路桥建设
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路桥股份的中短期战略规划
2-5年目标描述
总体战略方针：稳步转型 快速发展
优化内部管理，提高经营效率；加大资本运营力度；延伸产业链；优化投资组合，提升公司的科技含量；使公司向在两年内实现向规范、健康的现代企业全面转型，使公司五年后成为业绩优良、成长性好的上市公司。
短期战略目标：
2002年度时，总资产达到公司总资产将达到40亿，利润1亿，年平均净资产回报率不低于10%，公司成功进行第二次增发或配股；
2005年度时，总资产达到公司总资产将达到100亿，利润3亿，年平均净资产回报率不低于10%，西筑分拆A股成功上市；智能交通业务成功创业板上市；
战略措施：
立足现实，放眼将来，建立激励性的薪酬制度，培育以业绩为导向的企业文化，为公司两年后的加速发展遴选、培养和储备一大批急需人才；对现有业务基于市场状况进行整改，重点在海外施工市场寻找退出方式，国内施工市场加大品牌认同以奠定市场领先地位；
确立新的利润增长点，重点在策划如何进入智能交通业务和公路运营业务
路桥建设
路桥建设
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目录
一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究
薪酬的类型和特点
长期激励
股票期权
实施股票期权制度的约束条件
二、案例：PETROCHINA 股票期权
三、路桥建设高管激励计划和实施方案
第一部分
路桥薪酬设计的必要性和迫切性
高层管理薪酬设计要点
高层管理薪酬设计原则
路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略
路桥建设
路桥建设
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一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究
路桥建设
路桥建设
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相对固定；
不随着公司的业绩变化而变化
是市场报酬率的基本反映
薪酬类型和特点
是根据经理人员在一年以内的业绩提供激励的一种安排
按照年度或者季度发放；
是根据经理人员在一年以上的业绩提供激励的一种安排
按照年度发放
特点
形式
现金为主
股票为辅
股票期权
限制性股票
股票溢价权
员工股票购买
虚拟股票
略
略
基本工资
现金为主
员工激励计划的理论基础和实证研究
路桥建设
路桥建设
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员工激励计划的理论基础和实证研究
长期激励的几种形式
股票溢价权
股票期权
限制性股票
员工股票购买
虚拟股票
公司向员工个人提供的保证在一定时间后以事先确定的价格购买公司一定数量股票的权力
公司授予员工得到公司的股票价值增殖的权力，在行权的时候，员工可以得到现金也可以得到相应价值的股票。
上市公司允许所有员工在某一时期以折扣价格购买本公司的股票。
员工根据公司股票的增值情况得到奖励。公司不给员工股份，而是给员工一定数量的公司普通股股票“单位”，在支付时采用现金方式。
公司公司根据员工的价值和贡献直接向员工授予公司股票，通常只授予员工和经理人员。限制指的是“授予条件”包括：时间和员工的业绩；出售和转让的其他限制条款。
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员工激励计划的理论基础和实证研究
实行长期激励的一般原因
为了吸引和保持对公司的成功有重要价值的员工；
激励经理人员更加努力地工作以增加公司极其股票的价值；
将员工和股东的利益结合在一起，并创造一种员工所有制的氛围；
从财务的角度，使公司避免采用现金支付的方式激励员工
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员工激励计划的理论基础和实证研究
实行股票期权的必要条件：股东方面
股东收益：股票份数*行权日每股股票市价
实施期权的股东代价：股份稀释/减少
如左图所示：
在实施股票期权以前的收益为：OCBG
在实施股票期权以后的收益为：ODEF
如果股东愿意事实期权，则必须：
EFGA》ABCD
即：
经理人员在股票期权安排下得到的激励足够高以至于公司股票上升道能够足以抵补股东股份减少而引起的价值下降之后还有剩余
股票市价
股票份数
O
A
B
C
D
E
F
G
路桥建设
路桥建设
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员工激励计划的理论基础和实证研究
如右图所示：
在实施股票期权后，经理人员的收入变化包括两个方面：
固定报酬变化
长期激励变化
如果经理人员愿意事实期权，则必须：
ABCD》EFGH
即：
经理人员在股票期权安排得到的激励足够高于公司股票价格上升到能够足以抵补其固定收入下降之后还有剩余
经理人员收入=固定报酬+短期激励+长期激励+福利
股票期权对经理人员的短期激励和福利不构成影响
实行股票期权的必要条件：经理人员方面
福利水平
短期激励
固定报酬
长期激励
固定报酬
长期激励
A
B
C
D
E
F
G
H
实施前
实施后
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路桥建设
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员工激励计划的理论基础和实证研究
我国现阶段的约束条件
一、公司能够发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员；
二、公司的业绩对经理人员的投入水平和质量比较敏感；
三、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量；
四、设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确的利益主体资格
