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人力资源部 200X 年度工作总结及 200X 年度工作规划
报告人：
时间：200X 年 12 月 8 日
第一章 200X 年工作总结................................................................................................................2
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度................................................................2
1、建立绩效导向的薪酬体系..........................................................................................2
2、建立培训制度及计划。..............................................................................................3
3、明确岗位说明书.........................................................................................................X
X、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ................................................................X
（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................................................................6
1、人员到岗情况..............................................................................................................6
2、招聘情况......................................................................................................................6
3、人员分析......................................................................................................................7
（三）、建立有凝聚力的企业文化........................................................................................9
第二章 200X 年工作规划...............................................................................................................10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度......................................................................10
1、在薪资管理方面，分步进行改革............................................................................10
1
2、建立员工招聘渠道....................................................................................................11
3、合法用工...................................................................................................................1X
X、结合企业战略规划的培训 ......................................................................................1X
（二）、建立持续激励的管理制度.....................................................................................1X
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ..............................................16
第一章 200X 年工作总结
北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，200X 年是企业从初创期向成长期转变
的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作
如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理
的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、
《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程
序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员
工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照
文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能
达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动
来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差
距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚
定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创
造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励
的重要方式之一。
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以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核
什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，
要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩
的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营
理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工
素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控
制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方
式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的
改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
200X 年绩效考核情况
部门
3 月
份
X 月
份
X 月
份
6 月
份
7 月
份
8 月
份
9 月
份 10 月份 平均数
物流部
财务部
行政事务部
总经办
设计部
企划部
人力资源部
质控部
生产部
销售部
工程部
总师办
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训
不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，
更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员
工潜力，满足员工需求的重要表现。200X 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企
业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业
的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，
3
是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企
业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团
队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
200X 年培训计划如下：
类
别
文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002
版本号/修改次数：A/0 页数：1作
业
文
件
公司 200X 年
度培训计划
编制： 日
期：
审核： 日期： 批准： 日期：
序
号
培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 培训教师 备
注
1 车间工人 安全教育 内训 2 月 X 日
2 公司管理人员 安全知识 内训 2 月 6 日
3 质检员 质检员上岗培训 外训 2 月 9 日
X 车间焊接人员 焊接操作 内训 3 月 2 日
X 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 1X 日
6 车间工人 安全知识 内训 3 月 1X 日
7 公司管理人员
及内审员
公司程序文件及质量管
理文件
内训 X 月
8 各部门员工 各部门三层文件 内训 X 月
9 设计部员工 软件应用 内训 6 月
1
0
中层管理人员 团队合作 内训 7 月
1
1
销售部员工 渠道开发与重点客户管
理
内训 8 月
1
2
生产部设备操
作工、起重工、
焊工
操作技能知识 内训 9 月
1
3
项目管理人员、
技术人员
****质量验收规范 内训 9 月
1
X
中层管理人员 绩效管理 内训 10 月
1
X
生产管理人员 现场管理 内训 11 月
本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。
c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。
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d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 X00 多人/次参加了企业文化培训、
安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲
座，累计 1X0 人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安
全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相关人员顺利通过
考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，
提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预
期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的
软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操
作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一
定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、
工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下
发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚
措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，
并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨
道中，实现共同发展。
X、初步完成公司主经营流程图及相关表格
X 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各部门对于主
经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也
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不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
200X 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，
北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****
企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，
本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字 200X 09X 号文件）的 9X%以上，但
是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专
业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
部门
总
经
办
行政
事物
部
人力
资源
部
财
务
部
质
控
部
设
计
部
销
售
部
工
程
部
物
流
部
总
师
办
生
产
部
车
间
临
时
工
合
计
计划
人数 10 12 X 9 22 13 18 11 X 9 20
2X
0 382
实际
人数 8 12 3 10 21 1X 10 1X X 7 19
2X
6
26 X0
X
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 费用 通知人数 录用人数
0
5
10
15
20
25
总
经
办
行
政
事
物
部
人
力
资
源
部
财
务
部
质
控
部
设
计
部
销
售
部
工
程
部
物
流
部
总
师
办
生
产
部
计划人数
实际人数
6
X1job 网 N/A 99 X
中华英才网 3X00 元/年 67 23
建筑英才网 免费 6
中华****论坛网 免费 11 1
国展招聘会 1680 元/场 20 2
甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2
通州人才招聘会 100 元/场 3 2
校园招聘会 年初 8
雍和宫人才 300 元/场 7
工业系统人才招聘会 1X0 元/四场 3
中、高级招技工招聘会 300 元 16 X
首都人才网 免费 2
天下人才网 免费 1 1
其他 免费 90 82
分析图如下：
3、人员分析
1）男女情况：
性别 男 女
人数 3XX X1
招聘渠道分析表
