（人力资源知识）人力资源
规划
第壹章人力资源规划
壹、单项选择题
A1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统壹。
A战略规划和战术计划 B战略规划和组织规划
C人员计划和组织规划 D费用计划和人员计划
C2．（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。
A人力资源培训规划 B人力资源赀用计划
C人力资源战略规划 D人力资源制度规划
B3．（）是对企业总体框架的设计。
A战略规划 B组织规划 C人员规划 D岗位规划
C4．（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
A人员规划 B制度规划 C费用规划 D战略规划
B5．被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。
A制度规划 B人力资源规划 C战略规划 D工作岗位分析
C6．（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
A岗位调查 B岗位评价 C岗位分析 D岗位分类分级
C7．以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。
A人力资源费用预算 B人力资源费用控制
C人力资源费用监督 D人力资源费用结算
B8．工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。
A培训制度 B工作说明书 C工资制度 D任务计划表
C9．（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
A人员需求计划 B人员供给计划 C工作岗位分析 D工作岗位调查
A10．（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。
A工作岗位分析 B工作岗位没计 C人员流动统计 D人员需求计划
C11．以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（）。
A为岗位评价奠定了重要基础 B为员工的素质测评提供依据
C便员工明确自己的工作职责 D能揭示出工作中的薄弱环节
A12管理岗位培训规范的内容不包括（）。
A经历要求 B指导性培训计划 C推荐课件 D参考性培训大纲
A13．生产岗位操作规范的内容不包括（）。
A工作实例 B和关联岗位的协调配合程度
C岗位的职责和主要任务 D完成各项任务的程序和操作方法
B14．（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统壹规定。
A岗位分析 B工作说明书 C岗位规范 D劳动说明书
D15．岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。
A涉及的内容不同 B结构形式不同
C突出的主题不同 D适用范围不同
A16．拟下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。
A岗位规范的结构形式早现多样化 B工作说明书不受标准化原则的限制
C岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 D岗位规范和工作说明书的内容有所交叉
A17．以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）。
A尽可能进行全面调查，以保证调查质量
B为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作
C正确确定调查对象和单位直接关系到调查结架的准确性
D调查项目中的问题和答案壹般是通过调莶表的形式表现的
A18．工作岗位设计的影响因素不包括（）。
A管理估息系统 B软环境条件 C劳动环境条件 D职能性技术专家
C19．改进岗位设计能够从很多方面入手，但不包括（）。
A岗位工作的满负荷 B岗位的工时制度
C岗位员工的知识化 D劳动环境的优化
D20．以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。
A促进员工综含素质的提高 B有利于提高岗位的工作效率
C增强员工于生理心理上的满足感 D使员工完成任务的内容和手段发生变更
B21．岗位丰富化的作用不包括（）。
A为员工发展提供了更广阔的空间 B使工作的范围和责任增加
C使员工有更多机会实现个人价值 D有利于提高岗位工作效率
B22．以下关于工作扩大化和工作半富化的差异的说法不正确的是（）。
A前者增加任务 B后者扩大岗位任务结构
C后者更有利于促进员工综合素质的提高
D前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
C23．影响劳动环境的因素不包括（）。
A温度和湿度 B工作地组织 C工作丰富化 D照明和色彩
C24．从企业整个生产过程来见，工作岗位的设计无需满足（）的需要。
A企业劳动分工和协作 B提高生产率增加产出
C员工发挥自己技术专长 D劳动者从事劳动活动于生理上心理上
B25．以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。
A流程图是分析生产程序的工具
B操作人程序图是以宏观的物料流程为对象
C人壹机程序图是显示机手且动的操作程序图
D多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工和协作的关系
C26．以下关于工业工程的说法错误的是（）。
A研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B基本目标是对系统进行没计、改进、评价，且不断创新
C研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
D研究任务是构建壹个完整的“人壹机壹环境”系统且保嶂其有效运行
A27．以下关于企业定员的说法错误的是（）。
A编制包括机构编制和政府编制 B它和劳动定额的内涵完仝壹致
C企业定员亦称劳动定员或人员编制 D使用劳动力的壹种数量和质量界限
A28．以下关于劳动定员和劳动定额的说法错误的是（）。
A应用范围相同 B劳动时间采用的单位长度不同
C概念内涵相同 D均是对人力消耗所规定的限额
C29．根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）。
A按机器设备定员 B按比例定员 C按劳动效率定员 D按岗位定员
D30．根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）。
A按设备定员 B按比例定员 C按效率定员 D按岗位定员
D31．企业定员管理的作用不包括（）。
A合理的劳动定员是企业用人的科学标准
B科学的定员是企业内部员工调配的土要依据
C合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
D合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益
D32．以下关于企业定员的说法错误的是（）。
A于壹定时期内具有杷对稳定性
B定员标准通过主观努力要能够达到
C定员的执行需要有壹个适宜的内外部环境
D定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
C33．以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。
A班产量定额=工作时间/工时定额
B基本形式有工时定额和产量定额
C工人劳动效率=劳动定额/定额完成率
D采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的
D34．以下关于定员方法的表述不正确的是（）。
A辅助生产工人可按比例定员
B化工、冶金企业适合按岗位定员
C检修工、检验工适合按岗位定员
D机械制造和纺织企业适合按以比例定员
B35．企业定员的新方法不包括（）。
A零基定员法 B效率定员法
C运用概率推断确定医务人员人数 D运用数理统计方法对管理人员进行定员
C36．以下关于零基定员法的表述不正确的是（）。
A零基法是以岗位劳动量为依据壹切从零开始
B零基法主要用来测定二、二线人员的定员人数
C零基法是以某壹类人员人数为基础，按比例定人数
D零基法对工作量不饱和的岗位实行且岗或由壹人兼职兼岗
A37．劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。
A人力消耗 B时间消耗 C资源消耗 D壹切劳动消耗
C38．企业劳动定员标准的特征不包括（）。
A法定性 B技术性 C精确性 D统壹性
C39．（）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。
A效率定员标准 B岗位定员标准 C单项定员标准 D设备定员标准
B40（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
A比例定员标准 B综合定员标准 C效率定员标准 D设备定员标准
A41．以下关于定员标准的说法错误的是（）。
A标准正文由壹般要素和特殊要素构成 B概述由封面、目次、前言和首页构成
C定员标准由概述、标准正文和补充构成 D壹般要素包括标准名称、范围和引用标准
A42．下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是（）。
A提示的附录是标准不可分剖的组成部分
B劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成
C提示的附录按国家标准 GB/的要求撰写
D标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素
A43．以下关于制度化管理特征的说法中错误的是（）。
A所有权和管理权相结合
B管理者忠干职守而不是忠于某个人
C把责任和权力作为明确规范而 j制度化
D以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质
B44．制度化管理的优点不包括（）。
A个人和权力相分离 B适合现代小型企业组织的需要
C以理性分析为基础 D适合现代大型企业组织的需要
C45．企业基本制度的内容不包括（）。
A企业章程 B董事会组织 C人事制度 D高层管理组织规范
B46．（）被称为企业的“宪法”。
A企业管理制度 B企业基本制度 C企业薪酬制度 D企业培训制度
A47．（）是对企业管理备个基本方面规定的活动框架。
A管理制度 B业务规范 C技术规范 D行为规范
D48．（）不属于行为规范。
A品德规范 B仪态仪表规范 C劳动纪律 D员工业务规范
D49．以下关于制度规范的表述不正确的是（）。
A管理制度主要针对集体而非个人
B业务规范所规定的对象均具有可重复性特点
C管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范
D技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范
A50．于企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）。
A营造良好的企业文化氛围
B明确组织中工作岗位的需求
C对有资格的求职人员提供均等的就业机会
D采用科学方法确定符合岗位要求的最合格的人选
A51．（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A共同发展原则 B学习和创新且重 C适合企业特点 D保持动态性原则
B52．影响企业人力资源管理制度的外部环境因素不包括（）。
A劳动力市场的结构 B企业文化氛围的营造
C劳动者的择业意识 D竞争对手的人力资源情况
C53．以下关于审核人力资源费用预算的基本要求的说法错误的是（）。
A确保人力资源费用顸算的合理性 B确保人力资源费用预算的准确性
C确保人力资源费用预算的科学性 D确保人力资源费用预算的可比性
D54．人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。
A及时牲 B节约性 C适应性 D合理性
D55．以下是人力资源费用支出控制的三个阶毁，具体程序是（）。
①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施。
A①②③B②①③C②③①D①③②
二、多顼选择题
ACE1．从规划的期限上见，人力资源规划可分为（）。
A长期规划 B人力资源费用规划 C中期计划
D企业组织变革规划 E短期计划
ACDE2．从内容上见，人力资源规划可分为（）。
A组织规划 B企业组织变革规划 C人员规划
D费用规划 E战略规划
ABC3．人力资源规划的内容包括（）。
A人员规划 B制度规划 C战略规划 D薪酬规划 E部门规划
ABCE4．于人力资源规划中，人员规划的内容包括（）。
A企业劳动定员 B人力资源现状分析 C人员供需平衡
D人力资源费用控制 E人员需求和供给预测
ABCDE5．人力资源费用规划的内容包括（）。
A人力资源费用的顸算 B人力资源费用的审核 C人力资源费用的核算
D人力资源费用的控制 E人力资源费用的结箅
ABCD6．工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，且制定出岗位人事规范的过程。
A性质任务 B职责权限 C岗位关系 D劳动环境 E员工社会关系
BE7．以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。
A能够使企业提高年度绩效
B为员工考评、晋升提供了依椐
C能够分出职务的高低、职位的优劣
D有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划
E是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
ACDE8．工作岗位分析信息的主要来源有（）。
A直接观察 B事件访谈 C工作日志 D书面资料 E同事方案
ABCE9．岗位劳动规则的内容包括（）。
A时间规则 B行为规则 C组织规则 D费用规则 E协作规则
ABCDE10．岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。
A编制定员标准 B产量定额标准 C时间定额标准
D编制定额标准 E各类岗位人员标准
ABCDE11．岗位规范的结构模式包括（）。
A管理岗位培训规范 B生产岗位操作规范 C管理岗位知识能力规范
D管理岗位考核规范 E生产岗位技术业务能力规范
ACDE12．粮据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）规范。
A管埋岗位培训 B生产岗位工作 C管理岗位考核
D生产岗位考核 E生产岗位技能
ACDE13．工作说明书的内容包括（）。
A监督和岗位关系 B性别要求 C劳动条件和环境
D绩效考评 E身体条件和资历
ACD14．工作说明书中说明岗位的基本资料包括（）。
A岗位名称 B工作权限 C岗位等级 D定员标准 E工作内容
ABCE15．以下关于工作说明书的说法正确的是（）。
A内容可繁可简 B身体条件包括体格和体力俩项要求
C资历是由工作经验和学历条件构成
D工作权限同以不必和工作责任相壹致
E岗位职责主要包括职责概述和职责范围
ABCDE16．影响工作岗位的因素有（）。
A关联的技术状态 B历届任职者的个人意志 C劳动对象的复杂性
D部门对岗位目标的定位 E企业生产业务系统的决策
ABE17．关于工作岗位设计的说法正确的有（）。
A要遵循明确任务目标的原则
B岗位应以“事”、“物”为中心设置
C“因人设岗”是设置岗位的基本原则
D组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的
E岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权
ABCDE18．为了使岗位工作半富化，应该考虑的因素有（）。
A任务整体性 B任务多样化 C任务的意义
D赋予自主权 E沟通和反馈
ABDE19．动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法工可分为（）方面。
A人体利用 B工具和设备设计 C多作业分析
D工作条件的改善 E工作地布置
BCDE20．工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）。
A物尽其用 B适才适所 C人尽其才 D人事相宜 E位得其人
ABCD21制定企业的用人标准，即需要加强（）工作，促进企业劳动组织的科学化。
A定编 B定额 C定岗 D定员 E定薪
ABDE22以下关于企业定员的说法正确的是（）。
A定员范围和用工形式有关
B定员的对象不包括壹般员工
C合理的劳动定员能提高劳动生产率
D劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平
E合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
DE23．为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。
A考勤制度 B用人制度 C定员标准
D工作岗位 E劳动者基本情况
ABCD24．按设备定员，即根据（）来计算定员人数。
A出勤率 B设备需要开动班次 C工人见管定额
D设备需要开动的台数 E生产任务的数量
ABDE25．核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员。
A食堂工作人员 B卫生保健人员 C工程技术人员
D托幼工作人员 E政治思想工作人员
ABDE26．按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（）。
A国家劳动定员标准 B按效率定员的标准 C行业劳动定员标准
D企业劳动定员标准 E地方劳动定员标准
DE27．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）。
A比例定员工工准 B概略定员标准 C详细定员标准
D单项定员标准 E综合定员标准
ABCDE28．从标淮的具体内容上见，行业定员标准包括（）。
A用人的数量和质量要求 B各工种工序的工艺流程
C规定各类人员划分的方法 D采用的典型设备和技术条件
E人员任职的国家职业资格（等级）
ABCDE29．依据制度觌范涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括（）。
A企业基本制度 B技术规范 C管理制度 D行为规范 E业务规范
ABCE30．实现企业人力资源管理基本职能中“保持”职能的活动包括（）。
A营造良好的企业文化氛围 B有效地激励员工
C为员工提供健康、舒适的工作 D提出人员补充计划
E保持员工有效工作的积极性`主动性和创造性
ABDE31．企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）。
A共同发展原则 B学习和创新且重
C保持制度稳定 D符合法律的规定 E适合企业的特点
BCDE32．影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（）。
A企业的生产运营情况 B竞争对手于人力资源方面的情况
C国家有关劳动人事法律法规法令
D各类学校和教育培训机构专门人才供给情况
E劳动力市场各种劳动力工资水平的变动情况
ABDE33制定人力资源管理制度的基本要求包括（）。
A符合法律和道德规范 B保持合理性和先进性
C从企业长远规划出发 D注重系统性和配套性 E满足企业的实际需要
ABC34．政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。
A基准线 B控制下线 C预警线 D控制上线 E平均线
AE35．人工成本总预算的决定因素包括（）。
A人力资源规划 B行业工资标准 C工资指导线标准
D于职员工人数 E企业人员工资水平
专业技能练习题
―、简答题
1．于工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?（l0分）
于工作岗位分析的准备阶段，主要应当做好以下工作：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌
握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成.