五、中国有关法律限制
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员工激励计划的理论基础和实证研究
1、公司很难发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员
我国目前经理人员市场不发达，流动性低，管理人员基本上是上级任命占75%，来自企业外人才市场的只占%
经理人员的回避风险意识高
经理人员的固定报酬水平已经比较低
股东即使让出较多的预期利益也不一定
能够吸引到高质量的经理人员
经理人员可接受的固定收入的放弃额比
较小
固定收入压缩的空间比较小
约束条件之一
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员工激励计划的理论基础和实证研究
2、公司的业绩与经理人员的投入水平和质量相关性敏感程度不高
目前许多公司还出在公司制的改造过程中，不满足公司业绩与经理人员行为关系敏感的下列前提条件：
公司经理人的决策具有独立性，不受行政命令的干扰；
公司具备一整套完备的运行体系，高层经理的意志可以不折不扣地贯策；
公司经理人员的决策效果能在产品或服务市场上体现出来；
公司的业绩与经理人员的质量和行为之间并不是完全的一一对应关系：
股票价格随机性强；
股票价格受行业的市场竞争结构的影响大；
对于某些传统行业，企业规模、技术投入等基础投入对公司的绩效贡献比管理人员的经营天才和额外努力大
财富500强企业对对高级经理人员授予期权的比重表
资料来源：, Long-term Incentive Plans, John Wiley&Sons, 1997, P186
约束条件之二
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员工激励计划的理论基础和实证研究
3、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量
4、四设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确的利益主体资格
众所周知，我国股市效率很低，公司股票并不随公司的业绩上升而上升；
经理人员可能以“怠工”方式来影响公司对行权价格的制定
国有企业的身份问题没有彻底解决；
国有资产代表的人格化程度低
5、中国有关法律限制
高层领导在任职期内，不能买卖自己公司股票；
中国公司不能回购自己的股票
约束条件之三
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二、高层经理薪酬激励案例
PETROCHINA 股票期权计划方案
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PetroChina股票期权的计划方案
方案描述
以前一年平均股票市值作为期权行使
价格
期权价格按股票溢价每年增长
10%计算*
潜在期权盈余完全由市场状况决定
股票期权存在风险，当股票市场价格
低于期权执行价格时，股票期权价值
为零
期权行使价格 = 过去一年股票平均价
（或上市日平均价）
期权份数 =
期权薪酬的价值
期权 5年平均利润
行使 * 增长预测
价格 （10%）
*10%为业务计划中5年平均利润增长值
期权股数的计算方法
期权股数
216万份
股票期权
薪酬的
价值
35万元
每份期权
的价值
元
期权行使
价格
元*
预计的股票
价格的增长
幅度
10%
=
预计的每股
收益
（EPS）的
增长幅度
216万分
=
预计的利润
增长幅度
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各级管理层薪酬构成设计
董
事
会
管理层
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董事长的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
股票期权 70% 公司业绩 总裁股票期权的发放要全部
基于公司业绩
业绩奖金 0% H 董事长的不需享有与业绩挂钩
的奖金
基本工资 30% 职位 董事长的基本工资与股份公司
总裁相当
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董事的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
股票期权 70% 公司业绩 总裁股票期权的发放要全部
基于公司业绩
业绩奖金 0% H 董事长的不需享有与业绩挂钩
的奖金
基本工资 30% 职位
*执行董事只享有董事的基本工资，而不享有股票期权
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总裁的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
股票期权 60% 公司业绩 国际参照对比：美国大公司前
20名经理的股票期权是基本工
资的200%
总裁股票期权的发放要全部基于
公司业绩
业绩奖金 15% 公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例
（80%）
个人行为/能力 业绩资金的发放要基于公司业绩
（20%） 与个人行为/能力的综合评估
基本工资 25% 资历 高层领导的薪酬约为普通工人的
职位 5—10倍
基本工资大体沿袭目前工资制度
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高级副总裁的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
股票期权 60% 公司业绩 国际参照对比：美国大公司前
20名经理的股票期权是基本工
资的200%
职能副总裁股票期权的发放要
全部基于公司业绩
业绩奖金 15% 公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例
（50%）
