《现代经济》 2007年第6卷第8期(总第62期)
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!三农问题"
随着社会主义新农村建设的不断推进,在国家不断加大对农
业的投入的情况下,如何探索农业专项资金效益审计的方法和思
路,有效地监督好农业专项资金的使用,使之充分发挥好效益,促
进农业经济发展和农民生产生活的改善,促进新农村的建设,对
基层审计人员来讲,是一个全新挑战。农业专项资金其特点是点
多、面广、链长、层次丰富,既有中央财政资金,也有地方配套,既
有有偿资金,也有无偿资金。总体来看,目前农业专项资金多为中
央转移支付,地方按一定比例配套,使用单位一般在县乡两级基
层政府,资金使用在基层呈发散式分布,资金运动轨迹较为复杂。
笔者根据自己多年从事基层农业专项资金审计的经历,认为开展
农业专项资金效益审计,可从以下几个方面入手。
一、要精心挑选审计项目,明确审计的目标和方向
农业专项资金的复杂特点要求审计机关在审计项目的选择
上必须精挑细选。笔者认为,在项目的选择上,应该考虑以下几个
方面。
首先必须坚持重要性原则。审计机关应该选择资金量较大、
与农民生产生活密切相关、能产生较大社会反响的的农业专项资
金作为效益审计的首选项目。
其次,应该考虑项目本身的项目完工程度。作为效益审计,不
宜事前和事中进入。因为任何项目的效益充分发挥,都是在项目
建设完成之后。
第三,应该考虑所选项目是否存在一定的可比性。可比性可
以分为横向可比和纵向可比。横向可比应该考虑不同项目主体实
施相同项目后在效果上是否存在一定的差异。纵向可比应该考虑
同一项目主体在项目实施前和实施后是否存在一定的差异。对于
前者,差异明显的可以作为效益审计首先项目。对于后者,差异不
明显可以作为效益审计首选项目。
二、深入开展审前调查,广泛收集资料,周密规划,确立效益
评价的依据
目前农业专项资金效益审计最大的困难在于评价依据的缺
乏,或则说在农业专项资金效益评价方面无完整的评价指标体
系,因此收集项目效益评价依据显得至关重要。笔者认为,在效益
评价的依据方面,应该重视以下四个方面资料的收集。
第一,重视对中央和地方各级政府有关农村产业政策和农村
经济发展阶段性目标的收集和整理。中央和地方各级政府制定的
农村产业政策是农业专项资金投放使用的指南针,有关农村经济
发展阶段性目标是农业专项资金投放使用所要达到的基本要求。
二者从宏观层面上指明了农业专项资金使用目的和意义,应该作
为效益评价基本依据。
第二,重视对与项目管理和资金使用有关的法律法规收集和
整理。
第三,重视对项目立项规划报告和项目可行性研究报告书中
有关项目建设目的、项目预期经济和社会效益数据的收集。一般
来讲,项目可行性研究报告书对项目的实施条件,目标以及项目
建成后的预期经济效益和社会效益都做出了比较完整的论证,因
此,项目可行性研究报告书中有关项目建设目标、预期经济效益
和社会效益等相关指标和参数应该成为评价项目效益的重要依
据。
第四,重视项目工程实施方案中工程技术、项目设备以及工
程量的要求。项目工程实施方案中的工程技术、项目设备以及工
程量的要求是项目工程质量的保证,是否严格按照实施方案施工
建设,直接关系到项目的建设质量。
三、扎实开展审计工作,揭示资金的管理效益
第一,厘清农业专项资金的运动轨迹,把握资金运动中各个
重要环节,强化对资金管理效益的审计。农业专项资金链长的特
点使得农业专项资金在从中央到县乡基层政府的过程中,可能被
地方各级政府,特别是被财力匮乏的地方政府挤占挪用,甚至截
留和贪污。如何揭示农业专项资金的管理效益呢?首先应该重点
审计财政部门、项目主管部门以及项目建设单位对农业专项资金
的拨付是否及时,是否存在滞留、截留、贪污挪用行为,以及这些