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
2．简要说明工作岗位调查设计方案的构成，（10分）
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定凋查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定谰查的时间、地点和方法。
二、方案设计题（本题 1题，共 22分）
某公司为人力资源部经理草拟了壹份工作说明书，其主要内容如下：
（1）负责公司的劳资管理，且按绩效考评情况实施奖罚。
（2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划，且按计划招聘公司
员工。
（3）按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》。
（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果。
（5）负责管理人事档案，
（6）负责本部门员工工作绩效考核
（7）负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单――内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写壹份工作说明书。
答：
（1）基本资料，主要包括岗位名称、岗位等级，（即岗位评价的结果）、岗位编码、定
员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
（3）监督和岗位关系说明本岗位和其他岗位之间于横向和纵向上的联系。
（4）工作内容和要求对本岗位和所要从事的主要工作事项做出的说明。
（5）工作权限。
（6）劳动条件和环境。
（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等俩方面内容。
（8）任职资格。由工作经验和学历条件俩个方面构成。
（9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力
俩项具体的要求。
（l0）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和
特点深入进行分析，且做出具体的规定。
（11）专业知识和技能要求。
（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
三、计算题
1某企业主要生产 A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和 2008年的订单如
表 1所示，预计该企业于 2008年的定额完成率为 110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。
请计算该企业 2008年生产人员的定员人数。（15分）
表 12008年产品订单
产品类型 单位产品工时定额/小时 2008年的订单/台
A产品 100 30
B产品 200 50
C产品 300 60
（1）2008年 A产品生产任务总量=100小时/台×30台=3000小时（3分）
（2）2008年 B产品生产任务总置=200小时/台×50台=l0000小时（3分）
（3）2008年 C产品生产任务总置=300小叶/台×60台=18000小时（3分）
≈15人
2某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25台 C型数字化印制设备，由于供货方提供的定
员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部于最短的时间内，提出该类设备的定货方案。于
是人力资源部门负责组建了测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，
通过工作日写实，发现见管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300工分，乙
点的工作时间为 220工分，丙点的工作时间为 280工分，根据以往的经验，该种设备的个人
需要和休息宽放时间为 60工分。
此外，根据 2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2个班次，才能满足生产任
务的需要，己知过去 3年该厂员工的平均出勤率为 96%。
请根据上述资料：
（1）核算出每台设备的见管定额（人/台）。（8分）
（2）核算出 2009年该类设备的定员人数。（10分）
答：
（l）计算单台设备定员人数，即着管定额。
①由于多人壹机，共同进行着管的设备，其岗位定员人数亦即单台设备的见管定额的计
算。公式是：
班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
② 则该类设备的班定员人数=（300+220+280）÷（480-60）=≈2（人/台）
即 （台/人）
（2）计算 2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：
定员人数=（需要开动设备台数×开动班次）/（员工见管定额×出勤率）
②则：该种印制设备的定员人数=（25×2）/（×）=50/=≈104（人）
四、综合分析题
黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定壹份企业定员计划书，目前设备见管工、维
修工有 725人，行政文秘有 103人，中层干部有 59人，技工有 58人。销售人员有 43人。
黄某于制定计划书时仍收集了以下数据；近 5年员工平均离职率为 4%，生产工人离职率为
8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%~15%，工程技
术人员新增 5%~6%，其他不变，
（1）公司应采用何种方法核定设备见管工及维修工的定员人数?（8分）
（2）于核定定员时应考虑哪些影响因素?（12分）
（1）公司应采用以下方法核定设备着管工及维修工的定员人数：
①设备见管工应采用按设备定员趵方法核定定员人数
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人见管定额以及出勤率来计算
定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床见管的工种。
设备着管工工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人于同壹时间内能够见管
设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
②维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有壹定岗位，但没有设备。而又不能实行定额的人员。
维修工这壹岗位和之上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
（2）于核定定员时应考虑以下影响因素；
①定员必须以企业的生产运营目标为依据。
②定员必须以精简高效节约为目标。
③各类人员比例关系要协调。
④要做到人尽其才、人事相宜，
⑤创造贯彻执行定员标准的良好环境
⑥定员标准应适时修订。
第二章人员招聘和配置
―、单项选择题
D1（）不是内部招募法的优点。
A激励性强 B适应较快 C准确性高 D费用较高
B2（）是新经济环境下组织发展至关重要的俩个因素。
A稳定和创新 B冒险和创新 C冒险和进取 D稳定和改革
D3有可能影响内部员工积极性的员工摺募方式是（）。
A校园捃聘 B网络招聘 C内部招聘 D外部招聘
D4选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；⑧分析
香于应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（）。
A③①②④B④①③②C③①④②D①⑧③④
C5布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（）的招聘。
A销售人员 B技术人员 C普逦职员 D高层人员
B6经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。
A推荐法 B布告法 C档案法 D任命法
B7特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）。
A推荐法 B布告法 C档案法 D任命法
A8关于发布广告，描述不正确的是（）。
A广告是内部招募最常用的方法之壹
B有广泛的宣传效果，能够展示单位实力
C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D工作空缺的信息发布迅速，能够于壹俩天内就传达给外界
C9（）承担着双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。
A职业技术学校 B劳动部 C就业中介机构 D冉就业服务中心
C10对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。
A校园招聘 B借 J，中介 C猎头公司 D熟人推荐
B11对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
A人才交流中'心 B猎头公司 C校园摺聘广告 D网络招聘
A12企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
A校园招聘 B猎头公司 C熟人推荐 D档案筛选
D13可能于组织中形成裙蒂关系的员工招募方法是（）。
A校园招募 B借助中介 C猎头公司 D熟人推荐
B14于费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式
是（）。
A面试 B笔试 C调查 D档案
DΙ5筛选简历时，应更多地关注（）。
A学习成绩 B管理能力 C主观内容 D客观内容
D16于费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（）。
A细选原则 B精选原则 C重点原则 D面广原则
C17于招聘的笔试完成后，阅卷人于阅卷和成绩复核时，关键要（）。
A客观、合理、不徇私 B主观、合理、不徇私
C客观、公平、不徇私 D主观、公平、不徇私
D18面试不能够考核应聘者的（）。
A交流能力 B风度气质 C衣着外貌 D科研能力
C19于面试过程中，考官不应该（）。
A创造融洽的气氛 B让应聘者了解单位的现实情况
C决定应聘者是否被录用 D了解应聘者的知识技能和非智力素质
D20面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
A应聘者熟悉的问题 B应聘耆不能预料到的问题
C应聘者陌生的问题 D应聘者能够预料到的问题
A21于面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。
A横向 B同壹指标 C纵向 D多个指标
B22于面试之前，已经有壹个固定的框架或洵题清单的面试方法是（）。
A初步面试 B结构化面试 C诊断面试 D非结构化面试
D23（）能够是漫谈式的，面试考官和应聘者随意交谈。
A初步面试 B结构化面试 C诊断面试 D非结构化面试
B24（）让应聘者自由地发表意见或见法，以获取信息，避免被动。
A清单式提河 B开放式提问 C举例式提问 D封闭式提问
B25（）要求应聘者对某壹问题做出明确的答复。
A清单式提问 B封闭式提河 C举例式提河 D开放式提问
B26壹般让应聘者对某壹问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。
A开放式提问 B封闭式提问 C清带式提闷 D假设式提问
D27（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A开放式 B封闭式 C清单式 D假没式
A28（）鼓励应聘者继续和面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
A确认式提问 B封闭式提问 C重复式提问 D假没式提河
D29领导者失败的原因往往于于（）。
A智力不足 B能力不足 C经验不足 D人格特质不适合
D30情境模拟适用于测量员工的（）。
A学习能力 B道德品质 C人格特性 D表达能力
D31工于情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，且被证明是壹种很有效的
管理人员测评方法。
A决策模拟竞赛法 B即席发言法 C无领导小组讨论 D公文筐测试
D32于（）人员录用策略中，应聘者必须于每种测试中均达至 J壹定水平，方能通过。
A补偿式 B重点选择式 C结合式 D多重洵汰式
D33于做出最终录用决策肘，错误的做法是（）。
A不能求全责备 B尽童使用全面衡童的方法
C坚持“少而精”D必须使用全面的衡量方法
D34（）评估是鉴定招聘效率的壹个董要指标。
A招聘预算 B招聘管理成本 C招聘费用 D招聘成本效益
D35人员录用效用的计箅公式为（）。
A人员录用效用=录用人数/招聘总成本
B人员隶用效用=应聘人数/招募期间的费用
C人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用
D人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
A36招聘总成本效用的计算公式为（）。
A总成本效用=录用人数/招聘总成本
B总成本效用=应聘人数/招募期间的贺用
C总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
D总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
B37（）大于等于 100%时，说明于数量上完成或超额完成了招聘任务。
A录用比 B招聘完成比 C应聘比 D总成本效用
B38常用的信度评估系数不包括（）系数。
A稳定 B外于壹致性 C等值 D内于壹致性
C39同壹应聘者使用俩种对等的、内容相当的测试方法，其测试结果之间的壹致性称为（）。
A稳定系数 B内于壹致性系数 C等值系数 D外于壹致性系数
A40（）是指将同壹（组）应聘者进行的同壹测试分为若干部分加以考查，各部分所得结
冥之间的壹致性。
A内于壹致性系数 B稳定系数 C外于壹致性系数 D等值系数
D41（）不是效度的基本类型。
A内容效度 B预测效度 C同侧效度 D结果效度
A42（）是考虑选拔方法是否有效的壹个常用指标。
A预测效度 B同侧效度 C内容效度 D异侧效度
A43（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
A预测效度 B费用效度 C内容效度 D同侧效度
D44省时、能尽快裣查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
A预测效度 B费用效度 C内容效度 D同侧效度
C45（）强调人备有所长也备有所短，应以己之长补他人之短。
A要素有用原理 B能位对应原理 C互补增值原理 D动态适应原理
A46（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
A作业 B管理 C执行 D操作
B47于生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
A管理层 B车间 C办公室 D调度
C48将紧密联系的工作交给壹个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。
A扩大业务法 B充实业务法 C工作连贯法 D轮换工作法
B49以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。
A色彩能够调节情绪 B照明亮度越高越好
C色彩能够降低疲劳度 D不同环境照明度不同
D50不仅能够调节人的情绪，仍能够降低人的疲劳程度的劳动环境优化困素是（）。
A绿化 B噪声 C照明 D色彩
C51于夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。
A25℃B30℃C35℃D40℃
A52于周工作时河标准为 40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月
排（）。
A1个公休日 B2个公休日 C3个公休日 D4个公休日
B53四班三运转轮休剞的循环周期不可能为（）。
A4天 B6天 C8天 D12天
B54用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。
A3年 B5年 C10年 D15年
二、多顼选择题
ACDE1内部招募的优点包括（）。
A准确性高 B成本较高 C适应较怏 D激励性强 E费用较低
BCD2外部招募的优势主要体当下（）。
A适应性较快 B有利于招聘壹流人才 C带来新思想 D有利于树立良好形象 E带来新力法
ABCDE3外部招募的不足主要体当下（）。
A进人角色慢 B筛选的难度大且时间长 C招募成本高 D影响内部员工的积极性 E决策凤险大
ACE4（）属于内部招募方法。
A推荐法 B校园招聘 C档案法 D网络招聘 E布告法
ABCDE5员工档案能够帮助了解刭的员工信息有（）。
A教育 B培训 C经验 D技能 E绩效
BCD6广告媒体的总体特点包括（）。
A信息传播范围窄
B信息传播速度快
C应聘人员数量大
D单位选择余地大
E应聘人员层次单壹
ABCD7网络招聘的优点包括（）。
A成本较低 B选择余地大，涉及范围广 C方便快捷 D不受地点和时闽的限制 E成功率高
ABCD8选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
A了解招聘会的档次 B了解招聘会面对的对象 C注意招聘会组织者
D注意招聘会的信息宣传 E注意招聘会的场地
ABCD9以下属于专业知识和能力的是（）。
A管理知识 B人际关系能力 C观察能力 D财务会计知识 E记忆
BCDE10下列对笔试法的描述正确的是（）。
A成绩评定比较主观 B能够对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达刭较高的效率 C
由干考试题目较多，能够增加对知识、技能和能力的考查信度和效度 D不能全面考查应聘者
的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 E笔试往往作为应聘者的初次竞争，成
绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争
AB11简历的内容大体上能够包括（）。
