的聚集，经济的垄断。但是我们没有注意，西方同时出现了信任的社会新规范，即我们现在说的“产权与经营权分离”，以及同时诞生的社会新阶层－－职业经理人。法治在不断完善，社会分工在不断升级细化。对此，我们国家则没能做出相应的社会反应，我们至今还在研究别人的资本聚积对别人的危害，而没有从中找到对我们的启示。听凭麦当劳、肯德基们在我国用臻于完善的管理模式取代我国职员间的信任，大量地为他们复制名牌企业。显然，作为社会发展是先有社会分工出现的职业经理人，后有的资本聚积和超大型企业的出现。当前，我国企业研究领导班子建设，要打造百年老店，单凭信任只会使企业重复在小规模上徘徊。这也是台湾大企业很少，乃至华人大企业也很少的缘故。我们不得不检讨，璀璨的古老文化留给我们在管理思想上的桎梏。
任何一位经理的生命能力是有限的，企业发展对个人来说则是无限大的，只有依靠许多个经理人的一代一代的努力，企业才可能从小做到真正意义上的大。所以，现在国家在不断出台各种有利于职业经理人成长的政策法律。笔者以为，企业改革应当在法制框架里培养职业经理人上开辟思路，应该把研究信任的标准放到促进职业经理人成长的方向里去展开，应该用管理培养信任，用管理保护信任，用管理规范信任。一段时间以后，可能几个合作者也分开了，但信任仍然保留着。久而久之，全社会靠这样的信任形成环境氛围，“产权与经营权”才可能分离，超大企业、百年老店才会有真正的土壤。
不过，可悲的是，现在我们的现状依然是：还在做完善管理与依赖信任的无谓较量。
