FR
管
IENDS
理
OFAC
论
COUN
坛
TING一 ■■●■●
上市公司高管团队薪酬差距影响因素
— — 基于沪深 300数据的实证研究
袁胜军 匡 倩 李青萍
1．桂林电子科技大学商学院 2．湖南环境生物职业技术学院商学院
【摘 要】合理的薪酬差距对于高管团队薪酬结构至关重要。依据薪酬差距的三个理论基础，结合我国上市公司实情，提出公
司绩效、治理结构、基本特征和高管个人因素与高管团队薪酬差距之间关系的假说，并以 2010年和 2014年沪深 300指数上市公司
为样本，对高管团队薪酬差距及其影响因素之间的关系假说进行了实证研究。实证分析表明公司绩效、治理结构、基本特征和高管
个人因素均对高管团队薪酬差距有重要影响，但不同因素影响方向具有差异。
【关键词】薪酬差距； 高管团队； 上市公司； 影响因素
中图分类号：F715 文献标识码：A 文章编号：1004—5937(2016)11—0023—07
一
、引言
自2004年央企开始将高管年薪激励作为长期激励机
制以来，上市公司似乎初步建立了基于公司绩效的薪酬制
度，但曝出的各种“天价薪酬”事件依旧向公众展示着我国上
市公司高管薪酬的乱象。其问最负盛名的要数中国平安董事
长兼CEO马明哲从 6 616．1万元的“第一年薪”到“零薪酬”
的华丽转变。舆论在探讨马明哲自定薪酬玩这种从天堂到
地狱的把戏做给谁看的同时。社会公众难免忧虑上市公司
高管薪酬到底由什么决定。高管们拿着最优厚的报酬，然
而他们管理下的企业表现糟糕，这样真的公平合理?
我国现代企业制度经过数十年的发展，其基本框架已
经建立，但是高管薪酬体系仍然存在着这样或者那样难以
完全解决的问题，尤其是在高管团队薪酬差距上。然而高
管团队薪酬差距在相当长的一段时间内极少被提及。早期
的研究主要围绕薪酬水平，其理论基础有边际生产率理
论、代理理论和交易成本经济学等【”。而关于薪酬差距的讨
论源于 Jensen和 Murphy(1 990)在哈佛商业评论上发表
的((CEO Incentives--It‘S Not H0w Much You Pay，But
How》一文，文章犀利地指出：薪酬水平影响的是公司吸引
经理人员的质量水平，薪酬差距才真正影响薪酬的激励水
平[2]。与此同时人们开始关注 Lazear和 Rosen(1981)的
锦标赛理论，该理论主张加大薪酬差距有利于提高公司绩
效。尽管他们早在十年前就提出锦标赛理论，但此时该理
论的另辟蹊径和无上的价值才得到重视。随后国外学者开
始逐步深入研究薪酬差距与企业绩效之间的关系，锦标赛
理论得到了充分验证。Leonard(1 990)发现高管之间的薪
酬差距随管理层级变化，越往上差距越大 ，其研究证实：当
晋升机会减少，扩大薪酬差距有利于提高企业绩效。Main，
0。Reilly和 Wade (1993)_3】、Henderson和 Fredrickson
(2001) 基于美国公司高管数据进行测算，均得到了支持
锦标赛理论的结果。然而 Ang和 Hauser等(1998)用以色
列公司作为研究对象，得到薪酬差距与公司绩效并没有明
显联系的结果；Eriksson(1999】以丹麦公司为样本 ，仅仅
证明了层级间的薪酬差距与竞争人数相关。可见锦标赛理
论的适用性并不那么广泛。
关于薪酬差距的另一重要理论就是与锦标赛理论完
全相悖的行为学理论。行为学理论主张缩小薪酬差距 ，趋
于平均的薪酬分配制度更有利于合作追求企业业绩。其之
下的三个分支，社会比较理论 、组织政治学理论和分配偏
好理论就缩小薪酬差距作出了解释。社会比较理论认为高
管的工作动力更多来源于相对报酬而不是绝对报酬。过大
的薪酬差距不仅会使高管判定自己没被公平对待，甚至产
生被剥削感，进而消极怠工或者罢工。Milgrom和 Roberts
(1988)从组织政治学理论出发指出高管团队成员问存在
晋升竞争和政治行为，较小的薪酬差距有利于团队合作。
Cowherd和 Levine(1992)认为，薪酬差距比能力更容易
衡量，因而高管们对于自己的获得比贡献容易判断，即使
薪酬差距的产生是由于生产率的不同，但仍会招致不满。
0‘Reilly，Main和 Crystal(1988)通过 105家公司高管层
报酬数据的分析实证了行为学理论。