A主观内容 B客观内容 C学历背景 D身体情况 E心理素质
BCDE12简厉的筛选应涉及（）等几个方面。
A审查应聘者的隐私 B市查简历中的逻辑性 C分析简历结构 D审查简历的客观内容 E对简历
的整体印象
ABCDE13于面试过程中，面试考官根据应聘者的反应，考查其（）。
A关联匆 l识的掌握程度 B判断、分析问题的能力 C衣着外貌、风度气质 D应聘者现场的应
变能力 E是否符合岗位的要求
ABCE14现代面试以面谈涧答为主，加入壹些辅助形式，具体包括（）。
A答辩式 B案例分柝 C演讲式 D模拟操作 E讨论式
ABCE15面试考官的目标包括（）。
A使应聘者发挥实际水平 B使应聘者了解单位情况
C了解应聘者的专业技能 D了解应聘者的生活习惯
E决定应聘者是否通过而试
BCDE16于面试过程中，考官应该做 z・l（）。
A让应聘者充分理解和尊革自己 B创造壹个融洽的会谈气氛
C让应聘者了解应聘单位的情况 D了解应聘者的知识和技能
E决定应聘者是否通过本次面试
ABCDE17于面试过程中，应聘者通常希望（）。
A创造融洽的会谈气氛 B充分了解自己所关`b的问题
C被理解、尊重，被公平对待 D决定是否愿意到该单位工作
E有足够时间向考官展示自己的能力
ABD18非结构化面试的优点包括（）。
人灵活自由 B河题因人而异 G标准统壹 D得到较深人的信息 E效率较高
ABCDE19面试问题的提问方式包括（）。
A开放式提问 B举例式提问 C封闭式提问
D重复式提问 E假设式提河
AC20开放式提问的类型包括（）。
A无限开放式 B结构化开放式 C有限丌放式
D非结构化开放式 E综合开放式
ACE21能力测试的内容主要包括（）。
A普通能力倾向测试 B健康情况测试 C特殊职业能力 ll试
D道德水平测试 E心理运动机能测试
ACDE22情境模拟测试比较适用于轺聘（勹。
A服务人员 B科学研究人员 C管理人员
D事务性工作人员 E销售人员
CE23最常用的惰境模拟方法有（）。
A决策模拟竞赛法 B角色扮演 C公文处理模拟法
D案例分析 E无领导小组讨论
ABE24根据测试内容的不同，惰境模拟测试可分为（）。
A语言表达能力测试 B组织能力测试 C心理运动机能测试
D学厉水平狈 j试 E事务处理能力测试
ABC25人员录用的主要策略有（）。
A补偿式 B多重淘汰式 C结合式
D综合决定式 E推荐式
ADE26通常信度评估系数主要包括（）。
A稳定系数 B外于壹致性系数 C随机系数
D内于壹致性系数 E等值系数
ABD27效度评估中的效度主要有（）。
A预测效度 B内容效度 C信度效度
D同侧效度 E内部壹致性
BCDE28人员配置的原理包括（）。
A同素舁构原理 B能位对应原理 C互补增值原理
D动态适应原理 E弹性冗余原理
ADE29关于工作地组织，下列说法正确的有（）。
A要有利于工人进行生产劳动 BJ曾力Π工人辅助生产的时间
C要为企业创造良好的工作环境 D要有利于工人的身心健康
E要有利于发挥工作地装备的效能
ABE30员工配置的基本方法包括（）。
A以人为标准进行配置 B以岗位为标准进行配置
C以性别为标准进行配置 D以单项选择为标准迸行配置
E以双向选择为标准进衔配置
BCE31劳动环境优化的内容包括（）。
A办公桌安排 B噪声 C温度和湿度 D空气 E照明和色彩
ABCDE32优化劳动环境应考虑的因素主要包括（）。
A照明 B绿化 C色彩 D噪声 E温度
BCE33工作轮班制的主要组织形式有（）。
A混合制 B三班制 C四班制 D交叉制 E俩班制
ACD34以下属于四班制轮班组织形式的是（）。
A四六工作制 B四三制 C五班轮休制
D四八交又 E四班三运转
专业技能练习题
壹、简答题
1如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?（10分）
（1）无领导小组讨论法是对壹组人同时进行测试的方法，（1分）
（2）讨论小组壹般由 4至 6人组成（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程（l分）
（4）于小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）
（5）测评过程中由几位观察者给每壹个参试者评分，（1分）
（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1
分）
（7）要考查的素质和能力能够通过被测者于讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指
挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现。（2分）
2简要说明劳务外派工作的基本程序（8分）
（1）个人填写“劳务人员申请表”，进行预约登记，（l分）
（2）外派公司负责安排雇主面试劳夯人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑
挑选（1分）
（3）外派公司和雇主签订劳务合同，且由雇主对录用人员发邀请函。（1分）
（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。（l分）
（5）劳务人员接受出境培训（1分）
（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行“健康证明书”“预防接种证书”。（l分）
（7）外派公司负贵办理审查、报批、护照、签证等手续，（l分）
（8）离境前缴纳有关费用（1分）
二、计算题
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有 A、B、C、D四项任务，
于现有生产技木组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时见表 1。
请运州匈牙利法求出员工和任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，且求出完成
任务的最短时间
表 1每位员工完成四项工作任务的工时统计表
1）建立矩阵（6分）
2）迸行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可但最终答案应和第（3）步以后
的答案相同，才能给分）（6分）
3）画盖 0线；（1分）
4）求最犹解。（4分）
三、案例分析题
1TS集团公司于刚刚起步时曾于报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，于
壹周内就有 200余名专业技术人员前来报名自荐担任 TS集团的经理、部门土管总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由总裁亲自参加。日
后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出壹批优秀的人才。这次向社会公
开招聘人才的尝试给 TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常
困难的，可是组织内部机构健全，管瑰上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明。
有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想。每当人员缺少的时候，该公司且不是立
即对外招聘，而是先见本公司内部的其他部门有没有合适的人员能够调任。如果有，先于内
部解决，各个部门之间能够互通有无，进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门
领导同意就能够向人力资源郜提出调动申请。
请回答：
（1）于起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式（8分）
（2）随着企业的知名度越来越高。TS集团为什么优先从组织内部寻找人才（14分）
（1）于起步阶段 TS集团公司采用外部招募方式的原因；
1）于起步阶段。公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）
2）外部招募来源广，选择余地大，有利干招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费
用。（2分）
3）外部招募是壹种很有效的交流方式，TS集园公司能够借此机会宣传本企业，于员工、
客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团公司开始从组织内部寻找人才的原因：
1）随着公司的发展，公司内部人才充实，有条件从内郜招募人才。况且，外部招募存
于着以下不足：
①筛选难度大，时间长；（2分）
②招募成本高，决策风险大；（2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）
2）公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；（2分）
②内部招聘的员工适应快；（2分）
③内部招聘的激励性强；（2分）
④内部招聘费用较低。（2分）
年 3月，著名的 TZ超市于 H市人才市场召开了专场招聘会，拟于 H市招聘 15名销售
部门经理，招聘当天，TZ的招聘工作人员把 H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯
上贴着 TZ超市的宣传画，二楼门口放着壹台电视机，连续播放着介绍 TZ资料的影象负责招
聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们于捃聘时早己做了充分的
准备，制定了详细的招聘计划，我们只要于招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不
会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先于人口处领取壹张申请表，填写有关个人资料、受教育
程度。家庭情况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个见似简单的过程却能淘汰掉不少应
聘者。比如有些人到 TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划
组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。自他们进行初
选。邢女士说，于这个过程中 TZ会认真地见申请表，问应聘者壹些问题，再淘汰壹些明显
不适合的应聘者。
（3）初试通过 TZ的初选后，应聘者就能够到部门经理那里面试了。TZ的壹个门店的 7
位部门经理（包括 4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加
面试，经理们均会问壹些问题，根据每壹位应聘者回答的情况，均会写下 A、B、C、D的评
语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下壹轮而试。
（4）复试。通过了初次面试的人员，壹月内会接到 TZ人力资源部的复试电话通知。接
下来仍要经过至少 2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10位人员中大
约会有 l位能够成为 TZ的员工
请回答下列问题：
（1）TZ于 H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?（l10分）
（2）于招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?（10分）
（1）TZ于 H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
1）和 H市人才市场趵有关沟通联系。沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要
对方的帮助等。（2分）
2）招聘会的宣传工作，能够利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也能够于白已的网
站上发布招聘会的消息。（2分）
3）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。（2分）
4）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单中请表、计算机、投影仪等设备。（2分）
5）招聘场所的准备，包括场所的选择布置等（2分）
（2）于招聘初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：
1）重点见申请表的客观内容。（2分）
2）判断是否符合岗位资格要求和经验要求。（2分）
3）判断应聘者肉态度。（2分）
4）关注和职业关联的问题（2分）
5）注明可疑乏处，（2分）
3宝洁公司于用人方面是外企中最为独特的，它和其他外企不同，只接收则从大学毕业的学
生，由于我国只有每年的 7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应属毕业生。中国
宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，于中国宝沽公司，90%的管理人员是从各大学
应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?（8分）
（2）于招聘应属大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?（8分）
（1）分析保洁公司只招应届大学半业生的原因：
1）大学生具有可塑性。很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小（2分）
2）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，月于评价其潜质的信息相对完整、可信度
较高，而能提高人员招聘的质量。（2分）
3）宝洁公司很重视年轻人的发展。实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，
大家均处于同壹个起地线，竞争和升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志（2分）
4）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有壹定优势，但于工作安排、职务晋升、薪
酬等方面必然会比大学生复杂得多，存于成本高难管理、融人慢等问题，除非是特殊人才，
企业不会冒此风险。（2分）
（2）于进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题；
1）要注意了解和掌握政府于大学生就业方面的关联政策和规定。（2分）
2）壹部分大学生于就业中有脚踩俩只船或几只船的现象，（2分）
3）大学生囱于缺乏社会经验，于走上社会乏前，往往对白己有不切实际的过高评价，
或存于好高骛远的倾向。（2分）
4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2分）
第三章培训和开发
壹、单项选择题
D1人员培训活动的起点是（）。
A培训目标的确定 B培训计划的确定 C培训师资的选定 D培训需求的确定
B2战略层次的培训需求分析壹般由（）发起。
A咨询小组 B人力资源部 C部门主管 D高层管理者
C3战略层次的培训需求分析的内容不包括（）。
A外部环境 B组织条件 C组织目标 D人员变动
C4对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其于工作中需要的各种技能。
A行为分析法 B层次分析法 C任务分析法 D绩效分析法
A5培训需求调查计划的内容不包括（）。
A工管领导的审批意见 B确定培训需求调查工作的目标
C调查工作的行动计划 D选择合适的培训需求调查方法
C6实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）。
A节约培训成本 B确认培训目的 C消除片面需求 D争取员工艾持
D7运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（）。
A影响员工的工作 B对培训者的面谈技巧要求高
C占用大量的时间 D会受到面谈者主观因素影响
D8运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）。
A能够发挥头脑风暴法的作用 B时间花费较少
C得到的培训需求信息有价值 D结论可信度高
B9（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表
现进行对比寻找差距的方法。
A面谈法 B工作任务分析法 C观察法 D重点团队分析法
B10（）旨于对员工培训需求提供壹个连续的反馈。
A全面任务分析模型 B循环评估模型 C绩效差距分析模型 D阶段评估模型
A11以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。
A绩效差距分析是壹种全面分析方法
B需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
C包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
D发现问题阶段是找出理想和现实绩效存于差距的地方
C12于制定培训规划时，排序的基本依据是（）。
A需求分析的结果 B绩效分析的结果
C任务说明的结果 D工作分析的结果
A13于制定培训规划时，制定培训策略的目的于于（）。
A根据工作要求规定培训类型 B确定培训内容安排的前后顺序
C翻译和提炼早期收集的信息 D发现工作任务适合的培训类型
B14于制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内均培训过程。
A管理者 B培训部门 C培训者 D后勤部门
B15于制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，且告知关联
部门。
A管理者 B培训部门 C培训者 D后勤部门
C16对培训师进行培训的主要内容不包括（）。
A教学工具的使用培训 B授课技巧培训
C教学风度的展现培训 D教学内容培训
D17培训课程实施的前期准备工作不包括（）。
A培训后勤准备 B准备关联资料
C确认培训时间 D学员自我介绍、
C18于确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。
A时间控制 B配合员工的工作情况
C公司制度 D合适的培训时间长度
C19选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
