人力资本的保值增值与劳动者权益的确立
传统的财务资本保全与实物资本保全概念，都建立在将物质（力）财产所有权视为
神圣不可侵犯的基础上。然而，在知识经济时代，"人力资本，既知识和技能的经济重要
性在提高。"也就是说，人们终于认识到，在一定的自然、社会条件下，人力资源才是根
本。本文将从新的角度建立人力资本保值（全）、增值的概念，讨论其实质内涵，在此基
础上，进一步阐明劳动者权益作为会计要素的确立，是使人力资本保值（全）、增值的必
要会计手段。
一、 两种不同的人力资本概念
近年来，经济文献甚至人们日常生活中，频繁使用"人力资本"这一概念，但仔细考
察不难发现，人们对它的理解并不相同，这直接影响了以此作为逻辑期待内的人力资源
会计的可行性。目前，主要有两种人力资本概念
1.投入观人力资本
投入观人力资本的创始人当属美国的经济学家舒尔茨，他在其名著《论人力资本资》
一书中，从宏观经济的角度来谈论国家和社会对人的投资，包括医疗保健、教育、个人
和家庭适应于变换就业机会的迁移等。这些投资会提高一个国家和社会人力资源的质量，
形成能提高生产能力意义上的"人力资本"。这种经济理论认为，用于人身上的支出就会
形成人力资本。"事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取
决于投资多少。"②可见，这种"人力资本"概念，实质指的就是将对人力资源上垫付的资
金资本化处理，因为这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照
权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比原则将资产化的金额在
人力资源的效益期内摊销计入当期损益。我们认为，这是从企业主体投入价值要补偿保
全的角度建立的企业法人产权意义上的"人力资本"，准确地应称之为"人力资产投资"，它
不是从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）要保值增值的角度建立的个人产
权意义上的人力资本，只是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括
人力资源的取得成本、开发成本、替代成本和日常人事管理成本等。这些项目是企业资
产内部的转化形式，不涉及权益方的变化。这部分内容属于人力资源成本会计的范畴。
2．产出观人力资本
我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈
不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。
从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个
人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。
我们认为，人力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资
源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学
者将对人力资源的投资作为人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以
未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价方法可用
经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地
资源。人力资产的计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的原因而
影响其产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现物力资产的优化配置。
3．产出观人力资本
我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈
不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。
从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个
人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。
我们认为，我力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资
源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学
者将对人力资源的投资计作人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以
未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价方法可用
经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地
资源。人力计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一由权
威的人力资产评估机构评估，一个人可能因组织的原因而影响其产出能力，但通过劳动
力市场得出其公允价值，实现与物力资产的优化配置。
人力资本是对应人力资产的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的"资金来源
"，性质上近似实收资本。这一概念的人力资本的所有者。也就是说，当一个人被录为某
一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与职工个人双方都认可人对组织