事实上关于高管团队薪酬差距该依据以上哪种理论
制定国外学者一直没有定论。部分学者对薪酬差距与绩效
之间关系还得出了其他结论。Henderson和 Fredrickson
(2001)提出了与锦标赛理论和行为理论互补的权变理论，
认为保持锦标赛理论和行为理论协同作用之间的平衡对
公司的业绩具有更好的促进作用。Shaw(2002)就个人激励
囤
I F N F U
因素、Brown(2003)就薪酬级别 、Jirjahn和 Kraft(2007)
就产业关系体制和激励框架等因素在高管团队薪酬差距
与绩效 关系中发挥的作用进一步对权变理论进行 了补
充。权变理论主张公司的薪酬差距应该依据具体情况而
建立及调整。
相较于关于高管团队薪酬差距的经济后果研究，高管
团队薪酬差距影响因素的研究就显得寥寥。已有研究中提
到的影响因素总结起来可以分为四类：公司绩效、公司特
征、公司治理结构、高管个人特征。Leonard(1990)得出高
管的晋升难度和薪酬差距成正比。Main，O’Reilly和 Wade
(1993)则证实了公司规模、高管团队人数、高管任期等和
薪酬差距成正比。Henderson和 Fred rickson(2001)发现
公司经营差异化程度、科研经费投入、资本投资活动等和
薪酬差距成正比。Bognanno(2001)则发现副职人数、员
工人数和薪酬差距成正比【5_。
国内学者以我国公司为研究对象也得到了较多成果。
林浚清等(2003)发现薪酬差距与公司的未来绩效正相关，
与国有股比例、雇员参与程度、监事会规模、股权集中度、
董事会的独立性负相关[6]。陈震(2006)从公司成长性角度
出发，得到竞争人数、所处区域经济发达程度正向影响高管
薪酬差距；高成长公司的市场业绩与薪酬差距成正比，而低
成长公司的每股收益与薪酬差距正相关【7J。鲁海帆(2007)
研究表明影响薪酬差距的业绩因素主要集中于资产利润
率、股东获利能力和市场价值这几个方面[8]。卢锐(2008)
发现管理层权力越大，薪酬差距越大。
以上研究的公司样本基本取于“十五”期间。2005年
中国证监会发布《关于上市公司股权分置改革试点有关问
题的通知》，股改试点正式启动。截至 2006年底 ，已有
97％应股改的公司已经进入或完成股改。股权分置对上市
公司意义非凡，影响深远。理论上讲股改的完成将对固有
高管持股现状产生重大影响，进而影响薪酬差距。因此以
股改后的公司作为研究对象探讨高管薪酬差距仍有很强
的现实必要性。
二、研究假设
本文依据薪酬差距的三个理论基础及现有研究成果 ，
从公司绩效、治理结构、基本特征和高管个人因素四个层
面提出假设。
(一 )公司绩效对高管团队薪酬差距的影响
公司绩效与高管薪酬之间的关系是最早、最广泛被研
究的。对公司绩效的衡量指标很多，本文选取了以下三种。
1．主营业务收入增长率
主营业务收入增长率除了反映公司绩效外 ，还是评价
公司发展和成长状况的重要指标。一般将主营业务收入增
长率大于 10％的划为成长期，成长型公司各项指标普遍
保持着较好的增长势头。陈震(2006)证实高成长公司高
管团队薪酬差距与竞争人数、地区发达程度、公司规模等
呈正向关系。然而以三个因素本身正向增长均会造成薪酬
差距的扩大，因此有：
H1：公司处于成长期 ，主营业务收入增长率越大，高
管团队薪酬差距越大。
2．资产负债率
资产负债率高低不仅能衡量公司盈利能力的强弱，更
能体现公司经营风险的大小。Ortiz等【2007)发现负债代
理成本越高，公司绩效与高管薪酬之间的敏感度越小。杜
兴强等(2007)、江伟(2008)、周权雄等【2010)均得出高管
薪酬随负债率增加而减少的结论。因此有 ：
H2：资产负债率越高，高管团队薪酬差距越小。
3．每股收益
每股收益是股东收益的最直接体现 ，除了能反映公司
经营成果、盈利能力外还被用于预测公司的成长潜力。
Gray等(1992)的研究表明每股收益既能反映会计利润又
能反映市场价值 ，对公司绩效的衡量较理想。张正堂
(2003)通过协方差模型证实每股收益是企业业绩作用于
薪酬差距的主要影响指标。所有支持锦标赛理论的研究均
表明公司绩效与薪酬差距的正向关系，因此有：
H3：每股收益越大，高管团队薪酬差距越大。
