2014年02月..来蜡晴管何F(’II.,2014 East China Economic Management (第28卷第02期)( , ) [DOI> 文章编号∞7-5ω7(2014) 02-0116-05 EtTects of Psychological Empowerment on Innovation Performance of R&D Employees: The Mediation of Intrinsic Work Motivation and the Moderation of Locus of Control LI Yi, HUANG Rong (Sclwol oJ MflIlIIgt’mellt, ShallghωUniver.\it)二.Shallglwi2ω'444吨Chirw)Abstract: In this study. we 川ul盹S柑e叫d阳p}川ar川n川Ir吨n川l唱g巾dataof 209 R & D e叫mH叫叩l】】p刊》μ才l‘o哼y俨附俨约a剧nrtth廿川叫1A吁'1咐1'~划u叫叫叩p】e刷阳『、川I且S川o附1州1『阳予fr(【(1m川<1 l讪aI川lr旷!(扭& D in剑stit川utiω川ornt(ω1 怆te凹s引t巾th俨rf'lationshipuetween psychological empowerment und R 8: D f'lIIplo)γ'e:-. ’ innnvul˛olt pt'而lj"mance, the moueratiJlg俨ffectof locu怜。f(’onlrol anu the mediating f’fff’ t 01’ intrinsi(. work l1lolivation. Tht’ n呐1111冉冉1111\\IlIal: psychological empow俨mlenthas a significant positive dTect 011 R8:0 emplo)c'I'~' innovulion IwrforlllalH’t.: llw impad ..(" p~}chological empowermenl on innovalion pf'rfcjJ"IlIa阳'Cof internals is more signif (’aJlt than Ihal Ilf c-xll'llIal叫nlPallwhil札Ih铲111-fluence of psychological empowerment 011 innovation performanef’ i~旧rlialyIII俨dialedb~ inlrin川f悦。rJ..lIlulivalillll. Thc-pa›per discusses l nally the lheorelical valuf’s allJ implications for manageme川praf'lic俨01'Ilw忖: psychological f’mpowf’rnwnl: innovalioll performance; lo(’us nf (’ontrol: inlrinsi,’ \\ork IlIoli、ulioll变化的根拟.外|对通过内|大11M起作JIJ", I对此~.也!伞rfrfJ'HfO'f.一、引言个体创新绩效的成网，必必、1纫0归剑!从个{体卒动机非心j川咆'ì1H珩i源惊的f角(白))山立f派乐在当前同际化竞争H益加剧、信息化科度H新月异的经入拍探H时寸T、i济大变革时代.为了保持竞争优势.企业Jf;.-tR..t*越来越毫的大材| 个{体本创新马纣锁!Ei敛的内有在:ti3沟川动|队k对闪|只为~l孜足们4捉!旦i~供( -个却新r的I~(甘J训疗角卅)尸l川'?η叫I怵I闷创新压力。而研发人员作为创新的毫安主体.在这场竞争巾此.小;研究的-.个主~川的JL将个体创新锁蚀的。~îI);;1扩展flj具有无可比拟的战略性地位2∞7年OECD的小同创新政策比1'1我放能更H有捋汹性的心血段杖，井探究l句(ftilJ利L(1:此报告表明:虽然逐年增加1íJf发经货的投入.但是小同政府和l过程巾的巾介作用，以5巨派人JqHWf.创新绩放的l付{t:ti!JI~I乎"心企业的研发效率却很低，具有足间的113左右。除去研发经1型机制。费的结构、管理制度哼外部|利京之外.研发人Li的积极性没另外，Wf发人员作为-个特殊的附体.(!千，.I~ ’:j I在IJï，\可有被充分地调动.是致使研发投入低效的ïU:要!原肉♀l刻此.知识的共同点的同H才，彼此间的足斤价也不容恕悦行业些人探索如何调动研发人Si的和!恨.tÞ.对于企业创新的成败只有î]j:具有较强的独\'[意识，1M千'f~人则!~受附IJ\和l随波涩、流.要影响。这吨特创新ZEi效具有ïJi:要;;在1I~'I.{I!以往t;1I11~少对此illíî以往对个体创新绩放的耐究多从外在情坡1叶、领导行为l飞'1、针对性的研究'81~于这些t.\""，'~.l~们应作校;!ì1j.'.'，\这e人伤个体特性和资源等角度探索其Jilt网.很少关注个体动机和|大l京作为训17变lit.探~，j心到授权lJ创新绩放的关系在，Fr，ij心态的作用唯物辩证法认为"外因是变化的条件，内时是收稿日期:2013-11-09 基金项目:国家自然科学基金项目"员工沉默行为前因和后果的双面效应的跨层次研究:P-E契合理论的视角..(71 10 202R) ;上海市教委科研创新重点项目"基于知识管理视角的员工上行信息共享行为的形成机和1JÆ..对团队效他的影响研究"(J2ZS1∞) 作者简介:李放(1977-)，女，河北新城人，副教授，管理学博士，研究方向:组织行为和创新;黄蓉(1974斗，女，江苏南通人，工商管理硕士，研究方向:组织行为学一116一