A符合培训目标 B培训师的专业性
C培训师的学历 D培训师的配合性
D20培训开始实施以后要做的第壹件事情是介绍，具体内容不包括（）。
A破冰活动 B学员自我介绍
C培训主题介绍 D确认培训时间
A21于培训效果评估的指标中，认知成果指标壹般通过（）来评估。
A笔试 B观察法 C面谈 D问卷法
D22于培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。
A笔试 B问卷法 C面谈 D观察法
A23评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。
A情感成果 B认知成果 C技能成果 D绩效成果
B24（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
A技能成果 B绩效成果 C情感成果 D认知成果
C25于培训中要对培训效果迸行跟踪和反馈，对培训机构和培训人员的评估不
括（）。
A教师的教学经验 B管理人员的工作积极性
C教师的领导能力 D管理人员的合作精神
C26以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。
A要向高层管理人员汇报 B有利于提高培训效率
C自省以前工作中的不足 D获得领导支持的有效方式
B27直接传授型培训法的具体方式不包括（）。
A研讨法 B案例分析法 C讲授法 D专题讲座法
A28（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训工者传授知识的方法。
A讲授法 B专题讲座法 C研汀法 D案例研讨法
B29专题讲座法的优点不包括（）。
A形式比较灵活 B员工的培训成本比较低
C可随时满足员工某壹方面的培训需求 D培训对象易于加深理解
A30以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。
A后者重点是发现受训人员的优缺点 B前者需要设计具有探索价值的题目
C后者着眼于讨论中成员间的相互影响 D前者着眼于达到某种事先确定的目标
A31于培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能利管理实务类的培训。
A实践法 B讲授法 C专题法 D研讨法
A32于培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。
A实践法 B讲授法 C专题法 D研讨法
C33特别任务法常用于（）。
A技能培训 B知识培训 C管理培训 D态度培训
D34（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。
A工作指导法 B个别指导法 C工作轮换法 D特别任务法
D35于特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力
的培训方法。
A任何提出申请的员工 B需要再进修的高层管理人员
C表现突出的基层员工 D有发展前途的中层管理人员
B36参和型培训法是（）的方法。
A以学习知识为目的 B调动员工积极性
C以掌握技能为目的 D针对行为调整和心理训练
C37（）不属于案例研究法。
A案例分析法 B个案分析法 C工作指导法 D事件处理法
B38模拟训练法的缺点不包括（）。
A模拟倩景准备时间长 B对学员要求较高
C模拟情景质量要求高 D对组织者要求高
D39（）又称 T小组法，简称 ST（SensitivityTraining）法。
A头脑风暴法 B管理者训练法 C模拟训练法 D敏感性训练法
D40以下关于敏感性训练的说法错误的是（）。
A要求学员于小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论
B目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的动察力
C常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式
D适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练
B41以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
A能够提高学员的行为能力 B适用于高层管理人员的培训
C根据培训的具体对象确定培训内容 D使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
D42行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演和体验；②建立示范模型：③社会行为强化：④
培训成果的转化和应用。其正确的排序是（）。
A①②③④B③①②④C①②④③D②①③④
B43（）不属于场地拓展训练游戏。
A高空断桥 B接力赛跑 C空中单杠 D扎筏泅渡
C44场地拓展训练的特点不包括（）。
A有限的空间，无限的可能 B锻炼无形的思维
C无限的空间，无限的可能 D简便，容易实施
C45针对（）的培训和开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。
A基础理论知识 B创造能力
C解决问题能力 D特殊技能
B46针对（）的培训和开发，应采用头脑风暴法、形象训工练法和等价变换思考等培训
方法。
A基础理论知识 B创造性 C解决问题的能力 D技能性
B47自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培诎方法中（）的开发方法。
A态度、价值观 B基本能力 C解决问题能力 D技能水平
B48于案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。
①展示案例资料；②确定核'心问题；③小组分别讨论；④选择最佳方案；⑤全体讨论解决
问题的方案。
A①②③④⑤B①③②④⑤C①⑤②③④D①⑤③②④
A49要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）。
A稳定件和连贯性 B稳定性和现实性 C周期性和变化性 D创新性和变革性
C50（）是培训管理的首要制度。
A培训奖惩制度 B培训激励制度 C培训服务制度 D培训考核制度
B51培训激励制度的主要内容不包括（）。
A公平竞争的晋升规定 B奖惩实施的方式方法
C完善的岗位任职资格 D以能力和业绩为导向的分配原则
B52于培训激励制度中，对员工激励不包括（）。
A对员工的激励 B对培训实施者的激励
C对企业的激励 D对部门及主管的激励
D53有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
A目的是于于检验培训的最终成果 B为培训奖惩制度的确立提供依据
C是规范培训人员行为的重要途径 D抽样选择员工进行培训考核评估
A54下列有关培训制度的推行和完善说法错误的是（）。
A监督检查人员仅限于企业高层领导
B于执行各项规章制度时要加大监督和检查的力度
C培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中
D实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度
二、多项选择题
ACE1培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（）。
A培训什么 B培训方法 C为什么要培训 D培训方式 E谁最需要
ACE2培训需求分析是（）的前提。
A确定培训目标 B进行培训评估 C设计培训计划
D培训经费预 E有效实施培训
ACDE3组织层次培训需求分析的内容主要包括（）。
A组织目标 B组织战略 C组织效率 D工作任务 E组织文化
CDE4进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。
A员工同事的评价 B员工主管的书面评价 C员工的技能测试成绩
D员工绩效考核的记录 E员工个人填写的培训需求调查问卷
BD5根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（）。
A业务部门培训需求分析 B新员工的培训需求分析 C管理部门培训需求分析
D于职员工培训需求分析 E设计部门培训需求分析
DE6根椐培训阶段的不同，培训需求分析能够分为（）。
A长期培训需求分析 B目前培训需求分折 C中期培训需求分析
D未来培训需求分析 E短期培训需求分析
ABCE7培训前期的准备工作包括（）。
A向主管领导反映情况 B准备培训需求分析调查 C同各部门保持密切联系
D选择培训需求调查的方法 E建立员工背景档案资料
AC8面谈法有（）等具体操作方法。
A个人面谈法 B现场面谈法 C集体会谈法
D团队分析法 E任务分析法
BCD9运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。
A结论可信度高 B有利于培训双方相互了解 C获得员工支持
D员工更深刻地认识到不足 E花费时间较少
BE10观察法比较适合于收集（）的培训需求信息。
A技术工作人员 B生产作业人员 C管理工作人员
D销售工作人员 E服务工作人员
BCDE11可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有（）。
A较适合生产作业和技术人员 B优点于于培训者和培训对象亲自接触
C观察者的主观偏见会影响调查的结论 D观察记录表可作为培训需求分析的依据
E观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响
ABE12如果选择问卷调查法收集培训需求信息，于设计问卷时应注意（）。
A语言简洁 B问卷问题清楚明了 C多采用主观问题方式
D问卷填写者需要署名 E问题后应留填写意见的足够空问
ABCE13（）属于培训需求分析模型。
A循环评估模型 B绩效差距分析模型 C全面性任务分析模型
D薪酬差距分析模型 E前瞻性培训需求分析模型
BCDE14培训需求分析的模型包括（）。
A连续评估模型 B全面性任务分析模型 C循环评估模型
D前瞻性培训需求分析模型 E绩效差距分析模型
ACDE15于制定培训工规划时，工作说明的内容包括（）。
A工作人员必须采取的行动 B每项行动所需要的技能 C工作人员面临的资源情况
D每项行动或结果的标淮 E工作人员必须做出的决策
ABDE16于制定培训规划肘，陈述目标的结果包括（）。
A工作人员面临的情境 B使用的辅助工具或工作助手 C每项行为所需的技能
D对每种情境须做出的反应行为 E行为及其结果的标准
ADE17培训前对培训师的基本要求包括（）。
A做好准备工作 B和学员搞好关系 C了解学员的喜好
D决定如何于学员之间分组 E对培训材料进行检查，根据学员情况进行取舍
ABCDE18进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。
A培训性质 B行政服务 C交通情况 D座位安排 E场地费用
ABCD19企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）。
A员工自己提出申请 B签订员工培训合同 C工作日外出学习的要提供学习考勤单
D工作日外出学习的要提供学习成绩单 E提倡外出全脱产学习，以尽快完成培训
ABCDE20培训效果信息的种类包括（）方面的信息。
A培训时间选定 B受训群体选择 C培训场地选定
D培训形式选择 E培训教师选定
ABCDE21于培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。
A是否具有能力做好培训 B是否能够了解受训人员
C是否有良好的教学水平 D是否掌握受训人员能按受的教学方法
E是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
ABCDE22培训效果评估的指标包括（）。
A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果 E投资回报率
ABDE23导致培训内容和计划出现差异的原因于于（）。
A外郜环境的干扰 B不同项目之间的交叉或相互影响
C培训教师的素质和培训内容不符
D培训项目的管理机构没有按照规划实施培训
E规划中的培训内容没有得到受训员工的认同
BCDE24培训效果评估的内容主要包括（）。
A受训者学习的内容 B企业运营成本的变化 C受训者工作的改进程度
D企业经音绩效的改进情况 E受训者工作态度的变化
ADE25专题讲座法的优点包括（）。
A形式比较灵活 B员工的培训成本比较低 C内容有系统性
D培训对象易于加深理解 E可随时满足员工某壹方面的培训需求
ABDE26研讨法的优点包括（）。
A形式多样适应性强 B多向式信息交流 C有利于大面积培养人才
D有利于培养学员的综合能力 E加深学员对知识的理解
ABCE27个别指导法的缺点主要于于（）。
A指导者可能有意保留自己的经验 B不利于新员工于工作岗位的创新
C指导者的水平对学习效果有影响 D不利于新员工融入团队，和同事合作
E指导者不良的工作习惯会影响新员工
ACE28参和型培训法包括（）。
A案例研究法 B特别任务法 c头脑风暴法
D个别指寻法 E模拟训练法
ABCDE29敏感性训练法适用于（）。
A组织发展训练 B晋升前的人际关系训练 C新进人员的集体组织训练
D外派人员的异国文化训练 E中青年管理人员人格塑造训练
AB30态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（）。
A角色扮演法 B拓展训练 C管理者训练
D棋拟训练 E敏感性训练
ABCE31角色扮演法的优点包括（）。
A学员参和性强 B曾强情感交流 C增强培训效果
D问题有普遍性 E提高业务能力
ACDE32场地拓展训练能够使团队于（）方面得到收益和改善。
A变革和学习 B绩效和责任 C心态和士气
D共同愿景 E沟通和默契
ACD33以下属于和态度、价值观及陶冶人格惰操教营相适应的培训工方法是（）。
A集体决策法 B等价变换 C角色扮演法 D悟性训练 E个人指导法
ABC34学员构成这壹参数通过学员的（）方面影响培训方法的选择。
A职务特征 B技术心理成熟度 C个性特征
D工作内容熟练度 E家庭背景
BDE35企业培训管理制度包括（）等。
A培训监督制度 B培训资全管理制度 C培训后勤制度
D培训风险管理制度 E培训服务制度
ACDE36培训激励制度的主要内容包括（）。
A公平竞争的晋升规定 B奖惩执行的方式方法 C完善的岗位任职资格需要
D以能力和业绩为导向的分配原则 E公平、公止、客观的业绩考核标准
壹、案例分析题
1．某机械公司新任人力资源部的部长 W先生，于壹次研讨会上学到了壹些他自认为不
错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了壹份全员培训计划书，要求对公司全体人
员进行为期壹月的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，
公司仍专门下拨十几万元的培训费。可壹周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷
纷。除办公室的几名文员和 45岁之上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么
觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费工夫，大多数人认为十几万元的培训费只买来了壹
时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的壹把火，是某些领导拿单
位的钱往自己脸上贴金。听到种种议论的 W先生则感到委屈：于壹个有着传统意识的老国企，
给员工灌输壹些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应
该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。
请分析：
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?（8分）
（2）企业应当如何把员工培训落到实处?（10分）
（1）这次培训失败的主要原因有；
1）培训和需求严重脱节。（2分）
2）培训层次不清。（2分）
3）没有确定培训目标。（2分）
4）没有进行培训效果评估。（2分）
（2）企业应采取如下措施把培训落到实处：
1）培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析（2分）
2）尽量设立能够衡量的、标准化的培训目标（2分）
3）开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系（2分）
4）实施培训过程管理，实现培训中的互动（2分）
5）重视培训的价值体现（2分）
2．安岩公司里壹些新来的会计于结算每天的账目时，遇到了壹些技术问题，于是公司
请某高校财会系的吴教授开发了壹门培训课程。该课程设计良好，而且完个适合该公司的近
三分之壹需要于这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然
有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”可是培训主管却
反对这壹决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”于听完培训主管的详细陈述
后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）壹项培训规划主要包括哪些内容?（6分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?（14分）
1）培训规划主要包括的内容如下：（6分）
1）培训项目的确定。（1分）
2）培训内容的开发。（1分）
3）实施过程的设计（1分）
4）评估手段的选择（1分）
5）培训资源的筹备，（l分）
6）培训成本的预算。（l分）
（2）制定培训规划的步骤和方法；（14分，P129）
1）培训需求分析（2分）
2）工作说明：说明培训和什么工作有关或和什么无关。（l分）
3）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2
分）
4）排序：对培训活动确定科学的学习次序，按照时间预序进行排序。（1分）
5）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）
6）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）
7）制定培训策略：根据培训面临的问题选择，制定相应的措施。（2分）
8）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能扳执行和运