的加入，与原来意义的法定企业所有者投入企业的是物力资本相适应，职工劳动者在这
里投入的是有技能、有产出价值的"人力资本"。"劳动者变成资本家并非传说中因为公司
所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。"②
二、 人力资本保值增值的实质
从生产经营的立场来看，企业作为法人主体独立于生产资料的的所有者之外，经营
者具有自由运用生产资料使用权的权利，但前提是应做到生产资料资本的保全，否则就
会造成物力资本亏蚀。与此道理一样，从生产要素来看人力资源，企业同样作为法人主
体独立于人力资源所有者之外，经营者也具有自由运用劳动力使用权的权利（如此才能
解释劳动者要服从统一指挥的现象），前提也是应做到人力资本的保全，否则就会使劳动
力受到损失。如同生产资料经过生产消耗，其价值要从产生的收入中补偿。有人会说人
的体力、脑力即使不劳动也会消耗，也不能得到正常的补偿。在这里讲的是两者作为生
产要素面消耗，然后从生产经营所得中补偿。在现代的商品贷币经济条件下，有仅每个
人的劳动权益已努力在用法律的形式进行保障（当然实际保障的程度要受各种因素的制
约），而且在保持人力资源所有权基础上的劳动力运用权的让渡（给企业而不是给生产资
料所有者），必须采取有偿形式。正如在保持生产资料所有权基础上原材料、设备等的使
用权的让渡，必须采取有偿形式一样。因为道理很简单，不如此就没有人（如有则不是
经济行为）会让渡。当然，人力资源不能简单地等同于其他生产要素，而具有人性、社
会性等特殊属性。
劳动者将劳动力让渡给企业，因劳动消耗得到用于补偿劳动力消耗的生活资料的价
值，其性质为不考虑生理衰老因素的人力资本保全，不是真正意义上的收入，正如收回
本钱不是真正收入一样。在人力资本保全的观念下，只有当企业期末人力资源的生产经
营能力超过期初时，利润才能确认为赚取。需要强调说明的是，人力资本的保全不能简
单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有劳动力与生产资料结合，并转化
为执行价值增值职能的"生命体"时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资
本，就必然具有在运动中实现价值增值的天性，而价值增值的前提是投入价值的保值--人
力资本保全。工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。而人力资本参与利润分
配的所得，就可以视为人力资本的增值。
长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，个人收入分配理论等同于工资理论
的观念是错误的，是将马克思批判的纯资本主义的按劳分配误用到社会主义制度中的结
果。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补
偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。正因为如此，才将工资性分配作为一种费用来处
理。如果只给工资性补偿而不进行剩余产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，
这显然不是社会主义市场经济所要求的。
我们认为，为了使人力资本保值增值得以实现，就要按生产要素进行劳动者收入的
分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中
的条件作用来分配。由于人力资本在价值创造中的决定作用，即劳动的资本力和劳动的
自然力决定作用，所以按劳分配才成为主体，包括对消耗掉的劳动自然力给予应有的收
益性分配。同时，因为物力资本的条件性作用，也要给予补偿基础上必要的收益分配。
劳动者之所以能参与收益分配，是因为他是人力资本的所有者。只有社会主义才能
真正实现劳动者的主人翁地位，承认人力资本的所有权。人力资本的所有权隐含着劳动
力的使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权等，因此怕有权是收益权的前提和基础。
人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的
前提下，对于人力资源的盈余价值--税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的特权、
并应通过法律形式予以保障。
三、 劳动者权益作为新会计要素的确立
承认为劳动力的所有权和使用权，建立人力资产和人力资本的概念以后，接下来的
问题是讨论劳动者的相应权益，这是实现人力资本保值增值的必须的会计手段。
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部
分：一是人力资本，一是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职
工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，
是留存于企业内的劳动者所拥有用资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间
的一种特殊权益，它的特点可以概括为以下几点：
1．劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入
企业成为生产经营者从而投入人力资本以及以对企业的劳动贡献为标志和起点的。
2．劳动者权益也与债权人权益不同。前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，