2014年02月Feb..2014 研友人员心理授权与创新绩效:内在工作动机与控制点的作用研究(第28卷第02期)() 控制点研发人员身上的不同表现，从而加深对创新绩效成因促进了他们的创新行为和创新绩效，即心理授权水平越高，及边界条件的理解，进而对激励研发人员提高创新绩效，提创新行为水平越高(111。据此本研究提出以下假设:升组织效能提出针对性建议。Hl:研发人员的心理授权感与创新绩效正相关。二、研究理论和假设(三)控制点对心理授权与创新绩效关系的调节(一)心理授权理论作用组织中的授权行为一直受到学者们的普遍关注。以前的控制点概念由Rotte叫1966)提出，定义为一种对生活中回研究多集中在管理者的授权实践上，比如从组织的高层向底报的预期方式11町。内控型的人(In阳t层下放决策权，增加底层员工获取信息和资源的通道等，这败归因于自己的行动，而外控型的人(Extemals)则将其归因于种主管给下属授权的"客观行为被Lee和Koh(2001)称为运气、环境等外部因素。Spect叫1982)回顾了控制点与组织管理授权问。但是这种客观的授权行为并不总是奏效，于是相关变量的研究，发现内控型的人比外控型的人对工作有更→些研究者开始将目光转向被授权者本身，研究下属感知这高的满意度，更敬重领导，承受更少的角色压力，感受到更种授权行为的"主观心理状态"(10-川，即心理授权(Psychologi多的自主性和控制力，同时享受着更长的工作任期11飞cal Empowerment)。前者关注的是权力和控制力的共享和转事实上，由于内控的员工有更强的自我效能感，自认为有能力影响组织和环境，而非被组织因素所控制110(因此内移，后者则关注授权干预后的员工主观感受。这两种研究视角并非完全排斥，但却存在显著差异:有时心理授权可能是控的员工会更加主动地开展工作，更加积极地思索和贡献新管理授权的结果，有时却未必，在组织并未进行相应授权的的创意和想法。因此.内控型的员了，需要更多的独立性和自情境下员下仍有可能感受到较高的心理授权。由度。与此相反，外控型的员工则相对更加被动，更容易受近年来，由于其独特的视角优势，心理授权的研究得到到外界的影响和暗示，所以他们希望有更多的依赖，希望工普遍重视。Thomas和V作最好被安排得具体详实。elthous( 1990)提出授权应当是个体体验到的心理状态或认知的综合体，具体体现为工作意义、自我对于内控型员工来说，如果组织的心理授权程度较低，效能、自主性和工作影响四个方面(IO(0 Speritze叫1995)明确了他们会对工作意义、自我效能、自主性和工作影响产生较低心理授权的概念和内涵，并验证了上述四个维度在t作环境的评价，这与其所特有的对自我效能感、自我控制和自主性中的效度，开发出了心理授权的12题项量表，是目前最广泛的较高要求相矛盾，因此这种情况下他们更容易产生较高的1采用的量表]11认知失调(CognitiveDissonance).体验到更高的压力水平和0根据Spreitzer等人的理论，心理授权能使员王产生积极的、内在的工作动机，对工作意义、自我效能、挫败感，从而使内在的工作积极性受到压抑，表现出较低的自主性和丁伞作影响产生较高的体验水平O工作意义是个体根创新绩效1171。而对于外控型员工，他们的内在独立性相对要据白己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的评价差，高的心理授权反而可能给他们带来较大的压力，从而绩flOl;自我效能是指个体对自身完成工作的能力的认知评价;效的提升效果要小。因此，可以预期，对于内控型的员工，心理授权所带来的员工绩效水平提升要高于外控型员工。i对自主'性是指个体对了-作行为和过程有选择权和主动性T作影响则是个体在多大程度上能够影响所在组织在战略、行此，我们提出如下假设:H2:控制点会对心理授权与创新绩效的关系产生调节作政、管理和运营等方面的结果。2∞6年.Speritzer量表被李用。对于内控型的员工，心理授权所带来的绩效水平提升效超平等人引入中同，第→次验证了该量表在中国的信度和效度!12io果要高于外控型员工。(四)内在工作动机对心理授权与工作绩效关系(二)心理授权与创新绩效的关系随着科学技术的进步和竞争态势的变化，传统视角的任的中介作用务绩效和关系绩效已不足以解释组织中的重要绩效标准，创内在动机研究可以追溯到Woodworth(1918)和White新绩效(InnovativePerformance)受到越来越多的关注，比如(1959)等人，他们发现个体感知和行动常常受到好奇心和主动支持创新思想，搜寻新的工作方法、技巧或I.