用。（2分）
9）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（l分）
3．RB公司是壹家皮鞋制造企业，拥有近 400名员工。针对公司生产线频频出现质量事
故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等壹系列问题，公司领导决定举办专门的
质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排于每周五晚上七点至九点时进行，为期 10周，员工能够自
愿听课，公司不给员工支付额外的工资。可是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，
那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录
像及壹些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准检检
查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的
员工和管理人员均能够去听课。
课程刚开始时，听课人数平均于 60人左右。于课程快要结束时，听课人数下降 30人左
右。而且，因为课程是安排于周五的晚上，听课的人员均显得心不于焉，有壹部分离家远的
人员课听到壹半就提前回家了。
于总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，
知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少且不是他的过错。”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训于组织和管理上有哪些不合理的地方?（l0分）
（2）如果你是 RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?（10分）
1）RB公司的这项培训不合理的地方有：
1）没有对员工进行培训需求调查和分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解
员工对培训项目的认知情况。（2分）
2）没有详细的培训计划，培训对象不明确，培训制度缺失，缺乏配套的激励方式。（2
分）
3）培训时间安排不合理，于凋五晚上进行培训，学员“心不于焉”，影响培训效果。（2
分）
4）没有对培训进行全程监控。不能及时发现问题，解决问题。（2分）
5）对培训工作的总结程度不够。没有对培训的效果（结果）进行评估，（2分）
2）作为 RB公司的人力资源部经理，于此次培训工作中应该做到：
1）首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培
训的意见和要求（2分）
2）制定培训计划，做出培训费预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置
的器具设施和设备。（2分）
3）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。（2分）
4）培训结束时，对受训人员迸行培训考核，以了解培训工作妁效果。（2分）
5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下壹次培训积累
经验（2分）
4．ZX橡胶公司成立于 1982年，现有员工 3400人，管理人员 400人，于企业发展壮大
时重视管理人员的培养。根据不同人员采取了壹系列培训方法，如角色扮演、工作轮换、案
例研究，积累丰富经验。
如果你是 zX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?（20分）
（1）确定培训活动的领域，企业培训的目的和特性形成了培训目标，于具体实施培训
训时要划定培训的领域。
（2）分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段。
它必须和教育培训需求、培训课程、培训目标相适应。同时，它的选择必须符合培训对象的
要求。
（3）根据培训要求优选培训方法。每壹种培训方法均有它的长处和短处，有壹定的适
用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
1）保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2）保证培训方法和培训目的、课程目标相适应。
3）保证选用的培训方法和受训者群体将征相适应。
4）培训方式方法要和企业的培训文化相适应。
5）培训方法的选择仍取决于培训资源和可能性。
5．沃尔玛公司的飞跃，能够说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界
上壹无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是壹个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，
使这位员工于对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外壹种职业技能。零售业是
人员流动最大的壹种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，仍有人认
为他所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用
交叉培训解决了这壹问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，
久而久之，大家形成了统壹的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的壹分子。”
从而全心全地投入运营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为
家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上
的认同。
请结合本案例回答以下问题：
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?（8分）
（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?（6分）
（3）于撰写交又培训效果监控总结方案时，其主要信息来源是什么?（4分）
1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：
1）员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得的回报是无
法估量的。（2分）
2）沃尔玛交又培训的成功之处，首先于于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人
为本”的先进管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）
3）其次，沃尔玛交又培训的成功之处，仍于于创造了壹种新型的培训模式，使每个员
工于熟练掌握壹种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为
其职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）
4）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，仍于于其创造了壹种新型的培训文化，使员工
和公司融为壹体，成为利益的关联者，休戚和共的合作者，而不是充满了对立和冲突。（2分）
（2）应当从以下三个方面跟踪和反馈交叉培训的效果：
1）从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）
2）于培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）
3）于培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）
（3）主要来源：①培训者自评；②学员评估。
二、方案设计题
某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，
希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。
培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集
信息，要求受训者填写培训课程评估表。
请根据上述情况，为该企业设计壹份培训课程评估表。
培训课程评估表应当包括以下项目：
1）调查时间。（2分）
2）课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等。（2分）
3）课程内容评估，包括课程结构、课件选择和练习活动等。（2分）
4）讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等。（2分）
5）学员参和度评估，包括被调查人员自己的参和度，以及其他学员的参和度。
6）培训评估标准的设置、（2分）
7）培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”。（2分）
8）培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”。（2分）
9）改善意见和建议。（2分）
10）下壹期培训需求调查。（2分）
第四章绩效管理
壹、单项选择题
B1绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计和（）。
A绩效管理目标的设计
B绩效管理制度的设计
C绩效管理方法的设计
D绩效管理内容的设计
A2（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A绩效管理制度 B绩效管理目标 C绩效管理方法 D绩效管理内容
C3（）应当兖分体现企业的价值观和运营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的
要求。
A绩效管理程序设计 B绩效管理方法设计
C绩效管理制度设计 D绩效考评标准设计
A4（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
A缋效管理程序设计 B绩效管理制度设计
C绩效管理方法设计 D绩效考评标准设计
B5容易受人际关系情况影响的绩效考评方式为（）。
A上级考评 B同级考评 C下级考评 D自我考评
C6考评耆对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（
）。
A上级考评 B同级考评 C下级考评 D自我考评
D7较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）。
A上级考评 B同级考评 C下级考评 D外部人员考评
A8于壹些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评壹般采用（）。
A结果导向型考评方法 B行为导向型主观考评方法
C品质导向型考评方法 D行为导向型客观考评方法
B9绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）。
A结果导向型考评法 B行为导向型考评法
C品质导向型考评法 D综合的绩效考评方法
C10宏观上见，企业强化绩效管理的目的是提高（）。
A员工个人素质 B企业收益 C企业整体素质 D劳动效率
A11于考评的组织实施阶段应关注的事项不包括（）。
A考评信息的虚假程度 B考评的准确性
C考评结果的反馈方式 D考评的公正性
D12为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。
A绩效评审 B绩效申诉和监察 C绩效监察 D绩效申诉和评审
A13绩效反馈的主要目的是（）。
A改进绩效 B指出员工的不足 C激励员工 D提供更好的工作方法
D14于绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。
A对企业绩效管理体系的诊断 B对考评者全面全过程的诊断
C对企业绩效管理制度的诊断 D对被考评者全面全过程的诊断
D15于绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。
A考评指标 B考评标准 C考评方法 D被考评者
C16企业组织的绩效开发的目的是（）。
A改善组织的环境 B提高组织的知名度
C提高组织效率和经济效益 D提高组织员工的素质
B17（）是于本期绩效管理活动完成之后的面谈。
A绩效考评面谈 B绩效总结面谈 C绩效计划面谈 D绩效指导面谈
D18（）即于本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，
且为下壹期绩效管理活动创造条件的面谈。
A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效'总结面谈
C19（）有利于改进员工的行为和表现，尤其适用于那些参和意识不强的下属。
A双向倾听式面谈 B绩效指导面谈 C单向劝导式面谈 D绩效计划面谈
A20（）要求参加者事先准备壹些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
A双向倾听式面谈 B绩效计划面谈 C单向劝导式面谈 D绩效指导面谈
D21适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。
A单向劝导式面谈 B综合式绩效面谈 C双向倾听式面谈 D解决问题式面谈
B22（）面谈是于壹次面谈中，采取灵活变通的方式，从壹种面谈形式转换过渡到另壹种形
式的面谈。
A单向劝导式 B综合式绩效 C双向倾听式 D解决问题式
B23.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现和绩效计划的目标来寻找工作绩效的差距和
不足。
A横向比较法 B目标比较法 C纵向比较法 D水平比较法
C24于绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行
为，属于绩效改进策略的（）。
A正激励策略 B预防性策略 C负激励策略 D制止性策略
A25壹般来说，员工绩效的基本特征不包括（）。
A发展性 B多因性 C多维性 D动态性
A26（）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
A品质 B特征 C行为 D结果
A27（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出或贡献。
A效果主导型考评方法 B行为主导型考评方法
C价值主导型考评方法 D品质主导型考评方法
C28假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。
A关键事件法 B行为观察法 C强制分布法 D目标管理法
B29关键事件法的缺点是（）。
A无法为考评者提供客观事实依据 B记录和观察费时费力
C不能了解下属如何消除不良绩效 D不能贯穿考评期始终
C30（）是要求评定者根据某壹工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的
绩效考评方法。
A关键事件法 B行为锚定量表法 C行为观察法 D加权选择量表法
C31加权选择量表法用壹系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）。
A工作能力 B工作态度 C工作行为 D工作潜力
A32以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。
A适用于管理岗位的员工 B要规定完成目标的先后顺序
C有时间、空间、数量、质量的约束 D采用的指标要具体、合理、明确
C33选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效
考评方法为（）。
A目标管理法 B绩效标准法 C直接指标法 D成绩记录法
C34下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）。
A成绩记录法 B绩效标准法 C直接指标法 D360度考评法
D35比较适合对从事科研教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）。
A目标管理法 B绩效标准法 C直接指标法 D成绩记录法
D36成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评
估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己和工作职责有关的成绩写于壹张成绩记录
表上。其正确的排序是（）。
A③②①B①③②C②①③D③①②
二、多项选择题
AB1绩效管理系统的设计包括（）。
A绩效管理制度的设计 B绩效管理程序的设计 C绩效管理标准的设计
D绩效管理计划的设计 E绩效管理人员的选拔
BCDE2国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。
A考核 B指导 C激励 D奖励 E控制
ABCDE3于绩效管理总流程设计的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。
A考评方法的选择 B考评要素的确定 C绩效管理对象的确定
D标准体系的确定 E对实施步骤提出具体要求
ABD4以下关于下级考评的说法正确的是（）。
A所占比重约为 10%B对被考评者容易心存顾虑
C常受到人际关系的影响 D考评结果缺乏客观公正性
E能充分调动被考评者的积极性
BCDE5设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（）。
A不可抗拒力造成的费用 B预付成本 C考评者定时观察的费用
D改进绩效的成本 E考评方法的研制开发成本
CDE6（）能够保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。
A建立企业工会 B聘请外部专家 C获得高层领导的支持
D赢得壹般员工的理解和认同 E寻求中间各层管理人员的全心投入
ADE7建立员工申诉系统，主要功能应包括（）。
A减少矛盾和冲突 B使考评者了解员工意愿 C提高员工的工作积极性
