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性剔歧视对交性人力资本投资的影响及对策探析
李梦雪
(西华师范大学管理学院，四川南充 637000 )
摘 要:性别歧视造成女性人力资本投资不足，无论是在保健投资、教育投资以及培训投资等方面，女性都处于劣势。在现实生活中，
更多的就业女性在岗位、晋升与薪酬方面相比男性，有着不公平的对待。笔者主要从劳动力市场性别歧视的现象、原因以及其影响出发，
对女性人力资本投资进行深入探讨，并提出了相应的对策建议。
关键词:性别歧视;人力资本;女性
从古代的传统家庭性别歧视观念到如今的劳动力性别歧视，
女性无论是在家庭还是在劳动力市场都受到了不公平的对待。虽
然改革开放以来，女性的自我解放意识觉醒，参与劳动、实现自立
自强的意愿加强，但落后的"男尊女卑"观念的影响深远持久。这自
然使女性相比男性在社会中处于劣势地位，女性的人力资本投资
力度明显不足。如今，性别歧视已经是歧视现象中最为普遍，也最
为严重的一种。
一、性别歧视现象分析
歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不
平等待遇。这些劳动者提供了相同的生产率，只是由于在一些非经
济的个人特征上有所不同，如性别、年龄、外貌等，而产生了一些歧
视现象。
在劳动力市场，与男性相比女性的就业机会更少，收入也显
著地低于男性，从事的岗位层次较低，职业晋升更为困难。宋月萍
发现，相对于男性，我国女性劳动者职业更易向下流动，并且缺乏
向上流动的机会。颜士梅等发现，企业人力资源开发过程中，职业
性别隔离和雇佣性别歧视现象非常普遍。卿石松指出，职位层级和
职位晋升概率存在显著的性别差异，职位晋升对女性劳动者能力
的要求高于男性，并且认为性别歧视可能是重要原因。全国妇联妇
女发展部2011年发布的《女大学生就业创业状况调查报告计旨出，
%的受访女大学生在求职过程中感到"女生机会更少"，9 %
的受访女大学生感受到用人单位的性别偏见。
近年来，社会上出现了众多有关性别歧视的鲜活例子。某主办
单位计划在学校举行女大学生专场招聘会，但最终却因无法邀请
到用人单位而宣告结束。再者，应届生郭品在招聘网站上得知杭州
市西湖区东方烹饪职业技能培训学校在招聘文案人员，遂提交自
己的简历，但最终没有收到相关通知。待其再次浏览时发现，新增
了"限男性"的要求，于是联系人事部，却被告知因性别原因无法胜
任该岗位。其实不仅仅是刚毕业的女大学生受到性别歧视，入职多
年的职场女性，也依然会受到诸多不公平的对待。
二、劳动力市场性别歧视的原因
1 传统文化观念及个人偏见。传统的"男主外，女主内"的思想
将女性长期束缚在家庭中，认为女性应承担起照顾家人的重任，其
理想的角色定位是"贤妻良母"。此观念的先入为主，使父母雇主以
及女性本身会降低对女性追求事业成就的信心，贫困及落后地区
更是如此。除此之外，雇主、雇员以及顾客对女性的偏见也阻碍女
性就业，加剧性别歧视。一方面，雇主因为对女性生理以及心理特
点考虑，对统计性歧视的倾向和对女性的事业追求欲望不强的考
虑，使其在任何情况下都不偏好雇用女性，即使要付出更高的成
本。另→方面，某些雇员也不太愿意与女性共事，企业也会为了迎
合歧视性顾客的需要，考虑聘用女性雇员的问题。
2 女性生育特征的影响。女性作为繁衍后代的主体，必然会面
临着生产与哺乳的问题，从而出现工作间断的现象，影响公司的正
常运作。目前，二胎政策的出台，更是增加了雇主雇用女性员工的
成本风险。国家有关法律规定，女性在生产期间享有产假，并且工
资照常获得，同时雇主还要为女性雇员购买生育保险。理性的雇
主不会增加自己用工的成本，自然会对雇用女性有更多的考虑。当
然，一旦女性有了家庭和孩子，其有限的精力会更多地转移至家
庭。
3.制度法规的影响。男性法定退休年龄统一为60岁，女干部的
退休年龄为55岁，女职工的退休年龄为50岁。虽目前法定退休年龄
有延迟的倾向，但女性的退休年龄普遍比男性早5至 10年，就意味
着女性要比男性更早地领取退休金。医学方面的数据显示，女性的
寿命普遍比男性长，因此女性领取退休金的时间更长，并且女性在
工作中出现中断的几率更大，为企业付出的贡献相对较少，很明显
雇用女性的成本更高O
三、性别歧视对女性人力资本投资的影晌
1 教育投资不足。投资主体进行投资必然会考虑投资收益现
值与投资成本现值的差，差值大于零才进行投资。由于性别歧视导
致女性就业门槛较高，并且工资较低，晋升也存在"玻璃天花板"现
象，这就会使教育投资主体，即父母的预期收益偏低，甚至低于成
本，因此不愿对女性进行投资。传统的"女子无才便是德"的观念更
是女性教育投资不足的主要原因。因此便形成了前市场差别，即由