个人行为/能力 业绩资金的相当部分（50%）要
（50%） 基于职能副总裁所主管工作的效果
基本工资 25% 资历 高层领导的薪酬约为普通工人的
职位 5—10倍
基本工资大体沿袭目前工资制度
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副总裁的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
股票期权 60% 公司业绩 国际参照对比：美国大公司前
（50%） 20名经理的股票期权是基本工
专业公司业绩 资的200%
（50%） 专业公司副总裁股票期权的发放要
综合公司业绩和专业公司业绩，
一方面使副总裁集中于本专业公司
的业绩，另一方面又使公司高级领
导层都关注公司整体业绩
业绩奖金 15% 公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例
（80%）
个人行为/能力 业绩资金的发放要基于公司业绩
（20%） 与个人行为/能力的综合评估
基本工资 25% 资历 高层领导的薪酬约为普通工人的
职位 5—10倍
基本工资大体沿袭目前工资制度
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部门总经理的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
业绩奖金 25% 公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例
（50%） 业绩资金的相当部分（50%）要
个人行为/能力 基于职能部门经理所主管工作的
（50%） 效果
股票期权 50% 公司业绩 国际参照对比：美国大公司前
300名经理的股票期权占基本工
资的60%—110%
职能副总裁股票期权的发放要
全部基于公司业绩
基本工资 25% 资历 高层领导的薪酬约为普通工人的
职位 5—10倍
基本工资大体沿袭目前工资制度
路桥建设
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地区公司总经理的薪酬框架
薪酬构成
税前薪酬百分比
业绩评估依据
薪酬设计的考虑因素
股票期权 50% 业务单元业绩 国际参照对比：美国大公司前
（70%） 300名经理的股票期权占基本工
公司业绩（20%） 资的60%—110%
专业公司业绩 股票期权的发放要基于业务单元
（10%） 业绩，同时又联系公司整体和专
业公司业绩
业绩奖金 25% 公司业绩 变动薪酬应占总薪酬的相当比例
（50%） 业绩资金的相当部分（50%）要
个人行为/能力 基于职能部门经理所主管工作的
（50%） 效果
基本工资 25% 资历 高层领导的薪酬约为普通工人的
职位 5—10倍
基本工资大体沿袭目前工资制度
路桥建设
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路桥建设战略规划项目最终成果之一
三、员工激励计划方案
2001年7月12日
路桥建设
路桥建设
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第一部分
路桥建设的激励机制设计要点、遵循原则和初步建议
路桥薪酬设计的必要性和迫切性
高层管理薪酬设计要点
高层管理薪酬设计原则
路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略
路桥建设
路桥建设
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路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性
通过对路桥建设的初步审慎调查，海问认为路桥建设必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有三大原因：
其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营
业务的高级经理人才
关键岗位付出与所得存在不平衡的现象
关键岗位缺编，需要吸引人才加盟
关键岗位经理人员与岗位客观要求存在差距
所急需关键岗位人才市场化趋势日益加强
现象
工程部经理 、项目经理
财务部、证券部缺编严重
缺少能全面管理工程业务的高管人员
会计、金融人才基本市场化
举例
路桥建设
路桥建设
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路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性
其二：根据中短期发展战略，公司要成为成长性好的上市公司，公司必须进入新兴业务，公司必须建立起以业绩至上的文化
新兴业务的科技含量越高，从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求更高；
良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一，公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化
其三：作为上市公司，随着中国股市的日益规范化，包括高层管理人员薪酬构成在内的
激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心的议题有：
高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，以作出正确的战略、经营和财务决策
高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关
高层是否关注于真正的业绩重点
路桥建设
路桥建设
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路桥建设薪酬设计要点
高层管理的利益与
投资者的利益挂钩
高层管理的薪酬与
业绩明确对应