具，产生自我探求的驱动(如玩耍、好奇和探索).这是不困外在奖励创新性的想法，用系统的方法介绍创新的思想，将创新思想或惩罚而出现并不能被强化理论所解释的，他们称此为内在1819转化到实际应用中等l飞创新是人们对事物之间联系的重新动机1-10Ambrose和Kulik(1999)将内在动机引人组织研组合过程，需要在宽松、自主的环境下进行，也需要从事创究，将其描述为"一整套内部激发工作行为的动力，它们决新的主体具有内在的兴趣、动机和持之以恒的努力，不是一定着工作的形式、方向、努力程度和持续时间..1四l。个外界简单控制和影响就能得到预期成果的过程。从这个意一方面，心理授权能够直接影响内在工作动机的水平。义上讲，心理授权对个体创新绩效的影响不言而喻。心理授根据心理授权理论，只有员工的心理状态能激发员工内在的权感知度高的人，对自身的能力和影响力有更强烈的自信、工作动力时，才会产生授权感1211从而促使员工受到内在激更大的心理自由、更强的资源运用能力、更强的组织把握能励而自觉地投入到工作中，提升工作效率。自我决定理论力。当一个被授权的组织成员运用相关知识、技能和能力产(Self-determination TheoI妙的代表人物Deci和Ryan(2α则认生新观点解决了工作难题时，他们会很有成就感、感到自己为，人的内在动机取决于三个因素:能力、自主性和关联性很有能耐(1飞因此个人自我效能感、自主性和影响力是产品需求的满足阳。能力即个体在与环境的交互作用中希望表现创新和新知识创造的一个必要条件。Speritzer(1995)认为心理得精通和有效能;自主性是人们希望自己是行动的主人，并授权水平高的员工感知到有自我决定力和影响力，这进…步且有权决定采取哪种行动;而关联性指人们希望在社会环境-117一
2014年02月Feb.,20l4 研发人员心理授权与创新绩效:内在工作动机与拉制点的作用研究(第28卷第02期)(,) 中建立有价值的人际交往关系，找到归属感。心理授权(包括Blais等(1993)J26]的3题项内在动机量表要求员工对从事目前下作意义、自我效能、自主性和工作影响)对能力和自主性的这份工作的原因进行评价，题目如"因为这份工作激发了我影响显而易见;同时，员工感受到来自主管的授权也对领导想要学习更多东西的好奇心该量表信度系数为。控一成员关系(LMX)会产生积极的影响，如Schriesheim等(1998)制点使用Spector(1988) ]27]的16题项量表，要求员工对与工作发现下属感知的LMX质量与下属在t作中感觉到的心理授权相关的一些观点进行评价，题目如"工作好坏掌握在自己于水平有积极的相关关系，这种关联性需求的满足无疑也会增中该量表信度系数为。以上各问卷使用利克特六点加内在动机水平。因此心理授权感较高的员工会具有较强的量表，从1-..非常不同意"到6-..非常同意"进行评价。内在工作动机l2310四、研究结果另一方面，内在E作动机也会对员工的认知、行为和情表l显示了各研究变量的信度系数和相关系数。总体上感产生影响，从而影响员t的创新绩效。创新工作需要一种说，心理授权、内在动机与创新绩效显示出很强的正相关，内在的、持续性的力量以使得个体能够承受创新工作所带来而控制点与各变量存在较强的负相关。各变量的信度系数都的较高斥力和挑战而不至于放弃或逃离\24\内在动机恰好天高于的信度要求。然地具有这种能量来应对较高挑战的任务要求。因为内在动表1备变量的描述统计和相关系数矩阵机是出于对工作任务本身的兴趣或愉悦而具有的行动力，它项目均值标准差2 3 6 存在于个体内部而非依赖于任何外部力量的驱动122)。当个体心理授权 () 的行为被内在动机所规制时，他的行为会表现得更稳定、坚持，认知力量被充分激发(如具有较高的信息加工能力和记忆内在工作动机铮铮 () 力).从而更好的满意感和创造'性。基于以上两点特提出假设控制点静骨骨骨 () 如下:牵IJ新绩效骨骨铸赞 () I H3:心理授权对员工创新绩效的影响以内在工作动机为注*p<，**p< (下同);括号内为各变量的al中介。pha信度系数。以上各假设可以汇总为阁1所示时假设模型。表2心理授权、内在动机和控制点对创新绩效的层次回归分析项目内在动机创新绩效控制变量年龄 性别 H3 图1心理授权、内在工作动机和控制点影晌员工创新绩效的婚姻 作用模型学历 职位级别 三、研究方法工龄 (一)研究对象本研究的样本由某大型外资研发机构的280位研发人员自变量及其主管构成，要求员工对自我感知的心理授权、内在工作心理授权骨得骨骨铃椿祷骨动机和控制点，主管对其配对下属的创新绩效进行评价。问调节变量卷回收后剔除回答不完整或不能有效配对的问卷后，有效问控制点 卷为209对。主管样本中，%为男性•<J毛的工龄超过调节效应3年.%的年龄介于31至40岁之间.%为已婚，%具有博士学位;下属样本中.