既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力补偿权和
收益权；后者是因为债权人让渡资本使用权而享有相应权利，是借贷资本的补偿和收益
权。
3．劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益，因劳动者是企业劳动力
的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，
应次于债权人与资本所有者一起分享剩余的资产。
4．劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权
人等，还包括企业劳动者。
5．新产出的劳动者权益从基本上来源上主要有以下几项：a.法定的劳动者权益，指
国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿劳动者
权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、
职工教育经费、劳动保险费等。 B.少付的工资、社会捐赠等形成的的劳动者权益。如国
家政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资，这部分差
额理就转化为劳动者者权益挂账。C.实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及
劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动力所有权的收益分配后，划归劳动者权
益的部分。
确立劳动者权益的观念，是基于以下理由：
1．劳动者是劳动力的所有者，因而理应享有相应的权益。在一般经济意义上，任何
社会的生产经营过程都需要三个基本要素，即劳务力、劳动对象和劳动资料。但我们以
往的经济中，似乎只重视劳动对象、劳动资料的所有者，将劳动对象、劳动资料或其价
值形态的货币资金的投入者作为企业的所有者，而不把劳动力所有者作为企业所有者，
好象只要有些便可建立一个企业并自动带来收益，这显然是与事实相悖的。我们认为，
企业的所有者应有两种：一种是物力资本的所有者，他们提供基本劳动条件；另一种则
是劳动力所有者，他们完成劳动过程。
2．工资、福利费等部分仅是劳动者补偿劳动消耗所需要的生活资料的价值（人力资
产的补偿价值），是让渡劳动力运用权的价格，只是劳动者权益的一个部分。问题是提供
物力资本的所有者可得到"增大了的价值"，为什么劳动力的所有者却不能？按马克思的
分析，在资本主义社会劳动者之所有以不能得到"增大了的价值"，是因为剩余价值被无
偿榨取，是被剥削，但这只能说明劳动者权益被强迫、无理地转化成了"所有者权益"，
而不是不存在"劳动者权益"。
3．在社会主义市场经济条件下，仍存在生产资料的多种所有制形式，劳动力作为一
种"人力资源"，必须采取商品贷币形式，通过市场优化配置来实现与生产资料的结合。
从现代经济增长的理论与事实看，我们不仅要看到物质资本的作用，更应看到人力资本
的价值。按照舒尔茨的人力资本理论以及大丹尼森对影响经济因素的研究结果，表明人
力资本对经济增长的效用远大于物质资本。
4．承认劳动者权益，是社会主义市场经济区别于资本主义市场经济的本质特征之一。
资本主义是以"（物力）资本"来决定人在社会经济生活中的地位和权力的，它指承认物
质资本的收益权，而不承认劳动力的收益权。在社会主义的制度下运作市场经济，就应
该既顾及财产所有者的权益，又要考虑劳动者的权益，将其收益权落实。这是实现社会
主义的目的的需要，也体现了劳动者为自己和他人劳动相结合的客观实现。
5. 从承认劳动者权益的积极作用看，它有利于调动劳动者的积极性。就目前的现实
而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不很高，企业经营管理者不节约管理费用职工
携技术"跳槽"的现象也时有发生。其重要原因是劳动者在企业中除了工薪等外，再没有
牵扯他自身利益的东西存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担
起责任。企业既然仅属于物质资本的投入者所有，别人关心的"内容"必然是有限的。而
一旦建立劳动者权益的概念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共兴亡。
6．从近年来侵犯职工权益的现状看，建立劳动者权益观念并严格量化是迫在眉睫的
重大课题。随着社会主义市场经济体制的建立，劳资关系日趋复杂化和多样化，由于劳
动方面的法制尚不健全，一些地方侵犯职工合法权益的现象日益严重，已成为一种足以
危及国计民生的社会公害。这些问题的产生原因固然很多，但其中显然与企业中劳动者
权益被忽略、抹杀有关。
7．从社会实际需要看，无论是应付福利费超支以及产权的自由交易，还是人才的自
由流动等，都会因劳动者权益的确立而迎刃而解。从现行财务会计制度规定看，已有一
些属于劳动者权益的项目，如公益金等，单独划出来作为一类也是简便易行的。
目前，人们对人力资源会计的研究，主要是从社会或是企业投入价值的角度展开，
现已形成人力资源成本会计和人力资源价值会计两种公认的模式。我们则主要从人力资
源产出价值并承认其所有权的角度，将劳动者权益作为会计要素确认并设计相应的核算
模式②，这就遇到了一个如何实施操作的问题。劳动者权益会计作为人力资源会计的一
个创新模式纳入财务会计领域广泛推广，需要解决诸如人力资源的计量、新会计等式与
国际惯例的协调、人力资源会计被社会的广泛认同并准则化或制度化等问题。对于这些
问题，我们认为，都会随着人们认识水平的转变和政府的重视，以及人力资源会计（劳
动者权益会计）本身的发展完善，逐步加以解决。我们坚信，人力资源会计（劳动者权
益会计）必将给社会做出积极的贡献，对会计理论与方法的发展带来深远的影响。