(二 )公司治理结构对高管团队薪酬差距的影响
1．股权集中度
股权分散 ，单个股东缺少监控高管行为的能力和动
力，对高管薪酬的制约力较弱；反之 ，股权集中在少数控股
股东手上时，监控高管成本低且回报高，此时避免薪酬差
距过大而造成不公平问题成为大多股东偏好之举。本文用
Herf5指数来衡量股权集中度。吕鹏(2010)发现公司第一
股东控制力越强，高管团队薪酬差距越小。因此有：
H4：股权集中度越高，高管团队薪酬差距越小。
2．股权性质
国有企业高管是由国资委或上级部门直接任命，薪酬
均按照统一标准发放。政府一直致力于控制两极分化，减
少贫富差距，故国企在制定高管薪酬制度上比较重视此理
念。林浚清等(2003)、饶育蕾等(2013)的研究都证实了股
权性质对薪酬差距的负向影响。因此有：
H5：国有企业高管团队薪酬差~E／J＼。
3．高管人数
高管人数的多少某种程度上也体现了公司高层职位
竞争的激烈程度。Mclaughlin(1 988)的研究表明，当竞争
人数增加时 ，为了诱惑竞争者增加竞争投入 ，就必须扩大
薪酬差距。从成本和收益角度来看，高管团队薪酬分配其
实就是“零和”博弈，当薪酬总额不变时，有人增加必然有
人减少，在这一增减过程中薪酬差距必然拉大。Main等
(1993)研究证实了薪酬差距随高管人数增加而增加。因
此有：
H6：高管人数越多，高管团队薪酬差距越大。
4．董事会规模
董事会掌控着包括总经理、副总经理及财务负责人的
聘任和报酬等事项。可以说高管的薪酬制定是由董事会决
定的。董事会规模越大，董事长及总经理操控董事会的难
度就越大，董事会的监督能力也就越强。但过于庞大的董
事会规模会使董事会的效度及效能相对下降。Jensen
(1993)发现当董事会人数超过8人时，有效运转的可能
性下降，不容易被控制。因此有：
H7：董事会规模越大，高管团队薪酬差距越大。
5．监事会规模
监事会监督董事及高管人员行为，普通职工通过监事
会参与公司治理。但普通职工常常忽视高管个人投入，更
注重公平与否，所以普通职工对薪酬决定参与越多，公司
分配越趋公平。且法律保护监事会行使职权的费用由公司
承担，新公司法还增设了包括罢免建议权在内的数项监事
会权利。故监事会在公司治理中的地位不容忽视。Ocasio
(1994)和林浚清等(2003)的研究均表明监事会规模越
大，雇员参与薪酬决策越多，CEO之下的高管人员竞争会
更平稳，以上都会造成高管团队薪酬差距不足。因此有：
H8：监事会规模越大 ，高管团队薪酬差距越小。
(三)公司基本特征对高管团队薪酬差距的影响
1．公司上市年限及公司上市所用的年限
2013年修订的新《公司法》中关于上市公司的条款众
多，明确了股份有限公司申请股票上市所必须符合的各项
条件。在此次修正之前，《公司法》已经进行了三次修正。尽
管相对于较早版本条款限制已经有所放松 ，但总体来说依
然严格明确。除了受《公司法》制约外，公司从上市发行、股
权变动、信息披露、公司治理等各个环节都有相关法律法规
制约，运营不慎则面临退市。一般各个行业的领军者都是行
业中较早上市的，其资本实力、运营管理均已成熟。上市时
间早、屹立股市不倒不仅反映了公司的资本实力和抗风险
能力。更是公司高管能力和努力的体现。高管的个人能力及
实际业绩直接影响薪酬水平，李琦(2003)的研究证实上市
年限对薪酬水平有显著的正向作用。然而薪酬差距基于薪
酬水平而生，故公司在制定薪酬方案时，会利用薪酬差距
，A G■■
的增加来放大对高管个人的激励作用。因此有：
H9：公司上市时间越久，高管团队薪酬差距越大。
H10：公司从成立到上市所用时间越短，高管团队薪
酬差距越大。
2．公司所处地区
众所周知，由于地理、文化、历史和现实等诸多方面的
原因，我国各地区在地域范围、人 口规模、发展水平上差异
巨大。东部沿海地区经过 20多年的高速发展已经进入工
业化的起飞阶段，已然形成了我国经济最发达的经济圈和
都市圈。Kanbur等(2005)指出所处区域不同薪酬制度理
念亦有差异。而辛清泉等(2009)及陈信元等(2009)关于
地区差异性与高管薪酬的研究更是证实高管薪酬与地区
发达程度之间的关系。因此有：
H1 1：公司所处地区越发达 ，高管团队薪酬差距越大。
3．公司规模