%为男性，%的心理授权善控制点普普下龄超过3年，<J毛的年龄超过%为已婚，% 中介效应具有博士学位3内在工作动机善(二)研究工具备提得骨骨普 .R’ 心理授权使用Spretizer(1995) ]IIJ的12题项心理授权量表，分别从T作影响、自我效能、自主性、工作意义四个方表2显示了心理授权、内在工作动机和控制点对下属创面要求员王对其在团队中的t作感受进行评价。题目如"我新绩效的层次回归分析(hierarchicalregression analysis)结对自己完成丁.作的能力非常有信心该量表信度系数为果。表2显示，以员工的年龄、性别、婚姻、学历、职位级创新绩效使用Janssen(2∞1) J25]的9题项量表要求主管别为控制变量排除一些可能的干扰因素后，心理授权对创新对下属员丁.的创新绩效进行评价，题日如"总能找到解决问绩效(β=，p<)具有显著的正向作用，假设1得到题的新方案ì;亥量表信度系数为。内在工作动机使用验证;控制点对心理授权与创新绩效(β=，p<) 一118一
2014年02月Feb.,2014 研友人员心理授权与创新绩效:内在工作动机与控制点的作用研究(第28卷第02期)(, ) 之间关系产生调节效应，将以上调节效应结果描述如罔2所(三)控制点:心理授权的作用因人而异示，心理授权对内控型员丁a工作绩效的正向影响比外控型员本研究初次检验了控制点对心理授权与创新绩效关系的t更为显著，因此假设2得到验证。调节效应，深化了对心理授权发挥效用的边界条件的认识。对于内控型的研发人员来说，没有心理授权的组织氛围是无 -+-外控型叶'一内控型 法忍受的"飞因为在丁-作意义、自我效能、工作自主性和工 作影响四个维度上体验不到自我价值和能力，这对于认为命校运掌握在自己手中的内控型员王，特别是内控型研发人员来摆说，会造成比较大的心理压力，并直接影响他们在创新活动平) 中的棋极性。随着心理授权程度的增加，内控型员王的主动 性得到调动，他们的内驱力会驱使他们达成更高的绩效。 对于外控型员工来说，他们对于自我决定和向我效能的要求f民高心理授权并不高，所以在心理授权较低的环境中反而不会感受到大大图2控制点对心理授权与创新绩效关系的调节作用的挫折感，在创新活动中反而比内控型员工表现出更高的绩效。虽然随着心理授权程度的提升，其创新绩效水平-有显著从表2还可以看出内在工作动机的中介作用。当内在工的增长，但是相比内控型员工绩效的增长幅度，他们对心理作动机进入预测方程后，心理授权对创新绩效(ß==→授权的影响是较不敏感的)的影响作用减小，同时内在工作动机的(白=, p< (四)实践启示)影响显著。假设3得到验证，即心理授权对员工创新绩效的影响以内在工作动机为部分中介。首先，关注员t的心理授权状态是促进研发人员创新绩效的有效途径。对于企业，特别处于激烈竞争、承受巨大研五、分析和讨论发压力的企业，必须了解心理授权的四个维度，通过增强研(一)心理授权:对研发人员创新绩效举足轻重发人员对丁而作价值、自我效能、自主性和丁.作影响的感知，本研究为研发人员心理授权和创新绩效的关系提供了实有效地、内在地激励研发人员提升创新绩效，包括高质量地证支持，初步印证并有效拓展了对研发人员创新绩效的心理完成研发任务，积极开展创新活动，从而提升组织效能和竞动因的理解。根据Maslow(1943)的需求层次理论，研发人员争力。具有较高的需求层次，他们在工作中寻求价值、意义，社会其次，增强研发人员内在工作动机是提升创新绩效的关尊重和自我实现感12RI;同时，研发人员的工作也具有特殊键。本研究显示心理授权程度对研发人员工作绩效的正向影性.研发f作是一种高度的脑力劳动，需要创造力、顿悟等响以研发人员的内在工作动机为部分中介。如果员工心理授高级的思维活动，需要宽松和自主的组织环境和氛围。本研权程度较低，且由于某种原因在短期内无法改变，那么组织究发现，心理授权能够显著地影响研发人员的创新绩效。当可以通过其他因素的改变而引发内在工作动机的变化，通过研发人员感受到较高的心理授权水平时，他们对工作意义有阻断心理授权的传导路线，从而保证员工始终处于较高的丁更积极地认识，能够更加关心所从事的工作，使E作价值与作激情中。自身的价值标准达到一致\11\;他们对自己高质量地完成工作再次，对于不同控制点的员工，对其心理授权状态的关任务的能力有强烈的信心;能够主动地选择工作方式和过注应该不同。对于内控型的员工，应该尽可能地帮助其形成程;并且意识到自己的行为会对丁.作产生重要的影响。这些较高的心理授权状态，比如通过明确工作价值、肯定其下作不仅会激励研发人员高效能地完成自己分内的工作，更会促能力、厘清其自主决定的范围，以及强调其对工作的影响进他们对组织的工作奉献和人际互助，也积极地促进了研发力，都可以使其形成较高的心理授权，从而得到比外控型员人员的创新行为。工更高的创新绩效。杏则，对其绩效的负面影响会比外控型(二)内在工作动机:心理授权效用的中介员工更加显著。但是，如果企业的授权水平较低，缺乏授权本研究从内在动机的视角对心理授权和创新绩效的关系的意识和文化，研发人员的心理授权程度无法得到提高，那黑箱提供了实证证据，加深了对其心理机制的认识。本研究么在人员的招聘和选拔中，外控型的人可能会更加适合。发现，内在工作动机是心理授权影响研发人员工作绩效的重(五)研究局限和展望要中介变量。