科技管理研究2010年第10期2010 No. 10 Science and Technology Management Research 文章编号1000-7695 (2010) 10 -0119-03 基于人力资本存量的知识型员工需求激励机制探析任国鹏，赵文平，刘合梅(西安电子科技大学经济管理学院，陕西西安710071 ) 摘要:如何有效管理与激励知识型员工一直都是知识经济时代企业面临的一个重大挑战。在总结园内外有关知识型员工需求与激励机制文章的基础上，提出了基于人力资本存量视角下的知识型员工需求妥素，意在通过知识型员工人力资本存量要素的分析，引导企业对知识型员工制定合理的激励机制，做出正确投资，以达到充分发挥知识型员工的能力，为企业创造出更多价值。关键词:人力资本存量;知识型员工;需求激励机制中图分类号:白文献标识码A1 引言2 基于人力资本存量的知识型员工需求要素分析二十一世纪是知识经济的时代，知识是企业核心竞争力以往对知识型员工需求要素文章多从知识员工特点出的源泉，而知识的创造、利用、增值，资源的合理配置，最发，而知识型员工特点来源于知识型员工的定义和国外关于终都要靠知识的载体一一知识型员工来实现。如何有效地激知识型员工激励因素最权威的美国著名的管理学家玛汉·坦励知识型员工，使其最大限度地发挥创造力，提高企业的竞姆仆的研究模型，这个著名的结论得到国际学术界和企业管争力，既是一个重要的实践性问题，也是学术界重点研究的理者的公认，大家一致认为:知识型员工由于其文化水平较理论性问题[1]激励"一词从管理者的角度来说就是激发、高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，他们最重视的激励鼓励;从被激励者的角度来说，就是需求。从激励者角度研要素是有关精神层面的个人发展、自我价值的实现和社会的究的激励要素，对被激励的人即需求要素[2]。本文结合知识尊重等，而物质激励已经退居到相对次耍的地位了[匀。其主型员工的特点，以人力资本存量为视角分析知识型员工的需要调查结果反映了国外知识型员工的激励影响因素，不适合求要素，试图从知识型员工本身出发，为激励知识型员工的我国国惰，尽管国内的许多学者根据玛汉·坦姆仆的研究模研究提出新方法。型设计了针对国内的调查问卷，作了实证研究，但其结论都在知识经济时代，员工的激励受到了重视，占企业主体不能脱离玛汉·坦姆仆的研究模型的影响。人力资本存量这的知识型员工的激励更是被企业和学者所关注。目前对于知个视角，可以有效地为知识型员工激励机制提供理论支撑。识型员工的激励机制，学者们多关注从企业出发，在工作设知识型员工在人力资本存量方面的投资程度是知识型员工人计、薪酬体系建立、员工和组织关系、工作过程管理、心理力资本存量水平的体现，它直接决定着知识型员工人力资本契约等视角探讨知识型员工激励机制。如陈云娟(2∞4)将价值的高低。人力资本存量是人力资本价值现实反映，提高激励机制贯穿于整个工作过程中，使员工在完成工作的同时知识型员工人力资本存量，不但是企业为了得到员工努力工达到企业激励的效果，李军以工作特征为视角建立了知识型作创造价值目的，更是员工为了获得更好待遇，更高职位的员工的激励模型，江卫东(2002)通过工作设计与再设计满途径。所以企业加强对知识型员工人力资本存量的投资，进足知识型员工的特点提出激励方法，黄大成、吴强(2∞'5) 而就能提高知识型员工人力资本价值，为企业增值创造必要根据网络组织中知识型员工与企业关系变化提出的不同激励条件，达到激励效果。策略，赵峰等(2008)基于三层委托代理关系下，企业和团本文从知识型员工人力资本存量入手，比较全面的提出队，团队和知识型员工在相应风险属性进行激励机制设计，影响知识型员工的需求要素，并结合知识型员工的特点，力管宝云、赵全超(2∞6)提出高新技术企业知识型员工激励求给出企业关注知识型员工需求方面的有关要素，使企业能机制的设计。杨战兵(2∞8)提出的高新技术企业知识型员更加直观审视知识型员工的需求，制定相应的激励机制。下工激励模型，王敏、银路(2∞5)从知识过程管理的不同环面根据知识型员工的人力资本存量要素，列出知识型员工需节分析知识工人的工作性质，承担任务以及面临挑战所存在求要素。的差异，设计了差异化的激励方法，肖缓(2003)以心理契知识型员工人力资本的存量主要包括三个方面，知识型约为出发点，建立知识型员工可观察行为与绩效可控不可观员工所掌握的知识(基础性知识和业务知识)，知识型员工察行为的两种激励模型。这些文章大都是从企业出发，认为所具备的才能和知识型员工的健康。