于性别的原因，使女性只能被迫接受较少的教育，忍受着教育机会
的不平等。女性与男性在教育层次上也依然存在着明显的差别，
教育层次越高，女性所占比重越少。中国教育年鉴显示， 2007年高
校学生中女生所占的比例分别为专科%、本科')毛、硕士
毛、博士%。教育投资的不足使女性的收入与男性相比存
在较大的差距，因此又进一步地影响对女性的人力资本投资。
2 职业培训11不足。企业考虑到女性职员会出现工作中断，工作周
期较短，并且接受到的培训知识运用效率较低，无法充分发挥培训
作用等问题，会在培训对象的选择上倾向于男性。男性更看重对家
庭的责任，因此对于提高自己的工作技能，接受培训iI学习新知识的
2币 17 人才资源开发 61
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欲望更为强烈。事实上，无论是一般培训还是特殊培训，雇主都会对
女性有不同程度的歧视，女性接受的培训始终不足。另外，由于一般
府训与特殊陪训都需要被培训人员支付相应的成本，因此女性自身
在培训问题上也会有一定的迟疑，进一步使职业培训不足。
四、促进女性人力资本投资的对策
加强对女性人力资本投资具有重大的社会利益，为了促进女
性人力资本投资，可思考以 F对策:
1.加强思想教育，营造性别平等的环境。要想从根本上解决性
别歧视问题，思想观念的转变是关键。传统的"重男轻女"观念已在
人们心中根深蒂同，若想、改变，需要进行大量的有效工作。在经济、
政治、文化以及社会等方面，大力进行宣传教育，提倡男女平等，营
造一个公平的环境。
2 建立健全相应的法律法规。保障女性被投资的最有力措施
便是强制性的法律法规。针对女性受教育权以及平等就业等方面
IH 台相关的法律，并完善相应的监督体系，加强监督。同时加强对
违法者的惩罚力度，设法部门在建立相关法律法规时，应充分考虑
其可操作性O
3 逐步完善劳动力市场。完善的市场在决定丁-资率时主要依
据工人的边际生产率，而不是更多地考虑'性别，因此女性的工资将
有很大程度的提升。不仅如此.女d性对雇主的重要性提高，使雇主
对女性的在职培训加强。另外，父母也考虑到女性的投资收益增
加，从而加大对女童的投资。完善的劳动力市场会形成正确的市场
信号，引导人们进行正确的投资。
4 减轻企业所承担的生育成本。企业考虑到女性职丁-生育给
公司带来较大的成本，因而对女性进行歧视。据了解，在英同，女性
职工的产假工资由国家支付给雇主，再由雇主支付给员工。若国家
能通过公共财政对企业所承担的这部分成本实行分担，则很大程
度 k缓解了性别歧视，促进女性人力资本投资。事实七，女性的人
力资本投资不仅仅有利于其在劳动力市场中的竞争力增强，也利
于家庭以及社会方方面面的进步。如今的女性，并不仅仅局限于养
育子女与承担家庭劳务重任，她们也力求职业发展，承担更多社会
责任。这 d切的高效进行，都需要有人力资本投资作保障，加大女
性人力资本投资，是目前社会所需要关注的。
参考文献
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[51胡晓燕，张红伟.性别歧视对女性人力资本投资的影响 UJ 经
营管理者，2010(9X).
编辑王明华
工程管理申的职业道德建设探析
张超
(重庆第二师范学院，重庆 400067 )
摘 要:作为城市发展推动者之一的工程管理者其职业道德包括爱岗敬业、诚信创新、奉献自律。应通过修身养德，增强职业身份认
同;强化学习，提高自身素质;健全制度，规范管理行为来加强工程管理职业道德建设。用公平和正义保障权利，创造公平发展的空间，弘
扬行业精神υ
关键词:工程管理;职业道德;工程项目
随着城市发展进程的加快，城市交通、房地产、建筑业及其相
关行业等众多工程项目蓬勃发展，对工程管理人才的需求日益增
长，同时随着工程建设建筑标准要求的提高，对 L程管理人员的素
质相应提出新的、更高层次的要求。"百年大计，质量第一培养
高素质 L程建设队伍是提高建设 L程质量的根本途径，而加强r.
程管理人员职业道德的建设是培养高素质工程建设队伍的重要内
容。工程管理人员不仅需要具备工程技术及经济管理、法律等基本
知识，更需要具有较强实践能力、创新能力、从事工程项目管理决
62 人才资源开发 f i 1" ,
策与全过程管理的能力，而在履职活动中的职业道德是工程管理
王作中不可或缺的基本素养，是工程管理人员必须遵守的行为规
范和准则，也是衡量其工作质量、业务水平的重要标准。 r程管lill
人员的职业道德水平直接关乎建筑安全、人身安全、财产安全，关
乎国民经济的健康持续发展。
一、工程管理中职业道德的内涵
职业道德是指在从事职业劳动过程中形成的比较稳定的道德
