论知识经济对人力资源会计的影响
[摘要] 进入知识 经济 时代 ，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源 会计
的重要性也突兀而出。然而，知识经济时代的人力资源会计又显现出与以往不同的特点。
本文立足于这些特点提出知识经济时代人力资源会计的 发展 方向，并结合具体 问题 提
出解决 方法 。
二十一世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术蝇的知识是经济发展的核心。
[1]知识经济时代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。因此
，我们认为有必要进一步 研究 知识经济下人力资源会计的一些具体问题。
一、知识经济条件下人力资源会计的新特点
1、人力资源价值会计重要性增强
首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法
的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速
，许多在 工业 化 社会 视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即
使有些因素当时仍不能确定，通过 网络 统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估
算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的
许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的 计算 、统计工
作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样
，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化
管理的柔性，[2]传统方法不能概括人的价值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情绪
等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方
法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代由
于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力
资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，知识经
济时代，评价价值的相关 理论 日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据
。因此，我们认为，鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源价值信息提
供了可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。
2、人力资源会计的空间范围有了拓展
一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对 企业 而言，侧重于企业内人力资源的核
算和监督，重点是如何把人罗资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为
企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充 内容 ，不再是旁枝末
节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性
加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核
算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的
拓宽；其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决
策、投资效益 分析 、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；最
后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会
计的内容将逐步融合进 目前 的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽
。
3、人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统
会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资
报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算
等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分重视。
知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握
的知识多少、程度及利用效率。因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于
其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的
说明，力求全面反映人力资源价值。
需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体
价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和 应用 为基础的，而
整体价值的计量还需考虑到整体内个掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素；第
二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值
基础——知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的
可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量；
第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予
以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量
的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的完善性。
二、不同 社会 环境下的人力资源价值的评估
人力资源的价值并非一成不变，它要受多种因素的共同制约，其中最重要的因素莫过
于社会文化环境和内部环境因素的 影响 。
人的价值的形成与实现、价值的大小同其所处社会环境有减极其重要的联系。而文化
因素是知识 经济 时代 人力资源价值评估 研究 的重点。
文化有差异决定人们工作与生活的价值观、生产方式、满足需要和欲望的顺序、对商
品的偏好有着许多不同之处，甚至是本质上的区别。处于不同文化背景的人，在相同的条
件下，其价值很可能有着极大的差异。具体反映到人力资源 会计 上，主要体现在如下方
面：
1、人员流动性的差异对人力资源成本和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“
个人至上”的美国，人们工作的目的是取得与自身能力和实际成绩相适应的工资。如得不
到满足更换工作成为必然。而推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，如在日本
，员工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齿的行径，人们很少另谋高就，因此，日本的
人力资源取得成本相对较为稳定，核算工作量较低。而美国相对来讲人力资源流动频繁，
人力资源取得成本的核算工作不得不经常进行。另一方面，对公司拥有的人力资源价值的
评估方面，美国不得不考虑人员的离职因素，其相对于公司的价值估计应较为保守；而日
本由于人员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估
的风险较小，可适当放开。
2、人员对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人力恩情意识
强烈，易于接受柔性管理，即以人为本的“人本”管理。在这种环境下，人员可发挥最大
的潜力，达到价值最大。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性管理较为适应，而面对
柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管
理方式对人力资源价值的影响。
3、不同文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的 网
络 至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大
。仅以美国和日本为例。在以“忠”为主要信条的日本，如果要所需之人背叛原公司绝非
仅高于其原工资就可解决 问题 ，还要综合考虑其心理、情绪上的变化导致价值下降的综
合成本。即使取得了该员工，由于其行为不容于该环境，必为他人所排斥，其协调与安置
成本必然高于一般值。而美国由于人们观念中对此问题习以为常，这方面的成本要明显小
于日本。同理，选任成本、正式训练及诱导成本也存在这个问题。
此外不同文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、 企业 与职工关系上的差异、激
励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。
至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具
备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一
变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，根据马斯洛的需求层次 理论 及赫
茨伯格的双因素理论，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，
人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为 参考 ，而不能
简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研
究时应特别注意。
三、知识经济条件下人力资源价值的确认计量