所以根据知识型员工的激励是企业为了发挥知识型员工最大工作潜力而制定的方特点，我们将知识型员工需求按人力资本存量划分成三类，法，无论是从工作特征、或是工作过程管理、工作设计、还13个要素。是从员工与组织关系，都摆脱不了企业对知识型员工的支配，知识型员工的知识需要，这里的知识包括基础知识和业缺少"以人为本不适合发挥知识型员工主观能动性。所务知识。基础知识包括(1)学历:学历反映了知识型员工以本文试图从知识型员工自身价值影响因素出发，通过建立所接受正规教育程度的高低。知识型员工的学历越高，表明基于人力资本存量的知识型员工需求激励模型来寻找相应激知识型员工所获得的教育投资越高，相应的所学知识越多，励机制，进而丰富知识型员工激励理论，以期正确引导企业人力资本价值越高。业务知识包括(2)职称等级:职称等对知识型员工的激励与投资。级能够体现知识型员工专业知识、能力水平的高低。(3)工收稿日期:2∞9-10-10，修四日期:2∞9-12-31
120 任国鹏等:基于人力资本存量的知识型员工需求激励机制探析作培训:在校的正规教育的完成并不意味着人力资本投资的略方案。终结，在职的工作培训和正规教育一样也是知识型员工获取工作知识和技能的必要途径。相反，企业提供的工作培训还意味着知识型员工获取新的人力资本的开始。(4)工作年限:知识型员工的工作年限与其工作经验息息相关。知识型员工的工作年限越长，其工作经历越丰富，在工作中所获得的隐性知识越多，工作的能力就会越强。(5)工作绩效:知识型员工的工作绩效是知识型员工在工作过程中的成果。知识型员工以往工作绩效的高低是对知识型员工知识多寡和技能高低的直接体现，因此知识型员工的工作绩效也是反映知人力资本存量要素识型员工知识存量的一个因素。(6)工作经历:知识型员工的工作经历也是知识型员工丰富自身知识技能的途径。知识型员工在不同的公司、行业中工作，能增强知识型员工的阅历，开阔其视野，有助于其人力资本价值的提升。(7)轮岗次数:知识型员工在企业中曾工作过的岗位使知识型员工能够在企业经营过程中一方面能够灵活应付不同的工作环境，另一方面使知识型员工能够提高自己综合工作能力。知识型员工的才能需求包括:(8)学习能力。(9)创新能力。(10)沟通能力。知识型员工的健康需求(11)年龄:年龄是决定知识型员工健康、知识型员工的工作经验、知识型员工的任职经图l基于人力资本存量的知识型员工激励模型历等的重要因素。知识型员工的知识、技能和健康等都会随首先，企业要制定知识型员工成长战略。战略是一个长着年龄的变化出现显著的差异，因此年龄是衡量知识型员工期的规划。要求企业要重视员工的长远发展。成长战略是由人力资本存量的重要因素之一。(12)精力充沛:精力充沛以下三个方面组成。工作中对知识型员工的培训投资，是一是知识型员工健康状况的体现，一般而言，精力充沛的知识项关键的投资战略，在进行对员工专业性培训的同时，还要型员工健康状况良好，工作效率高，能够很好地为企业创造对知识型员工的进行普适性培训。这里普适性培训是指相关价值。(13)薪酬:知识型员工的薪酬是对知识型员工工作教育培训11。比如财务人员进行财务成本培训同时，还要进行成绩的报酬，知识型员工的薪酬反映了知识型员工工作的能对公司治理和风险分析学习，这有助于财务人员在工作中提力，因此某种程度上知识型员工的薪酬可以看作是对知识型前发现问题，为企业减少损失。工作岗位的轮换也是对知识员工人力资本的部分囚报。另一方面，知识型员工的薪酬和型员工的一项投资。尽管岗位轮换可能加大企业运营成本，知识型员工的健康密切相关，知识型员工所获得的薪酬越高，但这有助于发挥知识型员工的积极性，延长知识型员工的工企业和知识型员工在知识型员工健康方面的投资也就越高，知识型员工的健康也就越能得到保障[4J。作年限，丰富工作经历。工作绩效考察的适度性和科学性是对知识型员工的一种信任和支持，信任可以看成是企业与员3 基于人力资本存量的知识型员工需求激励模型工的承诺，是不成文的心理约定&通过对心理契约的建立、维护、改进和发展，可以引起员工和企业双方对相互期望的根据上面得到的知识型员工需求要素(知识需求要素中重视，加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自"学历"一项没有纳入模型，因为该因素在知识型员工进入我控制，建立高效的激励机制来调整和控制员工行为[SJ。企业之前形成)，本文建立了基于人力资本存量的知识型员第二，企业要制定知识型员工的工作设计方案。即对知工的需求激励模型。如图l所示:识型员工的才能需求进行投资。