Kostiku【1990)发现当公司规模扩大 10％时，CEO的
薪酬会随之增加约 3％。Jones等(1996)、魏刚(2000)、
Elston等【2003)、李琦(2003)等的研究均发现高管薪酬
和公司规模正相关。然而公司规模越大，人员就越多，管理
层级也就越多。每个层级间必然存在薪酬上的差别，薪酬
差距也会随之扩大。大公司的股东多。股权相对分散，再加
上庞大的利润额，高管薪酬所占比重显得微不足道，造成
了股东对高管薪酬缺乏监控。因此有 ：
H12：公司规模越大，高管团队薪酬差距越大。
(四)高管个人因素对高管团队薪酬差距的影响
1．高管年龄
高管的管理经验及技巧会随着其年龄的增长而增长，
薪酬水平也会随之提高，进一步使得薪酬差距扩大。但高
管个人的人力资本也会随着年龄增长而贬值，年龄与薪酬
差距的关系国际上有两种观点 ：一种观点认为高管年龄与
薪酬的关系是非线性的，当到达某一年龄后呈现正向影
响 ，超过某一年龄后可能出现负向影响。Mcknight等
(1994)发现高管年龄和薪酬的关系呈倒 U型。另一种观
点认为年龄跟薪酬正相关。Hogan等(1980)实证表明高
管薪酬随任职年限呈正向线性关系。周立等(2003)根据
1998—1999年上市公司数据发现高管年龄越大收入越
多，其相关系数为 0．0968。由于研究样本中约三分之二的
上市公司最高薪酬获得者年龄都处于 46—55岁这个阶
段，故本文比较倾向于前一种观点，因此有：
H13：当首席高管年龄步入中年，薪酬差距越大。
2．高管持股
高管持股后既是管理者又是股东。股权激励出发点是
囤
● FR A u
将高管与股东利益相统一，提高公司绩效的过程就是高管
追求自身利益最大化的过程。但随着高管持股比例的增
加，必将获得更多的话语权。周立等(2003)发现高管人员
持股与其补偿薪金成正比。由于我国国情特殊 ，上市公司
的股权激励机制有待加强。高管零持股现象比较普遍 ，故
本文只简单将高管持股划分为零持股和有持股两种情况。
因此有：
H14：首席高管有持股的公司薪酬差距越大。
3．高管任期
较长的任期除了说 明高管人员经验丰富、能力过硬、
对公司实际情况了解透彻以外 ，更是高管权威的直接影
响因素。高管长期在任某种程度上也意味着其对董事
会 、监事会等有较强影
响力和控制力。根据管
理层权利理论 ，高管权
威大意味 着他 们有能
力控制自己的薪酬。Hill
等 (1991)发现 高管薪
酬与股东回报之间的关
联度随着高管任期延长
而降低。卢锐(2007)研
究表明当高管核心成员
是前三名董事时，高管
任期越长，薪酬差距越
大。因此有：
H15：首席高管任期
越长，薪酬差距越大。
三、数据来源与模
型设计
(一 )研究概念界定
本文定义的薪酬仅
指货币性薪酬 ，即年报
披露的报酬总额。薪酬
差距的衡量方式目前有
绝对薪酬差距和相对薪
(二)研究样本和数据来源
本文选取中证指数 2015年公布的沪深 300指数中
所有上市公司为研究对象，并以这些公司 2010年和 2014
年数据为初选样本。数据主要来源CSMAR数据库及各上
市公司年报 ，按照以下标准进行筛选：(1)剔除金融行业；
(2)剔除 ST公司；(3)剔除数据缺失的上市公司；(4)剔除最
高薪酬获得者非董事长或者总经理的公司。最后共获得有
效样本 386个。数据的基本处理采用 Excel软件完成 ，其
余的处理分析均用 SPSS1 9．0软件完成。
解释变量包括公司基本特征、公司绩效、治理结构、高
管个人因素四个部分 ，具体指标见表 1。
表 1 变量定义及预期符号
变量名称 变量符号 变量定义 预期符号
最高薪酬 一团队其他成员薪酬总额／ 高管团队绝对薪酬差距 G
AP
(团队人数 一未领取薪酬人数)
主营业务收入增长率大于 10％取 1， 主营业务收入增长率 G
ROV＼厂rH +
否则取 o
公司绩效 资产负债率 DEBT 资产负债率 =负债总额 ／资产总额
用每股收益 EPS来衡量一个公司的会 每股收益
EPS + 计业绩
股权集中度 HERF 前五大股东持股比例的平方和
股权性质 STATE 非国有企业 为 1，国有企业为 0 +
治理结构 高管人数 SUM 全体高管人数 +
董事会规模 BDS 董事会的人数 +
监事会规模 CDS 监事会的人数