在感知到心理授权时，研发人员对工作意义有首先，受到自身资源的约束，数据全部来自于仁海一家了更深地认识，他们感到自己能够自主地选择工作方式，能综合性外资研发机构，研究结论的适用范围因此受到→定的够对工作产生重要的影响，从而也对自己成功地完成工作有限制。再次，这是一项截面研究数据，没有对心理授权与创更强烈的自信，这些都会直接影响到他们对于为何从事这份新绩效的关系进行时间序列的研究，这也使得对两者之间网工作的归因。感受到心理授权的员工会更容易发现工作本身果关系的研究存在局限。另外，除了心理授权之外，还有哪的乐趣，而不是被迫从事工作11lo接下来，这种内在工作动机义必然地影响员丁A是杏能够高效地完成创新丁伞作。因此，些重要的动机因素可能会对研发入员的绩效产生重要的影响;除了控制点之外，需求层次、成熟度水平、情商、授权心理授权是通过影响研发人员内在的工作动机对其创新绩效产生影响的，与一般的员工相比，对研发人员内在动机的激氛围是否会产生调节作用，受篇幅所限，这些因素都没有纳发比外在奖励的强化更加重要。入研究模型中，也是笔者未来的研究方向。一119一
2014年02月Feb.,2014 研友人员心理授权与创新绩效:内在工作动机与控制点的作用研究(第28卷第02期)(, ) [J J. Organizational Behavior and Hurnan Decision Process›参考文献:es, 1993 ,55: 120-151. [ 1]朱苏丽，龙立荣.组织文化导向对研发人员创新行为影响[ 15 J Rotter J B. Generalized expectancies for internal versus ex›的实证研究:以积极情感为中介变量[JJ.科技进步与对ternal control of reinforcernent [JJ. Psychological Mono›策，2010，27(18):141-144. graphs, 1966,80: 1-28. [2]张国梁，卢小君.组织的学习型文化对个体创新行为的影[ 16] Spector P E. Behavior in organizations as a function of ern›响一一动机的中介作用分析[JJ.研究与发展管理，2010ployee’ s locus of controI[ J]. Psychological Bulletin, 1982, (2):16-19. 91: 482-497. [3] Choi J N. Individual and Contextual Predictors of Creative [17JFestinger L. A theory of cognitive dissonance[MJ. Stanford, Perlormance: The Mediating Role of Psychological Processes CA: Stanford University Press, 1957. [JJ. Creativity Research Joumal,2004(16): 187-199. [18 J Woodworth R S. Dynarnic psychology [M J. New York: Co›[4]魏峰，袁欣，邸杨.交易型领导，团队授权氛围和心理授权lurnbia University Press, 1918. 影响下属创新绩效的跨层次研究[JJ.管理世界，2009(4): [19JWhite R W. Motivation reconsidered: The eoneept of eorn›135-142. petenceU], Psyeholo♂cal Review, 1959,66: 297-333. [5]王莉红，顾琴轩，郝凤霞.团队学习行为，个体社会资本及学[20JArnbrose,M. L,Kulik C T. Old friends,new faces: Motiva›习倾向:个体创新行为的多层次视角[JJ.研究与发展管tion researeh in the 1990s [JJ. Joumal of Management, 理，2011(4);11-18. 1999,25: 231-292. [6]路琳，常河山.目标导向对个体创新行为的影响研究[JJ.[21 J Mishra A K, Spreitzer, G. M. EXplaini吨howsurvivors re›研究与发展管理，2ω17(6): to downsizing: The roles of trust, ernpowerrnent, jus›[7 J Tiemey P, Farmer S M. Creative Self--efficacy: Its Potential tiee, and work redesign [J]. Acaderny of Managemenl Re›Antecedents and Relationship to Creative Perlormance [J J. view, 1998,23(3): 