企业对知识型员工进行合理如图I所示，基于人力资本存量的知识型员工需求激励的工作设计，保证知识型员工拥有自主的工作的空间，让员模型主要分成四个部分。这四个部分始终贯穿着需求投资影工在工作同时，能充分发挥其自主性，激发其创造力。另外响价值，价值提高满足员工需求这一观点。知识型员工人力给知识型员工安排带有挑战性的工作，让其在工作中不断学资本存量的投资满足知识型员工需求，知识型员工需求满足习，解决困难，完成工作的同时还提高学习能力。企业要在提高了知识型员工人力资本存量组成了一个封闭式的回路内部建立良好的双向沟通机制和公正、透明的竞争环境。以(虚线表示)。SMT (Self Managemenl Team，自我管理式团队)自我管理式该模型的第一部分是指知识型员工人力资本存量要素的团队为代表的创新授权机制、多元化的价值分配要素，制造各个具体组成部分，由前文给出的十二个要素组成，该十二自主、创新和团队的企业文化氛围，造就学习型的组织以及个要素也被看作是知识型员工的需求要素。这也是第二部分对个人实行弹性工作制，提供一种自主的工作环境等。SMT的开始，这十二个需求要素被划分成三类知识型员工的需求:使组织内部的相互依顿性降低到了最低程度，SMT的组织形分别是知识经验需求、才能需求、健康需求。第三部分是针式改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形对知识型员工三类需求给出激励方法，也就是企业投资三个式，使知识型员工的个性和创造性得到了极大的发挥，同时战略方案。第四部分是经过战略设计后达到模型建立的目的顺应了人本主义管理趋势，在顺应人性、尊重人格、激励其-对知识型员工需求满足。该模型的特点在于直接将人力资主动献身与创新的精神方面起到了积极的作用。同时SMT还本存量与知识型员工需求相结合，需求激励机制等效于投资要求团队中的知识型员工不仅要有强烈的责任感，而且还应方案，通过对人力资本存量投资达到对知识型员工需求激励具备相当高的人际关系技能，其建立为提高知识型员工的沟的目的。通能力创造条件[6J。根据已建立的模型，讨论需求激励机制设计也就是投资第三，企业要制定合理薪酬战略，即对知识型员工的健方案。模型的第三部分就是针对需求激励机制的具体投资战
任国鹏等:基于人力资本存量的知识型员工需求激励机制探析121 康需求进行投资。年龄是健康需求中的重要因素之一。不同参考文献:年龄下的知识型员工对薪酬的态度不同。陈井安(2005)的[ 1 ]张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]. 科研管理，2∞1， 22 (11): 90 -96. 实证调查显示对于初级知识型员工年龄一般在39岁以下，希[2]吴绍琪，贺礼英.我国IT企业知识型员工需求激励与对策回应望有较高的工资报酬和个人成长。而对于高级知识型员工则[1] 科技管理研究，2∞7 (3): 149 -150, 163 希望得到更多的业务成长，所以企业要根据不同年龄的知识[3]吴绍琪，贺礼英.我国知识型员工需求特征与国内外研究结果型员工调整薪酬实施的重点。提高主资报酬一直是我国知识比较[J].科技管理研究，2∞7 (2): 104-106. 型员工激励因素重要性的前两位[1川]。知识型员工报酬反映[4]王迅.经营者人力资本价值计量研究[D]山东:山东农业大了知识型员工的工作能力。另-方面，知识型员工的薪酬和学，2008. 知识型员工的健康的密切相关，知识型员工薪酬越高，企业[5]王黎莹.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技和知识型员工对健康方面的投资越高，知识型员工也就越能进步与对策，2∞5 (11): 144 -145. 得到保障问。[6]管宝云，赵全超.高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究[1].科学学与科学技术管理，2∞6 (4): 122 4 总结-126. [7]陈井安，景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].科学自从当今社会进入知识经济时代，知识型员工成为企业学与科学技术管理，2∞5 (8): 101 -105. 核心竞争力开始，对于知识型员工的激励一直成为社会讨论的焦点。