D允许员工对考评结果提出异议 E使考评者重视信息的采集和证据的获取
ABCDE8绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。
A考评方法的再审核 B考评的准确性 C考评结果的反馈方式
D考评的公正性 E考评使用表格的再检验
ABDE9于绩效考评总结阶段要完成的工作有（）。
A形成考评结果的分析方案 B对企业现存问题的分析方案
C对业绩优异的员工给予奖励 D提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
E制定下壹期人力资源管理各方面的调整计划
ABCD10导致绩效不佳的原因可能是（）。
A目标设置不科学 B规章制度不健全 C工作流程不合理
D组织领导不得力 E考核时间不充分
ABC11企业组织绩效开发应用阶段最终目的包括（）。
A推进企业组织效率 B经济效益的全面提高 C经济效益的全面发展
D对不成熟开发体系进行修改 E作业程序要有指导性
ACDE12根据面谈内容的不同绩效面谈能够区分为（）。
A绩效计划面谈 B绩效提高面谈 C绩效指导面谈
D绩效总结面谈 E绩效考评面谈
ABDE13根据面谈的具体过程及特点，能够将绩效面谈分为（）。
A解决问题式面谈 B单向劝导式面谈 C绩效考评式面谈
D双向倾听式面谈 E综合式绩效面谈
BCE14分析工作绩效差距的具体方法（）。
A行为比较法 B目标比较法 C水平比较法
D纵向比较法 E横向比较法
ABCD15于新壹轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定（）。
A预防性策略 B人事调整策略 C制止性策略
D组织变革策略 E应急性策略
BCDE16（）等策略的制定能够促进工作绩效的改进和提高。
A全面激励 B组织变革 C负向激励 D人事调整 E正向激励
ABCDE17正向激励策略的形式包括（）。
A物质性策略 B货币形式策略 C精神性策略
D非货币形式策略 E荣誉性策略
ABCE18遵守（）等原则，能够保障激励策略的有效性。
A预告性 B及时性 C同壹性 D明确性 E开发性
ABCD19对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（）等内容入手。
A总体的功能分析 B总体的方法分析 C总体的结构分析
D总体的信息分析 E总体的流程分析
BD20以下关于关键事件法的说法正确的有（）。
A只包含有效的工作行为 B描述了员工的行为 C描述了员工行为产生的结果
D描述了行为产生的背景 E员工自己描述工作中的关键事件
ACDE21关键事件法能够为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。
A时间跨度较大 B考评员工的短期表现 C能做定性分析
D记录和观察费时费力 E提供客观事实依据
ABCD22行为锚定等级评价法的优点有（）。
A考评更加精确 8考评标准明确 C反馈功能较好
D考评维度清晰 E实施的费用低
ABDE23关于目标管理法说法说正确的是（）。
A目标管理法的结果易于观测 B目标管理法适合对员工提供建议
C便于不同部门间的绩效横向比较 D目标管理法直接反映员工的工作内容
E目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
BCE24以下关于目标管理法的说法正确的有（）。
A能为晋升决策提供依据 B很少出现评价失误 C能提高员工的工作积极性
D能够进行横向比较 E适合对员工提供建议
专业技能练习题
―、简答题
1请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?（12分）
（1）绩效管理中存于的矛盾冲突：由于考评者和被考评者双方于绩效目标上的不同追求，
可能产生三种矛盾；①员工自我矛盾，（2分），②主管自我矛盾，（2分）③组织目标矛盾，（2
分）
（2）化解绩效管理中存于的矛盾冲突的措施：
1）于绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。本
着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，和下属进行沟通交流。（2分）
2）于绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的
目标和远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。（2分）
3）简化程序。适当下放权限，鼓励下属参和。
2考评阶段是绩效管理的重心。请回答如何做好考评的组织实施工作?（10分）
1）确保考评的准确性（2分）
2）重视考评的公正性（2分）
3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2分）
4）对考评使用表格进行再检验。（2分）
5）对考评方法进行再审核。（2分）
二、综合分析题
1光华公司'总经理认为，对管理人员评价的核心应放于行为管理而不仅是考察指标完成了
多少，销售额达到多少，利润率是多少。于光华公司对管理人员壹般从六个方面采取综合素
质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习
力和创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪壹类考评方法?
1）绩效考评方法的类型及管理人员的考评方法：（5分，P197）
1）由于效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）
2）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标设计考评表。（15分）
2某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人均很紧张，大家汉议论纷纷
，公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为
A、B、C、D、E五个等级，分别占 l0%、20%、40%、20%、10%，如果员工有壹次被排于最后
壹级，工资降壹级，如果有俩次排于最后壹级，则下岗进行培训，培训后根据考查的结果再
决定是否上岗，如果上岗后再被排于最后 l0%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员和员工对此均有意见，但公司强制执行，财务部主管老高每年均为此煞费苦心，
把谁评为 E档均不合适。该部门是职能部门，大家均没有什么错误，工作均完成得很好。去
年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，可是也没耽误工作老高没办法只好把小田报
上去了。为此小田到当下仍耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢?
请回答下列问题：
（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?（8分）
（2）强制分布法有何优点和不足?（12分）
（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是：（8分）
1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态
分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存于壹定的比例关系，于中间的
员工应该最多，好的、差的是少数。（4分）
2）从案例中能够见出，财务部门员工的工作行为和工作绩效且不符合正态分布，员工业绩
之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（4分）
（2）该方法的优缺点（12分）
l）能够避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。（3分）
2）适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。（3分）
3）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。（3分）
4）不能为诊断组织和员工工作中存于的问题提供准确可靠的信息。（3分）
3富凯公司是壹家超市连锁公司，于当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市于当地
开业，使富凯公司于当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的
硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量和数量均和竞争对手没有本质区别，有
的方面甚至仍有优势。但壹线人员于服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存于严重问
题，为改变这壹现状，富凯公司制定了壹系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进
行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放于考查其完成任务上，当下决定重
点放于工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积
极性和主动性的考评力度。
（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体工作步骤?（10分）
（2）行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?（10分）
采取行为锚定等级评价法对菅业人员进行考评，工作步骤如下：
（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。（2分）
（2）建立绩效评价的等级，壹般为 5~9级，将关键事件归且为若干绩效指标，且给出确切
定义。（2分）
（3）由另壹组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最适合的绩效要素及指标
中，确定关键事件的最终位置，且确定出绩效考评指标体系。（2分）
（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，
由优到差、从高到低进行排列。（2分）
（5）建立行为锚定法的考评体系。（2分）
l）行为锚定等级评价法的优势：
①对员工绩效的考量更加精确。（1分）
②绩效考评标准更加明确。（l分）
③具有良好的反馈功能。（l分）
④具有良好的连贯性。（l分）
⑤具有较高的信度。（1分）
⑥考评的维度清晰。（1分）
⑦各绩效要素的相对独立性强。0分）
⑧有利于综合评价判断。（1分）
2）行为锚定等级评价法的不足：
①设计和实施的费用高，（1分）
②费时费力。
4A公司是壹家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，于国内拥有十几家分公
司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系
统存于很大问题，特别是于工作绩效的改进方面壹直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发
展。
请结合本案例，回答以下问题；
（l）该公司能够采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?（6分）
（2）该公司为了改进且提高全员的工作绩效能够采取哪些策略?（12分）
（1）能够采取以下三种方法分析员工的工作绩效存于的差距和不足：
1）目标比较法。（2分）
2）水平比较法。（2分）
3）横向比较法（2分）
（2）企业能够采取以下改进工作绩效的策略：
1）预防性策略和制止性篥略。（4分）
2）正向激励策略和负向激励策略。（仍分）
3）组织变革策略和人事调整策略。（4分）
第五章薪酬管理
壹、单项选择题
A1（）泛指员工获得的壹切形式的报酬。
A薪酬 B给付 C收人 D分配
D2（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”壹词。
A薪酬 B工资 C薪资 D薪金
A3薪酬的非货币形式不包括（）。
A员工福利 B表彰嘉奖 C荣誉称号 D奖章授予
A4（）是指员工完成任务后所获得的壹切有形和无形的待遇。
A报酬 B奖励 C薪金 D工资
A5外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
A福利 B工资 C薪资 D薪金
D6（）分为工资和薪金俩种形式。
A收入 B奖励 C薪金 D薪资
A7间接形式的薪酬不包括（）。
A利润分成 B其他补贴 C社会保险 D员工福利
B8影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A劳动绩效 B工会的力量 C工作条件 D员工的技能
D9影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）。
A产品的需求弹性 B工会的力量 C企业的薪酬策略 D职务或岗位
B10适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。
A对外具有竞争力 B对员工具有激励性
C对内具有公正牡 D对成本具有控制性
B11根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（）。
A对外具有竞争力原则 B对员工具有激励性原则
C对内具有公正性原则 D对成本具有控制性原则
D12计算工资总额的方法不包括（）方法。
A盈亏平衡点 B工资总额占附加值比例
C工资总额和销售额 D工资总额占利润值比例
A13薪酬水平低的企业应关注的市场薪酬点位为（）。
A25%B50%C75%D90%
C14薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处。
A25%B50%C75%D95%
A15安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（）的报酬。
A150%B200%C300%D400%
C16五壹期间，小李于公司加班，公司应支付给小李工资（）的报酬。
A150%B200%C300%D400%
D17法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）。
A100%B150%C200%D300%
B18（）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。
A特殊调整 B生活指数调整 C奖励性调整 D工龄工资调整
A19以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。
A评价中中心是现有的人员 B以岗位员工的工作活动为对象
C是工作岗位分析的延续 D为岗位的分类分级提供了前提
A20岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A岗位和薪酬的对应关系 B岗位等级的高低
C岗位和绩效的对应关系 D岗位和职务的关联度
B21于岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A工时利用率 B产量责任
C劳动紧张程度 D工作班制
C22确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间能够于时间上或空间上进行对比，这
体现了（）的原则。
A少而精 B综合性 C可比性 D可比性
A23主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。
A总体加权 B局部加权 C内部加权 D外部加权
C24（）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。
A登记误差 B随机误差 C系统误差 D内部误差
D25工作岗位评价标准不包括（）标准。
A指标的分级 B指标的量化 C评价的方法 D评价的流程
A26（）是指岗位测评结果的前后壹致性程度。
A信度 B效度 C准度 D精度
B27（）是通过建立壹定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。
A内容效度 B统计效度 C过程效度 D结构效度
A28于工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。
A事前 B初始 C中期 D终结
A29成本相对较低的岗位评价方法是（）。
A排列法 B关键事件法 C分类法 D因素比较法
D30分类法是壹种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（）。
A划分类别是关键 B成本相对较高
C适用大企业管理岗位 D对精度要求高
C31通过将岗位和事先设定好的代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价
方法是（）。
A排列法 B分值法 C分类法 D评分法
C32（）是壹种岗位评价方法，适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的
企业。
A关键事件法 B评分法 C因素比较法 D排列法
C33于岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业
采用。
A排列法 B分值法 C因素比较法 D评分法
D34选择关键评价要素，确定权重，且赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是
（）。
A排列法 B分值法 C因素比较法 D评分法
D35能够量化，能够避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。
A排列法 B分值法 C因素比较法 D评分法
B36新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积全缴存登记。
A15日 B30日 C60日 D90日
二、多项选择题
ACDE1薪酬表现形式包括（）。
A精神的和物质的 B稳定的和非稳定的 C有形的和无形的
D货币的和非货币的 E内于的和外于的
ABCE2外部薪酬包括（）。
A基本工资 B绩效工资 C社会保险 D晋升机会 E额外津贴
ABCDE3外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（）。
A基本工资 B年薪 C激励薪酬 D红利 E缋效工资
ABCE4内部回报包括（）。