公司上市年限 AGE1 公司上市之年到目标年度之间的年份 +
公司基本 公司上市所用年限 AGE2 公司成立到上市之间的年份
特征 地区 AREA 东部地区为 1
。非东部地区为 0 +
公司规模 SlZE 总资产的自然对数 +
最高薪酬获得者年龄在 46—55岁取 高管年龄 AGE
3 +
1，否则取 0
高管个人 高管持股 G
EOSHARE 最高薪酬高管有持股取 1，否则取 0 + 因素
最高薪酬高管从公司上市以前开始任 高管任期 TENURE
+
职的取 1，否则取 O
酬差距两种。已有的绝对薪酬计算方式很多，普遍采用的
有两种：其一是用薪酬最高值与整个高管团队的平均薪酬
水平之差衡量；其二是用团队薪酬前三名的平均水平与其
余成员的平均水平之差衡量。本文采取第一种计算方法。
高管团队成员包括总经理、总裁、董事、监事等 ，以中
国证监会要求披露的高管人员薪酬界定范围为准，在计算
薪酬平均值过程中剔除了未领薪酬的高管。
(三 )模型设计
根据定义的变量，构建多元线性模型，具体如下：
GAP=130+13,GROWTH+132DEBT+~3EPS +~4HERF+
#sSTATE+is6SUM+137BDS+13sCDS+139AGE1+131oAGE2+
B11AREA+D?,12InSIZE+I31aAGE3+I314GEOSHARE+I81sTENURE+e
其中 13。是截距，13．(i=1，2，3，⋯ )为模型各因素回归系
数，e为误差项。
四、实证结果分析
(一)描述性统计分析
本文先对各变量进行统计分析 ，总结出以下几点(具
体如表 2)。
表 2 研究变量的描述性统计分析
理
OF A G— FRlENBs ACcOUNT1 ■■■—_
股，剩下的高管持股比例普遍低于万分之～ ，有且仅有洋
；．--j-股份有限公司一家的高管持股比例高于 1％。
4．股权集中度较高
变量符号 极小值 极大值 均值 标准差
GAP 55 255 7 862006 823 350 82 1 053 026．488
GROv＼厂rH —O 844 2．924 O 19365 o 322070
DEBT o 035 0．9O1 0．539O3 0．187805
EPS 一2．288 13．440 o．62784 o．980540
HERF 30．01 7 585．88 2 289．3354 1 515．00493
STATE 0 1 O 27 o．445
SUM 1O 42 22．03 5．377
BDS 7 21 11．36 2 860
CDS 3 14 4．83 1．764
AGE1 1 24 12．54 5．295
AGE2 O 14 3．15 3．162
AREA O 1 0．61 0．489
S亿E 21 40 28．51 23．8839 1 14485
AGE3 O 1 O．61 o．489
GE0SHARE O 1 o．40 o 491
TENURE 0 1 0．12 o．325
1．整个上市公司高管团队薪酬差距两极分化大，整体
呈上升趋势
高管团队薪酬差距最大的公司中国南玻集团股份有
限公司，差额高达 7 862 006元，然而该公司 2010年的薪
酬差距才 1 392 320元，四年时间就增长了465％。薪酬
差距最小的公司是浙江中国小商品城集团股份有限公司，
差额 55 255元。这五年中，一半的公司高管薪酬差距拉大
了，而另一半却缩小了，但没有公司是维持不变的。按照年
份区分 ，2OlO年高管团队薪酬差距均值达 718 720元 ，
201 4年达 905 829元，整体还是处于上升趋势。
2．公司绩效方面不同的样本之间差异大
从主营业务收入增长率来看，其中成长型公司占六
成，三成的公司已进入衰退期，仅一成的公司维持在稳定
期。我国理想化的资产负债率应当维持在 40％左右 ，然而
样本中四成的公司资产负债率超过 60％，负债率最高的
公司更是高达 90．1％，即面临资不抵债局面。
3．多数样本公司都是国有控股，国有控股公司的高管
基本是零持股
在国有控股的 281家公司中，207家公司高管零持
有 17％的公司第一股东持股比例超过了第二到
第五大股东持股比例之和，83％的公司股权集中在第
一 股东手中，其中仅有 30家公司董事长兼任总经理。