以企业为出发点的知识型员工激励机制如雨后春笋作者简介:任国鹏(1984-)，男，蒙古族，内蒙古突泉人，经济管般涌现，本文以人力资本存量为视角，给出了与以往不同的理学院会计学硕士研究生，研究方向为信息技术下会计模式与方法:知识型员工的需求激励要素，并通过激励模型的建立，设计赵文平(1962-) ，男，汉族，经济管理学院教授，研究方向为知识知识型员工的激励机制。该模型建立在对前人文献的总结和管理、组织与战略管理等;刘合梅(1985-)，女，汉族，经济管理知识型员工需求激励新发展上，完善激励机制理论，拓展人学院管理科学与工程硕士研究生。力资本存量应用，给出了研究知识型员工的新视角。本文今后的研究方向将细化知识型员工类型，针对不同行业的知识(本文责编:廖政权}型员工寻找相应激励方法，并进行实证研究。.~~.~.~~>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>萃~>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>~胁>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>薯~>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>潭~>>>>>>>>>>.>>>>>>>> (上接第106页)材、电力、建材、畜牧业、中草药等十个工业领域形成了一全部集中到各师局保险公司专户储存，以便及时有效应对灾批有规模、效益好、机制活的产业化龙头企业和重大项目发情，真正解决农场农工实际困难。展建设平台，并带动发展了一批相关产业。在农产品加工方(4)利用已有优势，健全农产品交易流通服务体系面，兵团已有8家上市公司被国家认定为农业产业化龙头企农八师应相机大力发展第三方物流，有利条件有三:一业。上市公司集群优势在兵团农业产业化发展中日益凸现。是师团及工商企业具有较完备的、上规模的国有运输、仓储、新疆兵团农八师石河子地区除拥有"211"工程高校石物资商业、装卸、包装、加工等与发展物流业相关的基础设河子大学以及兵团农科院等众多科研院所这一优势之外，还施及装备;二是拥有大批科技文化层次相对较高的管理人员拥有兵团近→半的上市公司，个别公司(如天业)相关产业和职工队伍、逐步健全和完善的信息网络体系已为农八师现甚至处在亚洲第一的位置，这在全国县、市一级的区域中亦代物流的发展奠定初步基础;三是兵团作为"党、政、军、属罕见，所以，充分利用上市公司集群优势，适时推进发展企"合一的特殊组织，准军事化的管理模式和高度协调能力具有区域特色的农业产业化及农产品产供销服务体系，基础以及企业化经营的市场基础有利于建立相对统一、组织严密、实为优越。运行体系完备的管理体系。农产品资本市场的建设是推进物品多元流通的有效手参考文献:段，为此，新疆应顺应形势，着力加强涉农信息市场与农产[1 ]霍秀珍，李豫新.现代农业服务业理论研究综述[J].经济研究导刊，2008 (15): 30 -32 品资本市场尤其是期贷市场的相关制度建设，积极引导和培[2J王德萍，孟履巅.中国农业服务业的发展[JJ.上海经济研究，育农产品(可首选棉花)期货市场的多元参与主体。此外，2008 (8): 13 -17. 鉴于兵团特色以及新疆棉花的战略地位，由政府推动棉花等[3]魏君英.湖北农场服务业发展的制约因素及对策[1].农村经农产品期货工程建设不失为一有效快捷途径，但在此过程中，济与科技，2∞7 (3): 78 -79 政府还应出面积极处理和引导好新疆农产品资本市场与郑州[4]余璐.新疆兵团农业技术推广体系发展研究[D].北京:中国期货交易所的关系，协调好矛盾(恶性竞争)，解决好与农农业大学博士论文，2∞5. 产品期货交易、市场流通相关的一整套规则和措施的完善等[5]张永青，孙秀生.南京农业服务业发展路径探析[1].江苏农问题。村经济，2006 (10): 36 -37. (5)充分利用上市公司集群优势，适时发展具有区域特[6]郑景骥，温琦.试论发展农业社会化服务业的战略意义[J]. 经济学家，2∞7(4): 121-122 色的农业产供销服务体系上市公司已成为新疆兵团经济发展的中坚力量，目前，作者简介:胡宜挺(1978-)，男，汉族，安徽炀山人，华南农业大兵团控股的上市公司总数达11家，占新疆上市公司总量的学经济管理学院博士生，石河子大学经贸学院讲师，主要研究方向为%。兵团上市公司借助资本市场功能和资金优势，把市农村产业经济与制度经济。场机制与资源优势有机结合起来，积极引进技术、深化改革、加强管理，有效促进了兵团农业产业化发展和工业结构调整，{本文贵编:陈夏}并已经在番茄、果蔬、油脂、白酒、葡萄酒、化工及节水器