A参和企业决策 B更大的责任 C更大的工作空间
D免费工作餐 E更有趣的工作
BCDE5影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。
A劳动绩效 B劳动力市场供求情况 C企业的薪酬策略
D生活费用和物价水平 E企业工资支付能力
ABCE6企业员工薪酬管理的基本目标包括（）等。
A确立薪酬激励机制 B保证内部公平 C吸引且留住优秀人才
D保证外部公平 E合理控制企业人工成本，谋求员工和企业的共同发展
ABCDE7企业员工薪酬管理的基本目标包括（）等。
A保证薪酬具有竞争性 B吸引且留住优秀人才 C对员工贡献给予肯定
D使员工及时得到回报 E合理控制企业人工成本
ABCDE8日常薪酬管理工作具体包括（）等。
A开展薪酬的市场调查 B制定年度员工薪酬激励计划
C调查各类员工的薪酬情况 D对员工的薪酬进行必要调整
E对方案期内的人工成本进行核算
ABCE9设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。
A绩效考核系统 B用工系统 C技能开发系统
D培训系统 E晋升调配系统
ABCD10制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。
A薪酬调查 B掌握企业劳动力供给和需求关系 C岗位分析和评价 D掌握竞争对手的人工成本
情况 E掌握竞争对手的财务支付能力
AC11于薪酬方面，国家的主要政策法规有（）。
A最低工资 B最长工作时间 C经济补偿金
D超时工资支付 E企业代缴的各类保险
BDE12于福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有（）。
A最低工资 B最长工作时间 C经济补偿金
D超时工资支付 E企业代缴的各类保险
BD13确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。
A员工的个人意愿 B社会平均工资水平 C员工家属的意愿
D劳动就业实际情况 E管理人员的意愿
ABCDE14工作岗位评价的信息来源包括（）。
A数据采集 B现场调查 C规章制度 D岗位规范 E工作说明书
AB15岗位评价和薪酬的比例关系如下图所示。其中曲线 A和曲线 B的关系为（）岗位
评价分点数。
AA比 B的岗位之间薪酬差距大 BB的激励作用小
CA比 B的岗位之门薪酬差距小 DA的激励作用小 E无法确定
CD16属于工作岗位评价的测评指标的有（）。
A劳动责任要素 B劳动技能要素 C劳动强度要素
D劳动环境要素 E社会心理因素
ABD17、劳动环境指标主要包括（）程度。
A粉尘危害 B高温危害 C劳动紧张 D噪声危害 E操作复杂
ACDE18确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。
A少而精原则 B细致性原则 C可比性原则 D精确性原则 E综合性原则
ABCD19对工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。
A由高到低 B由大到小 C由优到劣 D由难到易 E由上到下
ACDE20从业人员劳动报酬包括（）。
A外籍及港澳台人员的劳动 B社会保险费用总额
C聘用的离退休人员的劳动报酬 D于岗员工工资总额
E留用的离退休人员的劳动报酬
ABCD21影响企业支付能力的因素有（）。
A劳动分配率 B∶销货劳动生产率 C损益分歧点
D实物劳动生产率 E税率水平高低
ABDE22核算人工成本的基本指标包括（）。
A企业增加值 B企业利润总额 C企业年缴税总额
D企业销售收入 E企业从业人员年平均人数
BCD23福利管理的主要内容包括（）。
A确定福利薪酬 B明确实施福利的目标 C确定福利对象
D确定福利的支付形式 E福利制度和绩效考评结合
ABCDE24社会保险包括（）。
A养老保险 B失业保险 C工伤保险 D医疗保险 E生育保险
―、简答题
1简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。②工作条件。③年龄和工龄。④职务或岗位。⑤综合素质和技能。（1分）
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
工会的力量。②行业工资水平。③地区工资水平。④产品的需求弹性。⑤企业的薪酬策略。⑥○1
企业工资支付能力。生活费用和物价水平。⑧劳动力市场供求情况，（l分）
2劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?（10分）
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（2分）
（2）社会平均工资水平，（2分）
（3）劳动生产率。（2分）
（4）就业情况。（2分）
（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）
3请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给
员工入级。（3分）
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3分）
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办
法中的有关规定，壹般维特原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。（3分）
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，
以便重新调整方案（3分）
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。（3分）
二、计算题
1某公司上年度关联费用如表 1所示，上壹年度净产值为 9780万元，本年度确定目标净
产值为 12975万元，目标劳动分配率同上壹年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
（20分）
表 l某公司上年度关联费用表
（l）由于：人工成本费用（总额）=企业于岗人员工资总额+不于岗员工工资总额+社会
险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用。
（3分）
（2）则上壹年度人工成本费用总额=（2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21）
万元=3580万元（3分）
（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值
则：上壹年度劳动分配率=3580万元÷9780万元=%（3分）
（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率和上壹年相同，则：
本年度目标劳动分配率=%（3分）
（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值（2分）
即：%=目标人工费月/12975
则：本年庹目标人工成本=12975万元×%=万元（3分）
（6）本年度目标人工成本增长率=÷3580壹 100%=%（3分）
2是某机械制造企业 2008年 1月至 3月企业人工成本支出的统计表。请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目且填写于（丙）栏内。（14分）
表 2
（2）分别核算出该企业 2008年 1月至 3月的人工成本于制造费用、管理费用和公益金中
所列支的金额。（6分）
l）于制造费用中列支的人工成本为：（520++24+2+18）万元=万元（2分）
2）于管理费用中列支的人工成本为：（120+l0+36+188+44）万元=398万元（2分）
3）于公益金中列支的人工成本为：36万元 3某公司毛利金额为 5400万元，公司中推销人员
月工资 1860元，壹年发 13个月工资，公
司为推销人员花费的总费用见表 3。
表 3
（单位：万元）
员工工资总额 532
社会保险费用 151
福利费用 59
教育费用 13
住房费用 28
招聘费用 10
解聘费用 7
（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?（16分）
（1）该推销员年度目标销售毛利（16分）
解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+住房
费用+招聘费用+解聘费用（3分）
=（532+151+59+13+28+10+7）万元=800万元（3分）
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额（2分）
=800万元÷5400万元=%（3分）
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率（2分）
=1860万元×13÷%
=163268元（3分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163268元。
（2）该推销员月目标销售毛利是多少?（4分）
2）该推销员月目标销售毛利（4分）
解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12（2分）
=163268元÷12
=13605元（2分）
综上计算可得，该推销员月目标销售毛利是 13605元。
三、案例分析题
A煤矿是有 2000余人的年产 120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特下拨 15万
元奖金。奖励该矿于安全和生产中做出贡献的广大员工。于这 15万元奖金的分配过程中，
该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和关联科室的领导开了壹个
“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保
证自身安全仍要负责壹个班组、区、队或壹个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济
责任，仍要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长 3000
元，副矿长 2500元，科长 800元，壹般管理人员 500元，工人壹律 50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领到工
作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安伞责任，干部拿
的奖金多，让他们干吧”仍有壹些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖”
请结合本案例回答下列问题：
（l）请剖析 A煤矿的奖金分配方案，且说明它产生负激励作用的原因（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?（10分）
（3）如果你是该矿负责人会如何分配这批奖金?且说明理由。（4分）
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
1）安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）
2）对同壹行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）
3）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才
50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
1）安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）
借此机会完善安全责任制。（2分）○3
2）分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。（2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）
（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将 15万元分发下去，每个员工得到
的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐
部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进壹步宣传
安全生产知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续
第六章劳动关系管理
壹、单项选择题
C1以下关于劳动关系的说法错误的是（）。
A产权关系的表现形式 B主题具有特定性
C和劳动分工有直接联系 D资本和劳动力结合的表现形式
B2劳动关系反映的是壹种特殊的经济关系，即（）。
A人和物的关系 B劳动给付和工资的交换关系
C物和物的关系 D劳动过程和产品的投人和产出关系
C3（）是劳动者和劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。
A法律关系 B权利义务
C劳动关系 D法律规范
B4雇员是基于（），为获取工资而有义务处于从属地位，为雇主提供劳动的人。
A法律关系 B劳动合同
C劳动关系 D法律规范
B5（）只能是雇主和雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分
工协作关系。
A法律关系 B劳动关系
C权利义务 D法律规范
C6（）是劳动法对劳动关系进行的第壹次调整。
A劳动合同关系 B劳动契约关系 C劳动法律关系 D劳动合作关系
A7（）指雇员和雇主于实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
A劳动法律关系 B法律关系
C劳动合同关系 D劳动关系
C8劳动法律关系和劳动关系最主要的区别于于前者体现了（）。
A雇主意志 B雇员意志 C国家意志 D社会意志
B9劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。
A主体 B客体 C内容 D对象
D10（）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有壹
定法律后果的活动。
A劳动法律关系 B劳动法律事实 C劳动法律事件 D劳动法律行为
C11（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起壹定劳动法律后果的客观现象。
A劳动法律关系 B劳动法律事实 C劳动法律事件 D劳动法律行为
D12（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有壹定法律后果的活动。
A劳动法律行为 B劳动法律关系 C劳动法律事件 D劳动法律事实
C13（）劳动关系是基于于法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。
A利益激励型 B利益约束型 C利益协调型 D利益平衡型
D14集体合同是用人单位和本单位职工根椐法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假
等事项，通过集体协商签订的（）。
A文本协议 B口头协议 C网络协议 D书面协议
C15（）的基本特点是体现国家意志。
A劳动法律关系 B劳动关系 C劳动法律法规 D劳动合同
A16（）体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规
范和最低标准。
A劳动法律法规 B劳动关系 C劳动法律关系 D劳动合同
B17（）覆盖所有劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
A劳动合同 B劳动法律法规 C集体合同 D劳动法律制度
D18于劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现国家意志
A劳动合同 B民主管理制度 C集体合同 D劳动法律法规
D19（）是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。
A集体协议 B劳动关系 C集体合同 D劳动合同
D20根据劳动法的规定，（）自工会代表职工和企业签订。没有成立工会组织的，由职工代表
代表职工和企业签订。
A劳动合同 B专项协议 C集体协议 D集体合同
A21以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。
A劳动者单方的行为规范 B企业规章制度的组成部分
C以用人单位为制定的主体 D企业劳动关系调节的重要形式
C22于劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
A劳动法律法规 B企业内部劳动规则
C劳动争议处理制度 D劳动监督检查制度
A23于没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）和企业签订。
A职工代表 B企业人事部门 C企业法人 D职工所于部门负责人
A24集体合同由（）代表职工和企业签订。
A工会组织 B企业人事部门 C企业法人 D职工所于部门负责人
C25以下关于集体合同的说法不正确的是（）。
A集体合同规定了企业的最低劳动标准
B集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核
C集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系
D集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容
A26职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。
A2/3之上 B全部 C3/4D半数之上
C27劳动行政部门于收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。
A7B10C15D30
C28劳动行政部门于收到集体合同后的（）天内将审核意见书送达。
A7B10C15D30
B29（）是指因集体合同的订立而获得利益，且且受集体合同约束的主体。
A所有者 B集体合同的关系人 C运营者 D集体合同的当事人
A30（）应承担法律责任。
A企业违反集体合同的规定 B个人不履行集体合同规定的义务
C工会履行集体合同规定义务不当 D工会不履行集体合同规定的义务