567-588. Academy of Management Joumal, 2002,45(6): 1137-1148. [22J Deci E L, Ryan R M. The what’ and the why’ of goal [8]Seibert S E, Wang G, Court咆htS H. Antecedents and con›pursui怡Hurnanneeds and the self-determination of he›sequences of psychological and team empowerment in organi›havior[JJ. Psychological lnqui町，2000，1J( 4); 227-268. zations: A meta-analytic review[JJ. Journal of Applied Psy›[ 23 ] Schriesheirn C A, Neider L L, Sca叫uraT A. Delegation cholo窃，2011(96) :981-1003. and leader-rnernher exehange: Main effects, rnoderators [9 J Lee M, Koh 1. Is empowerment really a new concept? [J J. In›and rneasurement issues [JJ. Acaderny of Management Jour›ternational Journal of Human Resource Management, 2001 nal, 1998,41(3): 298-318. (12):684-695. [24JArnahile T M. Creativity in context[MJ. Boulder,CO: West-[ 10 J Thomas K W, Velthouse B A. Cognitive elements of empow›view Press, 1996. erment: An interpretive model of intrinsic task motivation [25JJanssen O. Fairness perceptions as a rnoderator in the curvi›[J J. Academy of Management Review, 1990(15) : 666-681. linear relationships hetween job demands, and joh perlor›[ 11 J Spreitzer G M. Psychological empowerment in the work rnance and joh satisfaction [JJ. Academy of Management place: Construct definition, measurement, and validation [JJ. Journal, 200 1, 44(5 ): 1039-1050. Acaderny of Managernent Joumal, 1995 ,38: 1442-1465. [26J Blais M R, BriŁre N M, Lachance, et a1. L’inventaire des [12J李超乎，李晓轩，时勘，等.授权的测量及其与员工工作态motivations au travail de Blais [J]. Revue Qu吕bécoisede 度的关系[JJ.心理学报，2006，38 (1): 99-106. Psychologie,1993,14: 185-215. [13JJanssen 0, Van Yperen N W. Employees’ goalorientations, [27JSpector P E. Developrnent of the work locus of control scale the quality of leader-rnember exchange, and the outcornes [JJ. Journal of Occupational Psychology, 1988,61: 335-340. of job perlormance and job satisfaction [J J. Academy of [28JMaslow A H. A theoηof hurnan rnotivation [J]. Psych~logiManagernent Journal,2oo4,47(3): 368-384. cal Review, 1943,50: 370-396. [14JRedrnond M R, Murnford M D, Teach R. Putting creativity to work: Effects of leader behavior on subordinate creativity [责任编辑:欧世平]一120一