在这些公司中第一股东对公司管理的主导作用强。
(二 )模型估计结果
基于沪深 300上市公司数据对模型进行回归
分析 ，总体通过 F检验 ，且判定系数 Rz值为 0 325，
整个模型的拟合度较好，具体分析结果如表 4。在
Pearson相关性检验时(表 3)，大部分变量均通过
显著性检验 ，只有 AGE1、GROVv_rH、DEBT、BDS四
项无法通过显著性检验。
因此，本文无法证明上市年限、主营业务增长
率、资产负债率和董事会规模是否对上市公司高管
团 队薪酬 差距造 成 显著 影 响。故 剔 除 AGE1、
GROWTH、DEBT、BDS四个变量，并对模型进行修
订。修订后模型如下：
GAP=13o+131EPS+132HERF+p3STATE+p4SUM+
135CDS+13~GE2+13,AREA+ 138 InSIZE+ 13~,GE3+
131oGEOSHARE+I311TENURE+s
模型修订后的结果显示，除了 H10、H13、H15三
项假设结果与预期相反外。其余假设均与预期一致。
关于三项假设回归结果与预期相反可能的原因总结如下：
1．关于假设 H10
样本中各公司上市所用时间不等，短的一年不到就上市
了，长的达 14年之久。在长久的上市准备中，所用时间越长
的公司基础实力越差，遇到的困难越多，公司高管需要付出
的也就更多。基于此这些公司在上市过程中对高管的薪酬激
励上更需要扩大团队薪酬差距来达到足够的刺激。故公司
上市所用时间越长，公司高管团队薪酬差距越大。
2．关于假设 H13
在386个样本中，233个样本公司的首席高管年龄处
于 46-55岁年龄段。然而其中有 179个公司属于国有控
股企业。由于国有控股企业在高管薪酬设定上趋向于避免
造成过大的薪酬差距，导致结果显示当首席高管处于
46—55岁时，高管团队薪酬差距越小。
3．关于假设 H15
在 386个样本中，仅有 46个样本公司的首席高管从
公司上市前一直连任到现在，样本数偏少，在一定层度上
影响了结果朝预期发展，需要注意的是样本中首席高管持
股前几名的公司均在其中。根据 Lambert(1993)和 Core
围
■l F N A U
表 3 各变量的 Pearson相关系数
1 2 3 d 5 6 7 8 9 1O 11 12 13 14 15
1 AGE1 1
2AGE2 —0 233** 1
3AREA 一0O6 一O．O7 1
4SIZE —O 08 0 027 0186 1
5DEBT O104* O．O19 0066 0 444** 1
6GR0WrH 一0 233** O．O14 0 031 一O．O1 0．062 1
7．EPS —O．02 —0 03 —0．04 0 081 一O 211 0 088 1
8HERF 一0 349** 一0 08 0．04 0．297** 0 0．023 0 036 1
9 STATE 0106* O．134 O —O．198$ 一0．07 0 002 0．006 —0．337** 1
10，SUM O．O11 一O O5 一O．O5 0 268** 0．083 —0．04 —0．01 O127* 一0 301 $ 1
11．BDS 0．034 O 0．001 0152 0．072 一O 05 0 028 0 086 一O168 0．696** 1
12CDS —O．O1 0 006 —0．05 O165# 0．007 一O 08 —0 05 O．184 一0．308** O644} 0459** 1
13．AGE3 —0 08 一O．O1 0 048 0．082 0032 O．08 —0．O2 O141 一O．107* O．102* O108料 0 032 1
14．GEOSHARE 一0．202** 一O．O3 —0 04 0 085 0．034 0 046 一O．06 0 457** 一O．414$ 0．159 0169 0166 0139 1
1 5．TENURE 一0 443** O．117 0132{{ O．174 一O O5 0．027 0137# O148 0．046 —0 04 0 一O．03 0．003 —0 02 1
注： 、 分别表示在 1％、5％水平上显著。