行为对工程建设产生了什么样的影响,造成什么样的恶劣后果。
第二,审查项目建设单位有无通过虚开发票、虚列支出、虚增
工程量等方式套取农业专项资金的行为。
第三,对专项资金中生产性资金与非生产性资金所占比例进
行分析,关注专项资金中生产性资金被挪用于非生产性项目,关
注非生产性资金所占比例是否合理。
四、坚持三个“深入”强化对农业专项资金使用效益的审计
农业专项资金审计,不能仅仅停留在账面资金的审计,深入
实地调查至关重要。一是深入到项目现场或田间地头,通过实地
察看项目形象和工程质量,揭露项目实施单位弄虚作假,建缩水
工程和豆腐渣工程的行为;二是以多种方式深入到乡、村、户,加
强对农户的抽查核实,揭露乡村干部在农业项目建设中向农户摊
派资金的现象以及乡村干部私分、挪用农业专项资金等违纪违规
行为。三是深入调查了解农户对农业建设项目的意见和看法,评
价项目建设完成后是否达到预期目标、发挥应有的效益。特别是
农业综合开发、农村扶贫、和谐新村建设等国家
审计人员应从五个方面把握农业专项资金效益审计
王 海
(四川省泸州市审计局,四川泸州 646000)
摘 要:本文从目前农业专项资金的审计监督实际出发,从经验的角度对农业专项资金效益审计项目的选择、效益评价依据的确
立以及在审计过程中审计人员如何寻找效益审计突破点等五个个方面谈了自己的思考,旨在探索适合广大审计人员开展农业专项资
金效益审计的方法和路子。
关键词:农业;审计;资金;效益
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农民生活环境的工程项目是否存在资金投入量大,实际产出效益
低,损失浪费严重等现象,或者项目建成后成为无管理、无维修、
无责任人的“三无”工程。审计人员应大力揭露这些效益低、管理
不善、未给农民带来实际好处的花架子工程。
五、分析整理审计证据,精心编制审计工作底稿,形成农业专
项资金效益审计报告初稿
对审计取证资料的分析汇总、去粗取精是形成效益审计报告
的重要环节。审计人员不应该简单罗列审计证据,孤立编制审计
工作底稿,而是要结合审计评价依据,善于分析审计取证资料,从
多角度挖掘问题,进而分析问题产生的原因。在分析现象,挖掘本
质上做足工作,在此基础上精心编制工作底稿,或者工作小结,为
农业专项资金效益审计报告的初稿打下坚实的支撑依据并形成
农业专项资金效益审计报告初稿。
训活动的态度、最终学习效果及培训结果应用负责;安全生产和
服务质量事故责任分析将责任追究延伸到培训管理的各个细小
的环节。
4、建立薪酬驱动机制。建立薪酬标准考核机制,将基层单位
工资标准的调整与人力资源基础管理暨全员岗位培训考核结果
挂钩,设置薪酬制度调整的最低“门槛”,促使企业和员工响应并
认真参与全员培训管理。
结合国网公司的同业对标管理,把管理目标融入各类工作标
准和评价体系,对基层单位的管理工作定期考评、年终考核评价、
排序,并将考核结果与领导班子奖惩挂钩、与企业岗薪工资执行
标准联动,等等。该公司倡导的目标管理已经成为落实国家电网
公司"精细化管理"的有效载体,有力促进了各项改革和管理任务
的贯彻、落实。
建立培训质量控制机制,通过人力资源综合管理的系统调
整,将培训结果与员工上岗、绩效考核、薪资调整、职业生涯规划
等联动,形成及时互动的奖惩激励效应,促使员工主动参与培训、
努力提高自身素质。
5、建立综合治理机制。把推行员工培训长效管理机制作为实
施人力资源管理改革的切入点,通过相关配套措施的改革与改
进,对人力资源各个管理环节、管理体系重新设计和筹划,为全员
培训长效机制的确立和稳定运行营造良好的管理环境,建立多样
和有效的管控工具。
全面清理劳动岗位,清退长期脱岗人员,整肃劳动纪律。建立
定员测定管理的常态机制全面编制和修订岗位说明书。全面界定