0
20
40
60
80
100
120
5
1
j
o
b
网
建
筑
英
才
网
国
展
招
聘
会
通
州
人
才
招
聘
会
各
职
业
介
绍
所
工
业
系
统
人
才
招
聘
会
首
都
人
才
网
其
他
通知人数
录用人数
7
2）学历情况
学
历
博
士
硕
士
本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中
其
他
人
数
1 X 36 X6 88 X1 7 6 1X0 6
学历分析图
3）人员来源分析：
户
口
安徽省
北
京
甘肃
省
河北
省
河南
省
黑龙
江
湖北
省
湖南
省
江苏
省
江西
省
人
数 X 70 9 93 X8 13 20 8 1X 11
户
口
辽宁
省
内蒙
古
山
东
山西
省
陕西
省
上海 天津 重庆
浙江
省
新疆
四川
省
男女比例图
87%
13%
男
女
学历分析图
0%
1%
9%
14%
22%
13%
2%
1%
37%
1%
博士
硕士
本科
大专
高中
中专
职高
技校
初中
其他
8
省
人
数 8 11 X8 9 X 12 1 2 1 1 7
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为
先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善
人员来源分析图
0 20 40 60 80 100
安徽省
北京
甘肃省
河北省
河南省
黑龙江
湖北省
湖南省
江苏省
江西省
辽宁省
内蒙古
山东省
山西省
陕西省
上海
天津
重庆
浙江省
新疆
四川省
人数
9
热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月 18 日的新员工培训，加入
企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预
期的效果。
第二章 200X 年工作规划
经过一年的震荡磨合，自 200X 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项
目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，
环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人
才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力
资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞
争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同
时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形
势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成
为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现
多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为
了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固
定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实
行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工
龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考
核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。
而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考
评体系。
10
2、建立员工招聘渠道
200X 年公司各部门人员已基本到位，200X 年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由
于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)鞍山
根据鞍山劳动力市场 200X 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员
为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12X3X 人，其他失业人员
17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 1X 人，本市农
村和外埠打工人员为 386 人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级 求职人数 所占比例%
初级技能 1021
中级技能 382
高级技能 69
技师技能 11
高级技师 0 0
（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）
人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会）
b)沈阳
根据沈阳市劳动力市场 200X 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员
共 82916 人，其中在业人员 10X31 人，在学人员 1722 人，企业下岗人员 13092 人，失业人
员 X8667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人员 1X3X 人，农民工及其他人员 7X70
人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级 求职人数 所占比例%
初级技能 1XXX3
11
中级技能 113X3
高级技能 X796
技师技能 X83
高级技师 7X
数据来源：沈阳市就业服务局
根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并且优秀的焊
工供不应求。
招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（200X 年 11 月 27 和 28 日），费用 300
元/两场。200X 年有 X 场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会
c)兰州
根据兰州市劳动力市场，200X 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为
3X80 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 2013 人，占求职总数的
%，女性为 1X67 人占总数的 %；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的
%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 %，新成长的失业人员 X69 人，占求职总
数的 %。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期
均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。
用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9X31 人，比去年同期增加 ％
（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈
会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍
率为 。
人员的技术等级比例如下：
技术等级 求职人数 所占比例%
初级技能 1093
中级技能 383
12
高级技能 260
技师技能 173
高级技师 76
同时，甘肃省兰州地区 200X 年职位（工种）劳动力价位如下：
工种 高位数 中位数 低位数 平均数
焊工 16X9X 81X X160 8272
冷作钣金加工工 11X78 8XX8 60X8 8723
兰州市 200X 年分专业技术等级企业工资价位（200X 年 7 月 27 日）
专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数
初级工 163XX 639X X160 7317
中级工 191X8 8002 X160 9022
高级工 26072 1038X X160 12178
技师 2626X 12097 X160 1318X
高级技师 26930 12913 7200 1381X
（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）
根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 X0 元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘
会时间未定。
人才市场：专场招聘会 X00 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会（可以去接
站）；
普通招聘会 100 元/场。
d)宝鸡
根据宝鸡劳动力市场，200X 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。
人员的技术等级比例如下
技术等级 求职人数 所占比例%
初级技能 8210
中级技能 3XX0
高级技能 1170
技师技能 60
13
高级技师 80
根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 X0 多万人。
招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到
当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员
工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利
益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行
等各方面解除后顾之忧。
X、结合企业战略规划的培训
200X 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能
培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培
训，使全年每位管理者不低于 X0 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周
末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员
工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技
能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
14
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性
与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员
工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向
重点部门、骨干员工倾斜。200X 年将建立的激励机制如下：
培训体系框架
管理类培训 技术（生产）类培训
销售类培训
市
场
开
拓
培
训
销
售
技
巧
培
训
优
质
服
务
培
训
新
员
工
培
训
管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训
质
量
管
理
培
训
设
计
流
程
培
训
焊
接
技
术
培
训
装
配
技
术
培
训
行
政
管
理
流
程
培
训
质
量
安
全
流
程
培
训
人
事
管
理
流
程
培
训
ISO
质量
体系
及流
程培
训
安
全
管
理
培
训
项
目
管
理
培
训
成
本
管
理
培
训
沟
通
技
巧
培
训
电
工
技
术
培
训
其
他
技
术
培
训
激励机制
15
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为
发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实
际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办
和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工
加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经
营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗
位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人
才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是
****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样
也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，
不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，
发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才，因此，管理并激励这
企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的
服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入
现金 非现金
固定
绩 效
工资
短期
培训与发展
荣誉与晋升公司福利个人福利
浮动
长期
奖金、分
红与期权
基 本
工资
能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
16
司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，
甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作
者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员
工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我
部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的
学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和
员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，
要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常
具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，
维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在
企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受
生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源部
200X 年 12 月