等(1999)的研究 ，当高管人员持股越高，可能厌恶再承担
与薪酬激励相关的风险。所以当公司元老级高管随着任期
的增加，可能在股权激励的基础上趋向于缩小团队薪酬差
距来避免薪酬激励风险及公平性争议。故首席高管任期越
长，高管团队薪酬差距反而越小。
五、研究结论
本文通过对沪深 300指数上市公司 201O年和 2014
年两年数据进行实证研究，证明了公司基本特征、公司绩
效、治理结构及高管个人因素均对上市公司高管薪酬差距
产生影响。综合上述分析，得到如下结论 ：
(一 )公司绩效对高管薪酬差距具有正向影响
以每股收益作为变量得到的结果说明，公司绩效和高
管团队薪酬差距之间存在正相关关系，目前锦标赛理论适
用于我国上市公司【9】。现阶段通过拉大高管团队薪酬差距
来提升公司绩效还是可行。
(二 )公司治理结构对高管团队薪酬差距具有较强影
响，但每个具体因素影响的方向不同，有正有负
当股权集中在少数股东手中，前五大股东尤其是第一
股东对公司高管薪酬差距具有负向影响作用。公司在优化
治理结构时有必要针对前五大股东制定合理的监督方案。
适当约束实际控股股东权利的同时确保其有能力监督高
管个人行为。在国有控股企业，股权越集中，监事会规模越
大，高管团队薪酬差距越小。大多数国有控股公司仍然带
有浓重的平均主义色彩 ，公司的董事长、总经理、党委书记
等人拿着同等的薪酬。不具备差距的薪酬机制无法对主要
高管人员带来足够的刺激 ，有碍于公司绩效的提升。引入
市场竞争机制，加速国企体制改革 ，提高内部竞争意识仍
很有必要。过于庞大的董事会不仅使得工作效度效率下
降，同时对董事长及总经理的监管力度也会相应降低，上
市公司必须将董事会的人数控制在合理范围。
(三 )公司基本特征对上市公司高管薪酬差距具有正
影响
公司规模和所处地区对高管团队薪酬差距的正向影
响均基于两者对于薪酬水平的正向影响造成的。在高管薪
酬制度设计过程中，必须要考虑公司规模和所处地区，尤
其是确定首席高管的年薪时，类比同规模、同地区公司很
有必要。
(四)高管个人因素对上市公司高管薪酬差距同样具
有较强影响，这变相说 明管理层权力是影响我国上市公司
高管团队的重要因素
高管持股对薪酬差距产生正向影响，但高管 “零持
股”，“零薪酬”现象仍然非常严重。“零持股”说明股权激励
政策在我国上市公司仍未推展开来 ，还未实现高管和股东
利益的结合。“零薪酬”的存在更是管理层权力过大的体
现，无论是高管还是普通员工都有权利获得与自己劳动付
出相对等的薪酬。“零薪酬”或“一元薪酬”的存在从某种层
面上来说是薪酬制度的不合理。
表 4 多元线性回归结果
FR
管
IENDS
理
0FAC
论
C0UN
坛
TING—● ●■●●
修订前模型 修订后模型
标准 标准 非标准化系数 非标准化系数
系数 系数 t Sig
． t Sig．
B 标准 误差 Beta B 标准 误差 Beta
常数项 一4 215 244 923 1 109 074．184 —3 8O1 0．000 -3 908 490 172 996 649．505 —3．922 0．000
AGE1 16 1O9 298 10 905．017 0．081 1．477 O．140
AGE2 46 322．829 15 170．276 O．139 3．054 0．002 40 9O7．559 14 600．381 O．123 2．802 0 005
AREA 358 684．406 95 598．142 O．167 3 752 O．O0O 360 347．950 95 1O3．O03 0．167 3
．789 O O0O
SlZE 186 702．020 51 130．385 O．2O3 3．651 0．000 169 764．340 44 196．259 0．185 3．841 O．O0O
GROVv_rH 32 530．163 96 369．123 O O15 0．338 0．736
DEBT -241 919．123 288 045．366 —0 043 —0．840 O．402
EPS 177 047．610 49 030．899 0．165 3．611 0．0O0 195 123．015 46 514．170 0．182 4．195 0．000