将业务单元经理及以上的高层管理人员薪酬的相当部分以长期激励的形式(股票期权)出现, 使公司的股票表现与高层经理的利益挂钩,并使其注重于长期股东价值的创造
高层管理薪酬的总体水平尽量提高以达到激励的效果,在设计总体水平时既参考与国际国内行业水平的对比, 又考虑公司内部的统一和一致性
与业绩挂钩的薪酬(变动薪酬)应占高层管理人员的相当比重
股票期权和业绩奖金的薪酬只基于公司整体和各个业务单元
业绩确定
基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定
设计要点
路桥建设
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路桥建设薪酬设计要点
确保侧重公司的整体业绩，公司整体的良好情况胜过单个业务单元的良好情况
执行时同事间相互促进
确保因业绩奖励引起的成本由增加的公司利润承担
如果与个人行为相距甚远，可能会影响激励效果
由职位及资历决定的固定薪酬使员工产生稳定感
满足员工对报酬的基本需求
无法起到对业绩的激励效果
薪酬的评估基准
优点/缺点
业务单元/
专业公司
个人
职位及资历
业绩的侧重点
公司
将所负责单位的经营成绩与领导者的薪酬挂钩
增加集体协作并鼓励/奖励合作
减少潜在的自行其是的行为
为个人业绩提供了清晰的侧重点
是驱动个人业绩强有力的激励手段
在某些情况下，可能会导致降低总体效果
薪酬的评估基准因管理职位的不同而不同
路桥建设
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路桥建设薪酬设计要点
以业绩为基础的薪酬所含成分
赠予一定的股票期权以某一固定价格购买公司的股票
强制持有期并在有限的时间履行
在市场价格超出履约价格之前，无即期价值
年底一次性支付
根据业绩与特定目标/要求的对照情况以工资的表示或者表示成每次结果支付一定的数量
根据个人功绩或能力而定
根据业绩水平或能力评估
以现有的工资百分比表示
经常受工资档次内所处位置影响
股票期权
基本工资
业绩奖金
如何对业绩进行奖励
定义
路桥建设
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高层管理薪酬设计原则
通过已建立的业绩为基础的薪酬机制，驱动公司的业绩增长；
高层管理的薪酬机制要与关键业绩驱动指标及公司战略相一致；
高层管理的变动薪酬应占总薪酬的相当比例，以达到激励效果；
与公司股票相关的薪酬应占到高层管理薪酬的相当比重
路桥建设
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第二部分
路桥建设关键岗位加权评估
和
不同类别岗位薪酬组合初步建议
路桥建设
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不同的薪酬组合及作用
路桥建设
路桥建设
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国际上公司管理人员的薪酬构成概况
路桥建设
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国内上市公司高管薪酬结构概况
路桥建设
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对关键岗位的加权评估
5 高 4较高 3 适中 2较低 1 低
路桥建设
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设计薪酬组合的四大原则
同一类别的岗位，市场上紧缺程度越
高，激励形式多样性更强
同一类别的岗位，对公司远期影响越大，长期激励比重越大
同一类别的岗位，对公司近期的影响越大，短期激励比重越大
加权平均数越高，岗位总体薪酬越高
路桥建设
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对路桥建设关键岗位的重要性的加权评估
第一类岗位（4分以上）
第二类岗位（-4分)
第三类岗位 (-3)
第四类岗位(3分以下)
董事长 总经理 副总经理（人力资源和行政）
财务总监 西筑公司经理
董秘 副总经理（施工业务）总部信息部经理
证券部经理 总部开发部经理 工程部经理
工程部项目经理
总部企划部经理 总部人力资源部经理
总部财务部经理 总部办公室主任
工程部总会 工程部总工
西筑总会 西筑总工
总部工程部经理 总部物装部经理
工程部总经济师
薪酬组合初步建议
高于或等于市场平均薪酬
水平，适当予以长期激励
比例与短期激励大致相当
高于或等于市场平均薪酬
水平，长期激励比重适当
加大，实施股票期权
高于或等于市场平均薪酬
水平，以短期激励为主，
适当予以少量长期激励
高于或等于市场平均薪酬
水平，以短期激励为主，
适当予以少量长期激励
路桥建设
路桥建设
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第一类岗基本工资位的薪酬组合设计
第一类工作岗位薪酬计算方法：
工资总额（万元）=加权总分＊２０（可变常数）
基本工资=工资总额＊20%
年度奖金=工资总额＊30%
远期激励=工资总额＊50%
路桥建设
路桥建设
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第二类岗位的薪酬组合设计
路桥建设
路桥建设
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第三类岗位的薪酬组合设计
路桥建设
路桥建设
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第四类岗位的薪酬组合设计
路桥建设
路桥建设
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第三部分
对路桥建设关键岗位
年度考核和奖金发放
的初步建议
路桥建设
路桥建设
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路桥建设
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