管理岗位和生产岗位,将生产岗位再区分为电力专有职业岗位和
社会通用职业岗位。精简管理岗位和辅助性岗位,配足配齐一线
生产人员。强化岗位动态考核管理,建立员工竞争上岗、培训转岗
的常态机制。实施劳动组织优化和岗位设置管理改革,划分职位
层次。
6、建立员工职业生涯引导机制。实施岗位设置管理改革,搭
建员工成长阶梯。依据岗位价值划分岗位职务层次,建立体现电
网企业岗位劳动技术和技能特征的《供电企业岗位名录》,搭建递
进式岗位职位晋升阶梯。
建立专业技术、技能、管理和企业经营高级人才队伍,健全人
才选拔、培养、使用、激励管理的常态机制。
(三)整合培训资源,提高培训质量和效率。制定切合实际的
企业培训规划和项目计划,发挥省公司培训中心的作用,做好培
训策划和培训项目支持;制定培训经费管理办法,规范培训经费
的提取、投放和使用;各地市公司按照省公司统一规划、因地制宜
地建设实训场所;省公司组织各类技术专家和首席技师编写、点
评题库,或组织授课,或分派科研、带徒任务等。
建设岗位培训信息系统。立足于现实的岗位培训管理需求,
省公司统一组织开发网上培训、考试信息管理系统,集题库更新、
考试组卷、点名考试(抽考)、虚拟实训、网上考试、培训台账管理、
信息统计分析等诸多功能,提高培训管理质量和效率。
五、员工培训长效管理机制实施效果
经过 3年多的有效运行,员工培训长效管理机制对推进该电
力公司人力资源开发与管理基础管理的持续进步、改善供电企业
的人力资源内部环境起到了显著的作用。
人力资源管理机制初步健全,人力资源管理链得以修补和健
全。在员工培训长效管理机制的整个形成和运行过程中,该公司
调动了所有的管理资源,在定员管理、岗位设置管理、奖惩管理、
劳动合同管理、用工制度改革、员工素质评价、竞争上岗、人才队
伍建设、绩效考核、薪酬制度设计和分配兑现等各重要环节制定
了管控措施和工作标准,基层单位结合实际贯彻落实,形成一整
套对应的管理闭环。
人力资源管理手段增强,管理合力逐步形成。作为公司目标
管理考核评价体系的一部分,人力资源管理考核评价体系始终是
传递改革压力、规范改革行为、评价管理结果的管控工具,评价体
系随着年度改革重点及管理热点的变化不断调整和充实,基层单
位根据评价体系的要求分解、落实管控目标,形成管理合力,确保
了管理改革的执行力。
企业内部人力资源配置逐步优化,劳动效率不断提高。员工
培训长效管理机制有效地促进了员工的有序流动,改变了管理、
生产员工的配备比例,使得高素质员工转入核心岗位,低素质员
工转向社会通用岗位或辅助性岗位,不合格员工待岗、离岗培训,
不合格不允许上岗,竞争上岗、培训转岗深入人心。
员工素质不断提高,精神面貌发生深刻变化。员工培训长效
管理机制启动之初,员工观念一时难以扭转,抵触情绪大。但是随
着人力资源管理综合治理力度的加大、培训机制的逐步健全、压
力的有效释放、人才成长阶梯的搭建和激励措施的跟进,员工不
仅仅感觉到了压力、也有了动力,逐步建立了自觉学习、主动学习
的意识,各单位利用业余时间开办的职业学校、夜校、技术讲座、
技能鉴定以及脱产培训班等等,员工自觉和踊跃地参加。
参考文献:
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[2]张一驰.人力资源开发与管理.北京大学出版社,
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大学出版社,2001
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[5]颜士梅.战略人力资源管理.北京:经济管理出版社,2003
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