1、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予
以资产化。人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计
一般的处理 方法 是将更新知识的投资额象固定资产更新发行投资一样全部资产化。这种
处理方法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。但仔细 分析 ，该处理方法
针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。我们认为，应作以如下改造：
人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-（1-旧知识可利用率）×人力资产开发
成本（或相应取得成本）的帐面价值
以上公式 理论 依据及解释如下：
（1）人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造
投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在
原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资
直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投
资有所有同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况
是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价
值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理 方法 本身就值得商榷。
（2）从资产的定义角度来看，这种处理方法有失偏颇。国际 会计 准则委员会在
1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是由于过去事项
的结果而由 企业 控制的并且通过该事项预期能流入企业未来 经济 利益的一种资源”。
该定义强调的 内容 之一是这种事项是“预期”能合企业获得“未来经济利益”。而对于
人力资源更新知识的追加投资而言，其追加部分符合资产定义，应予以资产化。但其造成
的旧知识贬值或失效不能不加以考虑。这些旧知识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它
已不能为企业创造经济利益，如仍作为资产，首先与资产定义不符，其价值在以后期间内
摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将其损耗部分在更新知识使用当期直接费用化或
在新旧知识更替期内逐步费用化。
（3）从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结
束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力
度大不如前。这种情况应将其帐面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得
以掌握和运用的基础，虽然在更新后旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知
识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。
另外，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜
在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊配。
（4）人力资源更新知识资产化数额 计算 的基础之一应是人力资源开发成本或取得
成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得；二
是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取
得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
（5）值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产
权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在
工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用
其知识（超常规情况除外）。①因此，这部分投资才是我们讨论的范畴，至于人员自身为
更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。
2、技术工作人力资源价值的确定要求会计人员正确 分析 该技术人员掌握技术知识
所处的阶段
按知识经济的相关理论[3]，可以把技术知识 Y定义为输入变量 X的未知函数，并把
技术知识从完全不了解到完全掌握分为八个阶段，根据每个阶段 X的不同输入描述对 Y的
不同 影响 。各阶段列示如下：
阶段 1：完全不了解。人们不知道某种现象的存在，或者知道要出现某种现象，但并
不了解该现象可能与过程有关。此阶段基本不具备知识。
阶段 2、意识（察觉）。知道某些现象的存在并可能与过程相关。它处于一种纯技艺
的阶段，此种知识是不可言传的，属于低级知识。
阶段 3：测度。可以精确地测度变量，并可能得到一些结论。但必须开发装备特殊的
测量设备。知识处于这个阶段可以用书面表达。
阶段 4：适度控制。在一定层次范围内，知道怎样精确地控制变量。尽管控制，没有
必要非常精确。也就是说，可以控制到适度水准，围绕该水准可以出现一些误差。
阶段 5、误差控制。在一定数值范围内可以精确地控制变量。不过产品质量仍达不到
标准要求，因而必须做最后的检查。
阶段 6、过程特征化（Know how）。变量出现细微变化时，知道变量对结果的 影响
。此阶段可以开始对过程精确调整，以降低成本，改变产品特征。
阶段 7：了解原理（Know why）。掌握了过程的 理论 模型，并了解它在宽广区域内
的运作方式，包括变量间的非线关系和相互影响。技术知识到了这个阶段已上升为 科学
的公式和算法高度。
阶段 8：完整知识。掌握了完整的函数形式和决定全部输入的函数结果（Y）的参数值
。在透彻理解了过程和环境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的发生。在实际
工作中由于变量之间相互作用的不可知性，这个阶段不可能达到。
据此理论，在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和
方法 ①恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值 会计 的实用方法之一。同时，在
管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，充分利用人
力资源，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。此处需说明的是，以上所描述的只
是某一种技术的各个阶段。在实际工作中往往多种技术相互交织，或各个部分处于某一技
术的不同阶段。因此，在实际工作中往往要利用多种学科的知识综合 分析 。我们认为，
可依不同环境分设不同指标及其数量界限，根据其所处阶段和各个阶段的不同特点评估其
价值，恰当地予以管理。
3、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财
务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。
知识 经济 时代 ，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础
和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的
发展 趋势来看，越来越多的不确定信息（如重置成本、重置价值等）进入财务会计核算
体系，且这种做法已被人们从观念上接受。 历史 成本住处原则已不是必须恪守的真理。
尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打
破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入
财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可
信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可有为财务会计核算体系所接
受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大
。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切 计算 工作由计算机完成，使人力资源价值
信息的进入有了物质保障。
可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐
渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资
源信息进入财务会计核算体系的简单构想：
（1）保持原有人力资源成本会计的帐户和 内容 不变。增设人力资源成本和人力资
源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
（2）在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。
待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。
（3）在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和
等于人力资源价值。
这样，该科目余额与人产资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人
力资源价值引入财务 会计 核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识 经济 时代 的
客观需要。
主要 参考 文献 ：
1、OECD（世界经济合作与 发展 组织）. 以知识为基础的经济. 北京：机械 工业
出版社，1997
2、余绪缨. 柔性管理的发展及其思想文化渊源.经济学家，1998；1
3、达尔.尼夫著. 樊春良，冷民等译.知识经济.珠海：珠海出版社，1998：183—208
①超常规情况是指由于劳动纪律松懈、人事管理紊乱等原因，职工可能消极怠工等。
这些情况不属于本文讨论范围。
①这些原则和 方法 涉及组织 学习 理论 。根据这些理论区别不同行业，可采用一
定方法将知识价值量化，以评价人力资源价值。