A31（）是企业依牖自身的实际情况确定企业机构的设董和配备各类人员的数虽界
A编制定员规则 B劳动纪律
C劳动定额规则 D劳动岗位规范
B32职工通过于本岗位的工作和自治实现对管理的参和，这属于（）。
A组织参和 B岗位参和 C个人参和 D合理化建议
D33（）是劳动关系双方就企业生产运营和职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合
作，且达成壹定协议的活动。
A集体协商制度 B集体协商 C劳动争议处埋 D平等协商
B34以实现劳动关系双方的沟通，但不壹定以达成协议为目的的企业民主管理制度（）
A组织参和 B平等协商制度 C个人参和 D职工代表大会
A35以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）
A集体协商是平等协商的准备阶段
B平等协商属于职工民主参和管理的形式
C集体协商所达成的集体合同受国家法律保护
D集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度
B36用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。
A汇总报表 B正式通报 C例会制度 D劳动管理表单
A37直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）
A例会制度 B正式通报 C员工满意度调查 D劳动管理表单
A38以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。
A例会制度是以书面的形式沟通
B信息沟通包括上向沟通和下向沟通
C汇总报表包括工作进行情况汇总报表和业务方案俩类
D正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存
D39（）不属于目标型调查法。
A选择法 B序数表示法 C正误法 D描述调查
D40壹般形式是提出问题，设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。
A确定性提问 B描述型调查法 C不定性提问 D目标型调查法
A41（）是指由国家法律制度规定，于正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
A标准工作时间 B工作时间 C计件工作时间 D综合计算工作时间
C42（）是指以劳动者完成壹定劳动定额为标准的工作时间。
A标准工作时间 B不定时工作时间 C计件工作时间 D综合计算工作时间
D43（）是指于特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
A标准工作时间 B正常工作时间 C计件工作时间 D缩短工作时间
D44延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。
A定额工时 B实际工时 C实耗工时 D标准工时
B45以下关于工作时间的说法错误的是（）。
A每月制度工作时间为 天
B用人单位延长工作时间每日能够超过 3个小时
C劳动者于法定节假日、公休日工作的称为加班
D劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点
D46某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200元。每壹就业者赡养系数为 2，a为工资
调整数，则该地区月最低工资标准为（）。
A150+aB200+aC240+aD400+a
D47某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200元，每壹就业者赡养系数为 2，最低食
物费用为 120元，恩格尔系数为 ，当地平均工资为 900元，A为工资调整系数，则按恩
格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。
A150+AB200+AC240+AD400+A
C48于工伤事故分类中，按照事故类别能够划分为（）类别。
A10个 B15个 C20个 D30个
C49劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内做出工伤认定。
A30日 B45日 C60日 D90日
A50工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。
A不 B酌情 C全部 D部分
C51职工因公致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。
A75%B80%C85%D95%
B52停工留薪期最长不超过（）。
A6个月 B12个月 C18个月 D24个月
二、多项选择题
CDE1以下关于劳动法律关系说法正确的是（）。
A劳动法律关系不是强制性法律 B劳动法律关系是单务关系
C劳动法律关系具有国家强制性 D劳动法律关系是双务关系
E劳动法律关系的内容是权利和义务
ABCE2（）均能够成为劳动法律关系的客体。
A保险福利 B工资 C工作时间 D员工 E休息休假
ABE3劳动法律包括（）。
A主体 B客体 C权利 D义务 E内容
CE4劳动法律事实能够分为（）。
A劳动法律关系 B劳动合同 C劳动法律行为
D劳动关系 E劳动法律事件
BCD5劳动法律行为包括（）。
A沟通行为 B合法行为 C司法行为 D违约行为 E调解行为
ABDE6劳动法律事件包括（）。
A企业破产 B战争 C劳动争议 D劳动者死亡 E劳动者伤残
BCDE7行为人做出意思表示是劳动法律关系成立的壹般条件，应符合（）的要求。
A劳动关系主体明确 B包含追求壹定法律效果的意图
C包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图
D完整表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容
E行为人将自己的内'心意图表达出来，使他人客观地加以识别
ABE8构建利益协调型劳动关系的原则有（）。
A法律面前人人平等 B契约自由 C劳动关系主体明确
D利益复杂 E财产权不可侵犯
BCDE9物质利益原则有非常丰富的内涵，其主要内容包括（）。
A物质利益促进机制 B物质利益约束机制 C物质利益激励机制
D物质利益调节机制 E物质利益平衡机制
ABCD10物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益（）机制。
A激励 B平衡 C调节 D约束 E监督
ABCDE11劳动关系调整的方式包括（）。
A劳动合同规范的调整 B企业内部劳动规则的调整
C集体合同规范的调整 D劳动争议处理制度的调整
E民主管理制度的调整
AE12雇员参和民主管理的形式包括（）。
A职工大会 B岗位参和 C质量小组 D政策参和 E合理化建议
AE13目前我国职工参和管理的形式主要是（）。
A平等协商制度 B代表参和 C有组织地参和
D个人参和 E职工代表大会制度
ABE14劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的壹种自我管理形式。其基本转点包括
（）。
A群众性 B自治性 C国家性 D强制性 E非强制性
ABC⒖企业劳动争议调解委员会由（）组成。
A职工代表 B行政机构代农 C工会代表
D用人单位代表 E法律顾问
ACDE16下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是（）。
A劳动争议仲裁兼有司法性特征
B劳动争议仲裁委员会是群众组织
C劳动争议仲裁是劳动行政执法行为
D劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会
E劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构
ABCD17集体合同和劳动合同的区别体当下（）。
A功能不同 B主体不同 C内容不同 D法律效力不同
E集体合同必须采用书面形式，劳动合同能够不采用书面形式
ABCDE18订立集体合同应当遵循的原则包括（）。
A不得采取过激行为 B诚实守信、公平合作 C兼顾双方合法权益
D相互尊重、平等协商 E遵守法律、法规和国家有关规定
BCDE19集体合同于协调劳动关系中的重要作用包括（）。
A有利于企业约束员工 B加强企业的民主管理 C有利于协调劳动关系
D维护职工的合法权益 E弥补劳动法律法规的不足
ABCE20下列关于集体合同的说法正确的有（）。
A集体合同为法定形式合同 B集体合同应以书面形式订立
C集体合同能够分为主体和附件 D口头形式的集体合同也具有法律效力
E我国法定集体合同的附件主要是工资协议
ACE21以下属于集体合同中的壹般性规定的有（）。
A集体合同条款的解释 B集体合同的争议处理 C集体合同条款的变更
D集体合同的违约责任 E集体合同的有效期限
ABCDE22集体合同的内容包括（）。
A劳动条件标准部分 B壹般性规定 C实现目标的主要措施
D过渡性规定 E有效期间应达到的具体目标
ABCDE23政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）等。
A双方代表的身份证 B委托授权书 C职工代表的劳动合同书
D企业的营业执照 E关联审议会议通过的集体合同的决议
ABCDE24劳动合同管理制度的内容包括（）等。
A试用期考查办法 B劳动合同续订的审批办法
C集体合同草案的拟定、协商程序 D劳动合同解除的审批办法
E劳动合同管理制度修改、废止的程序
BDE25劳动合同管理制度包括（）等。
A劳动纪律 B应聘人员关联材料的保存办法
C劳动定额定员规则 D劳动合同草案审批权限的确定
E劳动合同履行的原则
ACD26用人单位内部劳动规则的特点包括（）等。
A制定主体的特定性 B规定劳动关系的协议 C企业和劳动者共同的行为规范
D企业运营权和职工民主管理权相结合的产物
E是定期的书面合同，其生效需经过特定程序
BCDE27用人单位内部劳动规则包括（）等。
A劳动法律、法规 B劳动合同管理制度 C劳动定员定额规则
D劳动安全卫生制度 E劳动岗位规范制定规则
ACE28劳动纪律的内容包括（）等。
A请假程序 B职业培训 C岗位职责 D员工发展 E作业指导书
ABDE29制定劳动纪律应当符合（）的要求。
A内容合法 B结构完整 C严格履行定员制定程序
D标准壹致 E内容全面约束管理行为和劳动行为
BE30企业民主管理制度的基本形式包括（）。
A合理化建议 B职工大会 C平等协商制度
D质量小组 E职工代表大会制度
ABCDE31平等协商和集体协商的主要区别是（）。
A主体不同 B法律效力不同 C目的不同 D法律依据不同 E程序不同
ACDE32限制延长工作时间的措施包括（）。
A条件限制 B缩短工作时间 C时间限制
D延长工作时间支付劳动报酬标准 E人员限制
ABCDE33劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有（）。
A就业情况 B劳动生产率 C社会平均工资水平
D地区之间经济发展水平的差异
E劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
ACD34以下属于劳动保护费用的有（）。
A工伤认定费用 B工伤医疗费用 C工伤评残费用
D工伤保险费用 E工伤人工费用
BCDE35劳动保护费用包括（）。
A工伤医疗费用 B劳动安全卫生教育培训费用
C健康检查和职业病防治费用 D有毒有害作业场所定期检测费用
E劳动安全卫生保护设施建设费用
BCE36于（）情况下，劳动者视同工伤。
A突发疾病死亡 B于抢险救灾中受到伤害
C于维护国家利益、公共利益中受到伤害
D突发疾病于 48小时之内经抢救无效死亡
E已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧伤复发
―、简答题
1请简要说明能够采取哪些方式调整劳动关系（15分）
（1）劳动法律、法规（2分）
（2）集体合同。（2分）
（3）劳动合同。（2分）
（4）民主管理制度。（2分）
（5）劳动争议处理制度。（2分）
（6）劳动监督检查制度。（2分）
（7）企业内部劳动规则（2分）
2简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12分）
l）确定调查对象。（2分）
（2）确定满意度调查指向。（3分）
（3）确定调查方法。（2分）
（4）确定调查组织。（3分）
（5）调查结果分析，（2分）
3请简要说明集体合同签订的程序。（15分）
1）确定集体合同的主体（3分）
（2）协商集体合同，（3分）
（3）政府劳动行政部门审核。（3分）
（4）经过审核，集体合同生效。（3分）
（5）公布集体合同。（3分）
二、案例分析题
1．2006 年 3月 10日振兴公司和公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了壹份
集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资
和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300元，每天工作 8小时。同年 3
月 17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，
劳动和社会保障局于 15日内未提出异议。所以，2006年 4月 2日，振兴公司和工会以适当
的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年 5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5月 18日和刘某签订了为期 2年的劳
动合同，合同规定其每月工资 l000元，每天只需工作 6小时。1个多月后，刘某于和同事聊
天时偶然得知公司和工会签订了集体合司，约定员工每月工资不得低于 1300元。刘某认为
自己的工资标准低于集体合同的约定。于是和公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，
刘某不服，于 2006年 7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照
集体合同规定的月工资标准 1300元履行劳动合同，且补足 2006年 5月至 2006年 7月低于
集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?（20分）
（1）这是壹起因集体合同和劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、
生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、
劳动时间等达成了壹致，且经 2/3之上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立
程序是符合法律、法规关联规定的，（3分）
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自
收到集体合同文本之日起 15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）
（4）本案中，振兴公司和刘某签订劳动合同时，该公司和工会签订趵集体合同已经生效，
所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某和公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低
于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某 2个月的工资差额：即（1300壹 1000）×2元＝600元。（3分）
（2）于劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300元的标准，支付刘某的工
资。（3分）
（3）振兴公司和刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）
2李某 2000年被甲公司雇佣，且和公司签订了劳动合同，其工作岗位是于产生大量粉尘
的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006
年初生病住院。2006年 3月。经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺
病，出院时职业病鉴定机构提出。李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无
粉尘环境的岗位工作，且对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司 3个月后仍没有为其更换工作
岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，
不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出
申诉。要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗。且承担治疗和疗养的
费用。
（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。（3
分）
（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利，公司没有为李某提供必要
的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品（3分）
（3）劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间为停工留薪期，劳动者于评定伤残等
级后，劳动者于停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇（3分）
（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待
遇。李某于暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，于医疗期终
结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某壹次性伤残补助金（3分）
（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合
理的。本案中公司于李某提出调离要求 3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司应为李某调换工作岗位，且承担于此期间的治疗费用。（3分）