HERF 一143 139 37．820 —0-206 —3．785 0．000 —157l769 35．853 一O．227 —4．400 O 0O0
STATE 584 155．335 119 668456 O．247 4．881 0．0O0 608 198．378 118 433 762 0．257 5．135 0．000
SUM 32 196．936 14 129．104 0．164 2．279 0．023 35 386．292 11 384．048 0．181 3．1O8 0．002
BDS 9 037．159 22 359．466 0．025 0．404 0．686
CDS -70 082．784 34 217 195 一O 117 —2 048 0．041 -65 397．274 34 025．066 —0．110 —1_g22 0．055
AGE3 —179 034．484 93 947 053 —0 083 —1 906 0．057 —179 183．286 93 509．595 —0．083 —1-g16 0．056
GEOSHARE 一241 461．964 111 500．542 —0．112 —2．166 0．O31 234 107 059 1O8 584．436 0．1O9 2．156 0．O32
TENURE -286 372．584 161 382．748 一O．088 —1．774 0．077 -376 629 855 145 358 205 —0．116 —2．591 0．O1O
F 16．332 12．188
R方 0．325 0．331
Sig． 0．000 0．000
研究不足之处在于薪酬数据仅限于货币性薪酬，没有
结合股权分红、在职消费以及首席高管兼任其他职务所得
收入；样本选取了沪深 300指数的300家上市公司，其中
国有控股企业较多，样本在展示非国有控股上市公司的特
征上代表性较差；样本年份上有跨度 ，收集齐连续年份数
据或许更有说服力。●
【参考文献】
【1 J SIEGEL P A，HAMBRICK D C．Business strategy and
the social psychology of top management teams【J J．Ad—
vances in Strategic Management，1996(13)：91—119．
1 2 J JENSEN M C，MURPHY K J．CEO incentives：it’S not
how much you pay，but how 【J J．Harvard Business Re—
view，1990，68(3)：138—153．
1 3 J MAIN B G，O’REILLY C A，WADE J．Top executive
pay：tournament or teamwork?【J J．Journal of Labor E—
conomics，1993，11(4)：606—628．
1 4 J ANDREW D HEND ERSON，JAMES W FRE DRICK—
SON．Top management team coordination needs and the
CEO pay：a competitive test of economic and behavioral
views[J]．Academy of Management Journal，2001，44(1)：
96-117．
[5]BOGNANNO M．Corporate tournaments[j]Journal of
labor economics，2001(19)：290-315．
[6]林浚清，黄祖辉，孙永祥．高管团队内部薪酬差距、公司
绩效和治理结构[J]．经济研究，2003(4)：31—40．
[7]陈震．高管层级差报酬的成因和后果 [J]．南方经济，
2006(3)：59—69．
[8]鲁海帆．高管团队内部货币薪酬差距与公司绩效关系
研 究：来 自中国A股市场的经验证据[J]．南方经济 ，
2007(4)：34—43．
[9]曹晓丽，杨敏．高管薪酬激励对上市公司业绩影响的实
证研究[J]．会计之友，2014(7)：79—83．
囤
